Практика оплаты труда на российских предприятиях в период проведения экономических реформ претерпела кардинальные изменения. Необходимость этих перемен была объективно обусловлена как недостатками предшествующей социально-экономической системы, так и ходом общего реформирования. Предполагалось, что переход к рыночным принципам оплаты труда позволить ликвидировать накопленные за десятилетия существования социалистической экономики негативные явления в данной сфере. Несмотря на то, что на советских предприятиях формально использовались те же системы оплаты труда, что и в западных индустриально развитых странах, фактическое их применение характеризовалось специфичными чертами. Основными из них можно назвать отсутствие связи между уровнем заработной платы и фактической производительностью труда, чрезмерно слабую дифференциацию в заработках работников различного уровня квалификации, превращение премий в способ автоматического увеличения заработка независимо от результатов работы. Формирование уравнительных принципов оплаты труда привело к тому, что выполнение заработной платой своей основной стимулирующей функции стало проблематичным.

Отметим, что в настоящее время наибольшее внимание к проблеме формирования эффективных и справедливых способов оплаты труда уделяется теми предприятиями (независимо от формы их собственности и отраслевой принадлежности), деятельность которых характеризуется определенными чертами. Во-первых, эти предприятия можно назвать экономически успешными, сумевшими найти свою "нишу" в рыночных условиях и определившимися с приоритетными направлениями дальнейшего развития. Во-вторых, их руководство, действуя в интересах развития производства, рассматривает усовершенствование систем заработной платы как необходимое и важнейшее условие повышения эффективности деятельности всего предприятия. Главной задачей при этом является возвращение заработной плате стимулирующей функции путем более тесного увязывания оплаты труда с его результатами. Соответственно, на предприятиях возникает необходимость оптимизации соотношения сдельной и повременной форм оплаты труда, пересмотра действующих норм и нормативов, создания систем учета трудового вклада каждого работника, перевода отдельных категорий персонала на контрактные формы оплаты, т.е. проведения всего комплекса мероприятий, который необходим для реализации эффективной политики стимулирования труда.

По мере стабилизации экономической ситуации число таких предприятий медленно, но неуклонно возрастает, хотя пока нельзя сказать, что принципы и подходы к формированию оплаты труда, которыми они руководствуются в своей деятельности, полностью свободны от недостатков и проблем, проявившихся в данной сфере в период перехода к рыночной экономике.

Освещенные выше проблемы системы оплаты труда могут выступать критерием конфликтности.

Для того, чтобы сделать систему оплаты труда более гибкой по сравнению с традиционной тарифной системой оплаты труда прибегают к системе грейдов. Усовершенствование схемы начисления заработной платы при помощи преобразования ее в систему грейдов процесс достаточно сложный и трудоемкий. К данному методу руководители компаний прибегают в случае острой необходимости оптимизации системы оплаты труда в организации.

Грейды - работы равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированные с целью администрирования зарплат. В отличие от тарифных разрядов, грейды - понятие более широкое, включающее, помимо собственно оплаты труда, оценку возможных и необходимых льгот, обучения, продвижения по карьерной лестнице работников разных категорий и т.д.

Первым этапом для реорганизации системы оплаты труда служит переоценка должностей. Для начала сотрудники службы персонала тщательно анализируют тарифную систему: проводят опрос линейного руководства и персонала для выявления недостатков в способах расчета оплаты труда и премий. Затем с помощью списков уволившихся определяют, работники каких профессий уходят из организации чаще всего. Отмечают и вакансии, долго не заполняемые из-за заниженного относительно рыночного уровня предлагаемой зарплаты.

В итоге, идентифицируется основная проблема. Как правило, оценка должностей оказывается не соответствующей целям предприятия и внутренней иерархии. Принимается решение о повторном проведении данной процедуры и соответственно, о решении действовать по следующему алгоритму:

1. Оценка работ методом, понятным всем сотрудникам;

2. Выделение тарифных групп (построение грейдов);

3. Определение "эталонных" работ (наиболее важных для предприятия);

4. Сравнение оплаты "эталонных" работ и аналогичных ключевых для других организаций в регионе.

Рассмотрим применение грейдовых систем на примере компании ОАО "Стройматериалы" О. Бодрова. Системный апгрейд оплаты труда. //Справочник по управлению персоналом. .

В области управления персоналом и оплаты труда ОАО "Стройматериалы" унаследовало традиционные постсоветские проблемы. До 2006 г. тарифная система предприятия состояла из 18 разрядов и была построена фактически на основе тарифной сетки для бюджетных организаций. Недостатки такой системы оплаты труда проявились и в заниженном относительно рыночного уровне доходов работников некоторых профессий, и, соответственно, в хроническом дефиците необходимого персонала, и в бессистемности "вилок" окладов. В некоторых разрядах разброс достигал почти 80% от минимального оклада до максимального. К примеру, зарплаты сотрудников одной и той же профессии и квалификации варьировались от 5500 до 9900 руб. Решение о том, какой оклад назначить новому работнику, принималось "на глазок", на усмотрение директора по персоналу.

Для оценки должностей был выбран аналитический балльно-факторный метод. Такое решение было принято потому, что предыдущие попытки провести более простое ранжирование или классификацию не принесли успеха, т.к. ввиду большого количества работ, профессий, должностей (свыше 290) линейные руководители не пришли к единому мнению относительно распределения работ по категориям (их было предложено 10). А обращение к внешним консультантам было отвергнуто по финансовым причинам.

