Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Система управления персоналом торговой компании ООО "Элма"

Система управления персоналом торговой компании ООО "Элма"

Понятие, цели и функции управления персоналом, особенности формирования системы кадрового менеджмента в торговой фирме. Проведение анализа системы управления персоналом в торговой компании ООО "Элма" и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 03.06.2011
Размер файла 1,3 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных целей. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия - М, 2003. - С.558.

Хозяйственный расчет:

1) самостоятельность;

2) самоокупаемость;

3) самофинансирование;

4) экономические нормативы;

5) фонды стимулирования.

Хозяйственный расчет - метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка) полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозрасчет основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными производителями продукции ( товаров, работ и услуг), самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования дотационности в покрытии убытков, т.е., оно полностью окупает свои затраты за счет доходов и в случае длительной убыточности является банкротством. Самофинансирование - главный принцип расширенного воспроизводства и развития предприятия за счет собственной прибыли.

Оплата труда:

1) должностной оклад служащим;

2) тарифная ставка для рабочих;

3) дополнительная зарплата;

4)вознаграждение

5) премия. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия - М, 2003. - С.558.

Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководитель предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормативной продолжительности. Есенькин Б.С., Коган А.Ф. Работа с персоналом -М.:МГУП-М, 2004. - С. 17

Руководитель предприятия с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня. Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Персонал организации: основные принципы управления и правового обеспечения// -М.: НИБ - М, 2004. - С. 84. Система методов и элементов управления персоналом представлена в таблице 2.

управление персонал кадровый менеджмент

Таблица 2

Система методов и элементов управления персоналом

Методы управления персоналом

Административные

Экономические

Социально-психологические

1. Организационные воздействия

2. Распорядительные воздействия

3.Материальная ответственность и взыскания

4. Дисциплинарная ответственность и взыскания

5.Административная ответственность

1. Плановое ведение хозяйства.

2. Хозяйственный расчет.

3. Оплата труда.

4. Рабочая сила.

5. Рыночное ценообразование.

6. Ценные бумаги.

7. Фазы воспроизводства товаров

1. Партнерство.

2. Мораль.

3. Социальное планирование.

4. Конфликты.

5. Психологическое планирование.

6. Интеллектуальные способности.

7. Тип личности

Рабочая сила - главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда - неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной часть механизма формирования и изменений пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений. Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика - М, 2007. - С. 238..

1.3 Особенности формирования системы управления персоналом в торговой фирме

Формирование квалификационного персонала и системы эффективного управления персонала является одним из важнейших факторов предпринимательского успеха. Тезис «отца маркетинговой теории» Ф.Котлера «Ваш бизнес- это ваши сотрудники». Владелец одного из крупнейших в мире агентств Х. Розенблат и автор нашумевшей книги «Потребитель приходит вторым» на вопрос: «Кто же приходит первым?» отвечает: «Сотрудники!»

В подсистему управления персоналом входят:

-отбор персонала;

-должности как совокупность задач, прав, обязанностей и ответственности;

- условия труда;

- оценка труда;

- оплата труда;

- льготы;

- аттестация персонала;

- организация труда;

- порядок должностного продвижения;

- повышение квалификации;

- социальные услуги;

- порядок высвобождения персонала (перевод, увольнение, сокращение).

Указанные функции и средств при их эффективном применении создают положительный образ фирмы на рынке труда, делают ее привлекательной для квалифицированных работников. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: практикум. - М.: ИНФРА - М, 2001. - С. 638. Как правило, фиксируются в таких корпоративных актах, как Положение о персонале, Положение об оплате труда, Положение о премировании, Должностных инструкциях, Положениях об отдельных подразделениях, Штатном расписании и др. Для работников всех звеньев фирмы большую роль играет «открытость» этих документов, знание которых повышает заинтересованность работников в результатах своего труда. Соколов А.А., Башилов А.С. Особенности создания системы управления - М.: Инфра-М, 2006.- С.48.

В корпорациях (ООО, ОАО) работники делятся на работающих по найму и работающих собственников, участвующих в прибыли. Практика показала, что первые чаще всего озабочены своей собственной судьбой и заинтересованы в повышении заработной платы (менеджерский подход к управлению). У работающих собственников более повышен интерес к фирме, участие в прибыли ориентирует их на получение более высокой прибыли, а не на повышение зарплаты ( предпринимательский подход).

