Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

мотивация педагогический общеобразовательный кадровый

Успешность работы учителя в значительной степени обусловлена его личностью, стремлениями овладеть мастерством, компетентностью. Сегодня педагог должен быть, готов к включению в такую деятельность, которая поможет практически решать профессиональные проблемы.

В данной аттестационной работе предпринята попытка оптимизировать развитие учительского потенциала, поднять профессионализм учителя на новую высоту, отвечающую требованиям завтрашнего дня в условиях конкурентной среды. В аттестационной работе разрабатывалась система формирования эффективного потенциала начальной школы и условий его дальнейшего развития. Основные проблемы, которые можно сформулировать исходя из анализа нынешней ситуации в школе, заключаются в следующем: проблема старения педагогических кадров; отсутствие притока молодых специалистов; снижение активности педагогов в творческой деятельности; нехватка специалистов учителей начальных классов необходимой квалификации и, как следствие, снижение качества образовательной деятельности.

Актуальность темы исследования определяется специфическим сочетанием нескольких факторов. Уже в последние десятилетия XX века динамика развития экономики стала определяться, в первую очередь, не наличием материальных ресурсов или производственных мощностей, а возможностями привлечения в процесс производства квалифицированных кадров и, самое главное, - формированием эффективных систем повышения квалификации и переподготовки специалистов без отрыва от основной деятельности (непрерывное образование).

В рамках глобального процесса повышения значимости человеческой индивидуальности как важнейшего фактора материального и духовного производства возникла парадигма личностно-ориентированного образования, одним из приоритетов которой является многостороннее развитие личности как субъекта своей жизни, культуры, общества, производства и др. Тем не менее до сих пор практическая реализация идей и концепций личностно-ориентированного образования сталкивается с множеством проблем и противоречий, в первую очередь, связанных с неготовностью экономических механизмов и материально-технической базы образования.

Исходя из выше изложенного целью аттестационной работы является разработка мероприятий направленных на формирование кадрового потенциала в начальной школе.

Для достижения цели, поставленной в аттестационной работе, были определены следующие задачи:

- изучить практические аспекты и сущность современных проблем формирования кадрового потенциала в начальной школе;

- проанализировать систему формирования кадрового потенциала в образовательном учреждении в начальной школе;

- изучить различные подходы к системе формирования кадрового потенциала в современных условиях в образовательных учреждениях начальной школы;

- разработать систему формирования кадрового потенциала в образовательном учреждении начальной школы;

Объектом исследования является кадровый потенциал в образовательном учреждении;

Предмет исследования - система формирования кадрового потенциала в образовательном учреждении в начальной школе;

Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководителя школы и его заместителей, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.

Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

В ходе написания аттестационной работы были использованы работы российских и зарубежных специалистов. В них излагаются современные идеи и положения науки и практики формирования кадрового потенциала в образовательном учреждении. Для выполнения анализа в практической части были использованы материалы предоставленные руководителем образовательного учреждения школа Выборгского района №486.

1. Современные проблемы формирования кадрового потенциала в школе

1.1 Проблема формирования кадрового потенциала в современных общеобразовательных учреждениях

Проблема педагогических условий формирования кадрового потенциала в современных общеобразовательных учебных заведениях Санкт-Петербурга является одной из наиболее острых в современной педагогической науке и практике. Анализ информации полученной из разных школ города Санкт-Петербурга показал, что основной акцент уделяется гуманитаризации содержания общего образования, увлечение новыми технологиями обучения, связанными главным образом, с интенсификацией интеллектуальной деятельности учащихся и учителей, привели к существенному ослаблению внимания к проблеме педагогических кадров вообще.

Дело в том, что осуществление социально-экономических и политических реформ в России кардинальным образом изменило смысл и содержание деятельности учителя, способствовало усложнению задач, стоящих перед общеобразовательными учебными заведениями. Отсюда очевидно, что педагогические условия формирования кадрового потенциала в современных условиях претерпевают значительные изменения в соответствии с потребностями обновления всей системы образования России.

Характер этих изменений объясняется необходимостью реализации идеи непрерывного образования в аспекте личностного, профессионального самоопределения учителя и перехода к программно-целевому принципу организации деятельности учреждений с целью обеспечения реализации конкретных программ развития образования.

Актуальность исследуемой проблемы обусловливается и тем, что сегодня продолжается обновление содержания и технологий обучения, форм организационно-управленческого взаимодействия образовательных учреждений и органов управления. Актуальным становится создание механизмов, позволяющих обеспечить координацию и взаимодействие различных учебных заведений, реализующих современную программу формирования кадрового потенциала. Очевидно, что в соответствии с этим современные общеобразовательные учебные заведения ориентируются на свою мобильность, способность к естественной самоорганизации, структурно-функциональному упорядочиванию, созданию механизмов, обеспечивающих обратную связь системы с заказчиками и потребителями образовательных услуг. Программа формирования кадрового потенциала справедливо рассматривается как один из мощных факторов развития всей системы российского образования.

Нарастание в западноевропейских государствах, Северной Америке, Японии и других развитых странах движения за всестороннее обновление общеобразовательной школы привело к возникновению ряда педагогических течений и концепций, которые изучаются родительской и педагогической общественностью и адаптируются к российским условиям. К учителям предъявляются, с одной стороны, повышенные требования, а с другой - наблюдается не решение вопросов их материального положения и других форм социальной защиты, соответствующих их профессиональному уровню.