Факторы и шкалы составлялись специально для предприятия. Сначала была организована экспертная группа. На первой встрече специалисты обсудили, какие факторы являются для компании самыми важными, и определили их "вес" в процентах. Исходя из сферы и особенностей деятельности предприятия, эксперты признали важнейшими факторами опыт, напряженность работы, частотность решения проблем. Им был присвоен наибольший "вес". Остальные баллы распределили по другим факторам. Так возникла балльная матрица оценки работ и шкалы.

Таблица 2.1.1. Бальная матрица оценки работ и шкалы

1	Образование (максимум 100 баллов)
1.1	Достаточно неполного среднего образования	20
1.2	Необходимо среднее образование + курсы с получением сертификата или допуска, либо среднее специальное образование (училище)	40
1.3	Необходимо средне-техническое образование (техникум, колледж)	60
1.4	Необходимо высшее образование	80
1.5	Необходимо высшее образование + дополнительное обучение, либо образование в узкой отрасли или в сфере управления	100
2	Опыт и навыки (период вхождения в должность, максимум 170 баллов)
2.1	Опыт не обязателен, сотрудник устраивается на работу и после инструктажа начальника выполняет свои обязанности. Периодически он обращается с вопросами к руководителю	34
2.2	Опыт не обязателен, сотрудника обучают на рабочем месте. Через 1 - 5 месяцев обязанности выполняет полностью самостоятельно, если есть вопросы - обращается к руководителю	68
2.3	Сотрудник должен иметь опыт аналогичной работы. После трудоустройства ему объясняют только особенности работы в данной организации, т.к. суть и содержание его функций ему известны, Через 6 - 12 месяцев работает полностью самостоятельно	102
2.4	Необходим опыт аналогичной или близкой по сути работы. Руководитель и коллеги поддерживают, помогают советами, дают разъяснения. Через 1 - 1,5 года сотрудник начинает работать полностью самостоятельно	136
2.5	Необходим опыт аналогичной или близкой по сути работы. Сотрудник начинает работать полностью самостоятельно через 2 года и более	170

Анализируя данную таблицу можно сосчитать для каждой профессии соответствующее количество баллов.

Итак, оплата труда эталонного персонала была явно занижена. Причина утечки кадров определенных профессий получила графическое подтверждение. При анализе значений на графике выяснилось, что рядом группируются в основном те точки, которые соответствуют аналогичным профессиям. Они были объединены в группы, или кластеры (на графике они выделены в красные прямоугольники). Так и были сформированы грейды.

Многие специалисты в области грейдирования предлагают заранее определить, сколько должно быть тарифных групп (грейдов). Например, это можно сделать, назначив определенный диапазон баллов, скажем, каждые 70 баллов соответствуют одному грейду. Можно использовать коэффициенты, например, 20%: 80 баллов (первая оцененная должность) + 20% = 96 баллов, значит, следующий грейд начинается с 97 баллов и т.д.

Однако в нашем случае грейды были построены на основе кластеров профессий, сгруппированных по сложности работы, где должности получили примерно одинаковое количество баллов. Например, в кластере "Обслуживающий персонал" были сгруппировались уборщики, дворники, работники столовой, сторожа; "Младший производственный персонал" - оператор простых механизмов, оператор мостового крана (наименее сложного) и т.д. Поэтому грейды были сформированы с неодинаковыми интервалами баллов. В итоге получилось 8 грейдов.

Параллельно собирались данные о заработных платах на региональных производственных предприятиях по должностям, аналогичным "эталонным" для данной компании. При сравнении окладов были выявлены несоответствия. Так, электрики, работа которых экспертами была оценена выше, получали меньше, чем, скажем, электрогазосварщики, слесари-ремонтники. К тому же среднерыночный уровень доходов по этим профессиям был еще выше. Неудивительно, что с завода уходили в основном электрики, а не слесари. Поэтому было решено перевести эту должность в следующий грейд, ввиду ее особой дефицитности. Также и некоторые другие профессии по результатам сравнения зарплат были переведены как в высшие, так и в низшие грейды.

Естественно, такие перемещения нарушают уже выстроенную систему и носят достаточно субъективный характер. Однако правил без исключений не бывает.

Представляется вполне естественным сравнить внутреннюю систему ценностей должностей с рыночной. Такая "тонкая настройка" до сих пор абсолютно игнорируется на большинстве предприятий. Поэтому многие существующие системы, построенные только на внутренней иерархии работ, неэффективны, негибки и не могут быть "привязаны" к рынку.

Вопреки традиционному подходу, когда вначале рассчитывается минимальная тарифная ставка по первому, самому низшему разряду, было решено в качестве "точки отсчета" (100%) выбрать 4 грейд, куда были отнесены самые массовые профессии, такие как слесарь по ремонту технологического оборудования, зарплату которого удобнее других сравнивать с рыночной. Для определения базовых ставок по другим грейдам были проанализированы данные рынка труда и определены средние зарплаты по "эталонным" профессиям (имеющимся в каждом грейде). Таким образом, базовая ставка в каждом грейде была принята как уровень "С" (распределение коэффициентов между грейдами см. табл.2.1.2)

Таблица 2.1.2. Распределение коэффициентов между грейдами.

Грейды	1	2	3	4	5	6	7	8
Уровни
E	+24% от уровня С данного грейда
D	+12% от уровня С данного грейда
C	37%	61%	91%	100%	122%	129%	140%	175%
B	-12% от уровня С данного грейда
A	-24% от уровня С данного грейда

Далее было необходимо определить диапазоны оплаты. Поскольку качество персонала на предприятии неоднородное, решено было сделать "вилки" достаточно широкими, чтобы иметь возможность справедливо оплачивать труд людей разной квалификации. Диапазоны были рассчитаны как ступени: +/12% и +/24% от базовой ставки уровня "С".

