Особенности аттестации персонала в системе государственной службы

В 2010 году, в период с 1 марта по 31 мая, была проведена аттестация офицеров (в том числе слушателей, адъюнктов и докторантов высших военно-учебных заведений Министерства обороны Российской Федерации) с учетом проводимых мероприятий по переходу Вооруженных Сил Российской Федерации на качественно новый облик и решаемых войсками (силами) задач. При этом, главной целью аттестации приказано было считать определение соответствия офицеров занимаемым воинским должностям
и перспектив их дальнейшего служебного использования.На аттестуемого военнослужащего его непосредственным начальником из числа офицеров составляется аттестационный лист, в котором дается отзыв.При назначении военнослужащего на высшую воинскую должность, направлении на учебу, представлении его к награждению государственной наградой Российской Федерации, присвоению воинского звания досрочно или на одну ступень выше занимаемой воинской должности аттестационный лист не составляется. В этих случаях осуществляется рассмотрение аттестационной комиссией представления, наградного листа либо решения командира (начальника) о направлении военнослужащего на учебу. Вывод аттестационной комиссии заносится в представление (наградной лист).Утвержденные аттестационные листы доводятся до военнослужащих непосредственным командиром в десятидневный срок после поступления аттестационных листов в воинскую часть. При этом военнослужащий расписывается в подлинном экземпляре аттестационного листа с указанием даты ознакомления. Военнослужащим, которые находятся в командировке, отпуске или на лечении, утвержденные аттестационные листы доводятся по возвращении их в воинскую часть. После доведения военнослужащему аттестационного листа его подлинный экземпляр и одна его копия приобщаются к первому экземпляру личного дела военнослужащего. О порядке организации аттестации офицеров и прапорщиков (мичманов) Вооруженных Сил Российской Федерации: приказ Министра обороны Российской Федерации от 06 апреля 2002 г. №100// Красная звезда.-2002.-15 апреля.В отличие от порядка аттестации, существовавшего в Советской Армии, в настоящее время существуют некоторые особенности:

- Командиры (начальники), убывающие из воинской части, менее чем за три месяца до начала очередной аттестации (кроме командиров (начальников), освобождаемых от должностей в порядке реализации дисциплинарного взыскания), должны составить аттестационные листы на непосредственно подчиненных военнослужащих и до убытия лично доложить эти аттестации старшему командиру (начальнику).

- На военнослужащих, получающих новое назначение (с выходом из подчинения прежнему командиру менее чем за три месяца до начала очередной аттестации, аттестационный лист составляется по месту прежней службы. Эти аттестационные листы рассматриваются, утверждаются и объявляются аттестованным до убытия их из воинской части.

- Аттестация военнослужащих, замещающих воинские должности менее года, находящихся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, проходящих военную службу за пределами Российской Федерации не на воинских должностях, а также если с момента их предыдущей аттестации прошло менее года, проводится по прошествии года со дня вступления в воинскую должность, после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, по возвращении из-за границы, а также через год после предыдущей аттестации.

-Аттестации военнослужащих, замещающих воинские должности от командира бригады (штатно-должностная категория генерал-майор) ему равные и выше, рассматривается на Центральной аттестационной комиссии Министерства обороны Российской Федерации.

В 2012 году, в рамках проведения ротации офицерских кадров, впервые на Центральной аттестационной комиссиибудут рассматривать аттестации на командиров батальонов, дивизионов и эскадрилий.Командир (начальник), аттестующий подчиненного военнослужащего, в соответствии с порядком аттестации обязан:

- изучить действующий порядок аттестации военнослужащих;

- всесторонне изучить и оценить деловые и личные качества аттестуемого военнослужащего;

- дать необходимые советы и рекомендации по устранению недостатков аттестуемого военнослужащего, улучшению личной подготовки и выполнению им служебных и должностных обязанностей;

- определить на основе всестороннего изучения военнослужащего содержание выводов по его аттестации;

- собственноручно составить аттестацию на подчиненного и подписать все экземпляры аттестационных листов, по количеству ведущихся на аттестуемого экземпляров личных дел;

- представить по команде в утверждающую инстанцию все экземпляры аттестационных листов для получения заключения и утверждения.

Командир (начальник) несет ответственность за объективность аттестации и обоснованность излагаемых в ней выводов и рекомендаций.Аттестационная комиссия, для принятия решения командиром, выносит письменные заключения по всем рассматриваемым вопросам.На заседания аттестационной комиссии воинской части в необходимых случаях могут приглашаться аттестуемые военнослужащие, командиры (начальники) подразделений, в подчинении которых находятся аттестуемые военнослужащие, и другие должностные лица. Михайлик Д.В. Профессиональная подготовка командира // Ориентир.-№6.- С. 15.Аттестуемый военнослужащий, его непосредственный или прямой командир обязательно приглашаются на заседание аттестационной комиссии при рассмотрении аттестационного листа, содержащего отзыв или вывод о несоответствии военнослужащего занимаемой воинской должности или отзыв, в котором отмечается наличие у аттестуемого военнослужащего существенных недостатков в исполнении общих, должностных или специальных обязанностей, а также при наличии заявления аттестуемого военнослужащего о несогласии с представленным аттестационным листом и изложенным в нем отзывом.

Для обеспечения реализации утвержденных на военнослужащих аттестационных листов кадровые органы воинских частей:- на основании утвержденных аттестационных листов разрабатывают план реализации выводов и заключений с целью создания подготовленного резерва кандидатов для назначения на высшие воинские должности и направления на учебу;- составляют списки военнослужащих, аттестованных по их желанию для назначения на низшие воинские должности и досрочного увольнения с военной службы;- докладывают вышестоящему кадровому органу о кандидатах для назначения на высшие воинские должности и направления на учебу, а также подают списки военнослужащих, аттестованных для назначения по их желанию на низшие воинские должности и к досрочному увольнению с военной службы.Так, например, по окончании аттестационного периода 2011 года командир воинской части подведя итоги работы по аттестации военнослужащих, направил в адрес вышестоящего командования доклад в котором отразил:

- положительный опыт работы;

- недостатки, имевшие место при проведении аттестации в подчинённых частях;

- предложения по совершенствованию аттестации военнослужащих.

