Проектирование и анализ структуры развития системы управления персоналом организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРОЕКТИРОВАНИЕ И АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

СОДЕРЖАНИЕ

Часть 1. Формирование миссии и анализ оргструктуры организации

Часть 2. Финансовый и SWOT-анализ

Часть 3. Формирование целей и функций системы управления персоналом организации

Часть 4. Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией и распределение обязанностей

Часть 5. Показатели, характеризующие отдельные элементы системы управления персоналом

Часть 6. Оптимизация расходов и кадровое обеспечение системы управления персоналом

Часть 7. Оценка влияния факторов на затраты живого труда в деятельности организации

Часть 8. Расчеты экономической эффективности мероприятий, проводимых в системе управления персоналом

ЧАСТЬ 1. Формирование миссии и анализ оргструктуры организации

Теннисный клуб «In Tennis» был основан в 2009г., в г. Великий Новгород. Основным направлением деятельности является обучение большому теннису. Формой собственности является общество с ограниченной ответственностью.

«In Tennis» осуществляет обучение теннису с опытным тренером в индивидуальных занятиях.

Цель открытия данного клуба - предоставление качественных услуг по обучению с высококвалифицированными тренерами по умеренным ценам.

На сегодня «In Tennis» имеет 3 закрытых. Очень комфортный микроклимат на кортах, никакой влажности, запыленности, пронизывающих сквозняков, отличное освещение и удобное покрытие. Одним из преимуществ наших покрытий является то, что они соответствуют стандартам, необходимым для проведения турниров различного уровня. Имеются комфортные раздевалки с душевыми кабинами.

Также на территории нашего клуба работает магазин, где вы найдете специальные спортивные напитки, восстанавливающие водно-солевой баланс.

Мы стремимся к тому, чтобы наши посетители чувствовали себя комфортно и уютно, поэтому у нас существует индивидуальный подход к каждому клиенту.

Мы соответствуем меняющимся условиям ведения бизнеса, постоянно оцениваем эффективность текущей деятельности и открываем возможности привлечения новых клиентов, осваиваем новые технологии.

На сегодняшний день в нашем клубе работают 9 человек. Все они высококвалифицированные специалисты с высшим образованием и большим опытом работы в своей деятельности.

Наши сотрудники обладают высокой компетентностью, коммуникативными способностями и постоянно проходят аттестацию (1 раз в год).

Наши тренеры работают по программам обучения и подготовки ведущих зарубежных теннисных школ и академий.

В будущем планируется расширение деятельности, и в связи с этим потребуется дополнительный персонал.

Миссия организации.

Миссия: Выход на лидирующие позиции среди конкурентов и активное участие в развитии спорта и укрепления здоровья нации.

Цели.

§ Пропаганда активного отдыха и удовлетворение потребностей клиента.

§ Расширение деятельности

§ Подготовка спортсменов разрядников, мастеров спорта, мастеров спорта международного класса, лидеров профессионального тенниса, воспитать сильных, смелых, целеустремленных спортсменов.

§ Привить стойкий интерес к занятиям спортом.

§ Популяризация и развитие тенниса.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1 Бизнес - карта фирмы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2. Бизнес - карта фирмы, основные виды деятельности и конкуренты

Рис.3 Организационная структура ООО «In Tennis»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЧАСТЬ 2. Финансовый и SWOT - анализ

Таблица 1

Анализ безубыточности

Месяц	Количество проданных услуг	Ср. цена товара	Переменные издержки	Постоянные издержки	Выруч ка	Сумма пост. и перем. издержек	Рентабельность	Прибыль
Январь	150	760	60000	230000	114000	290000	-0,61	-176000
Февраль	210	760	60200	230000	159600	290200	-0,45	-130600
Март	310	760	60500	230000	235600	290500	-0,19	-54900
Апрель	330	760	61000	230000	250800	291000	-0,14	-40200
Май	360	760	61300	230000	273600	291300	-0,06	-17700
Июнь	390	760	62000	230000	296400	292000	0,02	4400
Июль	510	760	62400	230000	387600	292400	0,33	95200
Август	600	760	63000	230000	456000	293000	0,56	163000
Сентябрь	630	760	63200	230000	478800	293200	0,63	185600
Октябрь	660	760	63800	230000	501600	293800	0,71	207800
Ноябрь	750	760	64500	230000	570000	294500	0,94	275500
Декабрь	900	760	65100	230000	684000	295100	1,32	388900

Рис. 4. График безубыточности

Как видно из графика затраты фирмы окупятся при 390 проведенных занятий.