Таким образом, была построена сетка из восьми грейдов с пятью уровнями оплаты в каждом всего 40 окладов. В результате переоценки и перегруппировки профессий, создания новой тарифной сетки предприятие создало более простую, прозрачную, понятную и легко администрируемую систему вознаграждения, которая учитывает колебания уровня рыночного уровня оплаты труда.

Экономический эффект от внедрения состоит в следующем:

1. Период начисления заработной платы сократился до трех дней;

2. Процесс требует усилий всего двух работников;

3. Расчет зарплаты удалось автоматизировать, интегрировав его в новую систему кадрового делопроизводства и оплаты труда;

4. Стало возможным точнее планировать ФОТ и не допускать перерасхода фонда зарплаты;

5. Принципы установления оклада, его повышения стали более прозрачными, а решения по данному вопросу менее субъективными (рост оклада возможен только на значимую величину минимум 12%: диапазон оплаты +/ 12 и 24%);

6. Снизилась социальная напряженность (в том числе и благодаря одобрению новой системы Советом трудового коллектива);

7. Уменьшилась текучесть кадров с 17% до 12% за год;

8. Вакансии стали заполняться быстрее.

В странах с развитой рыночной экономикой широко применяются разнообразные системы материального поощрения работников. В конечном итоге все основные элементы системы оплаты труда служат для реализации стимулирующей функции заработной платы.

Для определения границ заработной платы конкретной должности (так называемой "вилки" - нижней и верхней границы оплаты), содержащейся в штатном расписании организаций в США используется следующий подход Журавлев П.В., Кулапов М. Н.. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников.С. 27. :

- профессии описываются и классифицируются в контексте, применительно только к данной организации.

- производится оценка на основании целого ряда параметров: условия работы, необходимый уровень технических знаний, необходимая управленческая квалификация, а также важность для организации результатов работы на конкретном месте. Рейтинг каждого фактора определяется по стандартной шкале, а общий показатель может быть использован для уточнения места данного вида деятельности в иерархической структуре организации.

- оплата труда осуществляется на основании сопоставления с заработной платой работников, осуществляющих аналогичные функции в других организациях.

- система оплаты формируется с учетом требований законодательства, состояния рынка труда, а также имеющихся у организации возможностей.

Заработная плата конкретного работника в рамках существующей в штатном расписании "вилки" определяется также на основании ряда факторов: стаж на предприятии, опыт, уровень образования и др.; или же на основании комбинации этих и других параметров.

Подобные методы используются в американских компаниях более 50 лет. Они зарекомендовали себя как хороший механизм для поддержания внутреннего и внешнего паритета.

2.1.1 Практика применяемых систем оплаты труда в зарубежных странах

В зарубежной практике используются следующие системы оплаты труда:

1) система оплаты, гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при не достижении работником установленного уровня производительности труда (системы Хелси, Рована, Барта, Бедо);

2) система оплаты, изменяющая заработную плату в пределах от минимальной до максимальной, в пропорциях, зависимых от достигнутого уровня производительности труда (системы Тейлора, Меррика, Гантта);

3) системы участия работников в прибылях и создании рабочей собственности.

В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество времени работник получает процент от величины сэкономленного времени. Прирост заработной платы изменяется соответственно приросту производительности труда в зависимости от принятой фирмой схемы. В системе Рована заработная плата представляет собой долю повременной ставки работника, соответствующую доле сэкономленного времени в норме времени. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время на работу и вознаграждения. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности. Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление заработной платы, исходя из произведения норма-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы. Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Время рабочего дня и время выполнения определенного задания разделяются на стандартное количество единиц. Работник, помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое определяется с помощью числа единиц, выполненных рабочим сверх положенных.

Система Тейлора Тейлор Ф. У Принципы научного менеджмента М., 1991. с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда. Система Меррика модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и работающих со средней производительностью. Система Гантта гарантирует:

- повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной;

- вознаграждение 20% от повременной заработной платы при достижении установленного уровня производительности труда;

- расчет заработной платы по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда.

Зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Это приводит к росту производительности труда за счет более тесной "привязки" работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в "фонды рабочих" доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы. Участие рабочих в прибылях в различных странах по-разному регламентируется государственным законодательством. В США и Англии традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует слабое государственное вмешательство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия работников.

Системы коллективного премирования работников получили в последние годы широкое распространение в развитых странах. Чаще всего встречаются системы Скэнлона, Раккера, "Импрошейр". Каждая из них представляет собой зарегистрированный торговый знак, права на который принадлежат соответствующим компаниям и консультативным фирмам.

Система Скэнлона Журнал «Менеджмент в России и за рубежом" №1, 2004 г. Стр. 15 направлена на стимулирование роста производительности труда работников, увеличение выпуска продукции. В качестве основного показателя премирования используется снижение зарплатоёмкости продукции, а источником выплаты премий является экономия расхода заработной платы по сравнению с величиной.

По системе Скэнлона ежемесячные премии выплачиваются по результатам работы за предшествующий месяц. Размер премии зависит от того, насколько будет повышена эффективность работы всех звеньев организации по сравнению с предыдущим периодом. Для внедрения плана Скэнлона необходимо, чтобы за это проголосовало не менее 75% сотрудников. В противном случае, практически любой подобный план окажется неэффективным, а факт его внедрения будет чисто символическим.

