Повышение квалификации

Производственно-технические курсы - профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний в области качества, производственных навыков и умения по имеющейся профессии.

Курсы целевого назначения - программа и методы изучения нового оборудования, изделий, материалов, технических процессов, научной организации труда и вопросов экономики производства и повышение качества выпускаемой продукции.

Подготовка новых рабочих (1 ступень обучения 1-2 разряды).

Подготовка новых рабочих на предприятии - это профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессию.

Задача подготовки новых рабочих на 1 ступень обучения состоит в том, чтобы дать обучающимся необходимые производственные навыки и технические знания в соответствии с утвержденными учебными программами. На обучение 1-й степени принимаются выпускники средних школ, не имеющие профессии, неквалифицированные рабочие предприятия и принятые со стороны, а также рабочие желающие сменить профессию.

Подготовка новых рабочих из числа женщин, а также несовершеннолетних производится только по профессиям, а также для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда. Подготовка новых рабочих на предприятии может, производится по индивидуальной групповой и курсовой формам обучения.

При групповой подготовке обучения рабочих осуществляется в учебной группе численностью до 25 человек. Практические занятия осуществляются индивидуально на рабочих местах предприятия под руководством освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения. Теоретическое обучение рабочих проводится в рабочее время за счет средств предприятия, выделяемых на подготовку кадров или в учебно-курсовых комбинатах.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей теоретического обучения. Подготовка заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Теоретические знания и производственное обучение при подготовке новых рабочих на предприятии проводится в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде, для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.

По предприятию обучение новых рабочих производится по следующим профессиям; сроки обучения устанавливаются согласно приведенного ниже перечня (Табл. 8).

Таблица 8.

СРОКИ ОБУЧЕНИЯ НОВЫХ РАБОЧИХ ОАО «ТАЙФУН»

Наименование профессий	Общий срок не более месяца
1	2
Слесарь механосборочных работ	5
Слесарь-сборщик радиоаппаратуры	6
Слесарь-ремонтник	6
Токарь	5
Токарь-расточник	5
Шлифовщик	4
Фрезеровщик	5
Оператор станков с ЧПУ	4
Резчик металла	4
Зуборезчик	6
Гальваник	3
Паяльщик	3
Штамповщик	5
Намотчик катушек	3
Электрогазосварщик	6

Подготовка новых рабочих связанных с обслуживанием объектов котлонадзора и подъемных сооружений (машинисты котлов, операторы котельной, машинисты кранов и т.п.) проводятся в учебно-курсовых комбинатах по договорам с предприятием. Обучение рабочих по указанным профессиям осуществляется на курсах, специально создаваемых предприятием по согласованию с Калужской Технической инспекцией Госгортехнадзора Тульского округа. Индивидуальная подготовка по этим профессиям не допускается.

С целью улучшения подготовки кадров и увеличения заинтересованности молодежи в освоении необходимым для завода профессий, в марте 2001 года на предприятии создан участок по подготовке рабочих станочников и слесарей механосборочных работ «Положение о подготовке рабочих станочников и слесарей механосборочных работ», представлено в Приложении 12.

Переподготовка и обучение вторым профессиям - это обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью получения дополнительной профессии. Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения их профессиональных знаний, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной формы организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Планирование переподготовки должно осуществляться на основе данных подразделений предприятия при высвобождении рабочих определенных профессий в связи с изменением профиля производства, внедрение новой техники и технологии, модернизации оборудования и др. на основании этих данных и производится расчет потребности в переподготовке рабочих кадров.

Формы переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих. Обучение, как правило, проводится без отрыва от основной работы. В отдельных случаях допускается освобождение обучаемых рабочих от основной работы на весь срок производственного обучения, что оформляется приказом по предприятию.

При невозможности укомплектовать группу (не менее 10 человек) теоретические занятия проводятся путем консультации, как при индивидуальной подготовке рабочих непосредственно на производстве.

Переподготовка и обучение вторым профессиям заканчивается сдачей квалификационных экзаменов с проверкой полученных знаний, а также знаний в области обеспечения качества в процессе своей деятельности.