2.2 Анализ факторов влияющих на качество аттестация и принятие обоснованных управленческих решений (на примере войсковой части Северного флота)

Любое управленческое действие требует объективной оценки подчинённых, знания лучших и худших офицеров.

Опыт Вооружённых Сил Российской Федерации позволил определить основные принципы лежащие в основе всей аттестационной системы. С учетом специфики Военно-морского флота в войсковой части 26824 эти принципы включают в себя следующие положения:

1. Аттестация должна ясно определять характер человека, как военнослужащего, т.е. совокупность всех его моральных и деловых качеств с точки зрения военной службы. 2. В основу аттестации должны быть положены качества, проявленные в течение первых 3-5 лет офицерской службы.3. Аттестация должна постепенно развиваться и дополняться, по мере того, как военнослужащий, при изменении условий службы, проявляет новые черты характера. 4. Аттестация не может изменяться в сущности своего содержания, т.е. в определении основных черт характера военнослужащего. Она может и должна изменяться только в определении того, как офицер реагирует на явления жизни вообще и военной службы в частности. Это последнее важно для того, чтобы знать, в каких условиях он наиболее полно проявляет свою энергию. 5. Аттестации младших офицеров должны обязательно рассматриваться и утверждаться на общих собраниях офицеров части и лишь затем, представляться на утверждение командиру части. 6. Аттестации на старших офицеров, могут быть единоличными, потому что количество старших офицеров в каждой части невелико.Основные общие черты характеризующие военнослужащего, которые в обязательном порядке рассматриваются в ходе аттестации и на основе анализа которых командир может принять наиболее правильное кадровое решение:

- Уровень профессиональной подготовки;

- Знание общевоинских уставов, наставлений, своих обязанностей по занимаемой воинской должности и их выполнение;

- Готовность к выполнению обязанностей при переводе с мирного на военное и в военное время;

-Совершенствование профессиональных знаний в системе командирской (профессионально-должностной) подготовки и самостоятельно, ученая степень и ученое звание, умение применять полученные знания на практике, область деятельности, в которой аттестуемый проявил наибольшие способности и достиг высоких результатов, наличие боевого опыта;

-Личная дисциплинированность и исполнительность, требовательность к себе и подчиненным;

-Организованность в работе, умение определить главное направление в обеспечении высокого уровня боевой и мобилизационной готовности, способность качественно выполнять поставленные задачи, проявлять инициативу, быстро ориентироваться и умело действовать в сложной обстановке;

-Умение руководить, обучать и воспитывать подчиненный личный состав и сочетать высокую требовательность с заботой о нем;

-Оценка состояния воинского подразделения которым командует, или участка работы, за который отвечает аттестуемый (дисциплина, уровень укомплектованности, боевая и мобилизационная готовность, боевая подготовка, освоение военной техники и оружия, состояние вооружения, военной техники и материально-технических средств, состояние командирской (профессионально-должностной) подготовки, наличие резерва кандидатов для выдвижения на высшие должности, направления на учебу и работа с ними, качество работы с младшими офицерами);

-Способность критически оценивать свою деятельность, творчески подходить к делу, настойчивость в выполнении должностных обязанностей, авторитет в воинском коллективе, умение организовать обеспечение защиты государственных секретов, моральные и психологические качества;

-Состояние здоровья в соответствии с медицинскими заключениями, работоспособность и физическая подготовка. О порядке организации аттестации офицеров в Вооруженных Силах Российской Федерации: приказ Министра обороны Российской Федерации от 06 апреля 2002 г. №100//Красная звезда.-15 апреля 2002 г. Особо выделяются при аттестации качества у отдельных категорий офицеров:

1. Младшие офицеры, до получения ими в командование боевой части, не могут проявить в полной мере своих способностей. Всегда надо иметь в виду, что есть такие люди, у которых характер резче изменяется с получением ответственности и более самостоятельной должности и особенно - власти. Обладающие натурой энергичной, смелой и властной, в таком положении расцветают и разворачиваются во всю мощь и чем больше им предоставляется власти и самостоятельности, тем перемена проявляется ярче. Но, таких людей вообще немного и ими нужно дорожить.Наоборот, по характеру флегматичные, робкие и несамостоятельные, в таких случаях, как бы теряются и склонны всегда подчиниться чужой воле. Они практически всегда хорошие подчиненные и никогда хорошие командиры и начальники. Поэтому, форма аттестаций до воинского звания капитан-лейтенант обрисовывает черты характера свойственные не военнослужащему, а человеку:

- темперамент (энергичный, флегматичный); - ум (сильный, слабый, быстрый, обобщающий); - воля (сильная, посредственная, слабая), умение владеть собой;- находчивость (способность быстро найтись); - решительность (способность быстро принимать решения);- настойчивость (в достижении поставленных целей); - смелость (замысла и действий).