Система Раккера Брэддик У. Менеджмент в организации - М.: ИНФРА-М, 1998. Стр. 33-38 предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на персонал в стоимости продукции. Поскольку величина стоимости продукции зависит от многих факторов (стоимость материалов, циклические и сезонные колебания производства), в расчётах по системе Раккера она исчисляется как средняя за предшествующие 3-7 лет.

Характерные черты систем Скэнлона и Раккера - ориентация на сотрудничество работников и работодателей, активизацию инициативы работников по повышению эффективности производства, по сокращению потерь рабочего времени и т.д. Применение подобных систем коллективного премирования ведёт к росту часовой выработки рабочих на фирмах до 30%.

При анализе конкретного трудового вклада каждого работника организации в общий прирост производительности труда выясняется, что на динамику нормативов, являющихся базой коллективного премирования по системам Скэнлона и Раккера, оказывают влияние внешние факторы, которые находятся вне непосредственного контроля производственных рабочих. К таким факторам относятся:

- изменение ассортимента выпускаемой продукции;

- изменение цен на готовые изделия и закупаемые ресурсы;

- рост заработной платы;

- изменение производственных процессов;

- совершенствование материально-технической базы производства.

В связи с этим считается, что данные системы трудно применимы в фирмах с широкой диверсификацией производства.

Система "Импрошейр" принципиально отличается от систем Скэнлона и Раккера тем, что критерием производительности труда является не стоимостная его оценка, а трудоёмкость каждого вида выпускаемой продукции. Важной особенностью данной системы является установление "потолка" производительности - 30% сверх нормы. Постоянное превышение "потолка" ведёт к пересмотру норм времени. Это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит "выкуп" нормы в виде единовременной премии работникам.

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем оплат труда и вознаграждений. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, Франции - индивидуализацией заработной платы, Италии - выплатой индивидуальных и коллективных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни.

Системы оплаты труда персонала в Западной Европе и США имеют следующие особенности:

в современном менеджменте все большее значение принимают мотивационные аспекты.

для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям.

2.2 Анализ трудовых конфликтов в современных российских организациях

Конфликты присутствуют в любой организации, и данные процессы естественны для рабочих коллективов. Руководители постоянно сталкиваются с конфликтными ситуациями в своих отделах и вынуждены разрешать их, путем выбора той или иной стратегии управления конфликтами.

В своей статье Попов Вадим Михайлович, профессор, доктор экономических наук, действительный член Академии Инвестиций Российской Федерации приводит сведения по данным Американской ассоциации менеджеров, которая провела опрос об их отношениях к управлению конфликтамиhttp: //www.elitarium.ru/index. php.

Респондентами данного исследования были сотрудники высшего звена, а именно: 116 главных исполнительных менеджеров, 76 вице-президентов, 66 менеджеров среднего уровня. Данные респонденты подтвердили растущую важность трудовых конфликтов в организациях. Были получены следующие выводы:

1. респонденты тратят около 24% своего рабочего времени на устранение трудовых конфликтов;

2. за последние 10 лет возросла значимость возможности управления конфликтами;

3. респонденты отметили важность управления конфликтами на уровне с такими организационными аспектами, как планирование, мотивация и принятие решений;

4. респонденты отметили, что источником конфликтов в команде, как правило, являются психологические факторы, такие как недостатки в информации, различия в системе ценностей, отсутствие взаимопонимания;

5. выявили принципиальные причины конфликтных ситуаций: споры об ответственности, недостаток в кооперации, неудовлетворенность системой оплаты труда, споры о власти, расстройство и раздражение, соревнование за ограниченные ресурсы, несправедливое премирование.

Данное исследование отражает картину конфликтных ситуаций во многих организациях. Разница лишь в том, как руководители справляются с данной проблемой. Существуют пять типов поведения в конфликте по К. Томасу. Реакция людей на межличностную конфронтацию распадаются на пять категорий: принуждение, приспособление, избегание, компромисс и сотрудничество. Данные представлены на рис.1.

Рис.1. Типы поведения в конфликте.

Анализируя данный график типов поведения в конфликте, приведем сравнительную характеристику каждого типа в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1. Сравнение пяти типов при управление конфликтом

Тип	Цель	Последствия	Комментарий
I. Избегание	Избежать конфликта	Проблема конфликта не устраняется, а затягивается, что может привести к долгосрочному конфликту.	Самый нежелательный тип разрешения конфликтов, ни у одной из конфликтующих сторон не удовлетворены интересы
II. Принуждение	Настоять на своем	Путем отстаивания своей точки зрения, происходит процесс принижения оппонента, что так же может привести к последующим конфликтам.	Так же нежелательный способ разрешения конфликта, так как удовлетворяется лишь одна сторона кофликта.
III. Приспособление	Не расстраивать другую сторону	"Прогибание" под оппонента, получение преимущества за ваш счет.	В данном типе разрешения конфликта учтены интересы лишь противоположной стороны, в ущерб своих.
IV. Компромисс	Приход к общему соглашению	Конфликтующие стороны находят допустимые, но не эффективные решения.	Учтены интересы каждой из сторон на среднем уровне.
V. Соглашение	Решение проблемы совместными усилиями	Разрешение проблемы осуществляется путем поиска совместных решений.	Учтены позиции обеих сторон, решение максимально эффективно.

Согласно данной таблице, самый эффективный способ разрешения конфликта это соглашение. Но этот метод затратный и трудоемкий. Исходя из этого, некоторые руководители прибегают к простому решению, как избегания конфликта. Попов Вадим Михайлович считает, что роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют, а для этого существует руководитель, целью которого является управлять им и найти способ сделать его конструктивным.