В России наибольше распространение получили идеи формирования педагогического потенциала, способного поддерживать образовательные потребности молодежи на уровне требовании современного общества. Сегодня эти требования связаны с проведением ряда социально-экономических и политических реформ в России.

В этой связи большое внимание уделяется прежде всего особенностям социально-экономической обстановки в стране; во-вторых, с резко изменяющимися запросами общества к системе образования; в-третьих, с необходимостью совершенствования процессов формирования профессионального педагогического кадрового потенциала.

Решение указанных проблем требует переосмысления целевых функций системы формирования кадрового потенциала, пересмотра традиционных представлений о ее роли как социального института в жизни педагога, качественно новых подходов к управлению этим процессом.

К тому же, сложившаяся традиционная система формирования кадрового педагогического потенциала не может в полном объеме решать новые социально-педагогические задачи, связанные с созданием условий для становления личности современного педагога, ориентированного на общечеловеческие ценности.

Целесообразно отметить, что программы по формированию кадрового потенциала в общеобразовательных учебных заведениях, помимо богатого исторического, педагогического, методического опыта, имели тенденции сопровождаться отдельными позитивными и негативными явлениями.

В современной системе образования России, на наш взгляд, созрела необходимость создания такой программы формирования кадрового потенциала, которая:

- с одной стороны, основывалась бы на объективных критериях роста профессиональной компетентности учителя;

- с другой, была бы гуманной, востребованной, доступной и понятной и самим педагогам, учащимся и их родителям.

Однако, при всех попытках анализа отдельных проблем по работе с педагогическими кадрами, недостаточно полно освещены педагогические условия формирования кадрового потенциала в общеобразовательных учебных заведениях, в частности в начальной школе. Современная ситуация в системе российского образования характеризуется общими и «частными» противоречиями. К общим противоречиям, на наш взгляд, можно отнести следующие:

- Противоречия между требованиями обновляющегося общества к педагогу и сложившейся традиционной системе подготовки кадров;

- Между необходимостью построения системы непрерывного повышения квалификации, удовлетворяющей разнообразие образовательных и культурных запросов личности педагога и отсутствием достаточного количества специальных педагогических учреждений;

- Между развернувшейся творческой инициативой педагогов «снизу» и определенной инертностью органов управления, отвечающих за процесс формирования педагогического кадрового потенциала;

К частным нами были отнесены следующие противоречия:

- между необходимостью решения стратегических и тактических v проблем развития системы формирования кадрового педагогического потенциала на федеральном и региональном уровнях и отсутствием научно-обоснованных механизмов управления этой системой;

- между практико-ориентированной федеральной и региональной системами формирования кадрового потенциала.

1.2 Мотивация, как один из важнейших компонентов педагогической деятельности

Мотивация является одним из важнейших компонентов педагогической деятельности [6], под которым понимается «…совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности» [3]. Наряду с этим, мотивация «означает то объективное, в чем… потребность конкретизируется в данных условиях и на что направляется деятельность»

[7], т.е. определяет её цель. Соответственно, мотивация придаёт деятельности человека определённый смысл «давая ему… перспективу дальнейшего развития его побуждения, без которой текущие заботы повседневности теряют своё значение» [2]. Таким образом, мотивация педагога является тем ключевым условием, которое определяет успешность, эффективность его деятельности.

Мотивация вообще, и мотивация учителя в частности, является одной из фундаментальных проблем как для отечественной, так и для зарубежной психологии и педагогики. Её значимость для образовательной практики настолько велика, что интерес и внимание учёных к различным аспектам этой проблемы не ослабевает на протяжении многих десятилетий.

В настоящее время для объяснения мотивации педагога широко привлекаются общепсихологические теории [6]. В качестве примера можно привести широко известную пирамиду потребностей А. Маслоу. Теория Маслоу, называемая «иерархией потребностей», даёт возможность сформулировать на её основе несколько основных выводов:

1. Для большинства людей работа связана не только с денежным или вообще материальным вознаграждением, она может удовлетворять иные запросы, не связанные с денежным вознаграждением.

2. Человек стремится удовлетворить свои активные потребности, и это оказывает серьёзное стимулирующее воздействие.

3. Возможно построить иерархию потребностей, в которой высшие не вступают на первый план, пока не удовлетворены низшие.

4. Важным моментом является то, что удовлетворённая потребность больше не является мотивирующей и не определяет поведение человека. Иерархия Маслоу не имеет ни механического, ни хронологического характера, т.е. уровни мотиваций могут перекрывать друг друга, а у некоторых людей иерархия может искажаться, т.е., в данной теории не уточнены индивидуальные особенности мотивируемых. Однако иерархия полезна для практика как общая иллюстрация.

Ещё одной моделью является работа Х. Мюррея, который выделял четыре основных побудителя поведения: потребности в достижении, доминировании, самостоятельности, аффилиации. М. Аргайл включил в общую структуру мотивации:

- не социальные потребности, которые могут вызвать социальное взаимодействие (биологические потребности в воде, еде, деньгах и т.д.);

- потребность в зависимости как принятие помощи, защиты, принятие руководства;

- потребность в аффилиации, стремление быть в обществе других людей, в дружеском отклике, принятие группой;

- потребность в доминировании, т.е. принятии себя другими или группой других как лидера, которому дозволено говорить большее время, принимать решения;

- сексуальная потребность - физическая близость, дружеское и интимное социальное взаимодействие представителя одного пола с привлекательным представителем другого пола;

- потребность в агрессии, в нанесении вреда физически или вербально;

- потребность в чувстве собственного достоинства, принятие себя как значимого.

Отечественные авторы разграничивают мотивы по разным основаниям, например, в зависимости [6]:

а) от характера участия в деятельности (понимаемые, знаемые и реально действующие: по А.Н. Леонтьеву);

б) по времени обусловливания деятельности (далёкая - короткая мотивация: по Б.Ф. Ломову);

в) от социальной значимости (социальные - узколичные: по П.М. Якобсону);

г) от фактической включённости в саму деятельность или находящиеся вне её (широкие социальные мотивы и узколичные мотивы: по Л.И. Божович);

д) источнику мотивации (внутренние /например, ориентация на процесс, результат и содержание своей деятельности/, либо внешние /например, мотив достижения[6];

е) мотивы определённого типа деятельности.

Последнее прямо указывает на существование концепций профессиональной деятельности учителя.

Одна из таких моделей принадлежит отечественному исследователю К.Г. Митрофанову, считающему, что мотивация педагога развивается поэтапно [8]. В начале своей профессиональной деятельности основным мотивом педагога является стремление к самоутверждению, признанию со стороны учеников, коллег, родителей. Затем акцент переносится на содержание воспитания и обучения. Учитель активно овладевает преподаваемым материалом, занимается конструированием отдельных уроков и учебных курсов, что приводит к повышению его интереса к способам педагогической работы. Впоследствии начинают преобладать интересы к пониманию и развитию школьника, его личности и поведения.

Педагогическая деятельность является специфической формой взаимодействия взрослого и ребенка, которая характеризуется асимметричностью позиций и различием в статусах. Это, по мнению Н.А. Аминова [1], обуславливает появление у педагога особого значимого мотива - мотива власти (доминирования). В образовательном процессе мотив власти может быть реализован в следующих видах.

1. Власть вознаграждения. Её сила определяется ожиданием, в какой мере учитель может удовлетворить мотивы ученика и насколько он поставит это удовлетворение в зависимость от желательного поведения ребёнка.

2. Власть наказания. Её сила определяется ожиданием ученика в отношении, во-первых, той меры, в какой учитель способен наказать его за нежелательные действия, и, во-вторых, насколько педагог сделает наказание зависящим от нежелательного поведения ребёнка.

3. Нормативная власть. Речь идёт об усвоенных учеником нормах, выполнение которых учитель имеет право контролировать.

4. Власть эталона. Она основана на желании ученика быть похожим на учителя.

5. Власть знатока (экспертная власть). Её сила зависит от величины приписываемых учителю учеником особых знаний по изучаемому предмету.

6. Информационная власть. Она имеет место в тех случаях, когда учитель владеет информацией, способной заставить ученика увидеть последствия своего поведения в школе или дома в новом свете.

Н.А. Аминов специально подчёркивает, что в педагогической деятельности мотив власти всегда ориентирован на действия, направленные на благополучие других людей (в частности, помощь ученикам через знания).

Распространена также точка зрения, согласно которой профессиональные мотивы педагога можно сгруппировать в три блока [5]: мотивы выбора педагогической профессии; мотивы, проявляющиеся в процессе труда учителя; мотивы совершенствования педагогической деятельности.

Первый блок включает в себя интерес к работе с детьми, подражание (например, своим учителям, родителям, коллегам и т.д.), а также способность к организаторской деятельности.

По мере работы учителя, приобретения им своего опыта педагогической деятельности у него складывается интерес к работе с детьми определённого возраста, происходит осознание важности, значимости своего труда для общества, появляется интерес к развитию своих педагогических способностей.

Желание улучшить свою профессиональную деятельность будет проявляться в стремлении пополнить свой багаж новыми педагогическими приёмами, техниками и методиками, улучшить имеющиеся и разработать собственные (авторские) программы обучения, повысить уровень своей компетентности.

Для повышения мотивации педагога предполагаются различные меры его стимулирования. Их можно классифицировать в соответствии с тремя основными направлениями усиления мотивации учителя: удовлетворение материальных и социальных потребностей педагогов, а также их стремления к личностному росту и самоактуализации [5]. Каждое учебное учреждение разрабатывает программу мотивации своих сотрудников и участвует в конкурсе. Мы постараемся соотнести эти направления с реализацией разработки программы мотивации и, тем самым, показать ее роль как одного из существенных мотиваторов профессиональной деятельности педагога в настоящее время.

Распространена также точка зрения, согласно которой профессиональные мотивы педагога можно сгруппировать в три блока: мотивы выбора педагогической профессии; мотивы, проявляющиеся в процессе труда учителя; мотивы совершенствования педагогической деятельности.

Первый блок включает в себя интерес к работе с детьми, подражание (например, своим учителям, родителям, коллегам и т.д.), а также способность к организаторской деятельности.

По мере работы учителя, приобретения им своего опыта педагогической деятельности у него складывается интерес к работе с детьми определённого возраста, происходит осознание важности, значимости своего труда для общества, появляется интерес к развитию своих педагогических способностей.

В отличие от других, учителя (так же, как и врачи, военные) предрасположены к тому типу мотивации труда работников, для которого основу составляют высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, стремящиеся своей деятельностью принести людям добро и гуманизм. Большинство из них работают ради дела, которым занимаются, несмотря на то, что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение. Работников с мотивацией такого типа называют «патриотами».

Все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогут социально-психологические типы.

Экономические способы мотивации

Наиболее реалистичны разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива.

К таким вариантам относят:

- премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года);

- бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей;

- ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник);

- льготный проездной;

- различные виды страхования;

- медицинский осмотр и другие медицинские услуги;

- оплату бассейна или тренажерного зала;

- экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.);

- корпоративные празднества и вечеринки.

Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли когда представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения.

К таким способам стимуляции можно отнести:

- регулярную оплату учебно-методической литературы за счет средств организации;

- аттестацию на более высокую категорию;

- содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта;

- предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги;

- разрешение на работу по совмещению;

- назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.);

- оказание материальной помощи на лечение или для обучения в вузе;

Среди общественности распространено мнение, что повышение зарплаты наиболее действенное средство поощрения деятельности педагогов. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, экономические способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).

Интеллектуально-творческие способы мотивации

Это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития.

Среди таких приемов можно выделить:

- доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия;

- проведение открытых уроков, семинаров;

- направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции;

- содействие в выдвижении на престижный конкурс;

- возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных;

- помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати;

- содействие в разработке и утверждении авторской программы и т.д.

Ресурсные способы.

Сюда относят способы мотивации, позволяющие экономить время специалиста или распределять его более эффективно. Данное стремление, прежде всего, связано с семьей (строительство семейного гнезда, воспитание детей, уход за больными родственниками), а также может быть вызвано занятостью на другой работе, общественной деятельностью, наличием любимого увлечения и проч.

К ресурсным способам стимулирования относят такие инструменты руководителя, как предоставление постоянного кабинета, дополнительного оборудования или новой мебели, создание комфортной рабочей обстановки (шторы, жалюзи, кашпо, стенды, картины и т.п.).

Статусные способы.

Данные методы призваны повышать роль педагога в коллективе. Они особенно ценны для хранителей традиций образовательного учреждения. В их число входят:

- оказание административной помощи в разрешении конфликтных ситуаций (между педагогами или родителями учащихся);

- публичная похвала на совещании или педсовете;

- вынесение благодарности в приказе;

- представление к грамоте или званию;

- помещение фотографии на стенд типа «Лидеры в образовании»;

- признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т.п.);

- выражение признательности со стороны детей и их родителей.

Используя данные способы в отдельности и интегрируя их, а также используя индивидуальный подход к каждому педагогу, можно достигнуть высокого качественного результата.

Но, вероятно, что-то упускается в управлении модернизацией, ведь уровень мотивации учителей очень низкий, возможно, это связано с независимостью учителя перед результатами образования (к примеру, ЕГЭ), возможно, с дискредитацией образа учителя в СМИ. Необходимо повышать мотивацию иными механизмами, ведь на качество образования уровень оплаты труда не влияет. Эксперты привели результаты исследований о факторах, снижающих мотивацию учителя: на первом месте - рутинность работы, на втором - давление администрации, лишь после этого - слабое материальное обеспечение, заработная плата.»

Да, стремительно возрастает объем рутинной бумажной работы учителя в ущерб его реальной деятельности и общению с детьми.

Новая система финансирования, как ни парадоксально, привела к снижению мотивации в работе учителя. Для того, чтобы заработать на жизнь, учителю на сегодняшний день приходится крутиться: принимать участие в конкурсах, проектах и т.д., брать большую нагрузку. Обилие конкурсов, в которые навязывает для участия администрация и огромные затраты времени на них, часто идут в ущерб здоровью и вызывают усталость и более раннее выгорание. О какой мотивации говорить, если человек на грани срыва, когда заброшены семья и свои дети?

И за здоровьем учителя следить некому. Медосмотры проводятся для проформы, да и психологической помощи не дождёшься. Не мыслимо, если вдруг учителю (как в зарубежных школах) предложат в течение года временно отдохнуть от класса, т.к. из-за нарастающей усталости у педагога начались конфликты. Во-первых - это нарушение (тарификация), во-вторых - ударит по карману педагога.

Конечно, мы приходим в школу и не думаем на работе ни о какой зарплате. Любовь к детям и своему предмету, радость от сотворчества с детьми - главный мотив работы учителя. Его нельзя купить, его нельзя привить - он или есть - или нет. Я как работала, так и работаю. И не хочу работать за баллы! Мне это претит - вот еще один «минус» в мотивации. Хотя тот, кто это придумал - считал иначе. Учитель, любящий свою работу и уважающий себя, не сможет и не захочет работать плохо, сколько бы ему не платили. Другое дело, если заработная плата будет зависеть от его профессиональных успехов. Но кто их будет оценивать и каковы критерии?

Что касается меня, то мотивацией является желание и возможность заработать деньги своим умом, признание моих профессиональных качеств и желание работать творчески, а не спустя рукава.

А о критериях оценки и школы и работы учителя хорошо в свое время сказал классик педагогики А. Нилл, который надеялся, что придет время, когда «школу будут оценивать не по академическим успехам, а по лицам ее учеников».

Желание улучшить свою профессиональную деятельность будет проявляться в стремлении пополнить свой багаж новыми педагогическими приёмами, техниками и методиками, улучшить имеющиеся и разработать собственные (авторские) программы обучения, повысить уровень своей компетентности.

Для повышения мотивации педагога предполагаются различные меры его стимулирования. Их можно классифицировать в соответствии с тремя основными направлениями усиления мотивации учителя: удовлетворение материальных и социальных потребностей педагогов, а также их стремления к личностному росту и самоактуализации.

Направления усиления мотивации профессиональной деятельности учителя и роль разработанной программы мотивации учителей в их реализации.

Таблица 1.1

№	Направление усиления мотивации профессиональной деятельности учителя	Характеристики направления	Роль разработанной программы в реализации данного направления
1.	Удовлетворение материальных потребностей педагогов	Достигается через: - заработную плату (должна соответствовать выполненной работе); - возможность приобретения нужных вещей (предметов обихода, научно-методической и учебной литературы, и т.д.).	- Участие в конкурсе открыто. - Войти в число призёров (как педагогов, так и школ) вполне реально. - Значительное материальное вознаграждение за победу в конкурсе.
2.	Удовлетворение социальных потребностей педагогов	Достигается через: - информированность (знакомство с достижениями коллег, что позволяет сравнить их с результатами своей работы и порождает чувство соревновательности; получение обратной связи о своей деятельности; получение сведений о критериях успеха); - общение с коллегами (посредством творческих встреч, конференций, семинаров, создания и функционирования профессиональных сообществ и т.д.).	- Процедуры, связанные с реализацией программы мотивации должны получить широкое освещение в СМИ. Сам процесс и результаты конкурса максимально «прозрачны». - До сведения всех участников конкурса доводятся критерии отбора и участия в конкурсе («критерии успеха»). - Сотрудниками специально разработан и проводится семинар по подготовке учителей к участию в конкурсе «Лучший учитель», организованы консультации для руководителей школ, участвующих в конкурсе.
3.	Удовлетворение потребностей педагогов в личностном росте и самоактуализации	Достигается через: - разработку и принятие программы развития каждого педагога, перспективное планирование, выстраивание его профессиональной карьеры.	- Разработка данной программы поднимает на новый уровень социальную значимость профессии педагога как таковой, положительно сказывается на имидже учителя и образовательного учреждения, способствует признанию заслуг. - Программа развития каждого образовательного учреждения, и тем более участвующих в конкурсе, предполагает меры по профессионально-личностному развитию педагогов.

Продолжая последний тезис таблицы, следует отметить, что работники системы образования, как правило, проявляют серьёзный интерес к усовершенствованию своего профессионального мастерства [3]. Х. Хекехаузен отмечает, что учителя имеют постоянную, присущую им в силу специфики педагогической деятельности, мотивационную готовность учителя как личностное качество [9], которому разработанная программа мотивации предоставляет значительные возможности для развития и реализации.

Также на основе приведенной таблицы можно сделать следующие выводы. Необходимо мотивировать учителей экономическими способами. Ведь любая работа, помимо ощущения своей значимости и полезности обществу, должна давать человеку средства к существованию. Поэтому кроме основного оклада педагога можно мотивировать такими способами: награждать его премией (например, по итогам учебной четверти или года), ценным подарком, выделять льготную путевку в дом отдыха или санаторий и т.п.

Очень важны способы мотивации, направленные на создание удобного (для учителя) графика работы. Ведь в жизни всякое бывает. У педагога, например, может быть маленький ребенок или одинокая мать-пенсионерка, за которой необходимо ухаживать, или он занят какой-то общественно-полезной деятельностью, что тоже требует времени и сил. Поэтому, если руководство учебного учреждения сможет составить удобный график работы, отпуска для этого преподавателя или предоставлять ему дополнительные отгулы, это послужит хорошей мотивацией.

Не следует забывать и о моральной мотивации. Если за хорошую добросовестную работу педагог услышит похвалу на педсовете или в присутствии проверяющих работников из органов образования, если его фотография будет висеть на доске почета, ему просто по-человечески будет очень приятно. Можно также поощрить усердного учителя благодарностью в приказе. Разумеется, руководству учебного заведения следует также защищать педагога от необоснованных, несправедливых претензий учащихся или их родителей.

1.3 Профессиональные стандарты учителя начальных классов

Для решения проблем, которые существуют в начальной школе следует обратиться к профессиональному стандарту учителя начальных классов. Для чего же нужен профессиональный стандарт

- Стандарт - инструмент реализации стратегии образования в меняющемся мире.

- Стандарт - инструмент повышения качества образования и выхода отечественного образования на международный уровень.

- Стандарт - объективный измеритель квалификации педагога.

- Стандарт - средство отбора педагогических кадров в учреждения образования.

- Стандарт - основа для формирования трудового договора, фиксирующего отношения между работником и работодателем.

Профессиональный стандарт педагога - рамочный документ, в котором определяются основные требования к его квалификации.

- Общенациональная рамка стандарта может быть дополнена региональными требованиями, учитывающими социокультурные, демографические и прочие особенности данной территории (мегаполисы, районы с преобладанием сельского населения, моноэтнические и полиэтнические регионы накладывают свою специфику на труд педагога).

- Профессиональный стандарт педагога может быть также дополнен внутренним стандартом образовательного учреждения (по аналогии со стандартом предприятия), в соответствии со спецификой реализуемых в данном учреждении образовательных программ (школа для одаренных, инклюзивная школа и т.п.).

- Профессиональный стандарт педагога является уровневым, учитывающим специфику работы педагогов в дошкольных учреждениях, начальной, основной и старшей школе.

- Профессиональный стандарт педагога отражает структуру его профессиональной деятельности: обучение, воспитание и развитие ребенка. В соответствии со стратегией современного образования в меняющемся мире, он существенно наполняется психолого-педагогическими компетенциями, призванными помочь учителю в решении новых стоящих перед ним проблем.

- Стандарт выдвигает требования к личностным качествам учителя, неотделимым от его профессиональных компетенций, таких как: готовность учить всех без исключения детей, вне зависимости от их склонностей, способностей, особенностей развития, ограниченных возможностей.

На основе выше сказанного можно определить содержание профессионального стандарта учителя начальных классов.

Педагог должен: иметь высшее образование, демонстрировать знание предмета и программы обучения, уметь планировать, проводить уроки, анализировать их эффективность, уметь объективно оценивать знания учеников, используя разные формы и методы контроля,

Личностные качества и профессиональные компетенции, необходимые педагогу для осуществления образовательной деятельности: готовность принять разных детей, способность в ходе наблюдения выявлять разнообразные проблемы детей, связанные с особенностями их развития, способность оказать адресную помощь ребенку своими педагогическими приемами, готовность к взаимодействию с другими специалистами в рамках психолого-медико-педагогического консилиума, владение специальными методиками, позволяющими проводить коррекционно-развивающую работу, знание общих закономерностей развития личности и проявления личностных свойств, психологических законов периодизации и кризисов развития, возрастных особенностей учащихся, умение проектировать психологически безопасную и комфортную образовательную среду, знать и уметь проводить профилактику различных форм насилия в школе, учитывать своеобразие социальной ситуации развития первоклассника в связи с переходом ведущей деятельности от игровой к учебной, целенаправленно формировать у детей социальную позицию ученика.

Опираясь на профессиональный стандарт следует проводить более тщательный отбор педагогов на свободные вакансии в начальной школе.

На современном этапе развития нашего образования в школе, в связи с бурными политическими, экономическими и социальными преобразованиями большое значение приобретает изучение человека как субъекта деятельности. От уровня подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической - во многом зависит ее личный успех, успех образовательного учреждения в целом и развитие нашего общества. Актуальным, в связи с этим, является разработка психолого-культурологического аспекта профессионального отбора педагогов.

На протяжении многих лет отбор и прием учителей старались проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло качество образования. Однако в большинстве случаев отбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, а лишь с опорой на интуицию и метод проб и ошибок. Естественно, такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей современной школы в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным, чего не может себе позволить образовательное учреждение.

Сегодня процессы, происходящие в экономике, повсеместное внедрение Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, обусловили переход к современной системе отношений «человек - организация».

С другой стороны, необходимо не забывать, что профессиональные кадры в образовательном учреждении становятся одним из ведущих условий поддержания имиджа и качества получаемого образования в школе. Как известно, цель неоклассического менеджмента организаций постиндустриального общества заключается в непрерывном развитии предприятия под влиянием инновационных идей, которые генерирует персонал. Соответственно, перед школами остро встают проблемы привлечения, удержания, использования креативного и высококвалифицированного персонала в организации.

В связи с этим, повышение эффективности методов отбора и удержания профессиональных сотрудников, является на данный момент важнейшей научной и практической проблемой кадрового менеджмента.

Оценивая ситуацию на Российском рынке труда можно с уверенность говорить, что привлечение и удержание квалифицированного персонала - актуальная проблема российского образования. Эффективные мотивационные программы позволяют решить не только важный вопрос удержания персонала, но и способствуют привлечению нового. Наблюдая педагогов начальной школы 486 Выборгского района мы пришли к выводу, что происходит влияние корпоративной культуры на учителей с различными типами мотивации. Очень часто сталкиваясь с деструктивным поведением можно выявить ряд типичных проблем.

1. Нелояльные учителя бывают в школах, где отсутствует четкая стратегия развития. Точно такой же эффект возникает, если стратегические цели не доведены или не разделяются сотрудниками. По нашим наблюдениям, это очень сильный демотивирующий фактор.

2. Игнорирование того факта, что преобладающий тип корпоративной культуры образовательного учреждения по-разному влияет на людей с различными типами трудовой мотивации, приводит к недооценке этого влияния при отборе кандидатов.

И здесь нам бы хотелось более подробно остановиться на данной проблеме. В данном случае мы имеем дело с двумя факторами, один из которых характеризует организацию (тип корпоративной культуры), другой - работника (тип трудовой мотивации).

Итак, остановимся сначала на корпоративной или организационной культуре. Поскольку в настоящее время не существует четких критериев, позволяющих разграничить эти два термина, в данном случае они будут употребляться как синонимы.