Точка безубыточности.

Такой объем предоставляемых услуг позволит покрыть все затраты и выйти на нулевую прибыль.

Установим уровень целевой прибыли - 200 000 руб. Рассчитаем, какой объем оказания услуг позволит получить такую прибыль:



Запланируем объем оказанных услуг на следующий месяц - Q = 680 занятий.

При таком объеме прибыль организации составит:

П = (р - z) х Q - FC = (760 - 128) х 680 - 230000 = 199 760 руб.

Порог безопасности:

В настоящее время оказываются следующие виды услуг:

– Обучение теннису с профессиональным тренером (А),

– Аренда корта (В),

– Продажа специальных спортивных напитков (С),

При разработке плана работы на следующий месяц проводится анализ показателей за предыдущий месяц с целью определить, какая корректировка этих показателей приведет к максимальному эффекту.

Таблица 2

Показатели работы фирмы за ноябрь 2009 года

Показатель	Обозначение	А	В	С	Всего
Объем реализации	Q	400	340	10	750
Доля в общем объеме реализации	w	0,53	0,45	0,2	1
Цена за 1 единицу услуги	р	800	700	800	2300
Удельные переменные затраты,	Z	150	150	84	384
Вклад на 1 услугу	const=p-z	550	650	1500	3850
Выручка, руб.	R	320000	238000	8000	566000
Переменные затраты, руб.	VC=z*Q	60000	51000	840	111840
Вклад, руб.	Const=R-VC	260000	187000	7160	454160
Постоянные затраты, руб.	FC				230000
Прибыль, руб.					275500

Точка безубыточности разных видов услуг:

Первичный SWOT-анализ

Таблица 3

Поэлементный SWOT-анализ

Таблица 4

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЧАСТЬ 3. ФОРМИРОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ И ФУНКЦИЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Предприятие предполагает расширить комплекс предоставляемых ею услуг. Следовательно, необходим дополнительный персонал.

Таблица 5

Название отдела	Начало деятельности	расширение
Отдел упр-я персоналом		*
Бухгалтерия	*
Отдел хоз.обеспечения	*
Отдел по раб.с клиентами	*
Отдел маркетинга		*
PR-отдел		*

Главная цель:

Выход на лидирующие позиции среди конкурентов.

Примечание: - данные цели являются новыми фирмы.

Рис. 4. «Дерево» целей по управлению персоналом

Содержание целей (подцелей) по управлению персоналом

1. Внутренние цели, реализация которых направлена на улучшение отношений фирмы со своими сотрудниками (участие их в управлении фирмой, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

1.1. Проведение турниров.

1.2. Создание достойных условий труда.

1.3. Воспитание собственных тренеров.

1.4. Социальный пакет.

2. Внешние цели, связанные с отношением фирмы с окружающей средой (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т. п.).

2.1.Реклама.

2.2.Поддержка имиджа.

2.3. Система скидок и бонусов.

2.4. Изучение рынка

2.4.1. Изучение потребностей потенциальных клиентов

2.4.2. Изучение конкурентов

2.5. Поиск спонсоров, партнеров.

2.6. Расширение услуг.

Так как фирма небольшая и в ней нет отдела персонала, то все функции по управлению персоналом выполняются директором фирмы.

Часть 4. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА В АППАРАТЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Применяются следующие символы:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У - участвует в выполнении данной функции;

С -- согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций;

Р -- принимает решение, утверждает, подписывает документ.

Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией

Таблица 6

Наименование функций отдела управления персоналом	Функциональные подразделения и должностные лица
	Директор	Бухгалтер
1. Подбор и расстановка кадров	О, Р, У
2. Составление плана потребности в персонале	О, Р	П
3. Оформление приема, перевода, увольнения работников	О, Р, У	П
4. Ведение учета личных дел		О, С
5. Заполнение трудовых книжек		О, У
6. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений	О, У
7. Создание трудовой мотивации персонала	О, У

Распределение обязанностей

Распределение обязанностей
Бухгалтер	Директор
НАЕМ
	1	а) поиск источников квалифицированной рабочей силы (объявления, связь с вузами, техникумами, ПТУ и т.д.) б) подготовка заявки с указанием квалификации и деловых качеств работников для вакантных должностей
	2	а) собеседование и выбор кандидатов. Назначение на должность с учетом квалификации вновь принятого с целью получения от него оптимальной отдачи б) собеседование с поступающими на квалификационном уровне. Отбор поступающих с учетом задач фирмы и правил найма
	3	а) инструктаж вновь принятых по вопросам техники безопасности, зарплаты, часов работы, правил местного распорядка
	4	б) инструктаж и обучение по месту работы согласно программе
б) ведение полного дела на каждого работника с включением туда его характеристик, достижений, перспектив роста и данных о других возможностях	5	а) развитие потенциальных возможностей работника и их оценка; принятие решений о его увольнении
	6	а) собеседование с увольняющимися и определение причин, вызвавших желание уволиться. Принятие мер внутри подразделения по сокращению текучести кадров
ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ
а) конкретная помощь по внедрению техники безопасности	1	б) Составление рекомендаций по предупреждению несчастных случаев
	2	б) руководство и контроль за внедрением техники безопасности
	3	б) контроль за применением защитных устройств и приспособлений, развитие у работников чувства ответственности
	4	б) расследование несчастных случаев, анализ их причин, составление отчетов по технике безопасности
ОБУЧЕНИЕ
	1	а) принятие решений о потребности работников подразделения в обучении;
б) помощь директору в разработке общего подхода к проблеме обучения работников	2	а) принятие решений по перспективам обучения на основе достигнутых результатов
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
	1	а) рекомендации по повышению эффективности работы и качества обслуживания
а) подготовка руководства на всех уровнях по соблюдению и толкованию договора; рассмотрение положений договора, требующих и не требующих вмешательства юриста; точная регистрация трудового стажа работников	2	б) Заключение трудового договора; постоянное соблюдение условий трудового договора; соблюдение правил выдвижения, перевода, увольнения и т. д.

ЧАСТЬ 5. ПОКАЗАТЕЛИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ОТДЕЛЬНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Таблица 7

№п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Характеристика показателя
1	2	3	4
	А. Карта организации (отрасль, виды продукции, форма собственности, адрес, телеф., факс)		Теннисный клуб ООО «In Tennis» г. Великий Новгород, 153448, ул. Шимская д.4
1	Б. Общеэкономические показатели Объем производства	4,4 млн. руб.	Масштаб производства
2	Производительность труда
	а) натуральном измерении б) в стоимостном размере	5800зан. 0,48 млн.руб.	Эффективность использования трудовых ресурсов
3	Прибыль	901 тыс. руб.	Финансовое состояние организации
	В. Кадровые показатели
4	Численность персонала	9 чел.	Величина организации
5	Удельный вес рабочих	0%:	Структура персонала
6	Удельный вес руководителей	22%	Структура персонала
7	Удельный вес специалистов	22%	Структура персонала
8	Удельный вес служащих	56%	Структура персонала
9	Текучесть кадров	0 чел.	Неудовлетворенность условиями труда
10	Средний возраст работающих	41 год	Потенциал человеческого фактора
	Г. Расходы на персонал
11	Общая величина расходов, в том числе:	млн.руб.	Расходы на человеческий фактор
12	Затраты на заработную плату	2,1млн.руб.	Рациональность организации заработной платы
13	Удельный вес заработной платы в издержках	75%	Рациональность организации заработной платы
14	Средняя заработная плата	25тыс.руб.	Уровень оплаты труда
15	Заработная плата руководителей	70тыс.руб.	Дифференциация в оплате труда
16	Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом	0, 27 млн..руб.	Степень социальной защищенности работающих
17	Удельный вес в издержках	8%	Степень социальной защищенности работающих

Планирование и анализ показателей по труду

I. В планируемом периоде предполагается увеличить объем занятий на 20%, производительность труда -- на 7%, среднюю заработную плату -- на 5%. Рассчитать плановой фонд заработной платы, если в базисном периоде объем занятий составлял 4,4 млн. руб., а фонд заработной платы -- 2,1 млн. руб.