Стоит отметить, что самое большое количество трудовых конфликтов наступает в организациях в момент кризиса в стране. Так и произошло в России в 2008 и 2009 гг., согласно информационному обзору П.В. Бизюкова, ведущего специалиста социально-экономических программ Центра социально-трудовых прав (ЦСТП), в котором проанализирована информация о трудовых конфликтах за этот период. Для рассмотрения началом экономического кризиса считается сентябрь 2008 и все последующие месяцы до апреля 2009 г. В качестве докризисного периода рассматривается период с января по август 2008 года. Информационной базой исследования стала информация, собранная ЦСТП в рамках мониторинга трудовых конфликтов. Основным источником - информация, полученная из Интернета, т.е. сообщения электронных СМИ, новостных порталов и специализированных сайтов, посвященных социально-трудовой тематике.

Необходимость создания базы данных по трудовым конфликтам была вызвана тем, что в настоящее время в России просто не существует более или менее реальной статистики трудовых конфликтов. Данные Федеральной службы государственной статистики выглядят крайне неубедительными. Так в 2007 г. было зафиксировано всего 7 забастовок, а в 2008 - 4 забастовки. В то же время, в базу данных в 2008 г. попали 47 случаев, когда трудовой конфликт протекал в форме полной или частной остановки работы. Причина таких расхождений в том, что органы государственной статистики регистрируют только те трудовые конфликты, которые соответствуют закону, т.е. протекают в форме коллективного трудового спора.

Данные о числе трудовых конфликтов на основе интернет-мониторинга, приведены в таблице 2.2.2 Кроме общего числа акций здесь фиксируется число конфликтов, проходивших в форме акций с полной или частичной остановкой работы.

Из помесячного сравнения видно, что с момента начала кризиса (сентябрь 2008 г.) число протестов стало нарастать. В целом за восемь докризисных месяцев количество прошло 55 акций, а за 8 кризисных месяцев количество акций увеличилось почти вдвое до 102 (на 85 %).

Таблица 2.2.2. Число трудовых конфликтов, общее и в ходе которых происходила полная или частичная остановка работы предприятия по месяцам в 2008 и 2009 ггhttp: //trudprava.ru/ibp. php? id=1

	Янв.	Фев.	Мар.	Апр.	Май	Июн.	Июл.	Авг.	Сен.	Окт.	Ноя.	Дек.	Всего
Общее число конфликтов
2008	4	7	6	7	1	11	10	9	11	8	10	9	93
2009	11	15	16	22	-	-	-	-	-	-	-	-	64
Число конфликтов, ходе которых происходила полная или частичная остановка работы
2008	3	1	3	4	1	8	6	3	3	5	5	5	47
2009	2	5	8	7	-	-	-	-	-	-	-	-	22

Важнейшим параметром уровня конфликтности является их распространенность по территории страны. Данные об этом приведены в таблице 2.2.3.

В докризисной ситуации по уровню конфликтности выделялся Центральный округ. В остальных округах число конфликтов меньше, хотя и ненамного. Важно то, что зон свободных от конфликтов не было и даже не было зон с низким уровнем конфликтности. Если рассматривать более подробно, по субъектам федерации, то в этот период половина всех конфликтов Центрального округа пришлась на Москву и Ярославль. В Сибирском округе выделился Красноярский край.

Таблица 2.3.3. Распространенность трудовых конфликтов по округамhttp: //www.trudprava.ru/ibp. php? id=1

Округ	До кризиса (% от числа случаев)	Во время кризиса (% от числа случаев)	Всего (% от числа случаев)
Центральный	29,1	20,6	23,6
Северо-Западный	9,1	10,8	10,2
Южный	9,1	9,8	9,6
Приволжский	14,5	12,7	13,4
Уральский	9,1	20,6	16,6
Сибирский	16,4	16,7	16,6
Дальневосточный	12,7	8,8	10,2
Всего	100,0	100,0	100,0

В кризисное время ситуация несколько изменилась. Прежде всего, Центральный округ перестал быть лидером по числу конфликтов, с ним сравнялся Уральский, ненамного отстал и Сибирский округ. За счет этого уровень конфликтности в кризисный период стал более равномерным по сравнению с докризисным. Абсолютными лидерами стали два уральских региона - Свердловская и Челябинская область - по 10 конфликтов в каждой. В числе самых конфликтных регионов по-прежнему осталась Москва и Красноярский край. В Северо-Западном округе выделилась Мурманская область.

Причина трудового конфликта характеризует само противоречие, возникшее между работниками и работодателями. Однако, здесь необходимо иметь в виду, что в журналистских сообщениях о трудовых конфликтах причины отражаются не всегда и не всегда полно. Кстати, не всегда это вина журналистов, в условиях стихийных акций работники выдвигают крайне нечеткие требования, позволяя внешним наблюдателям самим интерпретировать причины выступлений и мотивы его инициаторов. Но, тем не менее, довольно часто доступная информация позволяет судить о том, почему работники решились на конфликт, на проведение какой-то акции. По тем причинам, которые описывают журналисты, можно получить представление о самых "горячих" проблемах, лежащих на поверхности. Данные о причинах зафиксированных трудовых конфликтов приводятся в таблице 2.2.4.