Для характеристики организационных культур в различных исследованиях часто используется типологизация К. Камерона и Р. Куинна, аналогом которой в российской практике является модель, предложенная Т. Базаровым. В таблице 1.2 представлены основные типы корпоративных культур.

Таблица 1.2

Название культуры в классификации Камерона-Куинна	Название культуры в классификации Т. Базарова
Иерархическая	Бюрократическая (БОК)
Рыночная	Предпринимательская (ПОК)
Клановая	Органическая (ООК)
Адхократическая	Партиципативная (ПартОК)

Основные характеристики четырех типов культуры

Клановая культура

Очень дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу.

Стиль лидерства: лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители.

Связующая сущность организации: традиции; обязательность и преданность сотрудников.

Критерии успеха: здоровый внутренний климат и забота о людях.

Приоритеты в организации: акцент - на долгосрочной выгоде от совершенствования личности. Высокое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату.

Управление наемными работниками: организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая культура

Динамичное и творческое место работы. Люди готовы «подставлять свои шеи» и идти на риск.

Стиль лидерства: лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать.

Связующая сущность организации: преданность экспериментированию и новаторству.

Критерии успеха: производство и предоставление уникальных и новых продуктов и услуг.

Приоритеты в организации: подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.

Управление наемными работниками: организация поощряет личную инициативу и свободу.

Иерархическая культура

Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры.

Стиль лидерства: лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы.

Связующая сущность организации: формальные правила и официальная политика.

Критерии успеха: низкие затраты, надежные поставки, плавные календарные графики.

Приоритеты в организации: критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности показателей.

Управление наемными работниками: акцент - на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура

Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой.

Стиль лидерства: лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны.

Связующая сущность организации: организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать.

Критерии успеха: проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, лидерство на рынке.

Приоритеты в организации: репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Управление наемными работниками: поощрение внутренней конкуренции.

Организационная культура в школе не бывает однородной. Внутри нее развиваются субкультуры и контркультуры. Кроме того, на вакантные места привлекаются сотрудники извне. Все это приводит к различным формам сопротивления работников нормам, ценностям и требованиям организации.

Внутренними причинами, способствующими росту такого сопротивления, могут быть:

1. Слабая кадровая политика.

2. Противоречивость элементов организационной культуры.

3. Недостаточная информированность сотрудников и ориентация его исключительно на решение внутренних тактических задач.

4. Неэффективная система мотивации.

5. Отсутствие возможностей карьерного роста.

6. Некачественный отбор кандидатов при приеме на работу.

Одним из критериев качественного отбора кандидатов как раз и является предварительная оценка соответствия преобладающего типа трудовой мотивации кандидата той корпоративной культуре, в которую попадет человек, придя на работу.

В.И. Герчиков в своей книге «Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала» выделяет пять базовых типов мотивации: четыре - с мотивацией достижения (1-4) и один с мотивацией избегания. Очень кратко остановимся на основных характеристиках каждого.

1. Инструментальный.

2. Работников этого типа интересует:

- максимизация величины заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд;

- возможность «заработать» получаемые деньги, а не получить их спонтанно;

- развитое социальное достоинство.

3. Профессиональный.

4. Работники этого типа ориентированы на:

- разнообразие, увлекательность, творческий характер работы;

- возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам;

- профессиональное совершенствование.

5. Патриотический.

6. Работники этого типа отличаются:

- интересом к участию в реализации общего, очень важного для организации дела;

- готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела;

- заинтересованностью в общественном признании их участия в достижениях.

4. Хозяйский

Данный тип работников отличает:

- добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу;

- стремление к максимальной самостоятельности в работе;

- неприязнь к контролю.

7. Избегательный.

8. Работников этого типа отличает:

- стремление минимизировать свои трудовые усилия;

- низкая квалификация, активность, ответственность;

- расчет на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.

Несмотря на указанные негативные качества, такой тип работника удобен и нужен, поскольку он:

- может работать там, где не согласятся трудиться люди с мотивацией достижения;

- согласен на довольно низкий заработок в том случае, если никто из его коллег не получает существенно больше него;

- нормально переносит административный стиль руководства.

Все описанные базовые типы мотивации представляют собой так называемые «чистые типы». В жизни они практически не встречаются, также как и вышеописанные чистые типы корпоративной культуры. Поэтому трудовая мотивация любого работника представляет собой индивидуально взвешенную совокупность базовых типов.

2. Разработка мотивационной программы, как способа развития кадрового потенциала общеобразовательной школы

2.1 Стратегический анализ факторов влияющих на развитие школы

Сегодня перед российской школой стоит наиважнейшая задача выпустить в жизнь человека, готового к изменениям, происходящим в обществе и экономике, способного адаптироваться к ситуациям выбора и принимать решения, адекватные этим ситуациям. Социально-экономические изменения в обществе, формирование рыночных отношений внутри образовательной системы, требуют от администрации и педагогического коллектива нашей школы решительных действий по созданию конкурентоспособной образовательной системы, обеспечивающей положительную динамику и доступность образования. Именно школа должна соответствовать постоянно растущему уровню возможностей, ожиданий, потребностей как всего общества, так и непосредственно нового поколения. С другой стороны, школа должна неизменно оставаться хранителем традиций российской, петербургской культуры, социальной стабильности, духовных ценностей, поэтому она должна осмотрительно и мудро относиться к нововведениям, предлагаемым экономикой, политикой, обществом. За истекшие 4 года педагогический коллектив следовал вектору развития, определенному Президентом РФ Д.А. Медведевым: школа - «центр творчества и информации, насыщенный интеллектуальной и спортивной жизнью». В основе деятельности школы лежит комплексный подход: администрация развивает материально-техническую базу школы, использует гибкие системы финансового и материального стимулирования учителей, поощряет инновационную активность, вводит новую систему оценки качества образования, воспитания, профессиональной деятельности педагога. Кроме того, не может быть элитарного образования без комфортных условий, созданных для учеников и учителей. Школа-лицей №486 с углубленным изучением иностранных языков «Лингвистическая школа» расположена в активно развивающемся «спальном» районе Санкт-Петербурга. Семьи учащихся в основном обеспечены качественным жильем, относятся к среднему классу и имеют хороший материальный уровень. Родители учащихся в подавляющем большинстве заинтересованы в качественном образовании своих детей, которое будет являться прочной основой для успешной самореализации ребенка в жизни. Семей мигрантов в школе незначительное количество, 6 причем и дети из этих семей пришли в школу с достаточным уровнем владения русским языком. Наша школа стабильно показывает высокую результативность образовательного процесса. По итогам четырех последних лет 10 выпускников награждены золотыми медалями и 32 выпускника серебряными медалями «За особые успехи в учении». Итоги сдачи учащимися ЕГЭ показывают стабильную положительную динамику и являются выше средних по Санкт-Петербургу по всем сдаваемым предметам. Иностранный язык как общеобразовательный предмет вносит неоценимый вклад в становление личности, равно как и профессиональное развитие. Углубленное изучение двух (английский и испанский) языков ведет к гармоничному развитию интеллектуальной, эмоциональной и волевой сфер личности ребенка. Лингвистическое образование строится на основе компетентностно-интегративного, когнитивного по содержанию, личностно-деятельностного обучения. Его задачи определяются коммуникативными и познавательными потребностями учащегося, личностным развитием, осуществляемым в деятельности воспитания и обучения. Все виды речевой деятельности развиваются во взаимосвязи и являются как целью, так и средством обучения. Однако курсы английского и испанского языков нуждаются в интеграции в части формирования когнитивной и метакогнитивной компетенции. Растет количество учащихся, прошедших международную сертификацию по испанскому и английскому языкам «Instituto Cervantes», «Pittmann University». В перспективе укрепление сотрудничества с факультетом иностранных языков РГПУ им. А.И. Герцена и Испанским центром «Adelante», являющимися базами сдачи экзаменов на получение международных сертификатов по иностранным языкам. Образовательная среда школы имеет разноплановые условия для проявления творческой активности и самореализации учащихся: так только в 2009-2010 году школа одержала первенство в региональном этапе предметных олимпиад в Выборгском районе. Шестьдесят учеников школы стали победителями и призерами этих олимпиад. Решению проблем, лично значимых для учащихся, активно способствует проектно-исследовательская деятельность, которая ведется через организацию в школе школьного научного общества «Plus Ultra». Итогом общешкольного проекта 2010 г. «Сервантес и его время» стал выпуск альманаха, в котором опубликованы 15 лучших работ учащихся. 7 В школе существует разветвленная система дополнительного образования для детей от 6 до 18 лет, финансируемая как государством, так и из внебюджетных источников. В рамках школы реализуется 18 программ различной направленности для учащихся 1-11 классов; школа также предлагает родителям обучающихся выбор из 9 программ на платной основе. В школе работает стабильный педагогический коллектив высокой квалификации: из 112 учителей школы - 69 учителей высшей категории, 2 кандидата наук, 3 «Заслуженных учителя РФ», 6 «Почетных работников общего образования РФ», 6 педагогов награждены Грамотой министерства образования РФ, 6 «Отличников народного просвещения», 6 педагогов награждены знаком «За гуманизацию образования СПб», 5 премий губернатора СПб, 1 победитель конкурса национального приоритетного проекта «Образование» среди лучших учителей РФ. В связи с современным оснащением школы-лицея перед педагогическим коллективом открылись перспективы достижения информатизации образовательного процесса. Школа подключена к высокоскоростной сети Интернет, создана локальная сеть, это позволит использовать в том числе прикладные программные средства, видеотеки, электронные ресурсы образовательных порталов. В школе реализуется целый комплекс мер, направленных на сохранение и укрепление здоровья учащихся. В оздоровительных целях в школе созданы условия для реализации двигательной активности детей (в объеме не менее 2 часов в день): гимнастика до учебных занятий, подвижные игры на переменах, динамические паузы в середине занятий по 35 минут в начальной школе, проведение физкультминутки на уроках, спортивные часы в группе продленного дня, спортивные кружки и секции. В школе обеспечена комплексная безопасность обучающихся, осуществляется пропускной режим, установлены камеры наружного наблюдения и система автоматизированной пожарной безопасности. Планируется ограждение по всему периметру участка вокруг обоих зданий школы. Несмотря на динамичное развитие, в школе, как, в прочем и в обществе, в целом наблюдаются следующие трудности и проблемы: