Коллективный договор
Понятие и формы социального партнерства. История развития законодательства о социальном партнерстве, коллективно-договорном регулировании. Разработка и заключение коллективного договора. Действие коллективного договора. Контроль за выполнением.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.10.2006 |
| Размер файла | 99,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Характерно, что в передовых странах мира, несмотря на высокую степень общественного согласия в социально-экономическом развитии, политическая элита и профсоюзы избегают применять термин «социальное партнерство», предпочитая ему более нейтральные определения типа «социальный диалог» и «двусторонние консультации». А в нашей стране, вопреки экономическому кризису и социальной нестабильности, реформаторы упорно твердят об успехах социального партнерства, подразумевая под ними: подвижки в области выплаты пенсий и заработной платы в бюджетной сфере. Другими словами, то, что на Западе считается элементарным порядком, у нас возводится в ранг социального партнерства. Мы уже не говорим о российском минимальном размере оплаты труда (МРОТ), который в 10 раз меньше реального прожиточного минимума и поэтому никак не укладывается в западное понимание социального партнерства работников и работодателей.
В связи с этим возникает вопрос о том, как же регулируется социальное партнерство на международном уровне?
§ 3. Международно-правовое регулирование социального партнерства
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.
Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 ТК РФ).
Часть 2 статьи 10 ТК РФ не следует понимать в том плане, что приоритет всегда за нормами международного права. Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде решается в пользу международного права и международных договоров, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами Российской Федерации. Международные договоры приобретают юридическую силу после их ратификации. Россия после распада Советского Союза стала его правопреемником по всем ратифицированным международным соглашениям. Конституция РФ (ст. 46) предоставляет каждому право обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. С вступлением России в Совет Европы расширились возможности международно-правовой защиты нарушенных прав. Подшибякина Н.О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. - 2003. - № 1. - С. 68. Среди международно-правовых документов особое значение для трудового права имеют конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении.
Важную роль в регулировании трудовых отношений играет Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (принята в г. Женева 18.06.1998) // Российская газета от 16.12.1998, № 238. Ее значение определяется прежде всего тем, что она закрепляет основополагающие международно-правовые принципы в сфере труда, которые являются обязательными для государств - членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций. Такими принципами являются: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Чтобы лучше оценить место и значение социального партнерства в Российской Федерации, будет полезным ознакомиться с тем, что понимают под социальным партнерством (точнее, диалогом) на рыночном Западе.
Западные специалисты вкладывают в это понятие следующее содержание:
а) согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне распределения доходов и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;
б) переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;
в) наличие механизмов и институтов, используемых для согласования интересов социальных партнеров на различных уровнях;
г) участие наемных работников в управлении предприятиями;
д) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством разнообразных методов примирения сторон и судебных процедур.
Очередной этап развития социального партнерства связан с появлением современной теории трипартизма, или трехстороннего сотрудничества между трудящимися, предпринимателями и государством. В настоящее время она успешно реализуется во многих западных странах под влиянием МОТ. Таким образом, на Западе в ходу два разных понятия - социальное партнерство и трипартизм («трехсторонность»), но при этом второе представляет собой производное от первого, являясь как бы его высшим проявлением на общегосударственном (национальном) уровне.
В то же время высказывается точка зрения о том, что трехстороннее сотрудничество включает в себя и сотрудничество профсоюзов и работодателей на двусторонней основе, где государство выполняет роль молчаливого партнера, устанавливающего правила игры для двух других партнеров. Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве // Трудовое право. - 2004. - № 5. - С. 36. Как двусторонние, так и трехсторонние соглашения могут привести к заключению «социальных пактов» широкого характера на определенный период времени и стабилизировать обстановку в стране. Примером может служить известная Хартия трудящихся, принятая парламентом Испании в форме законодательного акта 10 марта 1980 г.
Западные специалисты справедливо полагают, что система социального партнерства и трипартизм не являются универсальным «лекарством» от общественных потрясений, вызванных обострениями противоречий труда и капитала. Социальный диалог традиционных партнеров с участием правительства может быть продуктивным лишь тогда, когда поставленные проблемы созрели для решения мирным путем. Положительного результата, по мнению специалистов из МОТ, можно достичь при условии, что экономическое развитие страны, каким бы важным и необходимым оно ни было само по себе, не является самоцелью государства, а представляет собой лишь средство достижения всеобщего процветания его населения.