Таблица 2.2.4. Причины трудовых конфликтов в до и после кризисный период

ПРИЧИНА	До кризиса (% от числа случаев)	Во время кризиса (% от числа случаев)	Всего (% от числа случаев)
Невыплата зарплаты	52,7	62,7	59,2
Низкая зарплата	25,5	9,8	15,3
Изменение систем оплаты труда	7,3	7,8	7,6
Увольнения, сокращения	3,6	19,6	14,0
Изменения режима труда	-	2,9	1,9
Изменение условий труда	7,3	4,9	5,7
Отказ администрации от переговоров	3,6	3,9	3,8
Политика администрации, реорганизация, закрытие	10,9	15,7	1,0
Рост потребительских расходов	-	1,0	0,6
Другое	7,3	6,9	7,0

Безусловной и главной причиной большинства трудовых конфликтов в наблюдаемый период являются невыплаты зарплаты. До кризиса каждый второй конфликт был связан с этой проблемой, а во время кризиса это стало причиной почти двух третей выступлений работников. Тревожным является и доля этой причины среди других и ее рост. Интересным является и тот факт, что значительно снизилось количество конфликтов, связанных с низкой зарплатой. Это говорит о том, что центр тяжести борьбы работников за свою зарплату сместился с ее уровня на ее сохранение.

Другой причиной, заслуживающей пристального внимания, является увольнения и сокращения. До кризиса такая причина встречалась довольно редко, но в условиях кризиса она стала второй по значимости, хотя со значительным отрывом от причины-лидера. В докризисный период эта причина звучала в 3% случаев, а в кризисные месяцы практически каждый пятый конфликт разгорался именно по этой причине. Увеличение числа таких конфликтов в условиях кризисов вполне объяснимо, предприятия сбрасывают численность, и работники пытаются защититься от необоснованных, с их точки зрения, увольнений.

Небольшой рост наблюдается по такой причине конфликтов, как несогласие с политикой администрации в области организации и реорганизации производства. Она не была главной ни раньше, ни теперь, в условиях кризиса

Невыплаты зарплаты, сокращения, низкая зарплата и другие проблемы являются следствиями тех решений, которые принимает руководство, проводя конкретную политику на предприятии. Поэтому работники неизбежно начинают не просто ликвидации негативных последствий, а изменения всей политики, приводящей к возникновению таких последствий.

Другие причины встречаются нечасто, однако здесь необходимо обратить внимание на широту спектра. Есть причины, имеющие внутренний характер - режим, условия, давление администрации, но есть внешние, например это были причины связанные с ростом потребительских цен, т.е. внешние, по отношению к предприятию факторы тоже становятся причинами трудовых конфликтов.

В целом полученные данные дают основания утверждать, что ситуация с трудовыми конфликтами развивается скорее, как стихийная. Невелика доля законных акций, нарастает количество демонстративных акций. Во многом это повторяет логику развития трудовых конфликтов в 1990-х годах. Тогда выдвижение требований перерастало в забастовки, забастовки как остановка работы превращались в демонстративные забастовки, порой содержащие элемент агрессии, сначала направленной на себя (забастовки под землей, голодовки), а затем и вовне (перекрытие трасс, захват официальных зданий). Похоже, что ситуация опять развивается по такому же сценарию. За прошедшее десятилетие, несмотря на то, что принято новое трудовое, гражданское и налоговое законодательство, несмотря на значительные экономические преобразования, несмотря на развитие бизнес-среды качество взаимодействия в сфере трудовых отношений изменилось незначительно. Пока еще волна конфликтности не приобрела угрожающих масштабов. Пока стало ясно, почему конфликтность нарастает, и в каких формах. Но дальнейшая эскалация способна привести к более серьезным социальным и экономическим последствиям, тем более, что действенных инструментов разрешения конфликтов, в общем-то, нет.

Обобщая результаты социально-психологического анализа разного типа конфликтов, можно выделить критерии конфликта А.Л. Журавлев, А.А. Вахин. Социально-психологические аспекты исследования конфликта // Современнаяконфликтология в контексте культуры мира.С. 365:

1. взаимозависимость сторон, т.е. обе стороны зависят друг от друга, активность одного субъекта обусловливает действия другого, а эти действия вызывают ответные реакции первого субъекта и т.д.;

2. осознание ситуации как конфликтной, т.е. одна или обе стороны оценивают чужие действия как преднамеренно противодействующие, враждебные, мешающие достижению желаемых результатов;

3. выбор стратегии дальнейшего поведения: поиск компромисса или рационально приемлемого решения, либо эскалация конфликта, усиление борьбы, например, от расхождения точек зрения (когнитивного конфликта) переходят к борьбе личностей (межличностный конфликт), затем к борьбе групп (межгрупповому конфликту).

2.3 Забастовка как особая форма проявления и способ разрешения коллективного трудового спора

Забастовка - одно из средств разрешения коллективных трудовых (индустриальных) конфликтов и отстаивания работниками своих социально-экономических интересов. В России более распространен термин "трудовой конфликт", забастовка предстает в качестве одной из форм такого конфликта, заключающегося в коллективном отказе продолжать работу на прежних условиях с целью оказания давления на предпринимателей или правительство.

Право на забастовку в Российской Федерации признается, гарантируется Конституцией, а также закрепляется в Трудовом кодексе РФ [ст.37 п.4 Конституции РФ; ст.409 ТК РФ]. Право на забастовку не только допускает, но и предполагает ее регулирование и ограничение, иными словами, существует только для узаконенных забастовок. В России забастовка рассматривается как способ урегулирования разногласий между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату, а также в связи с коллективно-договорным регулированием труда, то есть по причинам социально-экономического характера.