Взаимоотношения между работником и предпринимателем-работодателем регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации, который устанавливает, что прием на работу осуществляется по добровольному соглашению сторон, которое называется трудовым договором.

Различаются следующие виды трудового договора:

-договор на неопределенный срок,

-срочный трудовой договор (до пяти лет)

- договор на время выполнения определенной работы.

Администрация обязана требовать от поступающего на работу документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку (если это основная работа, а не совместительство), документ, подтверждающий квалификацию. В трудовую книжку вносятся записи о приеме на работу, продвижение по должности, поощрении и увольнении со ссылкой на соответствующую статью Трудового Кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор следует отличать от договора подряда, по которому работник обязуется выполнить к определенному сроку определенную работу. Особым видом трудового договора является трудовой контракт - коммерческий договор по поводу купли/продажи рабочей силы. Как правило, контракт заключается с работником способным квалифицированно выполнять определенную работу. В контракте, в отличие от трудового соглашения, должны быть четко прописаны обязанности сторон. Контракт может также заключаться и с работником, принятым одновременно по трудовому соглашению. Есенькин Б.С., Коган А.Ф. Работа с персоналом -М.:МГУП-М, 2004. - С. 17.

В соответствующих внутрифирменных актах регулируются такие процедуры:

- собеседование с поступающим на работу;

- визирование заявления поступающего, подписание и утверждение приказ;

- необходимость и порядок предоставления медицинской книжки (например - для работы продавцом);

- выдача пропуска на фирму;

- допуск к коммерческой информации и т.д.

Структура оплаты труда фиксируется в Положении об оплате труда и других аналогичных документов и состоит из следующих частей:

- выплат заработной платы за фактически выполненные работы ( основная заработная плата);

- выплата стимулирующего характера, перечисленных во внутрифирменных актах (премиальные выплаты по итогам месяца, года, за освоение новой техники, за экономию ресурсов, за высокое качество работы, за выполнение плана и так далее);

-выплат компенсирующего характера (по уходу за ребенком, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за командировку и др.);

-выплат гарантийного характера (за выслугу лет, специальные надбавки и т.п.).

Режим труда устанавливается регламентом рабочего времени, которой является прерогативой предпринимателя, при этом максимальное количество рабочих часов устанавливает государство. Предприниматель также самостоятельно определяет графики сменности и устанавливает продолжительность отпусков, которая за год должна быть не менее 24 рабочих дней.

Необходимо постоянно помнить, что любые мероприятия по управлению персоналом должны служить достижению стратегических целей предприятия, являясь элементами стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом является функциональной по отношению к генеральной стратегии предприятия, представляя собой систему взаимосвязанных целевых установок, направленных на достижение генеральных целей предприятия.

При формировании стратегии управления персоналом в торговой фирме рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

1. определение целей управления персоналом. При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

2. формирование идеологии и принципов работы с персоналом. Идеология работы с персоналом должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Очевидно, что по мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология управления персоналом предприятия может уточняться;

3. определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

Кадровая политика торговой фирмы базируется на кадровой стратегии компании и отражает стратегические цели долгосрочного и среднесрочного характера. Она разбивается на политики в следующих функциональных направлениях:

1. Политика в области отбора и найма персонала;

2. Политика адаптации и удержания персонала.

3. Политика кадрового мониторинга;

4. Политика в области оценки и аттестации персонала;

5. Политика обучения и развития персонала.

6. Политика мотивации и стимулирования персонала.

Явное формулирование этих политик в совокупности с желаемыми результатами, которые руководство желает получить в ходе реализации этих политик, позволяет успешно сфокусировать деятельность Отдела Управления Персоналом на наиболее важных приоритетных направлениях деятельности.

Формирование системы управления персоналом включает в себя решение двух задач:

1. Организационное оформление отдела управления персоналом;

2. Выделение функций по управлению персоналом и передачу их отделу управления персоналом.

В какой последовательности решать эти задачи? В противоположность более традиционному способу, сначала формируется отдел, набираются люди, которые потом "озадачиваются", - в настоящее время более эффективной признана другая стратегия формирования отдела управления персоналом: сначала определяются основные функции, которые должны выполняться отделом управления персоналом, после этого с учетом выявленных функций происходит организационное формирование отдела управления персоналом. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: учебник для вузов. -М.: ИНФРА-М, 2003. - С.638.

