Разработка мотивационной программы как способа развития кадрового потенциала общеобразовательной школы

1. Школа №486, как и все Российское образование, испытывает потребность в педагогических кадрах новой формации. Эта проблема связана с низкой оценкой обществом педагогического труда. Наряду с некоторым экономическим улучшением непомерно нарастают деятельностные, временные и прежде всего психологические нагрузки учителя. Наблюдается тенденция эмоционального выгорания учителя.

2. В школе сложилась определенная система работы с талантливыми и мотивированными к учебе детьми, однако результативность этой работы говорит о том, что необходимо пересмотреть методы и способы ее организации, разработать новые механизмы выявления одаренных детей в школе, создать в школе особую среду для их поддержки и развития.

3. Эффективное управление школой невозможно без адекватной обратной связи - системы оценки качества образования, которая придет на смену предметной обученности, т.е. предметоцентрированности, усвоения огромного количества избыточной информации, перегрузке учащихся домашними заданиями.

4. Проектная деятельность учащихся нуждается в организации деятельностной парадигмы.

5. Финансирование и материально-техническое обеспечение школы остается на достаточно низком уровне, что не позволяет развивать на современном уровне техническую инфраструктуру, повышать квалификацию педагогов, затрудняет внедрение новых форм обучения и развития ребенка.

6. Школа нуждается во внедрении специальных мер, способствующих сохранению здоровья учащихся и учителей, неукоснительному соблюдению гигиенических требований как к организации учебного процесса, так и к образовательной среде, приведению в соответствие школьных запросов и психофизических возможностей школьников.

7. Недостаточно развиты демократические институты государственно-общественного управления школой, что вызывает необходимость их совершенствования.

8. В обществе наблюдается нивелирование знаний, образования и культуры, неприятие семьями учащихся культурных образцов и феноменов, отторжение классической литературы и искусства, петербургских культурных ценностей. Отрицательно сказывается отдаленность школы от культурно - исторического центра Санкт-Петербурга, недостаточность в районе учреждений культурного назначения.

9. Социальная напряженность в обществе в целом связана с ростом мобильности населения, интеграции Российской Федерации в международное политическое, экономическое и культурное пространство.

Далее мы более детально хотим рассмотреть кадровый потенциал начальной общеобразовательной школы. Общее количество педагогических работников, работающих в образовательном учреждении в начальной школе - 26 человек, из них:

- мужчин - 2 человека;

- женщин - 24 человек.

Образование педагогического персонала:

- высшее педагогическое - 22 человек;

- высшее непедагогическое - 2 человека;

- среднее профессиональное - 2 человека.

Характеристика по категориям, званиям:

- высшая категория - 6;

- I категория - 10;

- II категория - 6;

- соответствие - 4.

имеют звания и награды:

- Ветеран труда - 2

- «Почетный работник общего образования» - 2

Характеристика по стажу работы:

- до 5 лет -4 человек,

- от 5 до 10 лет - 9 человек,

- от 10 до 20 лет - 7 человека,

- от 20 лет и больше - 6 человека.

Для кадрового потенциала начальной школы характерны стабильность состава, стабильность подтверждается показателем сохранности педагогического контингента на начало 2013-2014 учебного года это составило 100%, прослеживается гуманистический подход к воспитанию подрастающего поколения. Учителя со стажем работы более 10 лет - 13 педагогов (50%)

Это обеспечивает более качественное и результативное преподавание. Наличие большей части педагогов - специалистов с большим опытом педагогической деятельности способствует организации работы в системе подготовки и повышения квалификации, а так же в выборе новых подходов к преподаванию. Это обеспечивает выбор наиболее приемлемых методик и технологий, которые гармонично соотносятся с содержанием преподавания в начальной школе. С одной стороны, такое положение гарантирует высокий качественный потенциал коллектива. Но возникшая за последние годы проблема старения педагогических кадров (из 26 на начало 2013-2014 учебного года педагогов школы стаж работы более 20 лет у 6 педагогов (23%) от общего количества педагогов школы) остается актуальной.

Эта проблема остается решающим фактором развития школы через 5 - 10 лет.

С 2010-2011 учебного года 31% (8) педагогов школы прошли аттестацию. Сейчас в школе работает 6 педагогов высшей категории, 10 педагога первой категории, 6 педагога имеют вторую категорию. Все педагоги участвуют в инновационных процессах по преобразованию содержания образовательного процесса, направленного на повышение качества образования.