Действующий порядок регулирования забастовок, предусмотренный ТК РФ, как показывает практика последнего времени, не отвечает ни конституционным установкам, ни положениям международного права об организации и проведении забастовок, ни интересам работников, трудовые интересы которых систематически и часто безнаказанно нарушают многие работодатели.

Это обстоятельство подчеркивается в недавнем обращении ученых и специалистов в области социологии и экономики труда, трудовых отношений к Президенту и Правительству Российской Федерации, Председателям Совета Федерации, Государственной Думы, ФНПР. Авторы считают своим профессиональным и гражданским долгом обратить внимание на сложившуюся явно ненормальную ситуацию в регулировании процедуры рассмотрения трудовых конфликтов вообще, а такой его формы, как забастовка, в особенности.

Несовершенство действующего трудового законодательства в области регулирования забастовок так же подтвердили собственным опытом прошедшие недавно забастовки на предприятиях "Форд" (Ленинградская область), "АвтоВАЗ", "Сургутнефтегаз", компании "РЖД". Они выявили прямо или косвенно ограничивающее право наемных работников на забастовку.

ТК России закрепляет возможность работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Определение трудового спора было дано в первой главе в части 1.2.1 Согласно ст.398 ТК РФ забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного спора. Она может быть объявлена на локальном уровне и на других уровнях: территориальном, отраслевом и пр.

Наличие трудового спора свидетельствует о том, что попытка сторон, наделенных правом проводить примирительные процедуры, не удалась и трудовой спор (коллективный или индивидуальный) заменяет этап рассмотрения разногласий. Естественно, если работодатель соглашается с выдвинутыми работниками требованиями и удовлетворяет их, то разногласия этим заканчиваются и трудового спора не возникает.

В случае, если работодатель принимает решение об частичном или полном отклонении выдвинутых работниками требований, он обязан изложить свою позицию в письменном виде.

В частности, сложившаяся процедура разрешения коллективных трудовых споров, объявления и проведения забастовок, предусмотренная ТК РФ, не способствует реальному разрешению возникающих спорных или проблемных ситуаций и конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, вынуждает работников отступиться от разрешения спорных проблем в силу сложности их рассмотрения, продолжительности во времени, низкой эффективности и общей ограничительно-запретительной направленности установленных законом процедур. В опубликованном заключении Комитета экспертов (2006 г.) содержалась надежда на то, что в ТК РФ будут внесены поправки, касающиеся регулирования забастовок.

Так, ст.410 ТК РФ была дополнена требованием, что в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, предусмотренном ст.401 ТК РФ, то есть организаторы забастовки возвращаются на исходную позицию - к повторной длительной примирительной процедуре. Как известно, примирительные процедуры при разрешении коллективного трудового спора предусматривают последовательное прохождение нескольких этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией; проведение переговоров с участием посредника; рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

В случае, если забастовка была организованна без учета сроков, процедур и требований, определенных действующим законодательством, она теряет свою законную силу. Незаконной также она признается при наличии обстоятельств, ограничивающих или исключающих возможность ее проведения [ст.413 ТК РФ]. Установленные законом ограничения часто используют предприниматели, которые стремятся к быстрому обогащению, манипулируют с заработной платой, экономят средства на охрану труда и улучшение условий работы, сокращают расходы на бытовые нужды работников. Работодатели находят различные уловки и формальные причины, чтобы обосновать незаконность забастовки. Благо нормы Трудового кодекса РФ, регламентирующие проведение забастовки, позволяют легко связать любую приостановку работы на предприятиях как сферы производства, так и сферы услуг с нарушением обеспечения жизнедеятельности населения.

По данным исследований Института глобализации и социальных отношений (ИГСО), за последние годы ни одна забастовка в России не была признана судом законной. Доводы судов самые разнообразные. Например, стачка в компании "Форд" (Ленинградская область) была признана областным судом незаконной из-за того, что в протоколе общего собрания трудового коллектива не было указано количество участников.

Наука трудового права до сих пор культивирует идею недопущения забастовок в принципе, предусматривая излишнюю юридизацию отношений, связанных с их организацией и проведением. Статьи Трудового кодекса РФ сформулированы так, что инициаторов забастовок всегда подстерегают опасения признания ее незаконной компетентными органами или судом. Поэтому естественной реакцией наемных работников на действующий правовой механизм организации и проведения забастовок становятся получающие широкое распространение голодовки, перекрытия дорог, массовые увольнения и другие формы протеста, которые уже выходят за рамки цивилизованного разрешения трудового спора, наносят ущерб экономическому и общественному развитию страны.

Так, в Северодвинске Свердловской области 74 горняка акционерного общества "СУБР" объявили голодовку из-за того, что их требования не были своевременно рассмотрены и выполнены работодателем, а причиной отказа 107 шахтеров выйти на поверхность стало недовольство размером заработной платы, которую они требовали увеличить на 40%. Процесс замены обычных забастовок голодовками свидетельствует не столько о слабости профсоюза (в данном случае независимого профсоюза горняков), сколько о несовершенстве механизма правового регулирования забастовок.

Таким образом, реализация права работников на забастовку была поставлена в зависимость от воли всего коллектива работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), высший орган управления которого - собрание (конференция) - принимает решение об объявлении забастовки, если примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель (его представитель) уклоняется от участия в примирительных процедурах, либо не выполняет соглашения, достигнутые в ходе разрешения спора, или не исполняет решение трудового арбитража. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины общего числа работников, а конференция - если на ней присутствуют не менее двух третей делегатов конференции.