Зачастую, когда офицер допускается к временному исполнению вышестоящей должности, появляется возможность увидеть его характер и морально - деловые качества как будущего командира подразделения, ясно и чётко. Поэтому, после 3-4 раз временного исполнения должностных обязанностей в аттестации могут быть внесены следующие пункты: - способность исполнять самостоятельные и ответственные поручения;

- способность к командованию (умение поддержать свой престиж, как начальника, умение командовать);

- решительность не личная, а как командира подразделения.2. Аттестации командиров боевых частей и дивизионов обычно дополняются следующими положениями: - умение командовать подразделением в базе и в море;

- умение быстро оценить ситуацию и принять решение в различных условиях обстановки;

- быстрота и энергия при исполнении принятого решения;- умение оценивать тактическую обстановку при выполнении обязанностей вахтенного офицера;

- умение обучать и воспитывать подчиненных. 3. У старших помощников командира подводной лодки аттестации в обязательном порядке дополняются характеристикой следующих качеств: - умение командовать экипажем, в базе и в море;

- знание и умение в полной мере использовать способности подчинённых офицеров;- работоспособность (по сравнению с предыдущей деятельностью); - способность брать ответственность на себя в сложной ситуации. В 2008 году Министр обороны Российской Федерации принял решение - до окончательного выхода на новый облик Вооруженных Сил аттестации проводить ежегодно. Качественный состав военнослужащих соединения в 2011 году составлял (см. рисунок 2)

Рис. 2. Качественный состав военнослужащих соединения

В ходе проводимых в 2009 - 2011 году аттестаций офицеров, основной упор делался на изучении и обязательном отражении в аттестации уровня профессиональной подготовки и правовой грамотности, качества исполнения должностных и специальных обязанностей за период, прошедший после предыдущей аттестации, полноту устранения отмеченных по итогам последней аттестации недостатков (если таковые имелись).

В связи с проводимыми реформами, переходом Вооружённых Сил к новому облику, было выдвинуто требование уточнить мотивацию офицеров на дальнейшее прохождение военной службы. В ходе социологического исследования предваряющего аттестацию было установлено, что в связи с изменениями происходящими на флоте претерпела изменение и мотивация офицеров на прохождение службы (см. рисунок 3).

Рис. 3. Мотивация к службе офицеров (в процентах)

В соединении в 2011 году было аттестовано 100% офицеров. 96% офицеров соответствовали занимаемым должностям. Из них 38% были признаны достойными назначения на высшие воинские должности, 3% было рекомендовано назначить на низшие должности и только по 1% офицеров было принято решение об увольнении в запас.

Сравнительный анализ итогов аттестации за 4 года отображен на графике (см. рисунок 4)

Рис. 4. Итоги аттестации в соединении (в процентах)

Особенностью последнего времени стало то, что в развитие Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе" Инструкцией по организации прохождения военной службы офицерами и прапорщиками (мичманами) в Вооруженных Силах Российской Федерации было установлено, что военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, вправе предложить на рассмотрение соответствующей аттестационной комиссии свою кандидатуру для назначения на освобождающуюся или вакантную воинскую должность. При этом, он представляет соответствующему командиру рапорт с ходатайством о рассмотрении его кандидатуры, копию последнего аттестационного листа с отзывом и копию служебной карточки. В таблице 3 дана динамика изменения количества обращений военнослужащих в аттестационную комиссию части:

Таблица 3.

Обращения военнослужащих в аттестационную комиссию части

	2008	2009	2010	2011
Офицеры соединения (поступило/отклонено)	3/1	15/4	22/6	28/3
Офицеры других частей (поступило/отклонено)	-	3/0	14/5	16/4

Аттестационная комиссия воинской части, рассмотрев кандидатуры военнослужащих своей воинской части, а также документы других военнослужащих, дает заключение по рассмотренным кандидатурам.

В случае если аттестационной комиссией воинской части военнослужащий другой воинской части утверждён к назначению, то по решению командира части на имя его командира высылается отношение. Если аттестационной комиссией воинской части ходатайство кандидата по вопросу назначения на воинскую должность отклонено, то он об этом уведомляется в письменной форме в установленном порядке.

Командир воинской части, получивший отношение на военнослужащего, обязан в установленном порядке направить на него по команде представление в кадровый орган, подчиненный должностному лицу, которому предоставлено право назначения на данную воинскую должность.

Военнослужащие соединения проходят военную службу в местности, где установлен ограниченный срок военной службы, и поэтому вправе предложить на рассмотрение аттестационной комиссии воинских частей, дислоцированных в другой местности Российской Федерации, где не установлен срок военной службы или установлены другие сроки военной службы, свою кандидатуру после того, как они выслужили установленные сроки военной службы в этих местностях. Инструкция о ротации офицеров в Вооруженных Силах Российской Федерации: указания статс-секретаря - заместителя Министра Обороны Российской Федерации от 16 апреля 2009 г. №205/2/243.
В 2011году по видам ротации переведено офицеров (в процентах) (см. рисунок 5)

Рис.5. Виды ротации в соединении в 2011 году.

Основанием для включения офицера в план ротации в 2012 году стало решение командира Подводных сил, принимаемое с учетом вывода аттестационной комиссии и срока пребывания офицера в занимаемой воинской должности.

В 2009 - 2011 году в соединении, в ходе ротации, для прохождения службы на Тихоокеанском флоте и в частях центрального подчинения былоотобрано более 80 офицеров.При этом, основаниями к переводу стали (см. рисунок 6)

Рис. 6. Перевод офицеров при ротации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу). В таблице 4 даны итоги аттестации в 2011 году ( в сравнении с 2008-2009 годами).

Таблица 4.

Кадровые решения принятые по итогам аттестации офицеров

	2008	2009	2010	2011
Назначены с повышением	25	20	36	38
Направлены на учёбу	6	13	12	15
Назначены с понижением	3	2	2	3
Уволены из ВС РФ	7	8	5	3

Аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам будут проведены конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

ГЛАВА 3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ

3.1 Оценка эффективности проведения аттестации при переходе к новому облику Вооружённых Сил Российской Федерации

Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, зависит в первую очередь от степени технологичности самой процедуры и от уровня владения ею командирами и специалистами штаба и кадровых органов, непосредственно осуществляющими процедуру.С другой стороны, отдача от внедрения и использования результатов аттестации зависит от установок командования по отношению к личному составу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которыми командование руководствуется. В соответствии с указаниями Министра обороны Российской Федерации от 31 декабря 2010 г. № 205/2/692 и от 4 февраля 2011 г. № 205/2/62 в 2011 году в войсковой части 26824 была проведена аттестация военнослужащих, проходящих военную службу по контракту. Итоги аттестации показали что, соединение подводных лодок , на современном этапе перехода к новому облику Вооружённых Сил, располагает зрелыми, подготовленными в профессиональном отношении офицерами. Подавляющее большинство из них соответствует занимаемым воинским должностям и активно выполняет свой долг по совершенствованию морской выучки кораблей, боевых частей, дивизионов и служб.Наряду с этим среди незначительной части военнослужащих имели в течение года место негативные явления, связанные с недобросовестным исполнением служебных обязанностей, иждивенческими настроениями, низкой исполнительностью, фактами недисциплинированного поведения и пренебрежения интересами подчиненных. Все это потребовало более принципиальной и конкретной оценки деятельности каждого военнослужащего, с учетом результатов на порученном участке работы.