Первым и необходимым условием осуществления социального партнерства в обществе является наличие в нем зрелых, в гражданском смысле, субъектов трудовых отношений, т. е. профессиональных организаций и работников, и работодателей (предпринимателей). Но если с первым субъектом (профсоюзами) у нас, по сравнению с профсоюзным движением на Западе, дела обстоят относительно неплохо, то о втором субъекте, т. е. об организациях работодателей, этого сказать нельзя. Отсутствие в России цивилизованного класса работодателей (предпринимателей) с высоким гражданским сознанием и чувством ответственности перед народом позволило известному в прошлом социал-демократу и бывшему канцлеру ФРГ Г. Шмидту заявить на Конференции ООН по новому мировому порядку (апрель 1992 г., Рио-де-Жанейро), что в настоящее время Россия не располагает столь необходимым классом предпринимателей, способных превратить планы перехода к рынку в действительность. Существующие же индивидуумы в основном заняты личным обогащением на «черном» рынке. Известия. - 1992. - № 94.
Российский Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752. (далее - Закон о профсоюзах) полностью соответствует международным стандартам и, в частности, положениям основополагающих конвенций МОТ № 87 (о свободе ассоциации и защите права на организацию Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (Принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 859 - 864.) и № 98 (о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров). Кроме того, как известно, Российская Федерация ратифицировала ряд других конвенций МОТ, имеющих прямое отношение к вопросам социального партнерства, а именно: № 100 (о равном вознаграждении Конвенция № 100 Международной организации труда «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1034 - 1038.), № 111 (о дискриминации в области труда и занятий Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (Принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1262 - 1265.), № 122 (о политике в области занятости Конвенция № 122 Международной организации труда «О политике в области занятости» (Принята в г. Женеве 09.07.1964 на 48-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1428 - 1431.) и № 150 (о регулировании вопросов труда Конвенция № 150 Международной организации труда «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (Принята в г. Женеве 26.06.1978 на 64-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1871 - 1875.).
В то же время остаются без ратификации такие важные для реализации на практике институтов социального партнерства конвенции МОТ, как № 135 (о представителях трудящихся Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1671 - 1674.), № 144 (о трехсторонних консультациях Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (Принята в г. Женеве 21.06.1976 на 61-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. - Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1795 - 1798.) и № 154 (о коллективных переговорах Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» (Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1935 - 1938.), хотя объективные основания для присоединения России к указанным документам у нас уже имеются.
Что касается правового статуса предпринимательской стороны в социальном диалоге, то здесь явно не хватает соответствующего федерального закона о работодателях и их объединениях, подобного действующему Закону о профсоюзах. Попытки разработать такой акт предпринимаются уже давно, но конкретных результатов пока нет.
В идеологии и системе социального партнерства западные специалисты на первое место ставят именно процедуры согласования и консультаций на общегосударственном, отраслевом и территориальном уровнях между объединениями работодателей и профсоюзов. Таким образом обсуждаются главные вопросы и основные направления социально-экономической политики, включая разработку критериев социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений. Порой в таких консультациях, как отмечалось, участвует правительство. Киселев И.Я. Сравнительное международное трудовое право: Учебник для вузов. - М.: Дело, 1999. - С. 28.
Не секрет, что в силу ряда исторических причин Россия вынуждена постоянно догонять передовой Запад в социально-экономическом развитии. Так и в сфере регулирования трудовых отношений на рыночной основе приходится законодательным путем внедрять консультативные органы, необходимые для согласования интересов главных субъектов в духе социального партнерства.
В России такая работа началась с появлением Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», дополненного затем Положением о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее - РТК). Названное Положение было оформлено Указом Президента РФ от 21 января 1997 г. № 29 и закреплено Федеральным законом от 2 апреля 1999 г. № 92-ФЗ. Главной задачей РТК была и остается подготовка генеральных соглашений См., к примеру, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 - 2007 годы от 29.12.2004 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. - 2005. - № 3. между общероссийским объединением профсоюзов, объединением работодателей и Правительством РФ. Однако в законе обойден вопрос об ответственности сторон в случае невыполнения согласованных решений.
