Подходы к формированию содержания управления персоналом на предприятии с учетом государственной молодежной политики в Российской Федерации (на примере ООО "Уралоптинструмент")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Подходы к формированию содержания управления персоналом на предприятии с учетом государственной молодежной политики в Российской Федерации (на примере ООО "Уралоптинструмент")



Введение

персонал коммерческий кадровый

В настоящее время кадровая политика должна строиться с учетом наличия молодых специалистов на предприятии, поскольку, таким образом можно сформировать единую кадровую политику для более успешного развития предприятия. При изменяющихся условиях функционирования и организации деятельности коммерческих организаций всё более очевидной становится проблема формирования и развития системы управления персоналом как инструмента повышения эффективности и результативности коммерческой деятельности организаций и предприятий. В условиях, когда основными факторами конкурентоспособности становятся обеспеченность сотрудников предприятия, степень мотивации и удовлетворённости условиями работы, определяющие эффективность использования персонала, всё более важными становятся вопросы понимания сущности персонала предприятия, также нового понимания системы управления персоналом, в т.ч. молодыми специалистами, её взаимодействия с другими элементами, обеспечивающими эффективную работу предприятий.

Формирование кадровой политики на предприятии в отношении молодых сотрудников - процесс, требующий от руководства предприятий понимания содержания кадровой политики как одного из важнейших инструментов реализации стратегии предприятия и повышения их эффективности. Анализ теоретических и практических знаний в этой области говорят о том, что при наличии большого числа исследований по кадровой политике отсутствуют методические и практические рекомендации, позволяющие руководству предприятия сформировать оптимальную кадровую политику в отношении молодых людей, отвечающую специфике и особенностям молодого персонала.

Актуальность работы заключается в отсутствии системного подхода в управлении персоналом предприятия ООО «Уралоптинструмент» с учетом категориальных особенностей молодых сотрудников (квалификация труда, уровень образования, карьерные ожидания, профессиональная самореализация).

Объектом исследования являются кадровая молодежная политика на предприятии.

Предметом являются принципы, методы кадровой молодежной политики, её функции, способы реализации и взаимосвязи с принципами государственной молодежной политики.

Цель - определить основные факторы и инструменты управления персоналом в ООО «Уралоптинструмент», способствующие профессиональной самореализации и саморазвитию молодых сотрудников на данном предприятии.

В соответствии с целью исследования выдвинуты следующие задачи:

1. проанализировать локальные нормативные документы предприятия и нормативные документы государственной молодежной политики в целом;

2. рассмотреть существующие направления и возможности развития молодежной политики на предприятии;

3. анализ подходов кадровой политики на предмет соответствия кадровой политики данного предприятия;

4. рассмотреть содержание государственной молодежной политики в рамках предприятия;

5. разработать оптимальный системный подход для кадровой политики предприятия с учетом интересов молодых сотрудников.

Гипотеза, выдвинутая в ходе исследования:

В локальных документах ООО «Уралоптинструмент» присутствует направленность на кадровую политику в отношении молодежи, которая реализует содержание государственной молодежной политики в рамках предприятия.

Методологическая основа исследования включила в себя принципы системности, использование общенаучных и частнонаучных методов, таких как: теоретический анализ нормативно-правовой и научной литературы, анкетирование, включенное наблюдение, анализ исследования кадровой политики в отношении молодежи на предприятии.

Выпускная квалификационная работа по своей структуре состоит из введения, двух глав, в каждой главе по три параграфа, заключения, списка использованной литературы и приложение. Структура работы реализует цель и поставленные задачи исследования и отражает общий замысел.



1. Реализация принципов государственной молодежной политики в условиях предприятия

1.1 Основные положения государственной молодежной политики в отношении работающей молодежи

Молодёжь как составная часть современного общества исследуется различными социально-гуманитарными науками, в частности в рамках демографии, политологии, философии, педагогики, психологии, социологии и др. Это приводит к тому, что понятие «молодёжь» имеет широкое толкование. В социологии молодежь определяется как общественная группа, занимающая особое положение в обществе. Большое внимание уделяется социальным отношениям, в том числе и трудовым, в которые вступает молодёжь, процессу социализации молодых людей, их социальному положению.

На сегодняшний момент данная группа переживает важный этап семейной и внесемейной социализации, интернализации норм и ценностей, складывания социальных и профессиональных ожиданий, ролей и статуса, что выражается в специальных молодёжных формах поведения и сознания, и т.д. Границы группы размыты и подвижны, но обычно их связывают с возрастом 15-30 лет. Ряд исследователей связывают границы возраста молодёжи с трудовой деятельностью. Например, А.Э.Котляр определяет нижнюю границу «открытием доступа к трудовой деятельности», а верхнюю - «достижением трудовой и социальной стабильности». Под трудовой и социальной стабильностью подразумевается наличие образования, работы, дающей экономическую самостоятельность, профессиональное самоопределение, создание семьи, наличие отдельного от родителей жилья, рождение детей и т.д.