Решение

1) Удельный вес заработной платы в объеме выпущенной продукции:

(2,1/4,4)·100= 47,7%

2) Соотношение роста производительности труда и заработной платы в планируемом периоде:

1,05/1,07 = 0,98

3) Удельные вес заработной платы в планируемом периоде:

0,477 * 0,98 = 46,7%

4) Фонд заработной платы:

(2 100 000 * 1,2 * 0,467)=1 176 840 тыс.руб.

Задача 2.

Определить, какое влияние на абсолютный и относительный перерасход (экономию) фонда заработной платы оказали изменения в численности персонала и средней заработной плате, пользуясь данными, приведенными в таблице 10.

Таблица 8

Показатели	План	Факт	Выполнение в %
Объем занятий, тыс. руб	4 400	4 500	102
ФЗП, тыс. руб.	2 100	2 200	104
Численность работающих	9	9	105
Среднегодовая ЗП, руб.	25 000	26 000	104

Абсолютный перерасход составил 9000 руб., в том числе:

1) из-за превышения численности - 0 руб.

2) из-за превышения средней заработной платы - 9000 руб.

(26000-25000)*9=9000

Относительная экономия составила 229500-9000=220500 руб., в том числе:

1) Рост объема - 229500 руб.

(9*1,02)*25000=229500

2) из-за превышения средней заработной платы - 9000 руб.

(26 000-25 000)*9=9000

ЧАСТЬ 6. ОПТИМИЗАЦИЯ РАСХОДОВ И КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Исходя из структуры задачи оптимизации, выбрать лучший вариант по поиску менеджера по персоналу.

1.Варианты поиска персонала:

• Кадровые агентства

• Объявления в СМИ

• Поиск среди родственников и знакомых

• Поиск в ВУЗах

2. Система ограничений:

1. Время поиска

2. Затраты времени собственного персонала

3. Гарантия качества

3. Критерий оптимальности:

Стоимость на единицу полезного свойства минимальна

Критерий оптимальности

Таблица 9

	Время поиска	Затраты времени собственного персонала	Гарантия качества	Стоимость (С), руб.
Баллы	0-10	0-10	0-10
Индивидуальные оценки значимости критериев
Веса значимости критерия (g)	0,4	0,4	0,2
Кадровые агентства	10	9	10	54 000	9,6	518400
Объявления в СМИ	5	2	0	10 000	2,8	28000
Поиск среди родственников и знакомых	6	4	6	100	5,2	520
Поиск в ВУЗах	5	5	2	100	4,4	440

Исходя из данных таблицы, оптимальным критерием в поиске менеджера по персоналу является поиск среди родственников и ВУЗов. Но наиболее эффективным способом является поиск с помощью кадровых агентств, так как они дают нам гарантию качества.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Среднесписочная численность работников - 43 человек. Состав функций каждой подсистемы содержится в положении о службе управления персоналом.

Полезный фонд рабочего времени одного работника -- 1940 часов в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости, -- 1,15.

Была рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистемы службы управления персоналом, которая составила для подсистем:

· найма, отбора и учета персонала --115 чел час.;

· развития персонала -- 83 чел час.;

· планирования и маркетинга персонала --136 чел. час.;

· разработки средств стимулирования труда и мотивации -- 101 чел час.;

· трудовых отношений -- 51 чел час.;

· условий труда -- 61 чел час.;

· социальной инфраструктуры -- 114 чел час.;

· юридических услуг-- 21 чел час

Суммарные затраты составили 682 чел час.