Консультативные органы сотрудничества главных субъектов социального партнерства (диалога) (подобные РТК) давно существуют в развитых странах мира. Это Экономический и социальный совет во Франции, Национальный совет по вопросам экономики и труда в Италии, Совет по трудовым отношениям в Канаде, Национальный совет по труду в Бельгии, Совет труда в Нидерландах, Совет сотрудничества в Дании, Постоянный совет социальных консультаций в Португалии, Консультативный комитет по экономическим и социальным проблемам в Австралии идр. Так что в этом отношении Российская Федерация формально не отстает от других государств. А формально потому, что ни одно из подписанных социальными партнерами и Правительством генеральных соглашений не было выполнено до конца по вине работодателей и Правительства. Очевидно, в условиях России практика трипартизма на высшем уровне не может заменить механизма социального партнерства на уровне предприятий и производственных объединений и обеспечить в стране социальную стабильность. Подшибякина Н.О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. - 2003. - № 1. - С. 69.
На второе место в механизме социального партнерства ставится переговорный характер согласования и урегулирования спорных вопросов, возникающих при заключении коллективных договоров и соглашений, и наличие соответствующих процедур и органов для разрешения противоречий мирным путем. В этом плане с формальной точки зрения в нашей стране существует целый ряд законов и нормативных актов, разработанных в целях содействия коллективно-договорному процессу на всех уровнях. Главным из них остается Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях». В то же время, согласно данным мониторинга социально-трудовой сферы России и Генсовета Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) за последние годы, примерно на половине промышленных предприятий, особенно на мелких и средних, коллективные договоры не заключают из-за слабости профсоюзных организаций и сопротивления работодателей. Конечно, на фоне этой безрадостной картины есть приятные исключения. Образцы партнерства существуют в Москве и кое-где в регионах, но не они определяют общую социальную обстановку в стране.
На третье место - по счету, но не по важности - западные специалисты ставят институт участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами. Во многих странах Западной Европы участие работников в делах предприятий приняло институционные формы благодаря прогрессивному социально-трудовому законодательству, разработанному, в первую очередь, в Германии и Франции. Именно широкие полномочия представительных органов работников (как и профсоюзов) позволяют этим государствам проводить политику классового мира под лозунгом «социально ориентированной рыночной экономики». Заметим, что капиталисты понимают всю важность приобщения работников к делам предприятий, а наши реформаторы-демократы и «капитаны индустрии» начисто забыли советский опыт производственной демократии, а ведь разнообразные органы общественной самодеятельности трудящихся существовали на уровне предприятий и выше. И это понятно: стремящимся к личному обогащению «новым хозяевам жизни», пользующимся бессилием государственных структур, рабочий контроль на терпящих бедствие предприятиях ни к чему. Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации // Законодательство. - 2000. - № 8. - С. 34.
Наконец, четвертым слагаемым социального партнерства являются мирные формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов. Всегда желательно прийти к соглашению, не доводя дело до судебного рассмотрения. С этой целью в западных странах разработаны эффективные процедуры примирения спорящих субъектов, методы посредничества и третейского разбирательства. Четко различаются законные и «дикие» забастовки, регламентированы юридическая и материальная ответственность сторон за участие в «индустриальных акциях». В нашей стране с начала перестройки принят уже третий закон, посвященный порядку разрешения коллективных трудовых споров, а забастовки и пикетирования продолжаются. При Минтруде РФ ранее действовала специальная служба, преобразованная впоследствии в Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства, но и она не достигла результатов. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ. - М.: Вердикт, 2001. - С. 92. Да иначе и быть не может, поскольку не созданы объективные и субъективные условия для здорового партнерства, основанного на социальной справедливости в распределении национального дохода и на уважении прав и интересов работающего населения страны.
Будучи этическим и социологическим понятием, социальное партнерство отражает идеологию западной социал-демократии и католической церкви. В наше время социальное партнерство (диалог) являет собой комплекс правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и предпринимателей, органы их сотрудничества, коллективные переговоры, участие работников в делах предприятий, разрешение трудовых споров и конфликтов.
Социальное партнерство осуществляется как на двусторонней основе между профсоюзами и работодателями (бипартизм), так и на трехсторонней основе с участием государства (трипартизм), которое в последние годы приобретает все большое распространение.
В мировой практике пока нет примера принятия национальных законов о социальном партнерстве как о едином целом, зато действуют многочисленные нормативные и законодательные акты об отдельных слагаемых (институтах) его механизма, включая консультативные органы, социальные планы, мирные и судебные формы урегулирования трудовых споров и конфликтов.
С учетом того обстоятельства, что в Российской Федерации еще не созрели материальные и духовные предпосылки для реализации социального партнерства в его истинном значении, принятие Госдумой РФ федерального закона по данной проблеме выглядит несколько преждевременным, а сам закон рискует остаться очередной декларацией о намерениях сторон.
Более реальным и соответствующим настоящему моменту шагом явились бы разработка и принятие законодательного акта в форме «Основ регулирования трудовых отношений в Российской Федерации» наподобие Европейской социальной хартии Совета Европы, Испанской хартии трудящихся 1980 г. или Закона Великобритании «О профсоюзах и трудовых отношениях» 1992 г. Такой документ можно было бы назвать, например, «Об основах сотрудничества профсоюзов работодателей и государства в регулировании трудовых отношений в Российской Федерации».
В пользу такого шага говорит уже созданная нормативно-правовая база по отдельным институтам социального партнерства в виде следующих Федеральных законов: «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (не хватает пока аналогичного Закона о работодателях-предпринимателях и их объединениях), «О коллективных договорах и соглашениях», «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». В этом списке пока отсутствует закон об участии работников в управлении предприятиями (организациями). Собранные в одном законодательном акте, главные положения упомянутых законов и будут представлять собой механизм социального партнерства в России на сегодняшний день.
ГЛАВА 2. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ: УЧАСТНИКИ, ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ, ЮРИДИЧЕСКИЙ РЕЗУЛЬТАТ
§ 1. Понятие и значение коллективного договора
Коллективные договоры в России стали заключаться в начале XX века. В зависимости от социально - экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок они выполняли различные общественные функции. Например, с 1947 до начала 70-х годов коллективный договор рассматривался как инструмент выполнения плана, способ участия трудящихся в управлении предприятием.
В действующем законодательстве, напротив, подчеркивается нормативное значение этого акта. Несмотря на то, что по традиции коллективный договор наряду с нормативной включает в себя обязательственную часть, в современных условиях на первое место выступают правовые нормы, установленные в договорном порядке. Коллективный договор становится одним из важнейших источников трудового права. Это прямо указано в законе. В соответствии со статьей 2 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально - трудовые отношения. Он заключается работодателем и работниками организации, филиала, представительства после проведения коллективных переговоров. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2003. - С. 139..
Таким образом, коллективный договор обладает двумя характерными чертами: во-первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права, а, во-вторых, принимается в договорном порядке. Такая «двойственность» позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права - нормативным соглашениям.
Нормативное соглашение представляет собой специфический вид договора, главное содержание которого составляют не обязательства сторон, а нормы права.
Коллективный договор как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя.
Согласно статье 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» стороны самостоятельно определяют содержание и структуру коллективного договора. Означает ли это предоставление представителям работников и работодателя неограниченной свободы при установлении условий труда? Отнюдь нет. Трудовое законодательство накладывает определенные ограничения на осуществление коллективно - договорного регулирования. Ограничения касаются предмета регулирования и выбора регуляторов.
Пределы коллективно - договорного регулирования определяются путем установления предписаний о включении тех или иных положений в коллективный договор (ч. 4 ст. 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») и методом запрещения, хотя в основном и косвенного, подвергать договорному регулированию определенные законом общественные отношения. Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений // Трудовое право. - 1999. - № 1. - С. 25.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., ИНФРА-М, 2004. - С. 94.
Договоренности, достигнутые сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства. В законодательстве выделяются два вида правовых актов социального партнерства: коллективные договоры и соглашения. Международные акты о труде используют для обозначения правовых актов социального партнерства единое понятие - «коллективный договор».
Рекомендация МОТ № 91 «О коллективных договорах» Рекомендация № 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1042 - 1044. определяет коллективный договор как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое с одной стороны между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, а с другой стороны - одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.
Правовые акты социального партнерства регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеют договорную природу и носят представительский характер: они порождают права и обязанности не только у лиц, заключивших коллективный договор или соглашение, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает у представляемых лиц.
Правовые акты социального партнерства подразделяются на два вида в зависимости от сферы действия: а) коллективный договор, который действует в рамках одной организации (работодателя); б) соглашение, действующее в отношении нескольких работодателей. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002. - С. 105.