2 педагога образовательного учреждения (8%) отмечены наградами Министерства образования и науки и 1 педагога носят звание «Ветеран труда» (4%).

Далее нами был проведен SWOT - анализ выполнения программы формирования кадрового потенциала в начальной школе образовательного учреждения.

Таблица 2.1

ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ	ПРЕИМУЩЕСТВА 1) высокий профессионализм педагогического коллектива: наличие в образовательном учреждении большого количества педагогов с высшей квалификационной категорией; 2) наличие методических разработок в области передовых педагогических технологий; 3) формирование, накопление и использование опыта проектной деятельности в школе; 5) наличие опыта апробации экспериментальных программ, исследовательской деятельности; 6) контингент учащихся: 20 классов в начальной школе. наполняемости 27 - 29 человек;	НЕДОСТАТКИ 1) недостаточная программно-методическое обеспечение; 2) невозможность оперативного обучения всего преподавательского состава; 3) неоднородность социального состава учащихся.
ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ	ВОЗМОЖНОСТИ 1) возможность распространения педагогического опыта (семинары, курсы повышения квалификации и др.) 2) инновационный характер образовательного процесса, облегчающий создание новых функций;	РИСКИ 1) консервативность массовой системы образования, тормозящей процесс быстрого переориентирования на новые цели обучения; 2) инновационный характер образовательного процесса, повышающий уровень тревожности в педагогических коллективах; 3) изменение социальных запросов субъектов образования; 5) неблагоприятные демографические изменения.

Как видно из проведенного комплексного анализа серьезной проблемой российского образования является потребность в педагогических кадрах новой формации. Школа №486 испытывает потребность в современных кадрах, готовых к работе в новых социально-экономических условиях, открытых инновационной деятельности, свободно владеющих современными средствами коммуникации. Невозможность решения проблем качества, модернизации и индивидуализации образования без разработки новой стратегии формирования кадрового потенциала приводит к осознанию проблемы: кадровая политика школы должна стать основой достижения нового качества образования.

На основе анализа были выявлены следующие проблемы:

1. Проблема старения педагогических кадров;

2. Отсутствие притока молодых специалистов;

3. Снижение активности педагогов в творческой деятельности.

Целью работы по формированию кадрового потенциала школы является ориентированный на человеческие ресурсы современный стратегический подход к управлению педагогическим коллективом. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Разработка стратегии прогнозирования и планирования потребности в кадрах;

2. Управление карьерой и профессиональным ростом педагогов;

3. Анализ личностного роста и развития педагогических работников;

4. Расширение профессиональной компетенции учителя и повышение

уровня его творческой активности и исполнительности;

5. Организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование

организационной культуры педагогических работников;

6. Информационная поддержка каждого педагога школы;

7. Обновление форм и методов стимулирования педагогов, создание

условий для их творческой самореализации;

8. Социальная, материальная и моральная поддержка педагогов.

Комплекс мероприятий которые мы можем предложить в данной программе:

- Создание стратегического плана кадровой политики школы;

- Диагностика профессионального роста педагогов;

- Разработка программы мотивации педагогов начальной школы;

- Планирование повышения квалификации педагогов;

- Участие педагогов школы в различных городских и районных

профессиональных конкурсах.

При реализации комплекса мероприятий появляются противоречия, которые на наш взгляд необходимо учитывать при работе.

1. Между необходимостью организации методической работы в школе как целостной, основанной на достижениях психолого-педагогической науки и конкретном анализе индивидуальной деятельности системы взаимосвязанных мер, действий и мероприятий, направленных на обогащение и развитие творческого потенциала педагогического коллектива в целом и существующими сегодня недостаточно эффективными механизмами для выстраивания методической системы в школе.

2. Между необходимостью использования, внедрения новых педагогических технологий в учебный процесс школы для повышения эффективности, результативности, качества образования и отсутствием механизмов их внедрения.

3. Между необходимостью включения коллектива школы в инновационные процессы и отсутствием эффективных методов стимулирования педагогов для вовлечения их в инновации.

Было выявлено, что основными причинами данных противоречий является:

- низкая мотивация у педагогического коллектива,

- не ведется в системе работа по реализации тем по самообразованию,

- не используется передовой педагогический опыт, накопленный педагогами школы,

- незначительная часть педагогов использует в учебном процессе новые педагогические технологии.

Для устранения данных противоречий необходимо во-первых, создать комфортные условия труда для привлечения молодых специалистов в образовательном учреждении, во-вторых, организовать профессиональную переподготовку педагогов, в-третьих, необходимо вовлекать педагогов, владеющих профессиональным мастерством в работу инновационной площадки и творческих групп, а также организовать работу по обобщению и передаче педагогического опыта на тематических семинарах и консультациях, посещение уроков с той же целью, привлекать педагогов школы к методической работе и активизировать их потенциал для повышения качества образования.

Стратегические цели кадровой политики начальной школы на наш взгляд будут заключаться в следующем:

- Развитие кадрового потенциала как носителя знаний, культуры, традиций, отвечающего задачам начальной школы;

- Развитие корпоративной культуры, экономических стимулов и социальных гарантий с целью создания условий для наиболее полной самореализации работников, постоянного пополнения их знаний и профессионального роста.

- Организация непрерывного образования педагогических кадров, системы повышения их профессиональной квалификации и мастерства, как основное условие повышения качества образования.Для реализации цели непрерывного образования педагогических кадров, системы повышения их профессиональной квалификации и мастерства, с целью улучшения качества обучения в образовательном учреждении нами была предложены следующие мероприятий.

Таблица 2.2

№ п/п	Основные мероприятия	Сроки	Ответственные
1. Осуществление курсовой подготовки и переподготовки учителей
1.1	Диагностика потребностей педагогических кадров в повышении своей квалификации, оценка профессиональных затруднений учителей	Сентябрь-декабрь 2014	Директор Зам.директора по УВР
1.2	Работа педагогов над темами самообразования	2014-2015	Зам.директора по УВР Учителя
1.3	Участие в работе школьных и городских методических объединений учителей	2014-2015	Зам.директора по УВР Руководители ШМО
1.4	Обучения учителей современным информационным технологиям	2014-2015	Зам.директора по УВР
1.5	Создание творческих групп учителей по следующим направлениям:	Январь-февраль 2015
1.5.1	Организация перехода на ФГОС		Зам.директора по УВР
1.5.2	Управление инновационными процессами		Директор
1.5.3	Организация творческого досуга учащихся		Зам. директора по ВР
1.6	Проведение тренингов, направленных на усиление коммуникативных возможностей учителей.	Раз в месяц	Педагог-психолог
2. Совершенствование научно-методической службы школы
2.1	Совершенствование системы внутришкольного контроля	Январь-март 2015	Директор
2.2	Разработка и реализация индивидуальных и совместных творческих проектов	2014-2015	Зам.директора по УВР
2.3	Формирование содержания новых образовательных программ и модулей	2014	Зам.директора по УВР
2.4	Введение электронных дневников и электронного журнала	Сентябрь 2011	Директор Зам. Директора по УВР Учителя
2.5	Разработка и использования элементов дистанционного обучения, электронного домашнего задания	2011-2015	Зам. Директора по УВРУчителя
2.6	Организация и проведение комплексного мониторинга воздействия всех инноваций на здоровье детей	Октябрь апрель 2014-2015	Педагог-психолог Мед.работник
2.7	Оказание помощи педагогам в организации обучения и воспитания одаренных детей	2014-2015	Зам. директора по УВР Зам. Директора по ВР Педагог-психолог
2.8	Консультирование и оказание помощи педагогам в организации взаимодействия между учениками в ходе учебного и воспитательного процесса	В течении года	Педагог-психолог
3. Целенаправленное формирование ключевых компетенций учительского состава
3.1	Реализация технологий, обеспечивающих формирование функциональной грамотности и подготовку к полноценному и эффективному участию в общественной и профессиональной областях жизнедеятельности в условиях информационного общества	2014-2015	Директор

Для оценки реализации мероприятий нами были разработаны критерии.

Таблица 2.3

Критерий	Краткое описание критерия	3 балла (соответствует требованиям)	2 балла (не всегда соответствует требованиям)	1 балл (не соответствует требованиям)
Дисциплина	Рабочее время не тратит на посторонние дела. Отсутствуют пропуски на работе	Приходит на работу вовремя. Редко отсутствует, а если такое случается, то по уважительной причине	Не всегда пунктуален, иногда забывает предупредить	Часто отсутствует или опаздывает, при этом не ставит в известность руководителя
Лояльность	Имеет уважительное отношение к организации	Доволен тем, что работает в организации, не отзывается плохо о компании и коллегах	Не всегда ощущает себя частью организации, избегает публично выражать недовольство, но иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к компании	Негативно относится к организации, преследует свои личные цели, критикует компанию и коллег
Качество выполняемых работ	Работа выполняется без ошибок, аккуратно и тщательно. Соблюдаются стандарты работы в соответствии с прогрммами	Качество соответствует предъявляемым требованиям, ошибки встречаются редко, а если и есть, то незначительные и исправляются самостоятельно	Работа выполняется качественно, но встречаются ошибки, иногда приходится проверять работу	Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки
Объем выполняемых работ	Работа выполняется в запланированном объеме	Работает быстро, выполняет плановые показатели или больше, чем запланировано	Работает медленно, необходимо «подгонять»	Работает медленно. Не справляется с запланированным объемом
Профессиональные знания	Сотрудник обладает знаниями, необходимыми для данной должности	Хорошо понимает свои обязанности, знания соответствуют выполняемой работе, редко требуются разъяснения со стороны руководителя	Не всегда хватает знаний, многие рабочие вопросы необходимо дополнительно разъяснять	Не хватает знаний для выполнения обязанностей. Плохо понимает свою работу
Умение контролировать эмоции	Умение держать себя в руках в стрессовых ситуациях	Хорошо работает как в обычной, так и стрессовой ситуации, всегда сохраняет выдержку и позитивное отношение к работе и клиентам	Ровное, спокойное отношение к работе и коллегам, а также клиентам. Старается сдерживать себя в сложной ситуации	Постоянное недовольство и недоброжелательное отношение к коллегам и клиентам создают напряженность. Неровное эмоциональное поведение
Умение решать сложные ситуации	Умение принимать решения и самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации	Самостоятельно умеет найти выход из сложной ситуации. Всегда принимает решения в пределах своей компетенции и отвечает за них	Предпочитает не принимать решений самостоятельно, для решения той или иной сложной ситуации часто просит совета руководителя	Избегает принимать решения и отвечать за них, самостоятельные решения сложных ситуаций только усугубляют положение
Умение слушать	Умение правильно услышать и понять информацию	Внимательно слушает, не перебивает, умеет задавать уточняющие вопросы	Внимательно слушает то, что ему говорят, и стремится понять	Не слушает, часто перебивает. Если что-то не понял, то не уточняет, а добавляет собственную интерпретацию
Устные коммуникации	Умение выразить свои мысли точно и ясно	Очень хорошо излагает свои мысли, умеет аргументиро-ванно убедить в своей правоте	Умеет разъяснить свою позицию, но иногда возникают сложности, чтобы логично доказать свою точку зрения	С трудом излагает свои мысли, обижается, если начинают задавать уточняющие вопросы, обижается, думая, что его не понимают

Для проведения предложенных в работе мероприятий следует иметь в виду финансовые затраты. Как видно из предложенного перечня, образовательное учреждение не несет большие затраты на осуществление данных мероприятий. в первую очередь это связано с тем, что проведение данных мероприятий входит в функциональный потенциал сотрудников. Основные затраты будут связаны с обучением учителей. здесь можно предложить следующую схему. В среднем за год школа планирует отправит на курсы повышения квалификации 7 учителей. У школы заключены договора на переобучение с информационным методическим центром района и с академией постдипломного образования. Средняя продолжительность курсов повышения квалификации 72 академических часа, стоимость 7 тысяч рублей. Следовательно финансовые расходы, которые должны быть учтены и запланированы на учебный год составят 49 тысяч рублей. Также следует сказать, что имеет смысл учесть и премии, которые могут быть выплачены сотрудникам, которые участвовали в проведении предложенных мероприятий.

Для реализации третьей стратегической цели, развитие корпоративной культуры, экономических стимулов и социальных гарантий с целью создания условий для наиболее полной самореализации работников, постоянного пополнения их знаний и профессионального роста, мы предлагаем систему мотивации учителей образовательного учреждения начальной школы. В российских школах проблемы мотивирования должны быть успешно решены, за счет создания соответствующих программ мотивации учителей, иначе под сомнением будет находиться дальнейшее развитие и процветание образовательного учреждения.

Руководителю также необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации руководителю поможет знание социально-психологических типов.

Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача - справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два - и все поменяется.

Профессионалы - высококлассные специалисты, работающие прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения.

Творцы - это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.

Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.

Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют порой важные решения.

Учитывая данную типологию, руководитель в своей практике может использовать конкретные методы мотивации профессионального развития педагогов. При этом можно воспользоваться приведенной классификацией, сопоставляя ее с мотивами, на которые опирается тот или иной метод. Методы мотивации и стимулирования работников общеобразовательной школы.

Таблица 2.4

Группа методов	Потребности и мотивы	Методы и приемы мотивирования
Административные	- Страх перед увольнением; - Страх перед наказанием; - Желание иметь стабильную работу; - Желание формального признания заслуг.	- Издание приказов и распоряжений; - объявление выговоров и благодарностей; - Разработка и утверждение должностных инструкций и других регламентных документов; - Аттестация педагогов; - Разумное распределение учебной нагрузки.
Экономические	- Обеспечение своего существования - Желание быть социально защищенным в случае болезни при потери трудоспособности - Желание быть защищенным в случае экономических спадов - Мотив справедливости - Желание формального признания заслуг	- Премирование из внебюджетных фондов - Присвоение надбавок - Построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями) - Предоставление бесплатного питания в рамках школы и других возможных льгот (оздоровление, турпоездки и т.д.) - Предоставление социального пакета (больничные, отпуска и т.д.) - Предоставление возможности коммерческой деятельности на территории школы (репетиторство, платные кружки, платные дополнительные услуги и т.п.)
Социально-психологические	Мотивы признания, самоуважения: - мотив получения уважения, признания заслуг, - мотив достижения успеха, - желание карьерного роста, - потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд, - потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства, - другое	- Обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовой информации - Аттестация на более высокую квалификационную категорию - Предоставление возможности работы в престижных классах, по экспериментальным программам - Привлечение к управленческой деятельности, в состав различных советов, комиссий, групп и т.д. - Включение в резерв руководящих кадров - Перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях - Предоставление дополнительных полномочий - Организация внутришкольных конкурсов, направление на городские конкурсы - Рекомендация на присвоение званий - Благодарственные письма, грамоты
Социально-психологические	Мотивы безопасности и комфорта: - желание иметь безопасное и комфортное рабочее место, - желание удобного режима работы, - желание спокойной работы без стрессов и конфликтов, - желание уверенности в завтрашнем дне, - другое	- Наличие профсоюзной организации, коллективного договора - Четкие должностные инструкции - Своевременное предоставление информации о проверках - Составление удобного расписания занятий - Корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки
Социально-психологические	Мотивы принадлежности, общения: - ощущение себя как часть группы, - потребность в неформальном общении с руководством, - другое	- Повышение статуса образовательного учреждения - Поддержка существующих традиций - Совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.) - Поздравление со знаменитыми событиями в жизни педагога - Привлечение к общественной работе - Привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации
Социально-психологические	Мотивы самореализации: - желание иметь интересную работу, - возможность реализовать свои идеи, планы, - желание профессионального и личностного роста, - другое	- Поручение желающим более сложных и ответственных, чем другим педагогам, заданий - Предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности - Привлечение к участию в инновационной деятельности - Поощрение инициатив, самостоятельности, организация внутришкольных конкурсов - Включение в коллективную деятельность (в состав творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов)

Следует отметить, что использование приемов мотивирования должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия. Только такая комплексность гарантирует эффективность управленческого влияния. Нами было проведено экспериментальной исследование по методике Т.Н. Сильченкова. Данные по изучению мотивов выбора педагогической профессии учителей начальной школы №486 занесены в таблицу. Таблица 2.5

Фактор	Ранг
интерес к учебному предмету	4,5
желание обучать данному предмету	4,26
стремление посвятить себя воспитанию детей	3,3
осознание педагогических способностей	3,6
желание иметь высшее образование	3,8
представление об общественной важности, престиже педагогической профессии	3,5
стремление к материальной обеспеченности	3,5
так сложились обстоятельства	1,8

Если выстроить ранжированный ряд, то получится следующая картина:

1.интерес к учебному предмету

2.желание обучать данному предмету

3.желание иметь высшее образование

4.осознание педагогических способностей

5.представление об общественной важности, престиже педагогической профессии

6.стремление к материальной обеспеченности

7.осознание педагогических способностей

8.так сложились обстоятельства

Данное исследование чётко демонстрирует основные мотивы осознанного выбора педагогической профессии, увлеченности своим предметом при понимании отсутствия престижа и общественной важности своей профессии, а также маленькой заработной платы.

Методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфира в модификации А. Реана)

Данные, полученные в результате проведения данной методики, занесены в таблицу.

Таблица 2.6

	В очень незначительной мере	В достаточно значительной мере	В небольшой, но и в немаленькой мере	В достаточно большой мере	В очень большой мере
1. Денежный заработок	3,8%	11,5%	23%	34,6%	27,1%
2. Стремление к продвижению по работе	3,8%	30,8%	38,5%	19,2%	7,7%
3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег	7,6%	30,8%	57,8%	0%	3,8%
4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей	7,6%	30,4%	41,8%	11,4%	8,8%
5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других	3,8%	11,4%	34,2%	30,4%	20,2%
6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы	0%	7,6%	15,2%	45,6%	31,6%
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности	0%	7,8%	38%	41,8%	12,4%

Полученный мотивационный комплекс показывает, что активность педагогов мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь позитивных результатов. Из проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

1. Педагоги школы в некоторых отношениях ощущают депрессивное состояние. Профессиональная жизнь предъявляет к ним все более высокие требования (на это сегодня указывают и новые тарифно-квалификационные характеристики педагога). Все больше усилий необходимо приложить педагогу, и при этом не всегда эти усилия могут быть по достоинству оценены (низкая заработная плата, несовершенство системы стимулирования). При возросшем уровне требований, несомненно, увеличивается и нагрузка на учителя, в связи с чем и возникает процесс переутомления работников.

2. Возрастающая ответственность пугает педагогов. Часть учителей стремится избежать наказания и неприятностей, критики со стороны администрации и коллег.

3. При отмеченном высоком факторе влияния примера руководителей отмечается невысокий уровень внимания руководителей к обозначенной учителем какой-либо проблемы.

4. Вместе с тем, важно отметить, что педагоги осознанно выбрали свою профессию, у них высок интерес и желание обучать детей своему предмету. Удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности являются положительными факторами, способствующими росту профессионализма учителя.

5. Отмечается стремление отдельных педагогов к карьерному росту, потребность в достижении профессионального престижа и уважения со стороны коллег.

6. Значительная часть педагогов выдвигает на первый план участие в методической работе и повышение квалификации, что непосредственно способствует их профессиональному росту.

На основании сделанных выводов мы хотели предложить пути решения выявленных проблем. Во-первых, это создание комфортных условий труда для привлечения квалифицированных специалистов в образовательном учреждении в начальной школе. Во-вторых, организация профессиональной переподготовки и курсовой подготовки педагогов начальной школы. Также с нашей точки зрения необходимо вовлекать педагогов, владеющих профессиональным мастерством в работу инновационной площадки и творческих групп; организовать работу по обобщению и передаче педагогического опыта на тематических семинарах и консультациях, посещение уроков с той же целью. Исходя из выше сказанного следует продумать мероприятия по привлечению педагогов начальной школы к методической работе и активизировать их потенциал для повышения качества образования учащихся с 1-4 классы. Чтобы реализовать предложенные мероприятия следует оценить возможные риски и способы их минимизации.

Таблица 2.7

Группы рисков	Виды рисков	Отрицательное влияние	Меры по снижению риска
Финансово- экономические	Снижение объема финансирования	Уменьшение финансирования	Корректировка финансового плана школы
Социально- экономические	Отсутствие притока молодых специалистов из-за недостаточного уровня заработной платы педагогов начальной школы.	Уход из школы педагогов пенсионного возраста, снижение качества образования.	Подготовка выпусников по целевым направлениям школы на обучение в педагогических ВУЗах и ССУЗах по направлению учитель младших классов.
Социально- педагогические	Снижение заинтересованности педагогического коллектива в деятельности по реализации программы развития.	Ухудшение качества выполнения предусмотренных программой развития программ, невозможность эффективного решения новых задач и достижения новых результатов образовательной деятельности начальной школы.	Вовлечение членов педагогического коллектива в совместную деятельность по разработке программы развития, мотивация педагогов в рамках системы морального и материального стимулирования, создание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.
Социальные	Демографический Кризис.	Уменьшение количества учащихся и, как следствие, спроса на услуги, оказываемые образовательным учреждением в начальной школе.	Обновление содержания образования (расширенное обучение) для привлечения учащихся.
Маркетинговые	Неудовлетворенность потребителей услуг (родителей, учащихся) вследствие ошибки в выборе необходимого направления деятельности образовательного учреждения в начальной школе.	Уменьшение спроса на предоставляемые образовательным учреждением в начальной школе услуги.	Маркетинговые исследования удовлетворенности предоставляемыми услугами, исследование реального спроса, разработка новых услуг в соответствии с потребностями рынка и повышение их качества.
Технико-технологические	Отсутствие необходимого оборудования и изношенность имеющегося; внедрение новых технологических стандартов, снижающих возможности существующих в образовательном учреждении инструментальных сред.	Недостаточная материальная база для эффективного учебно-воспитательного процесса и внедрения информационных технологий.	Первоочередное финансирование программы информатизации начальной школы.
Форс- мажорные обстоятельства	Непредвиденные затраты вследствие резкого роста цен на коммуникационные услуги, оборудование, расходные материалы.	Резкое увеличение текущих расходов.	Введение жесткого режима снижения текущих расходов и экономного расходования имеющихся ресурсов, поиск и привлечение к сотрудничеству поставщиков услуг по более низким тарифам.

Состав рассмотренных рисков не является всеобъемлющим, но при этом он репрезентативен и отражает те реалии, в которых будут вводиться предложенные мероприятия.

Можно утверждать, что учет этих рисков позволит в значительной степени обеспечить успешность данного процесса.

В целом можно утверждать, что рассмотренные риски хорошо известны и понятны профессиональному педагогическому составу и по большинству вопросов, связанных с этими рисками, разработаны меры по их снижению.

Заключение

В ходе выполнения аттестационной работы была обозначена основная идея, которая заключается в том, что на сегодняшний день изучая современные проблемы образования необходимо эффективно разрабатывать систему формирования кадрового потенциала в образовательном учреждении в начальной школе. Изучение уровней профессиональных умений и мотивации учителей показало, что современный учитель должен постоянно обновлять и совершенствовать свои профессиональные знания и умения в ведении своего предмета. Сегодня в связи с переходом на новые образовательные стандарты вопрос о профессионализме учителя стоит наиболее остро. Изменение парадигмы образования, утверждение гуманистического мышления и взаимоотношений, реализация идей личностно-ориентированного подхода в обучении и воспитании ставят педагога перед необходимостью овладения новыми знаниями, современными педагогическими технологиями и методиками, изменением стиля деятельности.

Известно, что именно мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат в учреждении, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать положительную перспективу, подготавливать педагогические кадры для инноваций, повышать самоуважение и, в конечном счете, предотвращать отток специалистов.

В ходе выполнения аттестационной работы были поставлены следующие задачи:

- изучить практические аспекты и сущность современных проблем формирования кадрового потенциала в начальной школе;

- проанализировать систему формирования кадрового потенциала в образовательном учреждении в начальной школе;

- изучить различные подходы к системе формирования кадрового потенциала в современных условиях в образовательных учреждениях начальной школы;

- разработать систему формирования кадрового потенциала в образовательном учреждении начальной школы;

Они были достигнуты путем работы с информационной литературой, учебными и практическими пособиями; анализа статистики и документов образовательного учреждения; планирования работы с учителями начальной школы.

Опираясь на материал, представленный в аттестационной работе, можно сделать ряд выводов.

В современной системе образования, на наш взгляд, созрела необходимость создания эффективной программы формирования кадрового потенциала, которая будет основываться на объективных критериях роста профессиональной компетентности учителя, а также эта программа должна быть доступной и понятной самим педагогам.

Именно мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат в учреждении, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать положительную перспективу, подготавливать педагогические кадры для инноваций, повышать самоуважение и, в конечном счете, предотвращать отток специалистов.

В аттестационной работе дается полная характеристика общеобразовательной школы Выборгского района №486, описаны стратегические цели кадровой политики в начальной школе, которые заключаются в следующем: в первую очередь это развитие кадрового потенциала за счет грамотно составленной программы мотивации сотрудников, которая заключается в следующем: организация непрерывного образования педагогических кадров, системы повышения их профессиональной квалификации и мастерства, как основное условие повышения качества образования; развитие корпоративной культуры, экономических стимулов и социальных гарантий с целью создания условий для наиболее полной самореализации работников, постоянного пополнения их знаний и профессионального роста.

Желание работать продуктивно подчас становится ключевым фактором достижения успеха организацией. Не секрет, что можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования учреждения, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу.

Профессиональная компетентность и творчество учителя выражаются в реальной его деятельности по достижению цели образования и воспитания школьников.

Система повышения квалификации педагогов до последних лет сохраняла в своем развитии противоречие между необходимостью учета личностного фактора и невозможностью ориентации на него. В последние годы появилась возможность поправить существовавшее положение, использовав при этом фактор аттестации, как определяющий в системе непрерывного повышения квалификации. Он изменил как цели, содержание, формы, так и методы работы с педагогическими кадрами в институтах усовершенствования учителей, районных методических кабинетах, школах. Основные принципы непрерывного повышения квалификации педагогических кадров включает в себя принцип опережения, принцип свободы выбора (альтернативности), принцип оптимального процесса, принцип социально-психологической защищенности.

Комплексные целевые программы могли бы определить стратегию развития системы образования. Эти программы могли бы включать в себя такие направления работы, как организационные формы учебного процесса, формы научно-методического, учебно-методического обеспечения учебного процесса научно-теоретическое и учебно-методическое обеспечение деятельности учителей, издание учебной, методической литературы.

Данная аттестационная работа не претендует на полный охват проблемы педагогических условий формирования кадрового потенциала в общеобразовательных учреждениях. Требуют отдельного и детального рассмотрения такие важные аспекты, как повышение квалификации работников образования, влияние средств массовой информации и других факторов на педагогические условия формирования кадрового потенциала, что послужит предметом для дальнейших исследований.

Список информационных источников

1. Абульханова-Славская К.А. Диалектика человеческой жизни. М., 2011.

2. Азаров Ю.П. Искусство воспитывать. М., 2012. - 255 с.

3. Акопов Г.В. Социальная психология высшего образования. Самара, 2012. - 212 с.

4. Акофф Р. Искусство решения проблем. М., 2012. - 220 с.

5. Актуальные вопросы теории и истории отечественной школы: Сб. тез. молодых ученых. М., 2011. - 54 с.

6. Архипов С.П. Методические рекомендации по педагогическому самообразованию для преподавателей теоретического обучения. СПб., 2011.

7. П. Бабанский Ю.К. Оптимизация учебно-воспитательного процесса. Методические основы. М., 2012.

8. Батищев Г.С. Философская концепция человека и креативности в наследии С.Л. Рубинштейна. // Вопросы философии. 2012. - №4.

9. Белозерцев Б.П. Педагогическое образование: реалии и перспективы. М., 2011.

10. Беляева Л.А. Педагогическая деятельность как категория педагогики и философии. // Понятийный аппарат педагогики и образования. - Екатеринбург, 2012. С. 36-45.

11. Бердяев Н.А. Смысл творчества. / Философия творчества, культуры и искусства/. М.: Искусство. - Рига. - 2012. - Т. 1. - 356 с.

12. Беспалько В.П. Основы теории педагогических систем. Воронеж, 2012. - 304 с.

13. Беспалько В.П. Слагаемые педагогической технологии. М., 2013.

27. Буева Jl. Человек, культура и образование в кризисном социуме. // Alma mater. 2013. - №4. - С. 11-17.

14. Воронина Т.П. Философские проблемы образования в информационном обществе: Автореф. дис. д-ра филос. наук. М., 2012. - 41 с.

15. Всероссийская академическая школа «Неопедагогика и современный учебно-воспитательный процесс»: Минипособие для рук. Органов образования, учеб. заведений и педагогов-новаторов. Казань, 2013. - 7 с.

16. Вялых В.А. Философия и технология образовательного процесса системного типа. Оренбург, 2012. - 120 с.

17. Гальперин П.Я. Психология мышления и учение о поэтапном формировании умственных действий. // Исследование мышления в советской психологии. М., 1966. - С. 236-241.

18. Гегель Г.В. Энциклопедия философских наук. М., 1966.

19. Геращенко И.Г. Роль принципов диалектики в дидактике. Рос-тов/н/Д, 2005. - 229 с.

20. Гербарт И.Ф. Избранные педагогические сочинения. М., 1940.

21. Гершунский Б.С. Прогнозирование развития образования: проблемы и перспективы. М., 2013.

Размещено на Allbest.ru