Расчет плановой численности (Ч) службы управления персоналом чаще всего производится методом, учитывающим затраты времени, то есть трудоемкость выполняемых управленческих, функций вычисляется по формуле:

где Т -- общая трудоемкость всех управленческих функций, выполняемых в подразделении за год, чел час.;

К -- коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени, не предусмотренные в Т (К ? 1,15);

Фп -- полезный фонд рабочего времени одного работника за год, или рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за год, в часах.

Следовательно, в штат следует добавить одного сотрудника.

Порядок отбора кандидатов следующий:

1. Предварительная отборочная беседа

2. заполнение бланка заявления, анкеты

3. беседа по найму

4. тесты по найму

5. проверка рекомендаций и послужного списка

6. медицинский осмотр

7. принятие решения

управление персонал разделение труд

Оперограмма процесса отбора кандидата на работу

Таблица 10

№ п/п	Операция	Исполнители	Трудо емкость на ед. объема работы (дн)	Объем работы за год (чел)	Общая трудоемкость за год (дн)
		Сотруд ник	Менеджер по перс.	Директор
1	Предварительная отборочная беседа				0,25	11	2,75
2	Заполнение бланка заявления, анкеты	анкета			0,1	11	1,1
3	Беседа по найму				0,2	3	0,6
4	Тесты по найму	тест			0,3	3	0,9
5 6	Проверка рекомендаций послужного списка Медицинский осмотр	рекомен-ии направление			0,2 0,2	1 1	0,2 0,2
7	Принятие решения				0,5	1	0,5
	Итого						6,25

Общая численность службы управления персоналом организации = 1 человек.

Доля работников службы управления персоналом в общей численности работников организации = 1/10*100=10%

На 1 менеджера по персоналу приходится 10 работников. Этот показатель достаточно высокий по сравнению с зарубежными странами, где на 100-130 работающих приходится 1 менеджер (США, Германия, Франция, Япония)

«Описание работы» по должности менеджер по персоналу.

* Наименование должности - менеджер по персоналу.

* Подчиняется директору.

* Ответственность за подчиненных отсутствует.

* Общая цель работы: обеспечение фирмы необходимым персоналом, координация работы по повышения квалификации кадров, проведение аттестаций.

* Основные обязанности и задачи:

1. Осуществлять подбор кадров.

2. Составлять трудовые договоры.

3. Вести кадровую документацию.

4. Предоставлять необходимую информацию об услугах.

5. Создание трудовой мотивации персонала.

6. Предоставлять квартальные отчеты директору, бухгалтеру.

В настоящее время обязанности менеджера по персоналу выполняет бухгалтер.

Рабочие взаимоотношения

Таблица 11

Тип контакта	Частота	Цель
Внутренние контакты:
Директор	ежедневно	отчет / информация
Бухгалтер	ежедневно	отчет / информация
Сотрудники фирмы	ежедневно	информационный обмен / решение проблем
Внешние контакты:
СМИ, кадровые агентства	специально	информационный обмен/ переговоры/ решение проблем

УТВЕРЖДАЮ

Директор

ООО «In Tennis»

______ Мулюкова А.А.

" " _____ 20 г.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

ООО «In Tennis»

«11» марта 2010 г. N 5-к

I. Общие положения

1. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

2. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно директору фирмы.

3. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.

4. Менеджер по персоналу должен знать:

4.1. Законодательство, регламентирующее вопросы осуществления предпринимательской деятельности.

4.2. Рыночную экономику, предпринимательство и основы ведения бизнеса.

4.3. Основы маркетинга (концепцию маркетинга, основы управления маркетингом, способы и направления исследований рынка).

4.4. Порядок разработки трудовых договоров.

4.5. Современные концепции управления персоналом.

4.6. Этику делового общения.

4.7. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.

5. На время отсутствия менеджера по персоналу (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Обязанности

Менеджер по персоналу:

1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями фирмы.

2. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников.

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу.

5. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

6. Разрабатывает систему мотивации работников путем системы вознаграждений (премии, продвижение по службе и пр.), удовлетворения потребностей и создания внутреннего климата фирмы.

III. Права

Менеджер по персоналу имеет право:

1. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

2. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

3. Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.

4. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

5. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций обязанностями.