Повышение квалификации - это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профессии, направленное на обеспечение качества.

На предприятии организуются следующие формы повышения квалификации рабочих: производственно-технические курсы (вторая и третья ступень обучения), курсы целевого назначения.

Производственно-технические курсы являются основной формой повышения квалификации рабочих непосредственно на производстве.

Курсы организуются в целях:

для производственных навыков и технических знаний, рабочих до уровня, необходимого для фактически выполняемых ими работ;

для повышения квалификации (разряда, класса) с низшего до среднего уровня (вторая ступень);

для повышения квалификации рабочих со среднего до более высокого уровня в пределах данной профессии и специальности (третья ступень).

Обучение на второй ступени осуществляется на производственно-технических курсах и имеет цель повышение квалификации рабочих по освоенной ими профессии до 3-4 разрядов и овладение одной из смежных профессий. На второй ступени могут обучаться рабочие прошедшие обучение на предприятии в объеме первой ступени (1-2 разряды) и проработавшие на предприятии не менее года, принятые со стороны с 2-3 разрядом и проработавшие на предприятии не менее года.

Работник, прошедший обучение по второй ступени и получивший 3 разряд, имеет право сдать квалификационную пробу и экзамен на 4 разряд без прохождения обучения в течение 2-х лет.

Освоение третьей ступени имеет целью повышение квалификации рабочих по освоенной ими профессии до 5-6 разрядов. На третьей ступени могут обучаться рабочие, окончившие вторую ступень обучения по своей профессии, проработавшие по 4 разряду не менее двух лет, а также совмещающие вторую профессию по начальному разряду, окончившие СПТУ по 4 разряду и проработавшие на предприятии не менее двух лет. Обучение заканчивается квалификационным экзаменом.

Курсы целевого назначения (КЦН) - создаются для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, трудового законодательства, а также для изучения новых видов выпускаемых изделий и вопросов, связанных с повышением качества продукции.

Занятия рекомендуется проводить в группах численностью от 5 до 25 человек. Комплектование учебной группы осуществляется с тематической направленностью курсов. Тематика курсов целевого назначения разнообразна и тесно связана со спецификой и условиями работы предприятия.

На заводе «Тайфун» обучение на КЦН проводилось по следующим направлениям:

изучение новой техники, нового оборудования;

изучение прогрессивных технологических процессов;

изучение новых способов обработки сырья, изделий, материалов и их применение на предприятии;

системы качества.

Обучение специалистов заканчивается сдачей экзаменов. Окончивших курсы целевого назначения квалификационные разряды не присваиваются и не повышаются.

Требование к преподавательскому составу.

Преподаватель должен иметь высшее образование и специальную подготовку, подтвержденную специальным документом: сертификатом, аттестатом.

Инструктор производственного обучения назначается из числа квалифицированных рабочих, имеющих стаж работы не менее 3-х лет и образование не ниже среднего.

Обучение рабочих, связанных с обслуживанием технических объектов, подконтрольных Госгортехнадзору, проводится по согласованию с этим органом. Обучение рабочих по указанным профессиям может осуществляться непосредственно на предприятии при наличии лицензии на подготовку кадров.

Учебные группы.

Комплектование учебных групп осуществляется из рабочих одной или родственных профессий, близкой квалификации.

Численность групп устанавливается от 5 до 25 человек.

Составы комиссий.

Заводская комиссия создается приказом по предприятию. Председателем квалификационной комиссии назначается главный инженер, членами комиссии: заместитель генерального директора по качеству, руководители отделов.

Специалистов, сдающих квалификационный экзамен, извещают не позднее, чем за 2 дня до заседания комиссии.

Председателем цеховой квалификационной комиссии является начальник цеха или его заместитель, членами комиссии - представитель ОУП, мастера цеха или участка. Цеховые комиссии имеют право присваивать до 3 разряда включительно. Заводская от 4-го и выше. Все виды обучения заканчиваются сдачей экзаменов и заполнения протоколов, которые хранятся в архиве. Рабочим, повысившим квалификационный разряд, производится запись в трудовой книжке. Специалистам, прошедшим повышение квалификации, делается отметка в личном деле. Общее профессиональное повышение квалификации специалистов проводится с периодичностью не реже одного раза в 5 лет.

Программы обучения.

Теоретическое обучение осуществляется по программам:

разработанным и утвержденным Комитетом Государственного Образования РФ;

разработанными специалистами предприятия, согласованные с начальником ОУП и руководителями отделов по направлениям и утвержденные главным инженером.

Программы обучения по обеспечению качества для руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочего персонала утверждаются заместителем генерального директора по качеству.

Учебные программы повышения квалификации предусматривают расширение знаний, умений и навыков рабочих, их совершенствование по основной профессии и приобретение знаний по смежным профессиям.

Соотношение учебного времени на производственное, и теоретическое обучение определяется с учетом характера производства и уровня подготовки.

Повышение квалификации специалистов.

Повышение квалификации специалистов осуществляется с отрывом от производства: в отраслевом институте повышения квалификации при вузах. Общее профессиональное повышение квалификации специалистов проводится с периодичностью не реже одного раза в 5 лет.

На предприятие установлены следующие формы и сроки обучения: до одного месяца с отрывом от производства до трех месяцев без отрыва от производства или с частичным отрывом от производства.

Устанавливаются два вида обучения:

общее профессиональное повышение квалификации;

целевое повышение квалификации.

Общее профессиональное повышение квалификации обеспечивает получение слушателями новых теоретических знаний на лекционных занятиях и выработку навыков применение полученных знаний в своей практической деятельности с целью наиболее квалифицированного решения производственных задач. Повышением квалификации считается обучение продолжительностью не менее 80 учебных часов при различных формах обучения.

Целевое обучение организуется для изучения конкретного вида, типа, нового проекта оборудования, технологического процесса, методик, стандарта. Оно обеспечивает получение слушателями новых знаний по изучаемому вопросу и выработку у них навыков использования полученных знаний в практической работе.

Продолжительность целевого обучения не менее 20 учебных часов. Учебный процесс проходит с использованием лекций, консультаций, практических занятий и т.д. Обучение заканчивается сдачей экзаменов или зачетов на квалификационных комиссиях. Результаты фиксируются в протоколах заседаний квалификационных комиссий, на основании которых выпускается приказ по предприятию о присвоении определенной профессии, должности или квалификации повышение разряда. Форма протокола заседания квалификационной комиссии приведена в Приложении 10.

Для принятия экзаменов у рабочих и специалистов создаются заводская и цеховые квалификационные комиссии. При оценке результата обучения необходимо определить его эффективность. В общем, виде оценить эффективность обучения можно, сравнить реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев. В заключении можно сказать, что руководители завода «Тайфун» понимают, что в условиях рыночной экономики квалификационные кадры - это одно из условий успешной деятельности предприятия.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

3.1. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА, ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ.

В зарубежных фирмах обучению работников придаются огромное значение. Оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим направлением совершенствования системы формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением ее эффективности в целом.

Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для повышения эффективности производства. Быстрые технологические изменения требуют поддержки и расширению профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными училищами.

Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию новых, необычных для них инструментов. Речь идет о некоторых гибридных формах, при которых непосредственная передача навыков сочетается с теоретической подготовкой.

К ученичеству относятся весьма серьезно во многих западноевропейских странах и в Северной Америке. В таких странах, как Германия, Австрия и Швейцария, ученичество, или «двойная система», охватывает, по крайней мере, три четверти соответствующих возрастных групп. (31,С106)

По швейцарской системе молодые специалисты после школьной подготовке получают работу на производстве в той сфере, которую они выбрали. Три-четыре дня в неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальные дни занимаются в центрах подготовки. По прошествию двух-трех лет слушатели сдают экзамен.

Такие одновременные занятия на производстве и в школе принято называть «двойной системой».