Для достижения поставленных Министром обороны целей аттестации было обеспечено строгое соблюдение объективности, полностью исключены предвзятость, субъективизм, формально-поверхностный подход к написанию аттестационных отзывов.На служебных совещаниях аттестующим командирам и работникам кадровых органов было разъяснено, что они несут персональную ответственность за содержание аттестационных отзывов на подчиненных, обоснованность оценки и определения их служебной перспективы.С целью придания процессу аттестации гласности были привлечены сотрудники флотских средств массовой информации.Все мероприятия по подготовке и проведению аттестации офицеров корабельного звена находились под постоянным контролем флагманских специалистов штаба и заместителей командира соединения.Особое внимание было обращено на младших офицеров (ввод их в строй и допуск к самостоятельному исполнению должностных и специальных обязанностей, создание условий для их служебного роста, разумное применение дисциплинарной практики, своевременное рассмотрение и разрешение жалоб, заявлений и предложений по кадровым и социальным вопросам). Это позволило в кратчайший срок обеспечить ввод в строй 100 % офицеров - выпускников военно-морских училищ2010 года.Обстановка потребовала нацелить работу аттестационных комиссий на определение дальнейшего служебного предназначения офицеров, назначенных в ходе проведения организационных мероприятий по формированию нового облика Вооруженных Сил Российской Федерации на воинские должности, подлежащие замещению военнослужащими нижестоящего состава. Всесторонне изучив в ходе аттестации их служебную деятельность на данных должностях, фактическое исполнение ими служебных обязанностей, отношение к дальнейшему прохождению военной службы были проведены мероприятия по назначению этих офицеров на высшие вакантные воинские должности. Те из них, кто не устранил недостатки в работе, не пожелал добросовестно служить, на основе аттестационных выводов были представлены к увольнению в запас.Смена места военной службы офицерами Вооруженных Сил не является нововведением. Плановая замена существовала и ранее, но в первую очередь затрагивала военнослужащих по контракту, проходивших военную службу в заменяемых районах: районы Крайнего Севера, приравненные к ним местности, а также районы с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями. В перечень заменяемых подпадали и воинские части, дислоцированные вне пределов Российской Федерации. Замена в других регионах отсутствовала, военнослужащие меняли воинские части только в порядке продвижения по службе либо по семейным обстоятельствам.Современные условия, в которых оказались вооруженные силы, потребовали пересмотра системы ротации офицерских кадров.

Новая Инструкция о ротации офицеров в Вооруженных Силах Российской Федерации, утвержденная Министром обороны Российской Федерации 15 апреля 2009 г., существующий ранее порядок перемещения военнослужащих по контракту существенно подкорректировала.Инструкция установила три вида перевода офицеров:- профессионально-должностной, когда офицер назначается на новую воинскую должность без перевода его в другой регион, местность;- территориальный, при котором в обязательном порядке происходит смена места военной службы;- смешанный или комбинированный перевод, предусматривающий назначение военнослужащего на воинскую должность по другой специальности и замену в другую местность, но после профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Терёхин А.М. Ротация военнослужащих в Вооружённых Силах Российской Федерации: сущность, правовые проблемы, принципы/ Ориентир. -№ 9. - С. 34-46.При внедрении в процесс прохождения военной службы понятия ротации аттестация приобрела новое значение. Срок службы на конкретной воинской должности будет составлять, как правило, не более трех лет, а при положительных рекомендациях и с личного согласия, офицера могут переместить на иную воинскую должность и ранее определенных Инструкцией сроков. При этом офицеры младшего командного состава до комбата включительно преимущественно планируется перемещать по службе внутри военного округа или флота. Следовательно, перемещаться по "карьерной лестнице" офицер станет довольно часто, при этом с возможной сменой военно-учетной специальности. Как известно, одной из основных задач аттестации является подбор военнослужащих для назначения на воинские должности, следовательно, процедура аттестации становится ключевой в процессе прохождения военной службы.

В 2011 году было запланировано массовое перемещение в другие территориальные командования офицеров различных должностных категорий. При составлении планов перемещение офицеров в полной мере были реализованы выводы, сделанные в ходе аттестации военнослужащих в 2010 -2011 году. На вышестоящие должности в пределах флота были переведены 28 офицеров, за пределы флота -14. 11 офицеров были направлены в военно-учебные заведения для подготовки или переподготовки с последующим направлением на вышестоящие должности. Таким образом, был соблюден принцип социальной справедливости предполагающий профессиональный рост лучших офицеров, получение обширного практического опыта действий в различных регионах страны.

Одним из показателей действенности системы аттестации применяемой в соединении стало то, что ни одного отказа офицеров от перевода по службе, в том числе в другую местность, что могло повлечь привлечение военнослужащего к дисциплинарной ответственности, а при наличии состава преступления - и к уголовной не было. Ни по одному офицеру командиром воинской части не было принято решение об увольнении военнослужащего с военной службы по несоблюдению им условий контракта.