Зачастую правовые акты социального партнерства рассматриваются как односторонние акты, порождающие обязанности только у работодателя. С таким выводом трудно согласиться. По подавляющему большинству обязательств обязанной действительно является только одна сторона - работодатель. Однако не следует преуменьшать и значение обязательств, принимаемых на себя работниками. К тому же зачастую обязательства, включаемые в коллективный договор, носят взаимный характер (например, обязательство работников не прибегать к забастовкам при выполнении условий коллективного договора со стороны работодателя соотносится с конкретными обязанностями работодателя).
Коллективный договор принято рассматривать как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице его представителей и порождающий права как работников и работодателя, так и их представителей. Некрасов Ю. Коллективный договор: обязан ли работодатель его заключать? // Кадровое дело. - 2003. - № 4. - С. 25.
Коллективный договор не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников законодательством. В том случае, когда такие условия включены в коллективный договор, они не могут применяться, а применению подлежат нормы законодательства о труде. Если же индивидуальным трудовым договором устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то эти правила заменяют в индивидуальном регулировании положения коллективного договора и действуют непосредственно.
§ 2. Разработка и заключение коллективного договора
Коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров.
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.
Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 37 ТК РФ).
В соответствии с положениями Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981) термин «коллективные переговоры» означает все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей либо одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, с другой, в целях:
а) определения условий труда и занятости;
б) регулирования отношений между работодателями и трудящимися;
в) регулирования отношений между работодателями и их организациями и организацией или организациями трудящихся.
Право работодателей и представительных организаций работников на коллективные переговоры признано Международной организацией труда (Раздел 3 Филадельфийской декларации - Законодательство МОТ о свободе объединения: Нормы и процедуры. Декларация Международной организации труда «О целях и задачах международной организации труда» (Принята в г. Филадельфии 10.05.1944 на 26-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //Устав Международной организация труда и Регламент Международной конференции труда. - Женева: Международное бюро труда, 1996. - С. 23 - 25. ). Оно предполагает возможность начать переговоры и участвовать в них на равноправной основе.
Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора, соглашения, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений.
Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров.
Кодекс не устанавливает специальных требований к содержанию такого уведомления. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии (если она не действует на постоянной основе).
Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок (исчисляемый в календарных днях) вступить в коллективные переговоры, т.е. выдвинуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллективных переговоров (по регулированию социально-трудовых отношений).
Стороны при разработке проекта коллективного договора, соглашения свободны в выборе предмета регулирования - общественных отношений (элементов трудового правоотношения), которые подлежат регламентации в соответствующих договорных актах. Вулканов А. Давайте договоримся! // Московский бухгалтер. - 2004. - № 1. - С. 31.
Это право вытекает из положений основополагающих конвенций МОТ о свободе объединения (Конвенции № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948) и Конвенции № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949). Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ в своем докладе о свободе объединения и коллективных переговорах подчеркивает, что реализация принципа добровольности переговоров возможна в полной мере лишь при создании такой процедуры, которая позволяла бы сторонам свободно и самостоятельно прийти к соглашению, в т.ч. обсуждать все вопросы, связанные с условиями труда. Ограничение круга дискуссионных вопросов может рассматриваться как решение, несовместимое с Конвенцией МОТ № 98.
Свобода выбора вопросов не означает, что стороны могут вынести на обсуждение проблемы, не связанные с трудом, его организацией, условиями и т.п.
Предмет коллективных переговоров определяется с учетом цели проведения переговоров - регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; компетенции работодателя; прямых предписаний закона.
Части 2 - 6 статьи 37 ТК РФ регламентируют порядок ведения переговоров при наличии на соответствующем уровне нескольких представителей работников. При этом закон исходит из того, что работники должны быть представлены одним органом и выработать единую позицию на коллективных переговорах. Кроме того, подчеркивается, что в организации должен быть заключен один (единый) коллективный договор.
В организации при наличии двух и более профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. - М., «Проспект», 2003. - С. 107.
Порядок и условия создания такого органа определяются самими профсоюзами. Единственное требование законодательства - соблюдение принципа пропорционального представительства: чем многочисленнее профсоюз, тем большее количество представителей он имеет право направить в единый представительный орган. Вместе с тем каждый профсоюз (первичная профсоюзная организация) вправе иметь своего представителя в таком органе.
Если в организации действует несколько профсоюзов (первичных профсоюзных организаций), каждый из них может выступить инициатором коллективных переговоров, однако в течение 5 календарных дней с момента их начала они должны сформировать единый представительный орган. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2005. - С. 112.