В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров - важная задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отбора рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненными.

В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы обучения, которые занимаются производственной подготовкой, обучением инструкторов, мастеров, техников, рабочих, разрабатывают учебные материалы, осуществляют связь с другими учебными центрами.

В США в системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах - тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программ рассчитана непосредственно на обучение профессиональным навыкам, необходимым для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна, получение немедленного эффекта от вложенных средств через повышение производительности труда и качества производимой продукции.

Рассмотрим пример тренинга в зарубежной компании. Компания «Моторола» прошла путь от использования программ тренинга до создания собственного университета и соответственно обратила свой 7-миллионный бюджет в 120-миллионный ежегодные капитальные вложения в образование. Десять лет назад компания нанимала рабочих для выполнения заданий, точно определенных и не требующих особой подготовки. Если машина ломалась, подходил аварийный мастер и фиксировал неполадку. Контроль качества представлял собой элементарный процесс выбраковки, выявления дефектов перед отгрузкой продукции. Большинство рабочих обучались своей профессии, наблюдая, приобретая опыт методом проб и ошибок.

Первый шаг внедрения тренинга означал обучение основам математики и навыкам в области коммуникаций (причем предполагалось, что основы этих знаний заложены в школе или колледже). Затем пришлось переоценить критерии подхода к корпоративному тренингу и образованию, дабы не отстать и приспособиться к изменениям. Рабочим пришлось, как следует разобраться в содержании выполняемых ими операций и возможностях используемого оборудования. В компании пришли к выводу, что в новых условиях нужны не инструкции, а компетентность. Компания в настоящее время рассчитывает на то, что ее рабочие знают оборудование и сумеют самостоятельно справиться с несложным ремонтом. Теперь управление качеством видится, как процесс, который позволяет избежать дефектов. Это - общий стиль поведения, единый как для охранников и секретарей, так и для производственных рабочих.

Из рассмотренного выше примера можно сделать вывод, что тренинг рабочей силы - основная задача системы обучения, и что именно производство наиболее подходящее место для проведения тренинга.

В развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль играет тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем жизни работника. В США в среднем почти половина изменений величины заработка у каждого работника определяется базовым и трудовым обучением. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату. У лиц, получивших такое образование, заработок увеличивается примерно на 25%, не говоря уже о возможности продвижения по службе или получения более выгодной работы. Влияние этого фактора более длительно. Так, если воздействие школьного образования ощущается в течение 8 лет, то обучение на рабочем месте - в течение 13 лет. (29,С82)

В Японии профессиональная подготовка находится под контролем Государства. Основным поставщиком квалифицированной рабочей силы для японской промышленности является государственные профессиональные школы и учебные центры крупных фирм. Первые находятся в подчинении Министерства образования, вторые - Министерства труда. Между программами Министерства образования и Министерства труда существуют различия. В то время как учебные заведения, подчиненные Министерству образования, имеют почти одинаковые программы, вне зависимости от того, в какой части страны они находятся, программы учебных заведений Минтруда обязательно отражают специфику региона. В программах Минтруда больше специальных предметов, Минобразования - общеобразовательных.

Для достижения регламентируемого уровня профессионального образования в различных учебных заведениях, а также с целью получения возможности хотя бы минимального регулирования процесса подготовки кадров Минтрудом Японии разработаны «Нормативы образования». В этих «нормативах» определены минимальные типовые требования, предъявляемые к образованию, и излагается содержание типовых программ.

Согласно нормативам, учебный план, разрабатываемый на основе типовых программ, включает в себя как теоретическое, так и практическое обучение, охватывающее не только изучение основ профессии, но и прикладные знания.

Наряду с курсами базовой подготовки разработана система курсов повышения квалификации рабочих и их профессионального продвижения. При этом предусматривается строгая согласованность программ обучения и повышения квалификации. Нормативы обучения пересматриваются Минтрудом каждые три года с тем, чтобы программа обучения не отставала от темпов научно-технического прогресса.

В Японии непосредственно в компаниях обучается 80% работников, вне компании 18%, за границей - 2%. (32,С34)

Таким образом в странах с развитой рыночной экономикой уделяется серьезное внимание профессиональному обучению персонала.

В крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как правило, обеспечивают менее половины объема формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это - кружки качества, целью которых является повышение квалификации, обучение передовым методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех его членов качественной работе, причем сюда входит весьма широкий круг вопросов - организация и технология производства, его экономика, различные аспекты управления (методы статистического контроля качества и регулирование технологических процессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор и анализ производственной информации), анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации. Руководители «кружков» - инженеры, управляющие, дают профессиональные советы, консультируют, при необходимости ведут занятия по конкретным темам. Обучающиеся обеспечиваются необходимой информацией, обмениваются опытом. (22,С262)

Также положительным моментом этого метода является, то, что он имеет массовый характер повышения квалификации рабочих кадров, и обучение рабочих происходит без отрыва от производства.

При выработке оптимальных моделей управления трудом на предприятиях для различных территорий России необходимо, прежде всего, определить критерии применимости соответствующего зарубежного опыта.

Совместить тех или иных базовых характеристик зарубежной практики управления трудом с ценностями, традициями и культурой народов России.

Возможность критического использования соответствующего зарубежного опыта в качестве «наглядного пособия» по «воспитанию» у российских трудящихся таких качеств, как обязательность, ответственность, инициативность, здоровое честолюбие и некоторых других.

Принципиальное соответствие всех преобразований в сфере управления трудом выявленной общемировой тенденции демократизации хозяйственной власти на предприятии.

3.2. Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «Тайфун»

Всевозрастающая потребность в квалификационных рабочих кадрах обусловливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождение новых путей повышения ее эффективности.

До середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты практически не обращались к проблеме экономической эффективности подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров. Только с темпами научно-технического прогресса возникла острая необходимость соизмерить постоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста.

У отечественных и зарубежных ученых не существует единого мнения о методах расчета экономической и тем более социально-экономической эффективности подготовки и переподготовки кадров, хотя попытки разработки соответствующих методик принимались неоднократно. Наиболее известные работы академика С.Г. Струмилина, американского экономиста Е. Дениона и Т. Шульца.

Повышение квалификации работников способствует даже при прочих равных организационных и технических условиях росту производительности труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом, установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5%.

Используя методику, предложенную НИИ труда, попытаемся определить влияние повышения квалификации рабочих на ОАО «Тайфун» на рост их производительности труда.

На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.

П_р=(Р_ск-Р_си)хИхУх100; (9,С160)

где П_р- рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Р_ск, Р_си - средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года (см. таблицу 5);

И - разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У - удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

У=Ч_р , где Ч_р - численность рабочих, Ч_ппп - численность ППП

Ч_ппп

У=(145:1864)=7,8% (см. Приложение 3)

П_р2001=(4,12-4,05)х0,3х7,8х100=16,38%.

Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:

Э_с=С_исхх((П_сз-П_пт):(100+П_пт))хd_зп; (17,С70)

где С_исх - сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по себестоимости базового периода).

В 2002 году объем товарной продукции составил в оптовых ценах 42531 тыс. руб., по себестоимости это составит 35442,5 тыс. руб.;

П_сз и П_пт - прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;

D_зп - удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.

В 2002 году производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 16,4%, а средняя зарплата - на 5,4%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d=20%

Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:

Э_с=35442,5х((5,4-16,4):(100+16,4))х0,20=-669,88 тыс. руб.

Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:

Э_эф=Э_с-З_тек-З_едхЕ_п; (17,С70)

где Э_с - сумма снижения себестоимости;

З_тек и З_ед - текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты.

В 2001 году затраты на обучение составили 481,0 тыс. руб., в 2002 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 365,14 тыс. руб., и составили 846,14 тыс. руб.

Е_п - коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;

Э_эф=669,88-481,0-365,14х0,15=134,11 тыс. руб.

Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:

С_ок=((З_ед:(Э_с-З_тек)) (17,С70)

С_ок=365,14:(669,88-481,0)=1,9 года

Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупается за 1,9 года.

3.3. Совершенствование организации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО «Тайфун»

Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации на ОАО «Тайфун» рассмотрим следующие направления по совершенствованию использования этих процессов.

В настоящее время у наших специалистов по подготовке работников наибольший интерес вызывает модульная система обучения, предложенная Международной организацией труда.

В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями. (27,№2)

Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки.

Модульные программы создаются, прежде всего, для обучения стандартным профессиям, однако благодаря своей гибкости они более эффективны для стран с переходной экономикой.

Данные программы могут использоваться как в стационарных учебных заведениях, так и при обучении на производстве.

Модульная система профессионального обучения, будучи более гибкой, чем традиционная система, быстрее реагирует на стремительную смену технологий, потребности рынка труда. Система предусматривает индивидуальный подход, тесный психологический контакт между обучающим и обучаемым, что позволяет выявлять способности последнего. Обеспечивая большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат (из-за сокращения сроков обучения).

Отметим преимущества модульной системы обучения:

гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике;

универсальность, позволяющая обучать группы населения, отличающихся по уровню знаний и подготовки;

возможность самостоятельного индивидуального обучения;

эффективность, ориентация на конечный результат.

Применение модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах. Речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для регионов, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

Руководству ОАО «Тайфун» следует обратить внимание на внедрение модульных программ обучения.

С развитием НТП все больше организаций используют в своей деятельности автоматизированную систему управления, в том числе и для организации процесса обучения персонала.

Все основные организационные процессы имеют кадровую составляющую. Поэтому к субъектам управления персоналом следует относить всех руководителей - от бригадира на производстве до генерального директора корпораций. Субъекты управления персоналом должны быть обеспечены кадровой информацией в достаточном для работы объеме и удобной форме. Отсюда необходимость своевременного сбора, систематизации и анализа данных по персоналу.

В условиях постоянного роста количества кадровой информации и усложнение ее структуры возникает необходимость применения современных средств автоматизации.

Внедрение комплексных автоматизированных систем управления персоналом позволяет:

создать единую корпоративную базу кадровой информации;

обеспечить согласованную работу субъектов управления персоналом и производителей кадровой информации в единой информационной среде.

Сформулировать оптимальную иерархию доступа к кадровой информации;

Поддерживать синхронную работу неограниченного количества пользователей.

В последние годы появились разработки по управлению трудом, хотя все предшествующие годы ограничивались только решением задач по ведению табеля, созданию баз данных по кадровому составу и по расчету зарплаты в составе подсистемы бухучета.

Сейчас появилась специальная компания «АИТ СОФТ», специализирующаяся на создании систем по управлению персоналом под общим названием «АИТ: \Управление персоналом». Программный комплекс «АИТ: \Управление персоналом», предполагаемый компанией, позволяет решать широкий круг учетно-статистических и аналитических задач, связанных с управлением трудовыми ресурсами, и отвечает актуальным потребностям современной российской организации.

В последнее время руководство ОАО «Тайфун» обратило особое внимание на автоматизацию производства и в том числе управление. Сейчас у завода «Тайфун» есть заказы на несколько лет и на вырученные средства завод закупает компьютеры для создания на заводе автоматизированной системы управления. Например, при сборе более точной информации о потребности в обучении работников составить соответствующую базу данных в компьютерной программе Microsoft Acces.

Особой и крайне актуальной проблемой в настоящее время является разработка и использование на практике соответствующих новым социально-экономическим отношением форм организации и методов регулирования профессионального обучения рабочих кадров.

Центральное место отведено договорным формам подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров. В общем, плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения является одним из средств интересов работников, работодателей, государственных органов.

Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы.

Ученический договор должен содержать: специальность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, квалификации. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.

Можно выделить две основные целевые группы рабочих, с которыми могут заключаться договора:

первая - работники направляемые на подготовку, переподготовку, обучение вторым профессиям или повышение квалификации с гарантированным на данном предприятии трудоустройством после прохождения обучения;

вторая - работники высвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучение до расторжения с ними трудового договора с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда.

Поэтому в целях совершенствования процессов обучения как вновь принятых работников, так и постоянного персонала ОАО «Тайфун» необходимо в будущем обеспечить взаимодействие со средними и высшими учебными заведениями.

Это позволит:

защитить трудовые права граждан;

создать эффективные системы профессионально - квалифицированного продвижения рабочих кадров;

расширить поле деятельности для взаимодействия работодателей со службы занятости населения;

повысить качество обучения за счет более тесного взаимодействия с предприятиями.

Одной из важных проблем в организации процесса обучения на ОАО «Тайфун» является определение степени актуальности знаний работников. В связи с этим отдел кадров и бюро по подготовке кадров завода «Тайфун» должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать. На предприятии определение степени актуальности знаний рабочих должно проводиться по их профессиям. Это связанно с тем, что разные профессии по-разному вписываются в рамки научно-технического процесса: некоторые из них теряют свою актуальность, некоторые ее приобретают. Внутри них период устаревания знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия или процесса, разработка которых составляет содержание труда рабочих. Переход к разработке изделий или процессов нового класса существенно снижает степень соответствия профессиональных знаний рабочим требуемому уровню и делает необходимым либо повышения их квалификации, либо их полную переподготовку. Бюро по подготовке кадров завода «Тайфун» необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием персонала на предприятии предполагает учет мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали ее, исходя из своих склонностей и способностей. Только работающие по призванию люди могут принести Калужскому приборостроительному заводу «Тайфун» наибольшую пользу, полностью реализуя свой творческий потенциал в процессе труда. При этом они приносят пользу не только предприятиям, но и самим себе, так работа по призванию повышает удовлетворенность трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены ее менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.

Считаем, что на заводе «Тайфун» следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учет мнений самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации с их рабочего места, что делает возможность вести речь об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. А это, в свою очередь позволит преодолеть формальный характер обучения, точнее определять его содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп.

В современном мире предприятия видят в развитии своих рабочих один из основополагающих факторов собственного успеха.

Предполагаем, что на заводе «Тайфун» необходимо применение планирования и управления профессиональным развитием персонала. Внедрение этого процесса может быть достигнуто благодаря совместной работе руководства предприятия, бюро по подготовке кадров и самих рабочих предприятия.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют три стороны: рабочий, руководитель, бюро подготовки кадров.

При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием на заводе «Тайфун» оценка должна проводиться один раз в год в ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться бюро по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана, эффективность его поддержки со стороны руководителя. Результатом обсуждения становится скорректированный план профессионального развития. Руководству и бюро по подготовке кадров ОАО «Тайфун» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Проведя исследования по теме: «Организация процесса обучения и повышения квалификации кадров и его социально-экономическая эффективность на ОАО «Тайфун» были сделаны следующие выводы. На конец 2002 года наблюдалось увеличение численности по всем категориям занятых по сравнению с 2000 годом. Это свидетельствует о том, что завод продолжает наращивать объемы производства, появилась возможность по созданию новых рабочих мест, улучшилось материальное положение на предприятии.

Однако существует проблема старения кадров. Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание, тому, какими методами и приемами они в дальнейшем смогут привлекать на завод молодежь.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

подготовка новых рабочих;

переподготовка рабочих;

обучение рабочих вторым профессиям;

повышение квалификации рабочих;

повышение квалификации специалистов.

Количественные показатели структуры рабочих кадров не позволяют в достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке, переподготовке и повышения квалификации.

Наиболее наглядно эту проблему можно определить с помощью изучения профессионально - квалификационной структуры рабочих.

Анализ среднего разряда работ по основному производству на заводе «Тайфун» и среднего разряда рабочих показывают, что существует проблема в несоответствии среднего разряда работ и среднего разряда рабочих. Несмотря на то, что предприятие уделяет большое внимание подготовке и обучению рабочих кадров, этот разрыв продолжает оставаться неизменным. Отчасти на это влияет то, что предприятие идет по пути освоения более технически сложной, наукоемкой продукции, требующей более квалифицированных рабочих кадров. Об этом свидетельствует тот факт, что на заводе процент специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Однако при рассмотрении профессионально - квалификационная структура рабочих кадров механического цеха № 2 выявлено соответствие среднего разряда работ и среднего разряда, рабочих по профессиям токаря и фрезеровщика. Было установлено, что средний разряд фрезерных работ выше среднего разряда рабочих - фрезеровщиков на 0,43. Следовательно, необходимо повысить квалификационный уровень 6 фрезеровщикам. Но существует проблема по профессии токаря. Квалификационный уровень токарей выше требований производства на 0,3. Следовательно, у рабочих может утрачиваться интерес к работе, так как отсутствует возможность реализации знаний.

Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на заводе «Тайфун» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:

Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает, что удельный вес работников повысивших квалификацию, к общему числу, повысивших квалификацию в 2001 году составил 17,0%, а в 2002 году - 19,7%. Это окажет положительное воздействие на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации.

Применение модульной системы обучения позволит быстрее реагировать на отрицательную смену технологий, потребности рынка, так как эта система была гибкая, чем традиционная. Модульная система обучения обеспечивает большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых навыков, не требует больших затрат.

Увеличение штата бюро по подготовке кадров на заводе «Тайфун» позволит проводить более детальный анализ количественного и качественного состава персонала, выявить их наклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний.

Внедрение и использование автоматизированной системы управления, создание базы данных по определению потребностей в профессиональном обучении рабочих.

На заводе «Тайфун» можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

Федеральный Закон «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ об образовании» № 12-ФЗ от 13.01.96г.

«Положение об оплате труда» разработана и принята на предприятии ОАО «Тайфун» 2000г.

Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001г.

Гражданский Кодекс Принят 1994г. 15-е издание с изменениями и дополнениями по состоянию на 15 октября 1999 года.

Конституция РФ. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. Официальный текст по состоянию на 15 ноября 1999 года.

Экономика труда, Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999 - 431с.

Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999 - 343с.

Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. - М.: Финстатинформ, 1999 - 301с.

Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. - М.: Высшая школа, 1991 - 305с.

Экономика: Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В.В. Адамчука - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 1999 - 254с.

Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 1999 - 403с.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е издание - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА.М., 2000 - 403с.

Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-572с.

Кузнецов А.Ю. Подготовка и переподготовка персонала в России. М.: Издательство КАДРЫ, 1999 - 407с.

Марр Р., Шмидт Т. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1998 - 152с.

Менеджмент; Учебник для вузов /М.М. Максимцев, А.В. Игнатьев, М.А. Комаров. Под ред. М.М. Максимцева, А.В.Игнатьева. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 - 343с.

Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: Учебное пособие для вузов /Под ред. П.Ф. Петроченко; М.: Экономика, 1990 - 271с.

Оделов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997 - 878с.

Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебникдля вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 - 360с.

Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г. Лапусты, 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1998 - 703с.

Ю.В. Труминский, А.А. Крылова. Управление персоналом предприятия. Издательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 - 495с.

Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001 - 336с.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 - 423с.

Шекиена В.С. Управление персоналом современной организации. -М.: 1996 - 300с.

Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 1999 - 349с.

Экономика труда и социально трудовые отношения: Учебник /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. -М.: МГУ, 1996 - 623с.

Кайнова С.В. Модульная система обучения /Человек и труд, 2000 №2.

Качеством рабочей силы надо управлять /Служба кадров, 2001 №6.

Минервин И.А. Внутрифирменное обучение рабочих. /Экономист, 2000 №2.

Российский экономический журнал. Становление новой экономической системы №1, 2002г.

Толкан Аифтан. Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовки работников. /Человек и труд, 1999 №3.

Управление персоналом. Информационные технологии: №9, 2002г.

Чему и где учиться, повышать квалификацию. /Служба кадров, 2001 №8.