В рамках «Основ государственной молодежной политики Российской Федерации до 2025 года» термин «молодежь» определяется следующим образом: «молодежь» - социально-демографическая группа, выделяемая на основе возрастных особенностей, социального положения и характеризующаяся специфическими интересами и ценностями. Эта группа включает лиц в возрасте от 14 до 30 лет, а в некоторых случаях, определенных нормативными правовыми актами Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, - до 35 и более лет, имеющих постоянное место жительства в Российской Федерации или проживающих за рубежом (граждане Российской Федерации и соотечественники).

Говоря об основах государственной молодежной политики РФ до 2025 года, отметим, что в них также выделяется понятие «молодой специалист». Это гражданин Российской Федерации в возрасте до 30 лет (для участников жилищных программ поддержки молодых специалистов - до 35 лет), имеющий среднее профессиональное или высшее образование, принятый на работу по трудовому договору в соответствии с уровнем профессионального образования и квалификацией. Указанное определение отражает общие параметры трудящейся молодежи, не раскрывая сущности и специфических черт молодых специалистов. Также в основах государственной молодежной политики отсутствует понятие «работающая молодежь», хотя именно оно призвано определить цель, приоритеты и меры, реализация которых обеспечит решение важнейших задач направленных на решение проблем данной социальной группы.

Работающая молодежь имеет отличительные признаки от молодежи в целом: функции, выполняемые в обществе и возрастные рамки данной группы. Она представляет собой социальную группу, характеризующуюся главным образом возрастными границами (18 до 30 лет), неоднородностью, которая позволяет выделить две возрастные группы, отличающиеся уровнем образованности, социальной зрелости, ответственности, самостоятельности, занимаемыми социальными статусами и т.п. Молодые работники в возрасте 18-24 лет характеризуются социальной незрелостью, низким уровнем практических умений, отсутствием практического опыта, меньшей конкурентоспособностью на рынке труда. Группа занятых трудовой деятельностью в возрасте 25-30 лет имеет более высокий уровень образования, обладает социальной зрелостью, самостоятельностью, целенаправленностью, ответственностью, рациональностью, ориентирована на профессиональный рост и т.п. Следует разделять понятия работающая молодежь и молодые рабочие, т.к понятие рабочей молодежи является более узким по отношению к работающей.

Молодые рабочие - граждане, получившие рабочую профессию, специальность в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального образования или на производстве путем индивидуального, бригадного, курсового и других форм профессионального обучения, а также в учебных центрах органов по вопросам занятости и принятые на работу по этой профессии, специальности.

Молодые рабочие и специалисты - часть всей молодежи как социально-демографической группы и одновременно часть занятого населения. Проблемы, которые принято называть «молодёжными» (отсутствие стартовых возможностей, жильё для молодой семьи, досуг, тяжёлое материальное положение и др.), наиболее остро ощущаются на предприятиях и в организациях, где незащищёнными являются именно работающая молодежь.

Работающая молодёжь является экономически активной подгруппой молодёжного сообщества, социальная роль которой с материальным производством на определённом предприятии или в организации, обуславливающим её социально-экономическое и социально-психологическое положение в городском пространстве. С процессами изменения общества, меняются и ценности молодежи. Она как основной источник развития общества реагирует на малейшие изменения состояния общества.

Опыт последних десятилетий доказывает, что в стремительно меняющемся мире стратегические преимущества будут у тех стран, которые смогут интенсивно развивать, эффективно аккумулировать и продуктивно реализовывать человеческий капитал и инновационный потенциал, основным носителем которых является молодежь.

Одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности предприятия, в связи с осуществляющимися в России экономическими реформами, является отношение к кадрам, т.ч к молодым. В условиях необходимости активизации кадровой политики вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Для того чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, создать стимул к эффективной работе, руководители организаций строят систему управления кадровым потенциалом.

Следует отметить, что для современного этапа экономического развития России характерны такие кадровые проблемы как старение персонала, текучесть кадров, отток молодых специалистов. Именно поэтому для современного предприятия является экономически важным определение стратегии и систематизация подхода к работе с персоналом, важным элементом которой является управление молодыми людьми. Развитие их потенциала может оказать существенное влияние, как на молодых специалистов, так и развития предприятия в целом. При этом необходимо исходить из того, что кадровая политика должна быть ориентирована на устойчивое развитие, на привлечение хорошо образованных специалистов, готовых к принятию решений и несению ответственности за них, а также постоянному развитию, как в интересах компании, так и личностному. Активная работа с молодыми специалистами может и должна быть одним из важнейших приоритетов кадровой политики любой компании. По нашему мнению кадровая политика в отношении молодежи на предприятии может опираться на основные принципы государственной молодежной политики.

Уровень развития государственной молодежной политики зависит от ее нормативно-правового обеспечения. Создание нормативно-правовой базы, законодательно закрепляющей государственную молодежную политику, защищает ее от изменений во внешней и внутренней политике государства, интересов отдельных личностей, определяющих и организующих реализацию молодежной политики.

Государственная поддержка работающей молодежи - это система приоритетов и мер, направленных на создание условий и возможностей для успешной социализации и эффективной самореализации работающей молодежи, для развития ее потенциала и, следовательно, способствует обеспечению социально-экономического и культурного развития страны, ее конкурентоспособности и укреплению национальной безопасности.

На сегодняшний момент в современной России имеется широкий перечень нормативно-правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере государственной молодежной политики. Среди них международные документы, федеральные и региональные законы, постановления Государственной Думы и Совета Федерации Федерального Собрания РФ, подзаконные акты Президента РФ и Правительства РФ, нормативные акты министерств и ведомств РФ, нормативно-правовые акты законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ, муниципальные правовые акты. Совокупность всех этих нормативно-правовых актов и составляет законодательство Российской Федерации в сфере государственной молодежной политики.

Основы государственной молодежной политики заложены в Конституции Российской Федерации, но непосредственно отсылка к молодежной политике в ней отсутствует, что, несомненно, является одной из причин медленного развития процесса формирования законодательной базы государственной молодежной политики. Также нужно отметить, что на сегодняшний день нет единого мнения по формированию системы законодательства, в которой были бы изложены основные вопросы государственной молодежной политики.

Немало внимания вопросам регулирования молодежной политики уделено и в нормативно-правовых актах Президента РФ, в которых впервые были определены основные приоритеты государственной молодежной политики России, имея в виду: обеспечение соблюдения прав молодых граждан; установление для них гарантий в сфере труда и занятости, содействие их предпринимательской деятельности; создание условий, направленных на физическое и духовное развитие молодежи, предоставление молодым гражданам гарантированного минимума социальных услуг; осуществление поддержки молодой семьи, талантливой молодежи, молодежных объединений; содействие международным молодежным обменам.

Государственная молодежная политика выражает в отношении к молодому поколению стратегическую линию государства на обеспечение социально-экономического, политического и культурного развития России. Это способствовало развитию ряда вопросов, в которых законодательно закрепляется перечень прав молодых граждан и их объединений на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации.

В следующих документах можно выделить приоритетные направления государственной молодежной политики:

- «Основы государственной молодежной политики РФ на период до 2025 года» от 29 ноября 2014 г. № 2403-р;

- «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года», утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р;

- «Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2018 года» (утв. Правительством РФ 14.05.2015).

В соответствии с перечисленными документами приоритетами государственной молодежной политики являются:

- создание условий для успешной социализации и эффективной самореализации молодежи;

- развитие потенциала молодежи и использование его в интересах инновационного развития страны;

- вовлечение молодежи в социальную практику;

- обеспечение эффективной социализации молодежи, находящейся в трудной жизненной ситуации.

Рассматривая приоритеты государственной молодежной политики, отметим, что они охватывают интересы и работающей молодежи. Успешная социализация и самореализация является важным аспектом жизни молодого человека, в ходе которых формируются профессиональные ценности личности. Корпоративное пространство предприятия позволяет развивать профессиональные компетентности молодого специалиста, что впоследствии является взаимовыгодным и для молодого сотрудника и для организации.

Естественный процесс жизнедеятельности работающего молодого специалиста предполагает решение вопросов здоровья, образования (общее и профессиональное), профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, трудоустройства и образования семьи. Поэтому политика государства и предприятий по отношению к молодежи, в том числе и работающей, должна строиться так, чтобы обеспечить наиболее эффективное воспитание, полноценное образование, успешную социализацию, адаптацию и самореализацию. Эти цели требуют не просто совершенствования всех систем работы с молодежью, но полной ее перестройки, формирования идеологии, теории и практики работы по ее социализации, адаптации и воспитанию. Система государственной поддержки и субсидирования молодежной политики должна способствовать преемственности и координации разрозненных усилий молодежи, которая не всегда способна самостоятельно найти свое место, определить свою социальную функцию и роль Н. В. Попова Личностно-развивающие основы молодежной политики на современном промышленном предприятии/ Н.В. Попова // Издательство Уральского университета - Екатеринбург,2008.

Таким образом, в данном параграфе были рассмотрены основные нормативно-правовые акты и выделены направления государственной молодежной политики, касающиеся, в том числе и в отношении работающей молодежи.