В условиях существующего негативного отношения к забастовке как способу разрешения трудовых споров законодатель не учитывает динамику развития социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики, не всегда способен предусмотреть направления развития взаимных интересов сторон трудового договора, новых требований трудовых коллективов к своим работодателям с учетом реально существующих, постоянно меняющихся негативных явлений: роста цен, инфляции, коррумпированности чиновников и пр. В то же время выздоровление отечественной экономики, относительный рост производства и доходов населения способствуют росту притязаний наемных работников к своим работодателям: они стали требовать не только своевременной выплаты заработной платы, как в недавнем прошлом, а ее простого повышения, улучшения условий труда, создания более благоприятной обстановки на работе; критически оценивать устаревшие нормы и правила по организации труда. По подсчетам экономистов, в России, где фонд заработной платы в себестоимости продукции не превышает в среднем 10 процентов (против 50 - 60 процентов в развитых странах), сохраняется большая возможность для роста заработка работников без существенных последствий для интересов работодателей (собственников) и общества. Справедливое распределение дохода от экономического роста во многом определяется соотношением сил между работодателем и наемным работником, а достижение разумного баланса интересов должно обеспечиваться эффективной защитой требований работников всеми законными средствами, включая забастовку.

Настало время отказаться от стереотипа оценивать забастовку как зло, с которым надо бороться и которое не следует допускать. И.Я. Киселев, глубоко изучивший социальные и правовые основы организации и проведения забастовок за рубежом, отмечает, что право на забастовку в демократических странах рассматривается как важнейшая предпосылка здорового развития системы коллективных договоров и разумного разрешения противоречий в сфере труда и трудовых отношений. Умелое управление забастовочным движением не ослабляет, а укрепляет существующую общественную систему, делает взаимоотношения участников более гибкими, направляет недовольство сторон в юридическое, легитимное русло.

Практика также свидетельствует, что забастовке часто подвержены небольшие группы работников, не добившиеся результатов в трудовом споре с работодателем, отстаивая индивидуальные (групповые) интересы и права. Так, группа работников локомотивного депо станций Пушкино и Железнодорожная Московской железной дороги (МЖД) в ноябре 2007 г. пыталась объявить забастовку, но Мосгорсуд признал ее незаконной, хотя в Трудовом кодексе РФ нет нормы, позволяющей суду объявлять противозаконной еще не начавшуюся забастовку. Спустя шесть месяцев в акции протеста участвовали машинисты уже 14 локомотивных бригад.

Прямое и косвенное ограничение права на забастовку, чрезмерная формализация вопросов ее разрешения и проведения на руку работодателям, безнаказанно ущемляющим трудовые права и интересы работников, легко добивающимся признания забастовки незаконной. Желаемые поправки в Трудовой кодекс РФ должны создать такую ситуацию, чтобы российский работодатель (собственник), систематически недоплачивающий работникам, игнорирующий правила по охране труда, экономящий на финансировании социально-бытовых мероприятий, постоянно находился в полосе "риска забастовки". Таким образом, скрытые конфликты и вредные формы протеста работников приобретут открытый, организованный и регулируемый характер, а забастовка станет доступным и эффективным средством разрешения трудовых споров.

Не лишена смысла постановка вопроса о повышении ответственности руководителя трудового коллектива, стиль работы которого постоянно приводит к забастовкам, свидетельствуя о профессиональной неспособности управлять работниками в конкретных социально-экономических условиях. Здесь можно подумать о включении таких руководителей (работодателей) в число лиц, против которых можно применить режим дисквалификации [п.8 ст.83 ТК РФ]. Инициаторами могут выступать профсоюзные органы и сам трудовой коллектив. Часто причины, вызывающие забастовку, предопределены бездействием руководителя в вопросах организации и оплаты труда, нарушением трудовых прав и интересов работников, а также отсутствием в коллективе благоприятного социально-психологического климата.

Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ЗАО "Фармакор")

3.1 Основные характеристики объекта исследования, как конфликтной социальной среды (на примере ЗАО "Фармакор")

"Фармакор" - одна из крупнейших фармацевтических компаний в России, включающая розничную сеть и производственный комплекс "Фармакор Продакшн". Компания работает только с самыми крупными и проверенными временем поставщиками в России, все лекарства покупаются у официальных дистрибьюторов. С рядом отечественных и иностранных производителей лекарств "Фармакор" работает по прямым контрактам, что гарантирует отсутствие подделок в аптеках. На протяжении последних двенадцати лет, компания "Фармакор" была участником Всероссийской премии "Платиновая унция" в номинации "Лучшая аптечная сеть" и четырежды становилось ее победителем. В 2008 г. компания "Фармакор" была награждена дипломом премии в области фармацевтической рекламы, маркетинга и PR "Рецепт Года" в номинации "Рекламно-информационная кампания аптечной сети" за высокий профессионализм и компетентность в области фармацевтического маркетинга, PR и рекламы. Так же компания отличилась своей собственной производственной линией. В 2005 г. продукция БАД "Фармакор Продакшн" была отмечена медалью и свидетельством "Экологически безопасная продукция­2005" Международного экологического фонда. Помимо этого, компания периодически получает патенты на изготовление новой продукции. В 2010 г. продукт БАД Пробаланс производства ООО "Фармакор Продакшн" - победитель конкурса "100 лучших товаров России 2010". В рамках конкурса почетным знаком "Отличник качества" отмечена руководитель производства БАД Юлия Эдуардовна Муратшина. http: //www.pharmacor.ru/about/