Для определения функций, которые должен выполнять формирующийся отдел управления персоналом, целесообразно провести организационно-функциональную диагностику. Эта процедура состоит в полном описании выполняемых функций в отношении управления персоналом, и последующем сравнении того, "что есть" с тем, как "должно быть". Например, необходимо оценить выполнение следующих важнейших функций:

- определение общей стратегии управления персоналом;

- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- повышение квалификации персонала и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала;

-построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- реализация социальной политики и социальных услуг;

- управление затратами на персонал и т.д.

Естественно, что этот список можно расширять и конкретизировать, однако для эффективного формирования и функционирования Отдела Управления Персоналом необходимо получить ответы на вопросы:

- все ли вышеперечисленные функции выполняются,

- должны ли они выполняться отделом управления персоналом,

- если они не выполняются, то кто отвечает за выполнение этих функций.

Аутсорсинг - это термин, который означает передачу некоторых функций предприятия на выполнение сторонним организациям. Для выяснения необходимости аутсорсинга в работе службы управления персоналом, необходимо определить, работать ли с кадровыми агентствами по отбору персонала, или заниматься отбором и подбором самостоятельно? Иметь ли собственного тренера или специалиста по обучению, или привлекать сторонние организации для проведения обучения и тренингов? Чтобы ответить на эти вопросы, одной управленческой интуиции недостаточно; наиболее эффективным методом для выбора той или иной формы работы является методика анализа управленческих решений "затраты - результативность". Можно отметить, что передача многих функций на выполнение сторонним специалистам, пусть даже и профессионалам, не вызывает у руководителей большого энтузиазма, так как по их мнению, лучше иметь более слабого, но "своего" специалиста. Однако дефицит и высокие цены на высококлассных специалистов приводит к тому, что в настоящее время заметна тенденция к росту спроса на консалтинговые услуги и услуги по аутсорсингу, особенно по решению задач, связанных с управлением персоналом. Соколов А.А., Башилов А.С. Особенности создания системы управления - М.: Инфра-М, 2006.- С.48

2. Система управления персоналом торговой компании ООО «Элма»

2.1 Краткая характеристика компании ООО «Элма»

03 марта 1996 года в городе Красноярске образовалась компания ООО «Элма». Она расположена по адресу: 660061, г.Красноярск, ул. Калинина, 85, офис 2-04. Компании занимается оптово-розничной продажей бумаги для офиса и производства, а так же канцелярских принадлежностей. ООО «Элма» ежедневно сотрудничает с партнерами и заказчиками различных видов продукции, такими как: прокуратура Красноярского края, Сибирьтелеком, торговый дом «Каравай», сеть магазинов «Алпи», Ростехнадзор, КраМЗ, Ростелеком, типография «Офсет», Енисеймед и т.д.

География поставок ООО «Элма» охватывает практически весь Красноярский край. Фирма работает с предприятиями и организациями в республиках - Хакасия, Тыва, Бурятия. Налажено взаимодействие с рядом организаций в Приморском и Хабаровском краях, Читинской и Амурской области т.д. На рисунке 2 (С.- 44) приведены основные регионы СФО с которыми у ООО «Элма» установлены производственно-хозяйственные связи.

ООО «Элма» имеет собственный грузовой автомобильный транспорт, который используется для оперативной доставки продукции потребителям которые находятся в г.Красноярске. Остальным предприятиям, находящимся за пределами г.Красноярска, груз, по желанию заказчика доставляется выбранной им транспортной компанией, за его же счет.

Конкурентный круг предприятия таков:- Техно-центр Исток; Ермак; Адонис-Библ; СибСК; Азимут.

Рис. 2 . Торгово-производственные связи ООО «Элма» в Сибирском Федеральном Округе

ООО «Элма» предоставляет в своем ассортименте продукцию таких марок как: Canon, Xerox, Архангельский ЦБК, Котлассовский ЦБК, фабрика «Гознак», Papirus Slim - высококачественная белая бумага для копировальных аппаратов, Светогорский комбинат компании International Paper, Parker.

Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляются приказами заместителя директора ООО «Элма».

Коллектив фирмы «Элма» обязан соблюдать правила торговли, обеспечивать сохранность продукции, обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности.

Познакомившись с организационно-правовой характеристикой фирмы ООО «Элма» и родом хозяйственной деятельности необходимо рассмотреть целевой подход к управлению компании.