На всех уровнях публичной власти Российской Федерации реализуются задачи в области государственной молодежной политики: осуществляется правовое регулирование; функционируют специализированные органы власти и бюджетные учреждения; производится бюджетное финансирование программ. Но при этом отсутствуют конституционно-правовые нормы и специальный закон о государственной молодежной политике на федеральном уровне.

Действующие федеральные законы - Федеральном законе Российской Федерации от 28 июня 1995 г. № 98-ФЗ «О государственной поддержке молодежных и детских общественных объединений».

- Федеральный закон Российской Федерации от 15 августа 1996 г. № 115-ФЗ «О бюджетной классификации Российской Федерации: подраздел 0707 «Молодежная политика и оздоровление детей»

Пункт 58 ч.2 ст.26.3 Федерального закона РФ от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и иные нормативные документы - Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 3 июня 1993 г. № 5090-I «Об основных направлениях государственной молодежной политики в Российской Федерации»

- Основы государственной молодежной политики РФ на период до 2025 года» от 29 ноября 2014 г. № 2403-р

- Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р;

- Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2018 года (утв. Правительством РФ 14.05.2015), касающиеся молодежи в целом и отдельных ее категорий, а также молодежных объединений, содержат немало оснований, дающих возможность выделить основные положения, которые можно применить к политике предприятия в отношении работающей молодежи. К этим основаниям, позволяющим построить работу с молодежью на предприятии, можно отнести творческий потенциал, высокий уровень социальной мобильности, активная жизненная позиция, амбициозность молодых людей.

Важно рассмотреть какие направления государственной молодежной политики можно применить на предприятии, для улучшения его эффективности работы с молодыми сотрудниками.

1.2 Основные направления государственной молодежной политики в условиях предприятия

Молодежная политика характеризует процессы, протекающие в молодежной среде, определяет основные проблемы работающей молодежи и мероприятия, которые необходимо осуществлять для гармоничного профессионального и личностного развития молодого человека, работающего в реальном секторе экономики, который в ближайшее время будет определять будущее экономическое и общественное развитие России. Она позволяет осуществить координацию и обеспечить взаимодействие органов государственной и муниципальной власти, профсоюзных организаций, союзов и ассоциации промышленников и предпринимателей, работодателей, объединений самоуправления работающей молодежи промышленных предприятий и организаций.

Одним из наиболее привлекательных факторов трудовой деятельности молодежи является наличие перспективы профессионального и личностного роста. Молодые специалисты считают, что они обладают достаточным личностным и творческим потенциалом для дальнейшего профессионального развития; самооценка таких качеств, как активность, мобильность, предприимчивость, творчество, самоопределение, самоорганизация и др., очень высокая. В профессиональной деятельности и в общественной жизни предприятия им далеко не в полной мере удается реализовать свой личностный и творческий потенциал. Основными стимулами к эффективному выполнению своих трудовых обязанностей являются деньги и карьера . В. Попова Личностно-развивающие основы молодежной политики на современном промышленном предприятии/ Н.В. Попова // Издательство Уральского университета - Екатеринбург,2008.

Профессиональная карьера молодого специалиста - поступательный процесс профессионального развития, сопряженный со степень качественных изменений в профессиональной деятельности (увеличением заработной платы, уровнем должностных прав и обязанностей, степенью самостоятельности и ответственности) и степенью удовлетворения данным развитием.

Работающая молодежь характеризуется более уязвимым положением с точки зрения трудоустройства, чем специалисты старших возрастных групп, поскольку не имеют достаточного практического опыта работы; трудовая адаптация молодых работников на предприятии более сложная, долгая и трудоемкая, чем работников, имеющих трудовой стаж; молодые работники более мобильная группа персонала, чем работники других возрастных групп; профессиональные ожидания, сформировавшиеся у молодых специалистов в результате обучения, нередко не находят своей реализации в исполнительских работах, которые молодому работнику предлагают работодатели из-за отсутствия у молодых сотрудников нужного опыта работы, что негативно сказывается на их трудовой мотивации и трудовой активности; как правило, молодые работники находятся на низкой ступени материального достатка; начальный период трудовой карьеры молодых работников часто совпадает с периодом изменения семейного статуса, в связи с чем молодым сотрудникам предприятий требуются специфические социальные льготы и услуги, которые менее актуальные для работников предприятия других возрастных групп Вирина И.В. Конкурентоспособность молодых специалистов по оценкам руководителей // Социальная политика и социология. 2007. № 2. С. 174 --177.. В связи с этими особенностями, необходимо выстраивать молодежную политику на предприятии. Так как наиболее серьезным препятствием на пути к эффективному использованию потенциала молодых связаны с социальной незащищенности молодых работников, со слабостью коммуникаций и отсутствием работающих механизмов поддержки инновационной активности рабочих и специалистов, которые увязывали бы ее с интересами профессионального и карьерного роста.

Молодежная политика на предприятии и в организации (политика в отношении работающей молодежи) - это система подходов, последовательных действий, направленных на поддержку работающей молодежи в профессиональном саморазвитии и решение социальных проблем Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учеб. пособие. СПб., 2000.

Сегодня можно выделить основные организационные формы работы с молодежью на предприятиях:

1. молодежные общественные организации;

Представляет собой объединение молодых работников предприятия, действующее на принципах законности, самоуправления и равноправия его членов, где молодые люди представлять и формировать свои интересы, осуществлять общественно полезную деятельность как в пределах предприятиях, так и за его пределами.

2. активы молодежи предприятий во главе с ответственными по работе с молодежью;

Предполагает инициативу создания снизу и закрепляется администрацией, имеет лидера, который высказывает интересы всей молодежной организации. Существует опасность несовпадения взглядов на реализацию молодежной политики ответственного по работе с молодежью и лидера молодежной организации.

3. молодежные комиссии при профсоюзных комитетах предприятий;

Учредителями выступают профсоюзы. Как и в молодежной общественной организации присутствует вертикаль, первичные организации, юридический статус, а также финансовое обеспечение

4. советы предприятий по работе с молодежью;

Совет регулирует деятельность молодежи на предприятии. Руководителем Совета является генеральный директор предприятия. В Совет входят профсоюзные органы, зампредседателя по труду и персоналу и другие специалисты по работе с молодежью.

5. работа с молодежью в рамках кадровой политики

Основой работы с молодежью является развитие индивидуальных форм работы с каждым молодым работником по формированию его моральных, интеллектуальных и профессиональных качеств. Индивидуальная работа с молодежью осуществляется через специалиста по кадрам, наставников молодежи и полномочных представителей молодежи.

В целом каждая из форм работы с молодежью на предприятии занимается решением актуальных проблем, таки как адаптация в новом коллективе, проблемы молодой семьи, социальная защищенность, возможность профессионального роста, повышение квалификации и т.д.

Рассматривая конкретную организацию, а именно ООО «Уралоптинструмент», мы считаем целесообразным рассматривать работу с молодежью в рамках кадровой политики, как оптимальную форму работы, т.к отталкиваясь от количества работающих на предприятии людей, можно назвать его небольшим, и не требующим отдельного органа по работе с молодыми сотрудниками.

Для обеспечения эффективного выполнения функций предприятий в отношении работающей молодежи должна быть создана система управления персоналом, соответствующая требованиям рынка и не рассматривающая предприятие лишь как товаропроизводителя и потребителя рабочей силы. Зинурова Г.Х., Павлов Д.А.Кадровая политика как инструмент стратегии управления персоналом предприятия // V Международная студенческая электронная научная конференция - 2013 - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2013/21/4912 . Связь этих функций предприятия находит отражение в формировании социально-экономической функции предприятия (организации) по решению проблем работающей молодежи. Это должно сделать труд молодого специалиста эффективным и привлекательным по содержанию, условиям и результатам. Принципы деятельности по реализации молодежной политики на предприятиях и в организациях основываются на общих положениях обеспечения условий достойной жизни и свободного развития молодого человека в процессе его профессионального роста, его адаптации в организации и на рынке труда.

Определим приоритетные направления работы с молодежью, такие как:

1) строительство жилья для молодых семей с использованием средств предприятий, организаций, бюджетов всех уровней и внебюджетных источников, с привлечением молодежи к строительству;

2) организацию работы с молодежью бюджетной сферы, молодежью, занятой в малом бизнесе;

3) профессиональную ориентацию и трудовое воспитание молодежи;

4) повышение уровня образования, квалификации работающей молодежи, направленное трудоустройство, с учетом новых технологий и новых производств;

5) поддержку молодежных инициатив, для эффективного использования потенциала работающей молодежи.

Таким образом, развитие и поддержка молодых сотрудников может положительно влиять на развитие предприятия в целом, поэтому в кадровой политике нужно уделять большое внимание позиции молодых кадров в жизнедеятельности организации. Эффективная молодежная политика на предприятии - одна из важнейших составляющих кадровой политики предприятия в целом. Именно молодежная политика, ее цели и задачи, а также формы и методы реализации определяют развитие предприятия в будущем. В условиях ООО «Уралоптинструмент» реализация принципов молодежной политики возможна в структуре кадровой политике предприятия, т.к реализация потенциала молодежи в значительной степени зависит от внутрикорпоративных и общественных отношений, целей политики компании и средств их достижения. Предприятие, инвестируя в процесс повышения квалификации, получение образования и карьерный рост ценных молодых сотрудников, использует разные формы, но в их задачу не входит создание преимуществ для всех представителей молодёжи и инвестирование в социальный капитал всех желающих, так как желает получить максимальный результат от своего вложения в человека. В этой связи основным инструментом в реализации потенциала молодежи может стать грамотная кадровая политика предприятия, которая будет учитывать интересы молодых работников в осуществлении проектов и других социально значимых задач, в наибольшей степени направленных на решение повседневных проблем предприятия.

1.3 Условия формирования кадровой молодежной политики на предприятии

В данном параграфе будет рассмотрено, как формируется кадровая политика на предприятии, также выделим особенности формирования молодежной политики в рамках кадровой.

Обычно реализация молодежной политики на предприятии осуществляется по средствам: корпоративной политики, социальной политики, общественными организациями (например, профсоюзные организации) и кадровой политикой. Мы делаем опору на кадровую политику с точки зрения выстраивания и реализации молодежной политики, так как этот способ является оптимальным для ООО «Уралоптинструмент» и позволит избежать лишних материальных затрат.

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды Кадровая политика - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_03_2.htm.

Условия формирования кадровой политики предприятия, в том числе и в отношении молодежи имеют внешние и внутренние факторы.

К внешним факторам относятся нормативные ограничения и ситуация на рынке труда. Присутствие ограничений в нормативных актах по методам приема персонала, вынуждает специалистов по кадрам быть избирательными в проектировании программ по работе с персоналом. С учетом рынка труда, анализируется наличие конкуренции, структурный и профессиональный состав рабочей силы. Учет внешних факторов позволит создать и реализовать эффективную кадровую политику на предприятии.

К факторам внутренней среды относятся: цели предприятия, условия труда, качественные установки коллектива, стиль управления кадрами. Рассмотрим внутренние факторы на примере ООО «Уралоптинструмент».

1. Цели предприятия

Организация является коммерческой и направлена на получение прибыли, также ориентирована на развитие и рост предприятия, исходя из этого, организации требуются высококвалифицированные кадры, в том числе молодые, направленные на процветание компании.

2. Условия труда

Наиболее важными характеристиками являются:

* степень требуемых физических и психических усилий,

* степень вредности работы для здоровья,

* месторасположение рабочих мест,

* продолжительность и структурированность работы,

* взаимодействие с другими людьми во время работы,

* степень свободы при решении задач,

* понимание и принятие цели организации

Данные характеристики являются как отталкивающими, так и привлекательными для персонала в целом, и для молодых людей в частности. Наличие непривлекательных для работающего человека задач требует от специалиста по кадрам специальных программ по привлечению и удержанию сотрудников.

Опрашивая молодых сотрудников ООО «Уралоптинструмент», на вопрос удовлетворяют ли их условия труда на предприятии, 82,2 % опрашиваемых ответили, что работа в компании их удовлетворяет в полной мере, 15,6% - частично утраивает и 2,2 % молодых людей ответили, что не устраивает.

3. Качественные характеристики трудового коллектива.

На момент исследования коллектив состоял из 125 человек, из них 64 человека являются молодыми сотрудниками, что составляет 51,2% от всей численности персонала. Категориально молодежь предприятия делится на административные отделы и на молодых людей, работающих на складе. Также можно выделить уровень образования молодых сотрудников организации высшее образование имеют 26,7% , среднее специальное - 53,3% и среднее образование получили 17,8 % рабочих. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом. Для того чтобы в коллективе было комфортно работать, необходимо проводить мероприятия по сплочению и адаптации коллектива.

4. Стиль управления кадрами.

Независимо от стиля управления, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

* максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

* обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

* получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Поэтому особенность реализации кадровой молодежной политики на предприятии зависит от текущих задач отдельно взятой организации.

Руководители должны оперативно реагировать на изменения рынка, прогнозировать с учетом внедрения новых технологий, совершенствовать систему управления, планировать потребности организации в персонале.

Сохранение и развитие трудовых отношений между работодателем и молодым специалистом возможно, если выполняются два условия: работодатель удовлетворен качеством выполнения поставленных задач в срок, а молодой специалист, в свою очередь, доволен качеством организации труда и мотивацией на занимаемом им рабочем месте. Однако, проблемой закрепления молодого специалиста на производстве часто является отсутствие программ адаптации персонала.

Адаптация работников на предприятии имеет особое значение для функционирования внутренней структуры организации. Адаптация дает возможность молодому человеку достичь компетенции в профессиональной сфере в ограниченные сроки, а также интегрировать в кадровую и социальную структуру предприятия.

Создание собственной отрегулированной системы продвижения по служебной лестнице молодых работников позволит выдвигать кадры из собственного резерва, а не приглашать со стороны, что экономически более выгодно и целесообразно. Использование собственных резервов при одновременной более высокой степени успеха, нежели это смогли бы обеспечить поиски новых кадров. Также это даст отдельным молодым работникам оптимальный шанс для самореализации мотивации и мобильности. Это позволит определить пути проведении кадрового конкурса среди молодых работников на выдвижение на руководящие должности низшего и среднего звена.

Стратегию кадровой работы с молодым специалистом, подлежащую реализации в долгосрочном периоде, можно разработать, сопоставив результаты оценки удовлетворенности работодателя молодым специалистом и самого специалиста - своей работой.

Мы рассмотрели сущность кадровой политики и определили, что кадровая политика - основное направление работы с персоналом, целенаправленная деятельность организации по управлению персонала. На предприятии особую роль играет молодежь, как основа развития компании, как неотъемлемая часть производства. Поэтому организации важно работать и поддерживать специалистов.

Таким образом, в данной главе мы рассмотрели, что предприятие не может в полном объеме реализовывать государственную молодежную политику, но осуществление принципов государственной молодежной политики в рамках предприятия, позволяет усилить позиции предприятия, актуализировать его потенциал, поддерживая молодых работников. Мы выделили, что наиболее закономерно реализовывать молодежную политику на ООО «Уралоптинструмент» в рамках кадровой, потому как организация является не такой крупной по объему, для других способов реализации работы с молодежью на предприятии. Описали условия формирования кадровой политики в отношении молодежи на предприятии. Они характеризуются тем, что должны формироваться, не только исходя из потребностей в количественно-качественных характеристик рабочей силы, но и исходя из реальных насущных потребностей предприятия и молодежи, работающей на предприятии. Должна фокусироваться на разработке специализированных программ, действие которых должно иметь направление на совершенствование профессиональной подготовки и роста молодых специалистов, и создание приемлемых социально-бытовых условий их труда.

В следующей главе мы рассмотрим, какими способами может действовать кадровая политика в отношении молодежи на предприятии. Какой является на данный момент работа с персоналом на ООО «Уралоптинструмент», в том числе и с молодым персоналом и как рационально простроить кадровую политику в данной организации.



2. Кадровая политика в отношении молодежи на предприятии

2.1 Условия реализации управления молодым персоналом

В современных условиях вопрос об управлении персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Эффективное управление персоналом в любой организации является в настоящее время неотъемлемой частью работы. При формировании системы управления персоналом учитываются как социально-экономические, так и социально-психологические цели всей организации и каждого работника в отдельности.

Рассматривая типы кадровой политики в организациях можно разделить их на группы по двум основаниям. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

* пассивная;

* реактивная;

* превентивная;

* активная.

Вторым основанием для кадровых политик может быть ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики -- открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.JI. Еремин, П.В. Малиновский, Н.М. Малиновская Управление персоналом - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/index.htm.

Анализируя кадровую политику в ООО «Уралоптинструмент» можно отнести к активной и открытой, поскольку руководство компании проводит постоянный мониторинг настроений в коллективе, следит за поддержанием здоровой атмосферы в межличностных отношениях сотрудников. Регулярно проводятся оперативки и совещания, на которых приветствуется открытый диалог между руководителями отделов и подчиненными.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов развития организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического Таланова А.В., Владимиров С.Р. Основные подходы к управлению персоналом организации// Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий» - 2014 - № 2 (29) Февраль - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3673. Рассмотрим эти подходы.

Экономический подход направлен на осваивание трудовыми приемами, а не на управленческую подготовку людей. Организация здесь означает упорядоченность отношений между обозначенными частями целого, имеющими определенный порядок.

Для этого подхода к управлению персонала свойственны: обеспечение единства руководства, соблюдение строгой управленческой вертикали, соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации, обеспечение дисциплины, достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля, заслуженное вознаграждение, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Данный подход имеет свои достоинства и недостатки. Основными достоинствами являются четкие задачи для исполнительного аппарата, стабильная среда, стимулирование персонала к достижению цели организации. Недостатками можно выделить сложность в адаптации персонала в изменяющихся условиях, мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, каждый сотрудник является обезличенным, ведет себя согласно описанному плану.

Органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, этот тип управленческой деятельности не сводится лишь к функции организации труда и зарплаты. Кадровая функция распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Среди достоинств органического подхода можно выделить такие показатели: цели организации подчинены взаимодействию с окружающим миром, более детальное управление персоналом за счет внимания к его потребностям, организация имеет четко выделенные различные подсистемы, при введении инноваций учитываются реальные потребности организации. Недостатками в применении органического подхода может являться, например: стремление использовать людей как ресурс, который необходимо развивать, не учитывая права личности на свободный выбор; идея о том, что работник может удовлетворять все свои потребности в условиях постоянного взаимодействия с организацией и непосредственно через нее; ответственность за неудачи перекладывается на внешние причины, в результате чего не предпринимаются никакие действия относительно пересмотра эффективности выбранного курса деятельности организации.

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. Культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Современный гуманистический подход к вопросам управления кадрами предприятия опирается на усиление уровня мотивации работника и учет его интересов. Актуальность данного подхода подтверждает падение зависимости эффективности работы предприятия от количества и профессионализма работников. Современный подход увеличения эффективности предприятия подразумевает усиление внимания к интересам работника: постоянное улучшение условий и повышение содержательности труда, учет индивидуальных целей и устремлений работника, корреляция расположения места работы в порядке жизненных приоритетов Как реализуется гуманистический подход - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/kak-realizuetsya-gumanisticheskij-podxod-v-upravlenii-personalom.html.

Рассмотрев основные подходы в управлении персоналом можно выделить гуманистический подход, как подходящий для управления молодыми кадрами, т.к молодые специалисты являются наиболее активной группой в них проявляются такие черты как активность, мобильность, предприимчивость, творчество, самоопределение, самоорганизация, первые два подхода оказываются наименее подходящими для этой социальной группы, они ограничивают творческий и креативный потенциал молодежи и дают меньше возможностей для самореализации.

Для формирования кадровой молодежной политики важно определить нуждается ли молодежь в реализации молодежной политики. Отталкиваясь от данных полученных в ходе исследования можно констатировать заинтересованность молодых людей предприятия в реализации молодежной политики. На вопрос нужно ли осуществлять молодежную политику на предприятии 64% респондентов ответило, что скорее всего нужно, ведь она позволяет помочь в некоторых вопросах, 31,1 % - да, необходимо и только 4,4% ответило, что скорее всего нет.

Также 46% молодых сотрудников считают что молодежи на предприятии должны уделять особое внимание.

Основными предложениями о том, что должно входить в молодежную политику отмечали: адаптация персонала на рабочем месте, мероприятия направленные на повышение квалификации, коллективные тренинги, введение нематериальных поощрений, решение индивидуальных проблем.

На вопрос о том, что мотивирует молодых сотрудников, на эффективную работу 77,8 % респондента ответило, что материальные поощрения, 40% отметило внутрикорпоративное общение и мероприятия и 17,8% - нематериальные поощрения.

Также молодые сотрудники заинтересованы во внерабочих мероприятиях 79,5 % отметило, что необходимо проведение совместных праздников, 65,9% заинтересованы в совместных занятиях спортом и 54% опрошенных выделяют проведение тренингов.

Таким образом, в данном параграфе мы рассмотрели типы кадровой политики и подходы к управлению персоналом. Выявили, что кадровая политика ООО «Уралоптинструмент» является открытой и активной, также выделили наиболее подходящий тип управления молодым персоналом, с учетом его специфических черт. Также в ходе исследования было выявлена заинтересованность молодых сотрудников ООО «Уралоптинструмент» к формированию и реализации в компании молодежной политики. Исходя из этого рассмотрим подробнее кадровую политику ООО «Уралоптинструмент» на предмет уже существующих мер по работе с молодым персоналом.

2.2 Кадровая политика в ООО «Уралоптинструмент»

Компания ООО «Уралоптинструмент» основана в 1997 году. На сегодняшний день, является для многих своих партнеров надежным стратегическим поставщиком, в тандеме с которыми обеспеченно стабильное развитие и процветание бизнеса. Слоганом компании является: «Наши ресурсы - это ваш потенциал» Устав ООО «Уралоптинструмент», редакция от 20.12.2013г..

Компания ООО «Уралоптинструмент» осуществляет следующие виды деятельности:

· оптовая торговля, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами;

· оптовая торговля несельскохозяйственными промежуточными продуктами, отходами и ломом;

· оптовая торговля скобяными изделиями, ручными инструментами, водопроводным и отопительным оборудованием;

· оптовая торговля ручными инструментами;

· розничная торговля (Одна из дополнительных видов деятельности).

На момент исследования численность персонала составляла - 125 человек. Доля молодежи (до 35 лет) среди работников предприятия составила - 51,2 % (64 человека), как уже говорилось выше, что означает больше половины. При этом на предприятии отсутствуют закрепленные меры по работе с молодыми сотрудниками, из которых могла бы складываться кадровая молодежная политика, хотя для этого есть соответствующие условия и потребности (содействие профессиональному росту молодых сотрудников; оказание молодежи предприятия сбалансированной социальной и материальной поддержки; трудовая социализация и адаптация молодых работников в корпоративной среде).

Для того чтобы осуществлять кадровую политику в том числе и молодежную, нужно вписать ее в организационно-управленческую структуру предприятия.

Структура предприятия - это его внутреннее строение, характеризующее состав подразделений и систему связи, подчиненность и взаимодействие между ними Яркина Т.В. Основы экономики предприятия// Учебное пособие. -- М.: Российский гуманитарный интернет-университет (РГИУ), 2005. -85 с..