3.2 Совершенствование аттестационной работы в воинской части как средство влияния на карьеру военнослужащего

В условиях перехода к новому облику Вооружённых Сил, где одним из направлений определено формирование офицерского корпуса военнослужащими, имеющими высочайший уровень морально-психологической готовности и профессионализма, необходимость совершенствования процедуры аттестации офицеров с тем, чтобы при принятии кадрового решения в личном деле был максимум информации, который бы полностью характеризовал его личные качества, достоинства и недостатки, поставила сама жизнь.

В современной Российской армии коллективные начала в аттестовании не нашли достаточного применения, что не в полной мере соответствует задачам реорганизации Вооруженных Сил Российской Федерации на основе мирового опыта. Аттестационная комиссия соединения должна быть представлены более широким составом членов офицерского коллектива. Это лишает нерадивого офицера надежды на покровительство командира. Расширенные полномочия могут быть возложены на офицерские собрания при аттестовании офицеров на вышестоящую должность, представлении к награждению государственными наградами и в других случаях;
Для повышения правдивости аттестаций необходимо изменить процедуру их написания. Аттестации всего личного состава должны проводиться ежегодно, а их результаты аккумулироваться в вышестоящих кадровых органах. И приниматься во внимание при назначении на вышестоящие должности или в иных случаях.

Кроме того, чтобы аттестационный отзыв в полной мере нес ту информационную нагрузку, которая требуется, необходимо кардинально упростить и облегчить процедуру его написания. Целесообразно создать универсальный формализованный бланк с вопросами которые указаны в таблице 5 и на которые можно будет отвечать путем проставления отметок в соответствующих графах.

Таблица 5

Виды подготовки оцениваемые в ходе аттестации

Виды подготовки	Зимний период обучения	Летний период обучения	Учебный год
тактическая
огневая (боевое применение кораблей)
Техника управления кораблем
Специальная
Техническая
РХБЗ
физическая
Общественно-государственная

Это избавит заполняющего отзыв от необходимости формулировать свои мысли и позволит сконцентрироваться на оценке офицера. Конкретно сформулированные вопросы такого отзыва не позволят заполняющему его командиру (начальнику) спрятаться за обтекаемыми формулировками, как это зачастую случается сейчас. Существенно упростится и процедура проведения аттестационной комиссии, которая будет сведена к обсуждению конкретных оценок по конкретным пунктам.

Для уменьшения субъективизма в оценках целесообразно установить правило, по которому отзыв должен заполнять не непосредственный начальник, а следующий за ним прямой начальник (если его нет - командир воинской части). Кроме того, необходимо законодательно вменить в обязанность заполнение подобного листа именно соответствующим начальникам лично и предусмотреть для этого механизм контроля и дисциплинарной ответственности за написание необъективных данных.

Для управления воинским коллективом командиру необходимо непрерывно оценивать подчиненных ему офицеров. Любое управленческое действие требует объективной оценки подчиненных, знания лучших и худших офицеров. В любой части командиру хорошо известны офицеры, совершающие дисциплинарные проступки, и число их обычно невелико. Остальные офицеры, не допускающие явных проступков, как правило, оцениваются командованием положительно. При этом очевидно, что не может быть двух офицеров, выполняющих свои обязанности одинаково. Соответственно в части всегда есть самый лучший и самый худший офицер. На основании объективных данных командование может глубоко проанализировать качество службы офицеров, и получит данные, позволяющие решать множество вопросов, возникающих в ходе повседневной деятельности.

Сделать это можно путем определения совокупной взвешенной оценки (рейтинга) личных качеств офицеров. Примерная методика была разработана и опробована в войсковой части 26824 в ходе проведения мероприятий по выполнению требований приказа Министра обороны 2010 года № 400А.

Принципы ее достаточно просты. При проведении ежегодной аттестации офицеров, командиры заполняют формализованный бланк аттестационного отзыва показанный в таблице 6, в котором каждое качество офицера оценивается по пятибалльной шкале. Заполнение отзыва заключается в проставлении отметок в квадратах, соответствующих оценкам личных качеств офицера. Аттестационная комиссия части рассматривает аттестационные листы и проверяет обоснованность оценок. Далее листы офицеров утверждает командир воинской части. После утверждения подсчитываем сумму баллов, характеризующую служебную деятельность каждого офицера.

Таблица 6.

Оценка компетенций

Компетенции	Оценка
	1	2	3	4	5
Ответственность за порученное дело (своевременное выполнение заданий)
Активность, стремление к сотрудничеству к другим подразделениям
Умение мотивировать сотрудников
Новаторство
Самостоятельность
Эрудиция
Принципиальность
Организаторские способности
Требовательность к себе

В соответствии с количеством набранных баллов выстраиваем список офицеров от максимального значения до минимального. Полученное место в списке - это совокупная, то есть определенная по многим параметрам, взвешенная в сравнении с оценками других офицеров оценка личных качеств офицера. При этом эта оценка - выражение мнения всех начальников: прямого начальника, составляющего отзыв, аттестационной комиссии, которая проверит оценки, данные начальником, составляющим аттестационный отзыв, и командира части, утверждающего аттестацию.

Чтобы упростить составление списков аттестаций, подсчет и анализ полученных результатов, целесообразно использовать электронные базы данных.

Преимущества предлагаемой системы очевидны. Процедура оценки заставит командование части планомернее и глубже анализировать ситуацию в коллективе. Построение рейтинга совместно с проведением аттестации позволит опираться в оценке на конкретные критерии, а значит, повысит прозрачность решений, будет способствовать более дифференцированной и комплексной оценке офицеров.

Построение рейтинга на основе такой открытой процедуры будет стимулировать исполнение обязанностей, так как заставит каждого офицера наглядно осознавать реальную оценку своей службы. Так как результаты аттестаций офицеров повлекут за собой серьезные последствия, повысится значение аттестации, что неизбежно повлечет за собой и повышение ее качества.

Ежегодное представление в вышестоящие кадровые органы рейтинга офицеров, основанного на аттестации и объявленного приказом командира, не позволит командованию частей искажать оценку офицеров, представляемых к повышению по службе. Вышестоящие же органы при накоплении данных смогут гораздо глубже анализировать ситуацию.

Предлагаемая концепция позволит создать в воинской части замкнутую систему с обратной связью. С одной стороны - система построения рейтинга будет основана на очевидных критериях, а с другой - необоснованное его повышение затронет интересы других офицеров. В конечном итоге те, кто займет несоответствующее место, будут вынуждены отстаивать свои права в установленном законом порядке, что обеспечит объективную оценку офицеров в целом.

Предложения, которые, на наш взгляд, также могут сделать процесс аттестации государственных служащих более эффективным:

-кадровым органам в межаттестационный период вместе с военнослужащими составлять индивидуальный план личностно-профессионального развития на год (утверждаемый командиром корабля и кадровым органом);

-при проведении аттестации учитывать результативность выполнения индивидуального плана за отчетный период;

-специалистам центра психологической помощи и реабилитации при подготовке и проведении аттестации осуществлять психологическое сопровождение и оказывать поддержку (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых и т.п.).

-необходимо расширить диапазон аттестационных оценок с учетом оценки потенциала военнослужащего;

-рекомендовать командирам подразделений при составлении служебной характеристики на сотрудника предлагать направления профессиональной деятельности, в рамках которых он может наиболее полно реализовать свои возможности и способности;

- проводить дифференцированную учебу членов аттестационных комиссий по следующим направлениям: правовое, организационное, психологическое, методическое.

Помимо этого, целесообразны следующие комплексные мероприятия, направленные на оптимизацию аттестации и оценки как военнослужащих так и государственных служащих:

- разработка и в нормативном порядке утверждение единых методических основ, программ и учебных планов подготовки специалистов по аттестации и оценке управленческих кадров системы государственной службы;

- создание единого банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведения исследования нами были изучены проблемы возникающие в ходе проведения аттестации военнослужащих проходящих службу по контракту в соединении подводных лодок Северного флота.

Нами было установлено, что аттестация это систематическая процедура определения соответствия офицеров Военно-Морского флота своей должности, направленная, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности. Аттестация имеет юридическую силу, так как по её результатам военнослужащий может быть перемещён по служебной лестнице и даже уволен из рядов Вооружённых Сил.

Процесс аттестации должен быть цикличным и включать в себя помимо самого аттестационного мероприятия такие этапы, как подготовка руководителя проводящего аттестацию и военнослужащего проходящего аттестацию, постановка планов развития сотрудника и т.д.

Фундаментальным отличием аттестационного собеседования является то, что при проведении аттестации командир и аттестационная комиссия вырабатывают у военнослужащего такое понимание, которое в будущем повлияет на уровень его практической деятельности.

Успех аттестационных мероприятий напрямую зависит от уровня подготовки руководящих кадров, которые будут проводить аттестацию.

Комбинации количественных и качественных методов оценки военнослужащих могут повысить объективность проведенной аттестации.

Исследование, проведенное в рамках написания данной дипломной работы, показало, что существует огромное количество методов и подходов к аттестации. Недостаточная эффективность проведения данного мероприятия в государственных структурах Российской Федерации скорей всего связано с советским прошлым этого процесса. Аттестация в Вооружённых Силах России, не смотря на положительные подвижки последних лет, и сейчас остается очень формализованным, а во многих случаях и просто формальным мероприятием, которое проводится «для галочки» с целью следования букве закона.

В исследовании сформулированы практические рекомендации по устранению проблем возникающих при планировании и проведении аттестации.

Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что в ходе исследования была разработана методика проведения аттестации направленная, в конечном итоге, на комплектование экипажей подводных лодок военнослужащими и, в первую очередь офицерами, являющимися высочайшими профессионалами, способными обучать и воспитывать подчинённых на высочайшем методическом уровне, в совершенстве владеющими оружием и вооружением корабля, способными действовать в любых условиях обстановки.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм. на 30 декабря 2008 г.) // Российская газета. - 2009. - 21 января.

О воинской обязанности и военной службе: федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ (с изм. на 08 декабря 2011 г.) // Российская газета. - 1998. - 02 апреля.

О статусе военнослужащих: федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 53-ФЗ (с изм. на 12 декабря 2011 г.) // Российская газета. - 1998. - 02 июня.

О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (с изм. на 09 декабря 2011 г.) // Российская газета. - 2003. - 30 мая.

О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (с изм. на 06 декабря 2011 г.) // Российская газета. - 2004. - 31 июля.

О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам прикомандирования и перевода военнослужащих, а также приостановления военной службы: федеральный закон от 6 июля 2006 г. № 105-ФЗ// Российская газета.-2006.-09 июля.

Положением о порядке прохождения военной службы: указ Президента Российской Федерации от 16 сентября 1999 г. №1237// Собрание законодательства Российской Федерации. - 1999. - № 27.

О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. №110// Российская газета. - 2005. - 03 февраля.

О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. №111// Российская газета. - 2005. - 03 февраля.

О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. №112// Российская газета. - 2005. - 03 февраля.

О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы): указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009г. № 261// Российская газета. - 2009. - 11 марта.

Об организации прохождения военной службы офицерами и прапорщиками (мичманами) в Вооруженных Силах Российской Федерации: приказ Министра обороны Российской Федерации от 30 сентября 2002 г. №350(с изм. на 09 июля 2009 г.) // Российская газета. - 2009. - 02 декабря.

О порядке организации аттестации офицеров и прапорщиков (мичманов) Вооруженных Сил Российской Федерации: приказ Министра обороны Российской Федерации от 06 апреля 2002 г. №100// Красная звезда.-2002.-15 апреля.