В соответствии с частью 1 статьи 28 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением.
«По смыслу данной нормы права вопросы материально-технического обеспечения деятельности профсоюзов должны решаться в коллективном договоре. Доказательства наличия заключенного коллективного договора между ОАО «Воркутауголь» и СП «Защита» в материалах дела отсутствуют.
Согласно статье 377 Трудового кодекса Российской Федерации в организации численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно предоставляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.
Материалами дела подтверждено, что на шахте «Аяч-Яга» предоставлено два помещения отраслевым профсоюзам: независимому профсоюзу горняков и независимому профсоюзу работников угольной промышленности.
В статье 37 Трудового кодекса предусмотрено, что при наличии в организации двух и более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки и заключения единого проекта коллективного договора, в рамках которого необходимо решать и вопросы предоставления помещений.
При таких обстоятельствах по делу кассационная инстанция пришла к выводу о правомерности отказа суда в удовлетворении исковых требований СП «Защита».
Нарушений норм материального и процессуального права, в том числе предусмотренных частью 4 статьи 288 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, не выявлено, оснований к отмене обжалуемых судебных актов не имеется». Постановление ФАС Волго-вятского округа от 24.07.2003 № А29-8739/02-2Э // СПС Гарант. Из этого примера видно, что профсоюзы должны быть заинтересованы в создании единого представительного органа и заключении коллективного договора.
Ключевое значение для определения срока создания единого представительного органа имеет понятие «момент начала коллективных переговоров». Оно в Трудовом кодексе не раскрыто. Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» определяет момент начала коллективных переговоров как дату издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии по ведению переговоров (ст. 12). Получается, что единый представительный орган работников должен быть образован после формирования комиссии.
Существующее противоречие может быть разрешено только путем признания моментом, с которого должен исчисляться 5-дневный срок для образования единого представительного органа работников, даты обращения одной из профсоюзных организаций с требованием о проведении коллективных переговоров либо с предложением о создании единого органа.
В том случае, когда попытка создать единый представительный орган оказалась неудачной, представительство интересов всех работников организации осуществляет наиболее представительная профсоюзная организация (организация, объединяющая более половины работников). Толбухина Н. Коллективный договор в вопросах и ответах // Кадровое дело. - 2004. - № 10. - С. 29.
Предложенная законодателем модель в полной мере соответствует международным нормам и согласуется с распространенной зарубежной практикой организации коллективных переговоров. По мнению Комитета экспертов МОТ признание за наиболее представительным профсоюзом преимущественного права на проведение коллективных переговоров не противоречит международным трудовым стандартам, в т.ч. одной из важнейших по данному вопросу Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948). Вместе с тем признаются желательными разработка и применение специальных процедур определения наиболее представительного профсоюза (первичной профсоюзной организации) на основе заранее определенных критериевллективные перегов````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````.
К сожалению, российское законодательство не устанавливает порядка определения наиболее представительного профсоюза. Поэтому на практике представительный профсоюз определяется по соглашению всех действующих профсоюзов (первичных профсоюзных организаций) на основе представленных доказательств (списков членов профсоюзов, документов об уплате членских взносов, учредительных документов профсоюза и т.п.). В процессе определения наиболее представительного профсоюза может участвовать и представитель работодателя. Тижанин В.Г. Коллективный договор как нормативно-правовой акт, регулирующий трудовые правоотношения между работниками и работодателем // Современный бухучет. - 2004. - № 1. - С. 53.
При определении численности объединяемых профсоюзом работников в зависимости от достигнутых договоренностей можно учитывать только членов данного профсоюза или членов профсоюза и работников, уполномочивших его на представительство своих интересов в порядке, предусмотренном ст. 30 ТК РФ.
В организациях, где все действующие профсоюзы являются малочисленными, т.е. объединяют менее половины работников, Кодекс предписывает прибегнуть к механизмам непосредственной демократии - созвать общее собрание (конференцию) работников и путем тайного голосования определить первичную профсоюзную организацию, которая должна по поручению собрания сформировать представительный орган, представляющий интересы всех работников организации на коллективных переговорах.
Кодекс не определяет, кто созывает общее собрание (конференцию). Этот вопрос в соответствии с принципами социального партнерства решается по соглашению сторон. Например, возможна ситуация, когда один из профсоюзов обращается к работодателю с просьбой созвать собрание (конференцию).
В том случае, когда интересы работников представляет наиболее представительная профсоюзная организация (ч. 3 статьи 37 ТК РФ) или профсоюзная организация по выбору собрания (конференции) работников (ч. 4 статьи 37 ТК РФ), другие профсоюзы (первичные профсоюзные организации) могут направить своих представителей в состав представительного органа. Таким образом, еще раз подчеркивается необходимость сотрудничества, согласования позиций и требований всех профсоюзных организаций, действующих в рамках организации.
Это в полной мере согласуется с позицией Комитета экспертов МОТ, которые подчеркивают необходимость предоставления возможности всем профсоюзам (в том случае, когда ни один из них не объединяет более 50% работников) принять участие в коллективных переговорах. Свобода объединения и коллективные переговоры. - Женева. Издание МБТ. 1995. - С. 113.
Такой же подход должен применяться при наличии в обособленном структурном подразделении нескольких профсоюзных организаций.
Статья 37 ТК РФ не предусматривает возможности проведения коллективных переговоров иным (не профсоюзным) представителем работников. Однако в соответствии со ст. ст. 29, 31 ТК РФ такой представительный орган обладает правом представлять интересы работников в системе социального партнерства, в т.ч. при заключении коллективного договора. Он участвует в коллективных переговорах в том случае, когда в организации нет профсоюза (первичной профсоюзной организации) или действует одна организация, объединяющая менее половины работников организации.
На уровне отрасли, региона, территории при заключении различного вида соглашений профсоюзы (объединения профсоюзов) также должны создать единый представительный орган на основе пропорционального представительства. Если профсоюзы не смогли договориться о создании такого органа, представительство интересов всех работников отрасли, территории и т.п. поручается наиболее представительному профсоюзу.
Применение этой нормы, очевидно, вызовет определенные трудности в связи с возможностью возникновения разногласий между профсоюзами и их объединениями по поводу отнесения того или иного профсоюза к наиболее представительному. Разрешение подобных разногласий может быть осуществлено только на основе соглашения между профсоюзами, иного способа урегулирования конфликта закон пока не предусматривает. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова. - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003. - С. 86.
Участники коллективных переговоров должны предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Для определения состава информации необходимо применить норму ст. 53 ТК РФ. Перечень сведений, которые предоставляются работникам организации, может служить ориентиром и для определения состава информации, необходимой для ведения коллективных переговоров на других уровнях.
Необходимо иметь в виду, что Международной организацией труда принята специальная рекомендация (Рекомендация МОТ № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» Рекомендация № 129 Международной организации труда «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1521 - 1524. (1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.
Рекомендация указывает на цель предоставления информации - достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений - все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся. Наряду с этим Рекомендация содержит примерный перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников. К ним, в частности, относятся:
- общие условия занятости, включая условия приема на работу, перевода и увольнения;
- описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия;
- возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;
- общие условия труда;
- правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
- процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;
- социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);
- системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;
- положения государственной системы социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;
- общее положение организации и перспективы или планы ее дальнейшего развития;
- разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников.
Участники переговоров связаны обязанностью не разглашать сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне.
Действующее законодательство выделяет широкий круг сведений (информации), которые охраняются как тайна. Это государственная тайна, охрана которой предусмотрена Законом о государственной тайне, Закон РФ «О государственной тайне» от 21.07.1993 № 5485-1 (ред. от 22.08.2004) // СЗ РФ от 13.10.1997, № 41, стр. 8220-8235, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35, ст. 3607. коммерческая тайна и служебная тайна, которые охраняются в соответствии с гражданским законодательством (ст. 139 ГК РФ Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 21.07.2005) // СЗ РФ от 05.12.1994, № 32, ст. 3301, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (2 ч.), ст. 3120; Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 18.07.2005) // СЗ РФ от 29.01.1996, № 5, ст. 410, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (1 ч.), ст. 3100.), тайна закрытого ключа электронной цифровой подписи (ст. 12 Федерального закона от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи» Федеральный закон «Об электронной цифровой подписи» от 10.01.2002 № 1-ФЗ // СЗ РФ от 14.01.2002, № 2, ст. 127.), тайна переписки, телефонных и иных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений (ст. 13 УПК РФ Уголовно-процессуальный Кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 № 174-ФЗ (ред. от 01.06.2005) // СЗ РФ от 24.12.2001, № 52 (ч. I), ст. 4921, СЗ РФ от 06.06.2005, № 23, ст. 2200.), налоговая тайна (ст. 102 НК РФ Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 02.11.2004, с изм. от 01.07.2005) // СЗ РФ от 03.08.1998, № 31, ст. 3824, СЗ РФ от 04.07.2005, № 27, ст. 2717.) и др.
Необходимо иметь в виду, что ответственность за разглашение сведений, составляющих государственную, коммерческую или служебную тайну, предусмотрена в т.ч. и уголовным законодательством (ст. ст. 187, 283 УК РФ Уголовный Кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 21.07.2005) // СЗ РФ от 17.06.1996, № 25, ст. 2954, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (ч. 1), ст. 3104.).
Процедура проведения коллективных переговоров за пределами тех требований, которые установлены статьей 37 ТК РФ (формирование единого представительного органа, свобода выбора вопросов для обсуждения, предоставление информации), устанавливается представителями сторон. Они определяют место и сроки проведения коллективных переговоров, порядок проведения заседаний комиссии, необходимость ведения протокола, привлечения экспертов и специалистов и т.п.
Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ (ст. 38 ТК РФ).
Возникшие в ходе коллективных переговоров разногласия фиксируются в протоколе, составление которого является основанием для возникновения коллективного трудового спора.
Коллективные трудовые споры рассматриваются в порядке, предусмотренном ст. ст. 398 - 418 ТК РФ.
Разногласия, возникшие при заключении коллективного договора, могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения коллективного договора на согласованных условиях. Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. - Спб., 2003. - С. 110.
При разрешении споров, связанных с признанием забастовок незаконными, судам следует тщательно проверять доводы участников спора об уклонении от проведения примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. В зависимости от того, какая из сторон в споре уклонилась от соблюдения примирительной процедуры, суду следует принимать решение по заявлению о признании забастовки незаконной.
Так, к примеру, «Внеочередная 15-я конференция Шереметьевского профсоюза летного состава приняла 4 ноября 1997 г. решение о проведении с 10 час. до 22 час. 12 декабря 1997 г. забастовки, заявив при этом, что администрация ОАО «Аэрофлот - Российские международные линии» отказывается от подписания коллективного договора с Шереметьевским профсоюзом летного состава.
Подобные документы
Социально-партнерские соглашения. Регистрация коллективного договора и соглашения. Контроль за выполнением коллективного договора и соглашения. Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуждении и выполнении коллективного договора.
реферат [26,2 K], добавлен 10.12.2015Коллективный договор как форма регулирования социально–партнерских отношений. Содержание и функции коллективного договора. Контроль над исполнением и ответственность сторон коллективного договора. Форма коллективного договора на ООО "Новомет–Сервис".
контрольная работа [28,5 K], добавлен 28.01.2008История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля".
дипломная работа [227,2 K], добавлен 22.12.2010Социальные партнеры в организации: работодатели и наемные работники. Интересы работодателей и работников. Социальное партнерство - способ сочетания интересов работодателей и работников. Коллективный договор. Контроль за выполнением коллективного договора.
реферат [32,2 K], добавлен 20.12.2008Возрождение социального партнёрства в сфере трудовых отношений. Содержание коллективного договора. Основные права и обязанности работника и работодателя. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность.
реферат [11,3 K], добавлен 24.03.2009Философия организации как философия управления персоналом в современных условиях. Единая система управления охраной труда и промышленной безопасности в ОАО "Газпром". Промышленная безопасность на данном предприятии, положения коллективного договора.
курсовая работа [48,7 K], добавлен 30.04.2015Производственная и организационная характеристика ООО "Октябрьское УНСМ", оценка основных технико-экономических и социально-трудовых показателей деятельности. Особенности составления коллективного договора, организации оплаты труда на предприятии.
отчет по практике [3,9 M], добавлен 22.12.2010Сущность трудового договора. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период. Стороны и содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Основные формы и виды трудового договора.
реферат [33,2 K], добавлен 28.07.2007Понятие трудового договора и его функции. Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Положения трудового законодательства.
курсовая работа [39,7 K], добавлен 25.01.2007Классификация социальных методов управления. Факторы, воздействующие на их эффективность. Роль коллективного договора в управлении социальным развитием УП "Металлургторг". Основные направления совершенствования социальных методов управления предприятием.
курсовая работа [116,5 K], добавлен 16.06.2016