IV. Ответственность

Менеджер по персоналу несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей;

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности;

3. За причинение материального ущерба фирме.

V. Заключительные положения

5.1. Настоящая должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится в фирме, другой - у работника.

5.2. Задачи, обязанности, права и ответственность менеджера по персоналу могут быть уточнены в соответствии с изменением структуры, задач и функций фирмы.

5.3. Изменения и дополнения в настоящую должностную инструкцию вносятся приказом директора.

С должностной инструкцией ознакомлен:__________ /_____________/

Директор ООО «In Tennis» _____________ /________________/

" " _____________ 20__г.

ЧАСТЬ 7. ВЛИЯНИЕ ФАКТОРОВ НА ЗАТРАТЫ ЖИВОГО ТРУДА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

где Q- объем произведенной продукции,

- трудоемкость производственной программы, численность персонала.

Обозначим результат произведения через Y, а сомножители через X1, X2, X3, X4. Тогда

, где

Y - Затраты, связанные с использованием живого труда и учтенные в издержках,

Х1 - коэффициент увеличения затрат на оплату труда, учитывающий начисления, Х1 = Затраты, связанные с использованием живого труда и учтенные в издержках, отнесенные к фонду оплаты труда (ФОТ) - т.е. начисления на ФОТ,

Х2 - стоимость единицы живого труда, определяется как частное от деления ФОТ на затраты живого труда (численность, трудоемкость программы выпуска продукции);

Х3 - трудоемкость единицы продукции - частное от деления затрат живого труда на объем произведенной продукции;

Х4 - объем произведенной продукции.

Модель позволяет исследовать влияние каждой составляющей на изменение результата в отчетном периоде по сравнению с базовым .

Влияние Х1 оценивается:

Влияние Х2 оценивается:

Влияние Х3 оценивается:

Влияние Х4 оценивается:

Таблица 12

№	Показатель	Уровень показателя
		Тбазисн	Тотчетн
1	Объем произведенной продукции, млн. д.е.	4,4	4,6
2	Среднесписочная численность персонала основной деятельности, чел.	9	10
3	Средняя трудоемкость единицы продукции, чел./млн. д.е. (стр.2: стр.1)	2,05	2,17
4	Фонд оплаты труда (ФОТ), подлежащий включению в издержки производства, млн.д.е.	2,1	2,5
5	Средняя годовая оплата труда одного списочного работника основной деятельности, млн. д.е. (стр.4: стр.2)	0,23	0,25
6	Начисления на ФОТ, подлежащие включению в издержки производства по установленным нормативам, %	26,2	26,2

Х1б=9/2,1=4,28 Х1о=10/2,5=4

Х2б=2,1/9=0,23 Х2о=2,5/10=0,25

Х3б=9/4,4=2,05 Х3о=10/4,6=2,17

Х4б=4,4 Х4о=4,6

Влияние Х1 оценивается:

=(4-4,28)*0,25*2,17*4,6= -0,69

Влияние Х2 оценивается:

=4,28*(0,25-0,23)*2,17*4,6= 0,85

Влияние Х3 оценивается:

=4,28*0,23*(2,17-2,05)*4,6=0,54

Влияние Х4 оценивается:

=4,28*0,23*2,05*(4,6-4,4)=0,40

Самое сильное влияние оказывает Х2 (0,85)- стоимость единицы живого труда. Меньшее влияние оказывает коэффициент объема произведенной продукции (0,40).

ЧАСТЬ 8. РАСЧЕТЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕРОПРИЯТИЙ, ПРОВОДИМЫХ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

С целью привлечения большего числа клиентов было решено провести турнир на городском уровне.

Таблица 13

Наименование показателей	Ед. изм.	Кол-во
1. Объем услуг до проведения мероприятия	млн.руб.	4,4
2. Объем услуг после проведения мероприятия	млн.руб.	5,0
3.Затраты на проведение турнира; в том числе:	тыс.руб.	200
- оплата труда судей - хоз. расходы (вода, мячи, полотенца и др.)	тыс.руб.	180 20

Эффективность проекта:

Э= 0,6*1/1,1=0,546=54,6%

Размещено на Allbest.ru