Инструкция о ротации офицеров в Вооруженных Силах Российской Федерации: указания статс-секретаря - заместителя Министра обороны Российской Федерации от 16 апреля 2009 г. N 205/2/243.

О государственной гражданской службе Мурманской области: закон Мурманской области от 13 октября 2005 года № 660-01-ЗМО (с изм. на 01 декабря 2011 г.) // Мурманский вестник. - 2005. - 19 октября.

Учебники и учебные пособия

Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А. Н. Аверин. - М.: из-во РАГС, 2007. - 224с.

Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: монография/ Г.В. Атаманчук. - М., 2008. - 268 с.

Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: учеб. пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М: ГЕЛАН, 2008. - 411 с.

Бурчакова, М.А. Менеджмент: учеб. пособие/ М.А. Бурчакова, В.В. Хожемпо. - М.: изд-во РУДН, 2006. - 310 с.

20.Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. пособие/ В.Р. Веснин, - М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2008. -

688 с.

21.Виханский, О.С. Стратегическое управление./ О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2008. - 296 с.

22.Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учеб. пособие/ Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. -М.: Инфра-М, 2006. - 336 с.

23.Государственная служба: организация, кадры, управление. - М: РАГС, 2007. - 178 с.

24.Егоршин. А.П. Управление персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 607 с.

25.Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник/ Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 236 с

26.Кибанов, А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 238с

27.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов. - М.: «Экзамен», 2007. - 480с

28.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебник / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 301с

29.Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение: учебник / А.И. Кочеткова. - М.: Интел - синтез, 2007. - 312 с.

30.Кричевский, Р. Л. Если вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе: учебник / Р.Л. Кричевский. - 3-е изд., доп. и перераб. - М: Дело, 2008. - 400 с.

31.Мескон. М.Х. Основы менеджмента: учебник / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоург. / пер. с англ. - М: Дело, 2008. - 640с

32.Пугачев. В.П. Руководство персоналом организации: учебник/ В.П. Пугачёв. - М: Аспект Пресс, 2007. - 279 с.

33.Служебная карьера: учебник для вузов / Гусева А.С.[и др.]; под ред. Е.В.Охотского. - М.: Экономика, 2007. - 302 с.

34.Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник для вузов/ В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2008. - 413 с.

35.Управление персоналом организации. Практикум: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра - М, 2007. - 296 с.

36.Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации: учебное пособие/ В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство "Экзамен", 2007 - 368 с.

37.Цветаев, В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб.: Питер, 2006. - С.215

Периодические издания

38. Верхоглазенко В. В. Мост между интересами / В.В. Верхоглазенко//

- Маркетолог. - 2007. - С. 12

39.Кулешов, С.М. Профессиональная карьера офицеров российских регионов как социальный процесс // Научно-практический журнал «Регионология». - 2007. - С. 22.

40. Кулешов. С.М. Профессиональная карьера офицеров российских ВВС: социологический анализ // Вестник университета. /2011 г. - С. 64-66.

41.Ладыженский, Г. В. Вопросы карьеры офицера/ Г.В. Ладыженский //Военно-исторический журнал.-2009.- С. 54-67

42.Максименко, А. Г. Социологический анализ карьеры офицера ВМФ/А.Г. Максименко // Вестник Военного университета.-2009.-С. 13-20.

43.Михайлик, Д.В. Офицер и экипаж Д.В. Михайлик // Ориентир.-2010.- С. 56-57.

44.Михайлик, Д.В. Профессиональная подготовка командира/ Д.В. Михайлик // Ориентир.-2011.- С. 12-15.

45.Овчинников, Д.В. Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок Д.В. Овчинников // Ориентир.-2007.- С.65-66.

46.Огурцов, А.В. Методика оценки кадров/А.В. Огурцов// Морской сборник.-2008.-С. 33-35.

47.Павлинский, Ю.А. Профессиональная подготовка контрактника/ Ю. А. Павлинский // Военный вестник.-2011.-С. 46-50.

48.Петров. В.А. Принципы управления персоналом/ В. А. Петров// Управление компанией. - 2006. - С.25-30

49.Терёхин, А.М. Ротация военнослужащих в Вооружённых Силах Российской Федерации: сущность, правовые проблемы, принципы/ А.М. Терёхин // Ориентир. - 2010. - С. 34-46.

50. Шунин, И.В. Карьера офицера армии США/И.В. Шунин// Вестник ПВО.-2009.-С. 7-11.

51.Яковлев, Ю.М. Ротация в армии./ Ю.М. Яковлев// Вестник университета.-2010-С. 59-61.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

УТВЕРЖДАЮ

_________________________

_________________________

(подпись, фамилия, инициалы)

«___»___________201___г.

Отзыв об исполнении подлежащим аттестации государственным гражданским служащим должностных обязанностей

1. Фамилия, имя, отчество

2. Замещаемая должность государственной гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность

3. Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие.

4. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

(должность непосредственного руководителя)		(подпись, фамилия, инициалы)
«___»__________201___ г.
С отзывом ознакомлен:
«___»__________201___ г.	(подпись, фамилия, инициалы гражданского служащего)

Приложение 2

Аттестационный лист государственного гражданского служащего Российской Федерации

1. Фамилия, имя, отчество

2. Год, число и месяц рождения

3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой

степени, ученого звания

(когда и какое учебное заведение окончил,

специальность и квалификация по образованию,

ученая степень, ученое звание)

4. Замещаемая должность государственной гражданской службы на

момент аттестации и дата назначения на эту должность

5. Стаж государственной службы (в том числе стаж государственной

гражданской службы)

6. Общий трудовой стаж

7. Классный чин гражданской службы

(наименование классного чина и дата его присвоения)

8. Вопросы к государственному гражданскому служащему и краткие

ответы на них

9. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией

10. Краткая оценка выполнения гражданским служащим рекомендаций

предыдущей аттестации

(выполнены, выполнены частично, не выполнены)