Как у любой другой компании у ООО «Элма» есть своя миссия, цели и задачи. Рассмотрим миссию, цели и задачи, поставленные перед компанией ООО «Элма». Основные компоненты целевого управления кампанией и их взаимосвязь представлены на рисунке 3 (С. - 46). Для реализации стратегии по обеспечению выполнения миссии, целей и задач в компании ООО «Элма» как социально-экономической системе выделяется подсистема в виде структуры управления, которая имеет свои специфические связи. Таким образом, структурирование организации это распределение полномочий, прав принимать решения и функций. В основе построения структуры организации находятся функции разделения управленческой деятельности. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала. Статья.: Омск - 2005. - С.25.

2.2 Анализ системы управления персоналом торговый компании ООО «ЭЛМА»

Управление персоналом в ООО «Элма», направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие в управление продажами, становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом в ООО «Элма» представлена в таблице 3 (С. - 47)

Рис.3. Целевой подход к управлению компанией ООО «Элма»

Таблица 3.

Структура основных элементов, формирующих систему

управления персоналом в ООО «Элма»

Номер элемента

Содержание элементов

Вид управления и содержание элементов

Классический

Ориентация на конечный результат

81.

Организация труда

Индивидуальная

Индивидуальная

Групповая

92.

Регламентация исполнителя

Жёсткая

Разная степень свободы в организации труда

13.

Мотивация к труду

Индивидуальная

Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности

14.

Горизонты (сроки) планирования

Краткосрочный

Период жизненного цикла человеческих ресурсов

15.

Функции кадровых служб

Преимущественно учетные

Преимущественно аналитические и организационные

Система управления кадрами в ООО «Элма» проходит в своём развитии 3 стадии:

- анализ ситуации (определение потребности в рабочей силе, исходя из планов продаж, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее);

- постановка целей (кадровые цели должны совпадать с целями организации). Цели включают меры по повышению продаж;

- контроль (сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников).

Этот подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий существенные отличия от других видов ресурсов, которые состоят в следующем:

- наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать;

- он может уволиться по собственному желанию;

- он может бастовать;

- он может переобучаться другим профессиям;

- уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров;

Концепция управления персоналом на фирме базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу.

Теперь рассмотрим организационную структуру управления в ООО «Элма». Во главе предприятия стоит генеральный директор - Маслова Галина Ивановна. В ее непосредственном подчинении заместитель директора Агаларов Сафа Самед-оглы. Заместителю директора подчиняются: главный бухгалтер Венгурова Ольга Владимировна, менеджер по управлению персоналу Тутышкина Светлана Геннадьевна, начальник отдела продаж канцелярских товаров и бумажной продукции Сковпень Александр Васильевич, начальник отдела производственной бумаги Туткина Вера Михайловна, начальник транспортного отдела Краскин Степан Николаевич. Рассмотрим схему организационной структуры управления ООО «Элма». В ООО «Элма» организованна линейно-функциональная структура управления которая основана на так называемом "шахтном" принципе построения и специализации управленческого процесса в зависимости от обязанностей, возложенных на заместителей руководителя - функциональных руководителей. К их числу относятся: финансовый директор, начальник отдела кадров, отдел продаж и т.д. Таким образом, хороший организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления в ООО «Элма»:

- чёткое разделение труда;

- чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;

- строгая дисциплина;

- принцип единоначалия;

- подчинённость личных интересов общим интересам;

- справедливое вознаграждение работникам;

- централизация в системе управления;

- четкая регламентация полномочий руководителя;

- принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;

- принцип стабильности рабочих мест;

- поощрение инициативы низовых работников.

Рассмотрев структуру управления компании ООО «Элма», мы выяснили, что она является линейно-функциональной. Достоинства и недостатки линейно-функциональной организационной структуры управления представлены в таблице 4.

Таблица 4

Достоинства и недостатки линейно-функциональной организационной структуры управления.

Достоинства

Недостатки

1. Личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности подразделения.

2. Согласованность действий.

3. Четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным.

4. Единство и четкость распорядительства.

5. Единоначалие и быстрота реакции в ответ на прямые приказы.

1. Высокие требования к руководителю;

2. Перегрузка высшего уровня управления, что ограничивает возможность эффективно управлять.

Существуют факторы внешней среды, которые оказывают косвенное воздействие на политику существования компании ООО «Элма». Они представлены в таблице 5 (С.- 45). Предлагаю рассмотреть их более подробно.

Таблица 5

Факторы внешней среды косвенного воздействия компании

ООО «Элма»

Факторы

Характеристика

.Социальный

Этот фактор очень важен, так как он оказывает влияние на другие составляющие внешней среды и на внутреннюю среду организации. К социологическим факторам относятся: рождаемость, средний возраст населения, возрастно-половая характеристика населения и др. Основное влияние на развитие деятельности компании оказывают следующие явления:

- рост населения;

- демографическая структура общества;

- уровень образования;

- возрастно-половая характеристика.

Экономический

Этот фактор оказывает непосредственное влияние на развитие организации, так как позволяет понять, как формируются и распределяются ресурсы. Экономические процессы, протекающие на всем протяжении существования организации, безусловно повлияли на ее функционирование. Нестабильность экономики, влияние таких факторов как инфляция, уровень цен, безработица, непосредственно отразились на деятельности компании

Технологический

Этот фактор прямо или косвенно влияет на работу компании. Новинки в области технологии, в частности персональный компьютер, селекторная связь между разными отделами ООО «Элма»улучшают, делают работу более удобной. Все бухгалтерские документы оформляются с помощью компьютера.

Политический

Инфляционное ожидание, возможная смена политической власти, появление новых законов влияют на спрос и предложение, и, соответственно на цены реализуемых товаров. Поэтому руководитель ООО «Элма» должен немедленно реагировать на любое изменение, во избежание нежелательных последствий. Такие составляющие политического фактора как налогообложение доходов организации, установление налоговых льгот, контроль цен имеют важное значение для руководства.

Все перечисленные выше компоненты внешней среды организации находятся в непосредственном взаимодействии и влияют друг на друга. Степень воздействия отдельных компонент на различные организации различна, при этом изменение одной составляющей может привести к изменениям другой. Соколов А.А., Башилов А.С. Особенности создания системы управления - М.: Инфра-М, 2006.- С.48

Факторы внешней среды прямого воздействия компании ООО «Элма» приведены в таблице 6 (с. 46).

Таблица 6

Факторы внешней среды прямого воздействия компании ООО «Элма»

Факторы

Характеристика

Потребители

Можно сказать, что фирма занимает достаточно выгодное месторасположение, так как в непосредственной близости больше нет фирм с таким ассортиментом товаров, поэтому полное и качественное удовлетворение спроса потребителей в товарах для офиса ей полностью удается.

Поставщики

Все виды товара, необходимые для реализации деятельности, компания приобретает поставщиков. Поступления товаров должны быть равномерными, иначе неудовлетворенный спрос приводит к упущенный прибыли и потери клиентов. Поставщики, в основном, постоянные, предоставляющие максимальные скидки. ООО «Маяк», г.Новосибирск, ОАО «Самсон» г.Москва и т.д .

Конкуренты

Это организации с которыми приходится бороться за покупателей, чтобы обеспечить свое существование. Изучение конкурентов является важным для руководства компании ООО «Элма» и направлено на выявление слабых и сильных сторон конкурентов, для дальнейшего построения своей стратегии. Основные конкуренты - ООО «Ермак», ООО «Исток», они занимаются тем же видом деятельности.

Подводя итоги анализа факторов внешней среды компании, получив данные о факторах представляющих опасность или открывающих новые возможности руководство должно оценить: обладает ли организация внутренними силами, и какие внутренние слабости могут осложнить будущие проблемы, связанные с внешними опасностями. Для этого нужно провести анализ угроз и возможностей организации с помощью экспертных оценок.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: Центр М, 2001. - С.645.. В этом пункте дипломной работы я рассмотрела основные моменты в деятельности компании ООО «Элма» занимающейся оптово-розничной торговлей канцелярских товаров и бумаги, проследила уровни управления персоналом организации на основе организационной структуры, отметила положительные и отрицательные стороны в таких структурах управления.

2.3 Организация найма, учета и развития персонала в ООО«Элма»

Компания ООО «Элма» работает по следующим методам найма, учета и развития персонала: директор ООО «Элма» Агаларов Сафа Самедович, принимает работников для осуществления деятельности компании. В этом случае он заключает с работником в письменной форме трудовой договор и обязательно зарегистрировать его в местных органах власти. При заключении трудового договора с компанией ООО «Элма» работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором. В трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя ООО «Элма».

Кроме того, работодатель Агаларов С.С. при найме работников обязан:

- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В день прекращения трудового договора отдел кадров выдает работнику трудовую книжку и производит с ним расчет ... По письменному заявлению работника отдел кадров компании выдает ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Месячная заработная плата работника компании ООО «Элма», полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не ниже минимального размера оплаты труда. Шаповал Е.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. -М.: ЗАО Редакция журнала Главбух», 2002. - С. 198. (Ст.133 Трудового кодекса РФ).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, а именно не позднее 5 и 20 числа каждого месяца Шаповал Е.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. -М.: ЗАО Редакция журнала Главбух», 2002. - С. 198..

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работник кадровой службы ООО «Элма» направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Увольнение работников ООО «Элма» производится по статье Трудового кодекса РФ, которые указываются в трудовых книжках менеджером по персоналу ООО «Элма».

Учёт численности работников ООО «Элма»

Для начисления заработка работникам ООО «Элма» ведется учёт их численности, проработанного и не проработанного времени, выполненной или невыполненной работы. В основном эти задачи в компании решает директор и аналитико-оперативный отдел. Учёт численности работников ведется кадровой службой ООО «Элма», рабочее время работников учитывается менеджером по персоналу или руководителями отделов компании. Составляемые при этом учётные документы используются бухгалтерией для начисления заработной платы.

Учёт персонала компании и оплаты труда ведется по установленным группам работников. Кроме того, все работники делятся по профессиям (менеджеры, руководители, аналитики, грузчики, кладовщики, водители и т.д.), а также по квалификации (разрядам), стажу работы и другим признакам. Классификационные разряды присваиваются рабочим в установленном порядке квалификационной комиссией предприятия.

Общая численность работников, состоящих в штате компании, составляет списочную численность.

Учёт работников компании ООО «Элма» ведет отдел кадров. Прием на работу, перевод на другое место работы, увольнение оформляется документами типовой формы и приказом по фирме. Копии приказов передаются в бухгалтерию и служат основанием для начисления заработка. В отделе кадров на каждого работника заполняется личная карточка, поступающему на работу впервые выписывается трудовая книжка. Принятому на работу присваивается табельный номер, который указывается в дальнейшем на всех документах, относящихся к этому работнику.

Учёт рабочего времени и выработки

Для расчета заработка прежде всего надо знать количество времени, отработанное каждым работником. Учет рабочего времени ведется в табеле типовой формы. По каждому отделу компании составляется отдельный табель. В табеле записываются все работники ООО «Элма» по категориям и табельным номерам. Ежедневно по каждому работнику делаются записи проработанного и непроработанного времени, особо выделяются сверхурочные часы, льготные часы подростков. Невыходы на работу в компании отмечаются установленными в табеле буквенными обозначениями (В - нерабочие и праздничные дни, О - очередные отпуска, Б - болезнь). Кроме табеля для учёта отработанного времени составляются списки работающих сверхурочно. Время выполнения государственных и общественных обязанностей подтверждается справками. Табель в конце месяца передается в бухгалтерию.

«Золотой запас» нужен всем.

Каждый руководитель хочет, чтобы в его компании работали как минимум хорошие, а желательно - лучшие сотрудники. Можно подбирать только лучших сотрудников (что звучит почти фантастично), либо находить в своих рядах работников с высоким потенциалом и растить до нужного уровня. Именно с этой целью нужно создавать кадровый резерв компании ООО «Элма». А «золотой запас» работников можно выявить при аттестации.

3.Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналам в ООО «Элма»

3.1 Обоснование необходимости и основные направления совершенствования системы управления персоналом ООО «ЭЛМА»

На основе проведенного анализа финансово - хозяйственной деятельности компании ООО «Элма» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (таблица 7 ).

Таблица 7

Преимущества и недостатки системы управления персоналом компании ООО «Элма»

Преимущества

Недостатки

Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств;

Отсутствие долгосрочного планирования кадров;

При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение;

Отсутствие четкой кадровой политики;

Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке;

Отсутствие кадрового резерва;

Учет мнений персонала.

Возрастной ценз;

Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;

Отсутствие поощрения инициативы персонала;

Частичное отсутствие материального стимулирования.

Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне;

Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Указанные недостатки являются недостатками организации системы управления персоналом фирмы. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо было бы обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности компании. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия - М, 2003. - С.558.

Рассмотрим подробнее недостатки организации системы управления персоналом и наметим основные пути их устранения.

Отсутствие четкой кадровой политики. Это особенно проявляется при приеме на работу сотрудников. Прием кандидатов на вакантную должность ведется «как попало» по мере необходимости и по простому объявлению. Люди приходят, заполняют анкеты, где указывают свои координаты. В течение месяца заместитель директора рассматривает анкеты и долго не может определиться с выбором кандидата, когда же наконец он выберет достойных, менеджер по персоналу начинает приглашать людей на повторное собеседование, но как и нужно полагать, 1 из 10 кандидатов может быть и придет, так как в основном за месяц люди находят себе работу.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности компании в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.

При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников ООО «Элма» и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика» - М, 2000 - С.150.

Далее будут рассмотрены предложения по устранению недостатков в системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом компании ООО «Элма»:

- придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;

- во избежание ошибок руководству компании следует параллельно с планированием общих тенденций развития компании прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу;

- сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст;

- следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб;

- применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников;

- необходимо применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности.

Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

Рассмотрим недостатки в системе управления персоналом в компании ООО «Элма» и предложения по их устранению, представленные в таблице 8. (с.- 60).

Таблица 8

Предложения по устранению недостатков в системе управления персоналом в компании ООО «Элма»

Недостатки организации

Предложения по устранению

Отсутствие долгосрочного планирования кадров;

Отсутствие четкой кадровой политики;

Отсутствие кадрового резерва;

Возрастной ценз;

Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;

Отсутствие поощрения инициативы персонала;

Частичное отсутствие материального стимулирования.

Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне;

Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Необходимо прогнозировать набор персонала, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, резерв времени, дает возможность выбрать достойного претендента который сможет принести максимальную пользу.

Привлекать работников средней и высокой квалификации.

Формировать кадровый резерв, чтобы один- заменял другого.

Возрастные границы сделать более гибкими и принимать во внимание профессиональные качества и достижения, а не возраст.

Эффективно применять материальное стимулирование

Внедрить систему аттестации рабочих мест и работников

Предоставлять работникам отпуска согласно утвержденного графика.

Устранение недостатков в системе управления персоналом может многое изменить в политике компании. Например, сэкономить время на поиски претендента на вакантную должность. При введении изменений штат компании может стать гораздо более квалифицирован и один работник сможет заменить другого. Компания начнет расти «в глазах» клиентов и конкурентов. Появится благоприятный рабочий климат для сотрудников, что отразиться на их трудовой деятельности.

3.2 Проведение аттестации работников как способ мотивации: организация и оценка эффективности

Рассмотрим подробнее последнюю рекомендацию - аттестация работников компании ООО «Элма». На мой взгляд, это является одним из главных нововведений в систему управления персонала компании, так как благодаря аттестации у сотрудников появляется интерес к работе, повышается качества труда, возрождается ответственность и добросовестность. А так же у руководства компании есть возможность «отсеять» неквалифицированных работников. Аттестация должна включать в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника ООО «Элма». Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления.

Цели аттестации:

- выявить сильные и слабые стороны в действиях работника ООО «Элма»;

- определение квалификации, знаний, практических навыков работника ООО «Элма» и установления их соответствия (несоответствия) требованиям занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

- стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

- определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

- внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), перевода на более (или менее) квалифицированную работу.

Аттестацию в компании ООО «Элма» предлагается проводить аттестационной комиссии, которую бы приказом назначал руководитель организации. Комиссия должна состоять из председателя, секретаря и членов комиссии, которую должны составлять руководители и специалисты. Так же необходимо составить Положение о проведении аттестации, ее сроках и графиках, утвердить его руководителем организации Агаларовым С.С и довести до сведения работников не позднее чем за один месяц до ее начала.

Главным документом аттестационной коммисии предлагаю сделать Анкету «Аттестация» которая бы включала 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включал бы семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного - к плохому». Из которых необходимо было бы выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивать характеристикам баллы. Они должны изменяться в пределах от 1-го до 7-ми. Итоговая аттестация идет по сумме баллов, полученных тем или иным сотрудником. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

отлично 151 - 175 баллов;

хорошо 101 - 150 баллов;

удовлетворительно 51 - 100 баллов;

неудовлетворительно 25 - 50 баллов.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

- отлично - достоин повышения;

- хорошо - оставит в должности или перевести на равноценную;

- удовлетворительно - провести обучение или понизить в должности;

- неудовлетворительно - подлежит увольнению. Полякова Н.Э. Аттестация не событие, а система. //Справочник по управлению персоналом-2005. №4. - С.19.

Кроме того, аттестационная комиссия дает заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию ООО «Элма»:

- может ли тот или иной работник быть включен в состав кадрового резерва;

- что можно рекомендовать работнику и его руководителю для повышения эффективности труда данного работника;

- необходимость обучения и повышения квалификации того или иного работника;

- кадровые перемещения;

- изменение заработной платы.

Рассмотрим таблицу 9 (С. - 64) где указана социально-экономическая эффективность проекта введения аттестации в систему управления персоналом компании ООО «Элма».

Директор ООО «Элма» должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

Таблица 9.

Социально-экономическая эффективность проекта

Мероприятия

Социальная эффективность

Экономическая эффективность

Внедрение в организацию системы аттестации работников

1. Улучшатся результаты работы всего предприятия.

2. Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда.

4.Спосбствует повышению уровня квалификации работников.

1. Снижение текучести кадров.

2. Увеличение товарооборота.

3. Увеличение прибыли.

4. Сокращение затрат на привлечение новых работников

5. Увеличение производительности труда.

Эффективность деятельности компании при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести компанию на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования. Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации в компании ООО «Элма» будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Автором дипломной работы был проведен опрос среди работников ООО «Элма». По результатам опроса были выявлены движущие и сдерживающие силы. Оценена их мощность, потенциал, которые способны стать движущими силами совершенствования системы управления персоналом на данном предприятии.

Потенциальные движущие силы:

- неиспользованные возможности;

- не использовать возможность провести аттестацию значит упустить дополнительные возможности кадрового потенциала ООО «Элма».

Желание персонала.

Некоторые сотрудники имеют желание повысить свою квалификацию.

Движущие силы:

- повышение эффективности использования трудового потенциала (в результате аттестации выявляются скрытые возможности персонала и в связи с этим возможны кадровые перестановки для улучшения показателя эффективности использования кадров);

- необходимость оценки соответствия персонала занимаемым должностям (в результате влияния внешних факторов, а именно конкуренции, необходимо повышать качество обслуживания, внедрять новые технологии, вводить дополнительные услуги. Если не делать опоры на переподготовку кадров, значит потерять постоянных покупателей);

- рост творческой активности (аттестация побуждает работников использовать свой творческий потенциал для достижения максимальных результатов деятельности компании и является хорошим мотивационным поводом к работе);

- укрепление дисциплины (регулярная аттестация работников дает стимул не «расслабляться», зная, что за их работой ведется наблюдение, и положительные результаты будут вознаграждены).

Сдерживающие силы:

1. Неправильное понимание.

2. Низкая степень доверия к нововведениям. Боязнь новой ответственности

3. Неуверенность.

Отсутствие уверенности в своих знаниях, компетенции у работников ООО «Элма» является тормозом при введении изменения. При получении новых должностных полномочий появляется и новая ответственность, а этого сотрудники, к сожалению, боятся. Для уменьшения влияния сдерживающих сил директору необходимо применить определенные стратегии, решающие проблемы адаптации персонала ООО «Элма».

На основе представленного анализа предложен ряд подходов, которые позволяют нивелировать негативные последствия, связанные с преодолением сопротивления персонала изменениям, которые необходимо проводить в организации. Эти способы представлены в таблице 10 (С.- 67).

Одной из основных рекомендаций - забота о здоровье вверенных ему сотрудников. Он ответственен за то, чтобы в их сфере деятельности были всем известны и выполнялись предписания по технике безопасности. Руководитель не должен поручать сотрудникам работу, которая не соответствует состоянию их здоровья.

Забота о физическом состоянии. Руководитель ООО «Элма», должен финансировать затраты на спортзал, чтобы создать необходимые условия для поддержания физической формы сотрудников организации, культивировать желание занимаются физкультурой.

Забота и психическом здоровье и психологический климат в коллективе. Забота о здоровье предполагает необходимую заботу и о психическом состоянии. Руководству ООО «Элма» необходимо тщательно продумывать досуг своих работников, в выходные выезжать на природу, а летом можно отправиться в поход или в сплав по реке. Это позволит получать сотрудникам заряд бодрости и массу позитивных впечатлений, что очень хорошо в последствии будет сказываться на работе и результатах труда.

Таблица 10

Способы преодоления сопротивления изменению.

Подход

Условия, при которых используется способ

Преимущества

Недостатки

Образование + общение

При недостаточном объеме или неточности информации

При удачном убеждении людей они часто будут оказывать помощь

Требует много при вовлечении большого количества людей

Участие + вовлечение

Когда инициаторы изменений не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления

Люди, принимающие участие, будут испытывать чувство ответственности, и любая соответствующая информация войдет в план

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены