После каждого собеседования заполняется оценочный лист и интервьюер предоставляет специалисту ОК ФИО кандидатов и результаты собеседований:

а) для приглашения на последующее собеседование,

б) для занесения в базу данных,

в) для отказа.

Специалист ОК информирует кандидатов о дате и месте последующего собеседования.

9. Порядок оформления приема работника на работу

9.1. Предложение работы. По результатам собеседований решение о найме или отнесении в базу данных кандидатов принимается единогласно всеми менеджерами, участвующими в собеседовании на данную вакансию. На последнее собеседование вызывается лучший кандидат, где линейный менеджер уточняет детали и делает предложение о работе. Новому сотруднику сообщается предполагаемая дата выхода на стажировку и список документов необходимых для оформления на работу. На стажировку выходит только полностью оформленный кандидат. Предложение о работе может быть сделано только в случае соблюдения всех условий, перечисленных в п.п. 7 и 8.

9.2. База данных кандидатов. По итогам собеседований, с кандидатом, относимым в базу данных, Менеджер, по работе с персоналом обговаривает возможность рассмотрения предложения работы от Компании по истечению длительного (от месяца и далее) срока. База данных формируется по должностям. Доступ к базе имеют Менеджер по работе с персоналом, линейный менеджер данной должности, функциональный менеджер и директор/управляющий подразделения.

9.3. Разглашение информации, полученной на собеседовании, обсуждение достоинств и недостатков кандидатов с лицами, не принимающими участие в отборе и не выступающими экспертами, не допускается.

9.4.Сроки предоставления заявки на набор персонала за 28 календарных дней до планируемой даты закрытия вакансии, не включая 10-14 календарных дней тренингов и стажировок; за 45 календарных дней до планируемой даты закрытия вакансии при открытии нового направления бизнеса (массовый набор), не включая 10-14 календарных дней тренингов и стажировок.

9.5. Сроки анкетирования: сбор анкет до 7-ми полных календарных дней после выхода 1-го объявления; отсев анкет - раз в 2 дня; оповещение кандидатов, прошедших анкетирование, в 2-дневный срок.

9.6. Профессиональное тестирование: на 8-9-ый день после выхода 1-го объявления, далее по мере накопления анкет; приглашение на собеседование кандидатов, прошедших тестирование, в течение одного дня.

9.7. Собеседования: первое собеседование проводиться не позднее 14-18 дней после подачи заявки о наборе; последующие по усмотрению линейного менеджера, но не позднее 3-х дней после предыдущего собеседования.

9.8. Рекомендации и проверка на лояльность к закону: рекомендации с предыдущего места работы собираются в течение 3-х дней после первого собеседования; подача сведений на проверку лояльности к закону в течение 3-х дней после первого собеседования.

9.9. Стажировка. 7-14 календарных дней после оформления на работу.

10. Сферы ответственности за процессы набора и отбора

10.1. Сфера ответственности линейного менеджера.

1) планирование набора в отделе;

2) подача заявки на набор персонала в отделе по работе с персоналом;

3) проведение собеседований;

4) окончательное решение по кандидату;

5) предложение работы;

6) визуальное и электронное представление команде;

7) вывод на стажировку;

8) составление и контроль программы Адаптации.

10.2. Сфера ответственности менеджера по работе с персоналом.

1) постановка системы набора;

2) обучение менеджеров;

3) организация потока кандидатов;

4) составление и подача объявлений в СМИ и информация о вакансиях в другие источники набора;

5) контроль стоимости набора, ежеквартальное планирование бюджета набора;

6) анкетирование и скрининг по анкетам (первичный отбор);

7) организация тестирования и собеседований;

8) сбор рекомендаций и проверка на лояльность к закону и отказ не прошедшим отбор;

9) делопроизводство.

Проект

«Положение об отделе кадров ООО «Гефест-Строй»

1. Общие положения

1.1. Отдел кадров (далее - Отдел) является обособленным структурным подразделением организации (далее - Организация).

1.2. Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора Организации.

1.3. Отдел непосредственно подчиняется генеральному директору Организации.

1.4. Отдел в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом Организации, а также настоящим Положением.

1.5. Кадровую службу возглавляет руководитель кадровой службы (далее - Руководитель), назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом генерального директора Организации.

1.6. На должность Руководителя назначается лицо, имеющее высшее юридическое или экономическое образование и стаж работы в должности руководителя кадровой службы не менее 3 лет.

1.7. Структура и штат Отдела утверждается генеральным директором Организации.

1.8. Должностные обязанности работников Отдела устанавливаются должностными инструкциями.

2. Основные задачи

2.1. Подбор и расстановка кадров.

2.2. Учет личного состава и ведение кадровой документации.

2.3. Контроль соблюдения дисциплины труда.

2.4. Повышение квалификации работников.

2.5. Проведение аттестации.

2.6. Формирование кадрового резерва.

2.7. Контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников.

2.8. Поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в Организации, предупреждение трудовых конфликтов.

3. Функции

3.1. Определение текущей потребности в кадрах, анализ текучести кадров.

3.2. Подбор персонала совместно с руководителями заинтересованных подразделений.

3.3. Разработка штатного расписания.

3.4. Документирование приема, перевода, увольнения работников.

3.5. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.

3.6. Ведение учета личного состава работников организации, оформление личных дел, подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов.

3.7. Документальное оформление служебных командировок.

3.8. Составление графика отпусков и учет использования отпусков, а также оформление отпусков в соответствии с графиком отпусков.

3.9. Ведение учета работающих в организации военнообязанных.

3.10. Подготовка материалов для представления работников к поощрениям.

3.11. Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

3.12. Выполнение запросов о трудовом стаже работников, ранее работавших в организации.

3.13. Организация и участие в аттестации работников.

3.14. Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, составление планов развития сотрудников.

3.15. Составление планов повышения квалификации работников.

3.16. Организация табельного учета.

4. Права

Отдел имеет право:

4.1. Получать от структурных подразделений Организации документы, необходимые для оформления приема, перевода, командирования, отпуска и увольнения работников.

4.2. Давать в пределах своей компетенции указания структурным подразделениям Организации по подбору, учету, расстановке и подготовке кадров.

4.3. Вносить предложения руководству Организации по совершенствованию работы с кадрами.

4.4. Удостоверять юридическую силу документов по личному составу, выдаваемых работникам Организации.

Таким образом, разработка и внедрение документов «Положение о наборе и отборе персонала на 2012 - 2014 гг.» и «Положение об отделе кадров ООО «Гефест-Строй» позволит снизить негативные стороны действующей системы найма, подбора и отбора персонала, а именно повысит эффективность управления профессионально-квалификационным развитием персонала, планирования и использования ресурсов предприятия и в первую очередь, повысит удовлетворенность персонала, что связано с развитием персонала потребностей работников. Благодаря новым документам руководство ООО «Гефест-Строй» сможет усовершенствовать систему развития персонала путём повышения эффективности системы продвижения работников, наличием на предприятии кадрового резерва, эффективной организации работы по ротации.

3.2 Обоснование предлагаемого документа

Успешная деятельность предприятия во многом зависит от эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. В современных условиях, когда теория и практика управления большое внимание уделяет повышению эффективности функционирования организации через повышение квалификации работников, развитие персонала играет важную роль.

Можно прогнозировать эффект от реализации проектных предложений в ООО «Гефест-Строй». Исходные данные для расчета показателей эффективности представлены в таблице 3.2.1.

Таблица 3.2.1

Исходные данные для расчета эффективности проекта

На основе данных, представленных в таблице можно рассчитать эффективность предлагаемых мероприятий.

После внедрения проекта ожидается сокращение текучести кадров на 9,1%. 22,7- 9,1 = 13,6 (%)

Следовательно, после внедрения проекта текучесть сократится на 13,6%, то есть примерно на 12 человек. При этом затраты на набор одного рабочего составляет около 500 руб. Следовательно, за счет сокращения текучести кадров можно сэкономить 6 тыс. руб. в год. 500 х 12 = 6000 (руб.)

Производительность труда в 2011 году составляет 121 тыс. руб., после внедрения проекта она увеличится на 4,2%. Следовательно, производительность труда одного работника увеличится на 5 тыс. руб. 121 х 4,2: 100 = 5000 (руб.)

Следовательно, предприятие получит дополнительный эффект в размере 440 тыс. руб.

Настоящие издержки предприятия равны 8324 тыс. руб., внедрение проекта позволит сократить их на 5,6%. Следовательно, экономия составит 582 тыс. руб. 8324 х 5,6: 100 = 466000 (руб.)

Для определения общего экономического эффекта полученные результаты сложим. 6 + 440 + 466 = 912000 (руб.)

Итак, общий экономический эффект составит 912 тыс. руб. Из этой суммы необходимо вычесть расходы на реализацию проект, расчет которых представлен в таблице 3.2.2.

Таблица 3.2.2

Затраты на реализацию проекта

Разность экономического эффекта и затрат на внедрение проекта составляет 892 тыс. руб. 912 - 20 = 892000 (руб.)

Таким образом, в рамках совершенствования системы найма, подбора и отбора персонала предлагается внедрить новую систему, в рамках которого будет осуществляться развитие рабочих, в том числе адаптационное обучение, обучение смежным профессиям, повышение квалификации, ротация персонала. Внедрение проекта позволит повысить качество кадрового потенциала предприятия, снизить текучесть кадров, улучшить социально-психологический климат, повысить уровень удовлетворенности работников, развивать инициативность и творчество работников, улучшить трудовую дисциплину, повысить производительность труда, снизить издержки предприятия. При незначительных инвестициях данный проект позволит получить значительную экономическую выгоду.

Выводы и предложения

Сущность системы найма персонала - это система, представляющая собой совокупность элементов (целевой подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале.

ООО «Гефест-Строй» - предприятие по изготовлению и продаже деревянных лестниц и лестничной фурнитуры. Предприятие предлагает полный спектр работ по изготовлению лестниц: выезд и замеры, проектирование лестниц, изготовление лестниц, монтаж лестниц, гарантия и техническое обслуживание

Для новых рабочих, особенно молодых, организуется адаптационное обучение под руководством наставника. Для работников с большим стажем работы по своей должности адаптационное обучение не проводится, но проводятся ознакомительные мероприятия под руководством одного из опытных рабочих. Большая часть рабочих ознакомлена с должностными инструкциями, но достаточно высок удельный вес рабочих, которые не ознакомлены с должностными. Это связано с тем, что для некоторых категорий рабочих должностные инструкции не разработаны. Часть рабочих допускается к работе без обучения охране труда и технике безопасности, оставив формально роспись в журнале учета. Следовательно, при развитии квалификационного уровня рабочих в сфере охраны труда и техники безопасности имеются определенные недостатки. Анализ журналов учета по технике безопасности показал, что практически все рабочие после вступления в должность проходят трехчасовое обучение охране труда и технике безопасности, так как в журналах имеются их росписи. Без этого рабочие не должны допускаться к работе, но в процессе опроса было выявлено, что 13,6% рабочих не прошли обучение технике безопасности. Общее количество претензий в 2010 году увеличилось на 25%, в 2011 году данный показатель уменьшился на 22%. И по сравнению 2009 год с 2011 годом показатели изменились. Так, наличие брака в 2011 году уменьшилось по сравнению с 2009 годом на 14,3%, некомплектность - на 21,4%, несоответствие требуемому ассортименту - на 12,5%. Основные причины претензий за весь анализируемый период связаны с наличием брака. Так, в 2009 году из всех претензий наличие брака составляет 41%, в 2010 году - 41%, а в 2011 году - 36%.

В 2009 году был пик занятых рабочих мест. Из рисунка 2.3.1. видно, основной удельный вес (74%) в структуре персонала в 2011 году занимают рабочие, на долю специалистов приходится 17% персонала, удельный вес руководителей составляет 9%. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Штаты в целом по предприятию не укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему работ, который предприятие планировало осуществлять. Особенно высок в 2009 году уровень укомплектованности среди рабочих и руководителей, она составляет 102,25% и 100% соответственно. В ООО «Гефест-Строй» работают в основном сотрудники со средним специальным образованием. ООО «Гефест-Строй» проводит также набор внутри предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Однако основным методом набора персонала в ООО «Гефест-Строй» на сегодняшний день является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых (в частности на рабочие должности продавцов, грузчиков, уборщиц и т.д.). При приеме на работу, каждый работник заключает договор с ООО «Гефест-Строй», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.).

Разработка и внедрение документов «Положение о наборе и отборе персонала на 2012 - 2014 гг.» и «Положение об отделе кадров ООО «Гефест-Строй» позволит снизить негативные стороны действующей системы найма, подбора и отбора персонала, а именно повысит эффективность управления профессионально-квалификационным развитием персонала, планирования и использования ресурсов предприятия и в первую очередь, повысит удовлетворенность персонала, что связано с развитием персонала потребностей работников. Благодаря новым документам руководство ООО «Гефест-Строй» сможет усовершенствовать систему развития персонала путём повышения эффективности системы продвижения работников, наличием на предприятии кадрового резерва, эффективной организации работы по ротации. В рамках совершенствования системы найма, подбора и отбора персонала предлагается внедрить новую систему, в рамках которого будет осуществляться развитие рабочих, в том числе адаптационное обучение, обучение смежным профессиям, повышение квалификации, ротация персонала. Внедрение проекта позволит повысить качество кадрового потенциала предприятия, снизить текучесть кадров, улучшить социально-психологический климат, повысить уровень удовлетворенности работников, развивать инициативность и творчество работников, улучшить трудовую дисциплину, повысить производительность труда, снизить издержки предприятия. При незначительных инвестициях данных проект позволит получить значительную экономическую выгоду.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12. 2001 № 197-ФЗ (с изм. от 24.07.2002. № 97-ФЗ; от 29.12.2004 № 201-ФЗ) //СЗ РФ. - 2001. -№ 1,7 Ч. 1. - Ст.3; Российская газета. - 2002. - № 137. - 27 июля. - С.5; Российская газета. - 2004. - 31 декабря. - С. 1.

Об основах охраны труда в Российской Федерации: федеральный закон РФ от 17.07.1999 г. №181-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 20.05.2002 г. // СЗ РФ.- 1999. - № 29. - Ст. 3702; Охрана труда. - 2002. - №7. - С. 3-18.

Герчиков, В.И. Управление персоналом: учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: Инфра-М, 2008. - 282 с.

Дырин, С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики / С.П. Дырин. - Спб.: ИД «Петрополис», 2008. - 216 с.

Железцов, А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации / А. Железцов // Маркетинг. - 2010. - № 3. - С. 106.

Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 336 с.

Зорина, Э. Ключевые показатели эффективности как инструмент управления персоналом / Э. Зорина // Управление персоналом. - 2009. - №8. - С. 32.

Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учебное пособие / Л.Н. Зудина. - Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 2008. - 419 с.

Иванова, с. Определение значимых компетенций и мотиваторов развития персонала / С. Иванова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2009. - №12. - С. 33.

Кальперис, Г. Повышение квалификации в процессе управления персоналом / Г. Кальперис // Управление персоналом. - 2011. - №7. - С. 65.

Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Кафидов. - М.: Академический проект, 2008. - 144 с.

Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: Инфра-М, 2009. - 4467 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 211. - 301 с.

Кортенко, Л. Компетентностная модель успешности работника для оценки профессионального развития персонала / Л. Кортенко // Стандарты и качество. - 2008. - №11. - С. 40.

Костина, Е. Кадровый резерв как элемент плановой ротации / Е. Костина // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №3. - С. 20.

Размещено на Allbest.ru