11. Решение аттестационной комиссии

(соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы; соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста; соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; не соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы)

12. Количественный состав аттестационной комиссии

На заседании присутствовало _______ членов аттестационной комиссии

Количество голосов за _____, против ______

13. Примечания

Председатель

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Заместитель председателя

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Секретарь

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Члены

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

(подпись) (расшифровка подписи)

Дата проведения аттестации

__________________________

С аттестационным листом ознакомился

(подпись государственного гражданского служащего, дата)

(место для печати

государственного органа)

Приложение 3

Аттестационный лист

На

( воинское звание, фамилия, имя, отчество, воинская должность,

наименование воинской части, личный номер)

Год рождения __________________________ Национальность

С какого года в Вооруженных Силах

Стаж в воинской должности

Дата присвоения воинского звания

Дата заключения контакта и на какой срок

Образование :

А) Гражданское

Б) Военное (военно-специальное)

Причина проведения аттестации

Вывод по последней аттестации за 201___ г.

I. ТЕКСТ ОТЗЫВА.

(воинская должность, воинское звание, подпись, инициалы и фамилия составившего отзыв)

«_____» ___________________ 201___ г.

II. ВЫВОДЫ ПРЯМЫХ КОМАНДИРОВ (НАЧАЛЬНИКОВ), ЗАКЛЮЧЕНИЕ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

Председатель аттестационной комиссии:

Члены комиссии:

III. РЕШЕНИЕ УТВЕРЖДАЮЩЕГО КОМАНДИРА

(НАЧАЛЬНИКА)

(воинская должность, воинское звание, подпись, инициалы и фамилия)

М.П.

«_____» ___________________ 201___ г.

(воинская должность, воинское звание, подпись, инициалы и фамилия

начальника штаба воинской части или начальника кадрового органа,

заверившего с подлинного другие экземпляры аттестационного листа)

М.П.

С аттестационным листом ознакомлен

(подпись аттестованного)

«_____» ___________________ 201___ г.

Приложение 4

Аттестационный лист

на капитана 2 ранга Шевченко Сергея Владимировича, начальника отделения
(воинское звание, фамилия, имя, отчество, должность,
вооружения службы вооружения и эксплуатации (вооружения) Заозёрской базы
воинская часть, личный номер) подводных сил 11 эскадры подводных лодок Северного флота, У - 865835.
Год рождения	1970 г.	Национальность	русский
С какого года в Вооружённых Силах	с 31 июля 1990 года
Стаж в должности	с 8 февраля 2005 года
Дата присвоения воинского звания	24 июня 2001 года
Дата заключения контракта и на какой срок	26 июня 2005 года, на 5 лет
Образование	а)гражданское	10 классов профессионально-технического

Подобные документы

• Аттестация персонала государственной службы

  Понятие системы аттестации как формы оценки персонала. Виды аттестации персонала. Основные этапы аттестации государственных гражданских служащих. Особенности создания и функционирования аттестационных комиссий, варианты решения и порядок их обжалования.
  
  курсовая работа [64,9 K], добавлен 10.02.2014
  

• Аттестация персонала в силовых структурах

  Аттестация как важный механизм регулирования службы в силовых структурах. Теоретические аспекты аттестации персонала организации в практике менеджмента. Анализ этапов ее организации в войсковой части 5129 внутренних войск МВД Российской Федерации.
  
  реферат [118,5 K], добавлен 10.10.2014
  

• Аттестация персонала

  Понятие, цели, значение, а также правовые основы аттестации персонала. Особенности создания системы аттестации на предприятии. Этапы проведения аттестации. Протокол аттестационной комиссии и принятие ею окончательного решения по итогам. Отчет сотрудника.
  
  реферат [164,6 K], добавлен 19.04.2016
  

• Подбор персонала для государственной службы

  Особенности государственной кадровой политики, анализ технологий и механизмов сферы отбора персонала государственной службы Российской Федерации. Цикл отбора и оценки кандидатов, их введение в организацию, определение на должность, ориентация сотрудника.
  
  реферат [238,0 K], добавлен 27.06.2012
  

• Совершенствование кадровой работы в органах государственной гражданской службы

  Место, роль, функции и принципы организации государственной гражданской службы. Анализ основных направлений кадровой работы Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области.
  
  дипломная работа [115,0 K], добавлен 29.08.2012
  

• Совершенствование работы с кадрами государственных служащих (на примере ГУ МЧС России по Нижегородской области управления противопожарной аварийно-спасательной службы)

  Характеристика проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы. Особенности совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления. Работа противопожарной аварийно-спасательной службы.
  
  дипломная работа [622,2 K], добавлен 07.02.2013
  

• Организация и проведение аттестации персонала

  Сущность и цели аттестации персонала, определение основных показателей оценивания. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации, ее законодательная база и этапы проведения. Совершенствование управления персоналом по итогам аттестационной работы.
  
  реферат [51,9 K], добавлен 29.01.2014
  

• Современные способы проведения аттестации персонала

  Понятие аттестации персонала, ее виды и сущность. Современные методы аттестации персонала на предприятии. Анализ аттестационной системы предприятия. Рекомендации и мероприятия для совершенствования аттестации персонала на примере исследуемого предприятия.
  
  дипломная работа [284,6 K], добавлен 24.08.2017
  

• Аттестация персонала: проблемы деловой оценки государственных служащих

  Аттестация как средство реализации кадровой политики. Комплексный характер деловой оценки государственных служащих. Методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы на примере Правительства Ленинградской области.
  
  дипломная работа [269,2 K], добавлен 07.09.2012
  

• Характеристика органа государственной власти

  Разработка управленческих решений по совершенствованию технологий и методов кадровой работы Управления государственной службы и кадров. Анализ кадрового состава и трудовых показателей. Правовое регулирование служебных отношений на гражданской службе.
  
  отчет по практике [791,1 K], добавлен 16.08.2016
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам