Размещено на http://www.allbest.ru/

38

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

оплата труд заработный

Высокие издержки на заработную плату сотрудников аппарата управления не всегда приводят к их высокоэффективному труду. Поэтому необходимо находить баланс между уровнем оплаты труда управленческих работников и предельно эффективным уровнем затрат на содержание аппарата управления.

Заработная плата руководителей и специалистов аппарата управления является фиксированной и не зависящей от объемов производства предприятия. Поэтому, можно говорить о том, что сотрудники аппарата управления в меньшей степени, чем рабочие, заинтересованы в своей продуктивной работе, так как размер их заработной платы не зависит непосредственно от вложенных в работу усилий. Для того чтобы не создавать у сотрудников аппарата управления мнения о том, что они получат заработную плату в независимости от того, насколько эффективно они работали, руководство предприятия может применять различные меры.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами Василевич И.П. Учёт расходов, включаемых в себестоимость продукции // Бухгалтерский учёт. - 2011. - № 8..

Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты. Порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Актуальной является задача изучения организации оплаты труда на современном предприятии и поиск путей ее совершенствования с тем, чтобы одновременно повысить эффективность труда руководителей и специалистов. Речь, таким образом, идет об увязке уровня оплаты труда руководителей и специалистов с затрачиваемыми ими усилиями.

В данной работе исследование системы оплаты труда будет проводится на примере Филиала ООО «Росгосстрах» в Новгородской области.

Целью данной работы является изучение системы оплаты труда различных категорий персонала в современной организации и поиск путей совершенствования этой системы, снижения текучести кадров следствие неудовлетворенности оплатой труда.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

- изучить понятие заработной платы;

- рассмотреть классификацию систем оплаты труда;

- описать современные системы оплаты труда;

- составить организационно-экономическую характеристику Филиала ООО «Росгосстрах» в Новгородской области;

- проанализировать систему оплаты труда в Филиале ООО «Росгосстрах» в Новгородской области;

- разработать мероприятия направленные на совершенствования существующей системы оплаты труда.

Методологической основой настоящей работы являются методы: диагностический, логический, монографический, статистический, экономический анализ, сравнение.

В данной работе использованы данные смет административно-управленческих расходов на оплату труда различных категорий персонала Филиала ООО «Росгосстрах» в Новгородской области.

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Понятие заработной платы

В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становиться все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Цена рабочей силы формируется на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику, как и прежде, определяются в централизованном порядке Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2010. - 512 с..

Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции:

- воспроизводственная функция - для нее характерно обеспечение нормального воспроизводства работников различных уровней квалификации. Заработная плата, являясь формой необходимого продукта, обеспечивает работников и членов его семьи средствами существования и развития.

- стимулирующая функция - установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ. Привлекательность заработной платы должна проявляться в создании преимуществ в оплате труда работников, труд которых имеет повышенную народно-хозяйственную значимость.

- регулирующая функция - главным свойством является способность заработной платы определять цену рабочей силы, формировать рынок агентов мест. Размеры и темпы роста заработной платы должны складываться не стихийно, а при строгом соответствии экономических закономерностей. На уровне организации заработная плата является элементом политики управления персоналом. Организации самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из конкретной ситуации на рынке труда Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 432 с..

В Трудовом кодексе используется два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: «заработная плата» и «оплата труда», отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется что понятие «заработная плата» точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах МОТ. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.

В соответствии со ст.129 ТК оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата определяется той же статьей ТК как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы по соответствующей трудовой функции, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки:

- заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции;

- выплачивается, как правило, в денежной форме;

- основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника;

- максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

Заработная плата делиться на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. -2-е изд., исправ. и доп., М.: ТОО «Остожье», 2010 - 336 с. .

1.2 Классификация систем оплаты труда

Для определения размера заработной платы с учетом сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она включает в себя:

- тарифно-квалифиционные справочники;

- нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);

- тарифные сетки для агентов и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);

- схемы должностных окладов для прочего персонала (т.н. штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношение в уровне тарифных ставок агентов (работ) по сравнению с самой квалификацией рабочего (работой). Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Но чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Наиболее распространенной тарифной сеткой для агентов является шестиразрядная. С учетом особых условий труда применяются восьмиразрядные тарифные сетки. В бюджетной сфере действуют 18-разрядная сетка.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда агентов на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц) это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).

Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две группы:

- Сдельная - в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;

- Повременная - когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час) Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации// Управление персоналом/ № 1/ 2012 / стр. 50-52.

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельная расценка не зависит от того, когда выполнялась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы - для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок.

Повременная оплата состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда имеют несколько разновидностей.

Виды сдельной оплаты:

1. Прямая сдельная - число единиц произведенной продукции умножается на стоимость (расценку) одной единицы продукции;

2. Сдельно-прогрессивная - на перевыполненную продукцию расценка единицы выше;

3. Сдельно-премиальная - кроме прямой сдельной, начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы;

4. Аккордная - оплата сразу за всю сделанную работу с учетом сроков окончания;

5. Косвенно-сдельная - при обслуживании машин, оборудования и агентов мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на расценку.

6. Регрессивная - выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентомУправление персоналом. Регламентация труда./ Под ред. Д.э.н., профессора А.Я. Кибанова - М.: "Экзамен", 2010..

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты труда.

При простой повременной форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

При повременно-премиальной форме оплаты условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. - Алма-Ата: Гылым, 2011. - 174 с..

По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.

Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в трудовых суммах.

При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорционально отработанным дням месяца.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом) Руденко Г.Г. и др. Рынок труда: Учебник. - М.: Изд-во РАН, 2010..

1.3 Современные системы оплаты труда

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от различных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

В рамках системы контролируемой дневной выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, изменяясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Основой системы оплаты в зависимости от повышения уровня квалификации является количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до 90. При освоении работником новой специальности количество единиц увеличивается. По мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяца.

Основным принципом системы платы за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты трудно определить, какие именно знания следует поощрять.

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее.

Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.

В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, б или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010. - 487 с..

При прямой сдельной заработной плате с гарантированной повременной ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его превышении заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы «высокого нормо-часа» или «высокой сдельной ставки», и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения - 1,25-1,33).

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы. Эта система основана на опыте предшествующих лет, поэтому не является точной. При ней гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла оговоренного минимума.

В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении - 1,1-1,3.

В соответствии с системой Меррика, при выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку, в размере 81-100% - 1,1 ставки, более 100 % - 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Биге-лоу, Кнаппеля и др.)различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20-25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1-1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания.

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, поэтому их передача работникам выгодна фирме и в то же время привязывает работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует повышению качества труда, удовлетворенности им, повышению производительности труда примерно на 1,5 %.

Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может доставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к премии. Система участия в прибыли ограничена тем, что не все факторы ее увеличения зависят от работника; работникам крупных организаций трудно оценить собственный вклад в общие результаты, а кроме того, существует риск потерять доход. Так что участие в прибыли может превратиться в «участие в убытках» Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Под ред. А.И. Рофе. - М.: "МИК", 2010..

Глава 2. Анализ системы оплаты труда персонала при проведении кадрового аудита

2.1 Организационно-экономическая характеристика Филиала ООО «Росгосстрах» в Новгородской области

Росгосстрах - крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка.

Открытое акционерное общество «Российская государственная страховая компания» является коммерческой организацией, созданной в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 10.02.92 №76 «О создании Российской государственной страховой компании» и действующим законодательством Российской Федерации.

Общество является правопреемником имущественных прав и обязанностей, включая ответственность перед страхователями, правления государственного страхования Российской Федерации при Министерстве Финансов РСФСР.

Росгосстрах - единственная страховая компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России.

В компании Группы входит порядка 3000 агентств, страховых отделов и Центров урегулирования убытков. Общая численность работников системы Росгосстраха превышает 97 тыс. человек, в том числе более 60 тыс. агентов. Управление Группой, разработку стратегии и методологии осуществляет Холдинговая компания «Росгосстрах».

Российская государственная страховая компания имеет богатую историю и многолетний успешный опыт работы. Образованная в феврале 1992 года, она стала правопреемником Госстраха РСФСР, который был создан в 1921 году. Развитие российского рынка страховых услуг в значительной степени определялось деятельностью Госстраха, а затем Росгосстраха.

В июле 2003 года после поэтапной приватизации пакет в 75 процентов минус одна акция ОАО «Росгосстрах» приобрели отечественные инвесторы.

Государство по-прежнему сохраняет блокирующий пакет акций, что обеспечивает компании дополнительную надежность. Кроме того, через участие в деятельности Росгосстраха как системообразующей компании государство воздействует на формирование целой отрасли экономики страны.

Основными ценностями компании являются:

1.Результат - оценка степени качественного соответствия итогов любого проекта поставленной задаче;

2.Точность - безусловное соблюдение назначаемых сроков, устанавливаемых параметров и процедур, утвержденных планов, определенных соответствующими внутренними документами требований в отношении оформления документов;

3.Доверие - возможность для каждого работника полагаться на профессионализм коллег;

4.Отношения - установление стандартов корректных и доброжелательных межличностных отношений;

5.Прибыль - максимальное повышение доходности бизнеса как объединяющая командная цель.

Основные принципы:

Исполнение обязательств;

Взаимная поддержка;

Поиск решений, а не виновных;

Вежливость;

Взаимное уважение.

Основные характерные черты Росгосстраха:

Индивидуальность - основное преимущество страховых продуктов Росгосстраха - оптимальное соотношение цены и страхуемых рисков, подобранных индивидуально для каждого клиента.

Современность - одна из самых динамично развивающихся компаний в России. Страховые технологии соответствуют мировым стандартам развития страхового бизнеса.

Качество - страховые программы Росгосстраха способны учесть индивидуальные требования клиента. Компания обеспечивает страховые выплаты любой сложности.

Удобство - Росгосстрах обладает уникальной для России инфраструктурой по обслуживанию своих клиентов. Контакт-центр принимает вопросы и обращения россиян из любых уголков страны.

Доступность - агенты Росгосстраха работают во многих населенных пунктах нашей страны. Офис Росгосстраха всегда рядом с вашим домом.

Надежность - группа компаний «Росгосстрах» по оценкам Рейтингового агентства «Эксперт РА» имеет максимальный рейтинг надежности «А++». Полис от Росгосстраха - это заключение партнерских отношений с лидером отечественного страхового рынка. Входит в тройку лидеров российского рынка добровольного автострахования. Клиентская база компании - свыше 20 млн. договоров с физическими лицами и более 1 млн. договоров с юридическими лицами.

Стабильность - Росгосстрах обладает 86-летним успешным опытом практической работы на страховом рынке России.

Бренд Росгосстраха - самый узнаваемый россиянами среди страховых компаний (знание марки - 94 %).

Свыше 24 миллионов частных лиц и более 130 тысяч предприятий доверили Росгосстраху свою страховую защиту.

Система урегулирования убытков Росгосстраха представляет собой около 320 специализированных центров и пунктов урегулирования убытков, расположившихся на территории всей страны. Эта уникальная для России сеть построена Росгосстрахом так, что клиент, находящийся в любой точке страны может легко добраться до центра урегулирования убытков.

На территории Новгородской области Росгосстрах представлен Филиалом ООО «Росгосстрах» в Новгородской области.

Уставный капитал компании - 1,8 миллиарда рублей. Страховой портфель компании обеспечен надежной перестраховочной защитой у ведущих российских и зарубежных перестраховщиков.

На сегодняшний день в Росгосстрахе в Новгородской области работают более 500 штатных работников и сотрудников агентской сети (страховые агенты и страховые консультанты), которые готовы быстро и качественно обслужить клиента.

Росгосстрах располагает широкой филиальной сетью в Новгородском регионе: в составе филиала работают 5 агентства, 10 страховых отделов, 4 агентских участка и 5 офисов продаж. Такая разветвленная структура позволяет жителям области получать качественные страховые услуги от лидера страхового рынка России, не выезжая за пределы своего региона.

Филиал располагает лицензией на право осуществления 102 видов страхования и предлагает своим клиентам широкий спектр страховых услуг.

Свою страховую защиту им доверили многие крупные предприятия города и области: ОАО «Старорусприбор», ФГУ «Почта России», ОАО «Алкон», «Новоблпотребсоюз», ОАО «Полимермаш» и др. Обширнейшая клиентская база: более 110 тысяч клиентов по всей области, в том числе более 52 тысяч - по ОСАГО.

Структура управления отражает сложившиеся в организации выделения отдельных подразделений, связи между ними и объединение подразделений в единое целое. Она представлена в Приложении А.

Организационную структуру данной компании можно отнести к линейно-функциональной. В Филиале ООО «Росгосстрах» в Новгородской области руководитель берет на себя единоличную ответственность за коллектив, но при разработке планов, решений ему помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. При данной структуре идет более глубокая подготовка решений, возможность привлечения консультантов и экспертов, освобождает линейного менеджера от глубокого анализа проблем. К недостаткам такой системы можно отнести отсутствие тесных взаимосвязей на горизонтальном уровне, недостаточно четкая ответственность при принятии решений, чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали.

Во главе предприятия находится директор. Он берет на себя единоличную ответственность за коллектив. У него в подчинении находятся 4 заместителя: по розничному, корпоративному страхованию, партнерским продажам и по финансам.

Финансовому директору подчиняются отдел финансового планирования, отдел операционного учета и отдел бухгалтерского учета и отчетности. Финансовый директор осуществляет распределение и контроль использования финансовых ресурсов, оборотных средств. Анализирует финансово-хозяйственную деятельность филиала, разрабатывает меры по предупреждению образования и ликвидации не используемых товарно-материальных ценностей. Составляет установленную финансовую отчетность.

Директору корпоративного отдела подчиняются группа продаж и контроля ДМС, НС корпоративным клиентам.

Так же в ведении директора находятся следующие отделы:

- маркетинга;

- юридический;

- РЦУУ;

- по работе с персоналом;

- хозяйственный;

- информационных технологий;

- делопроизводства и архива.

По итогам работы за 2013 год прибыль до налогообложения увеличилась на

274 926 тыс. руб. относительно 2012 года и составила 1 901 283 тыс. руб., чистая прибыль увеличилась на 356 339 тыс. руб. и составила 1 293 143 тыс. руб.тыс.руб.. Результаты экономической деятельности ООО «Росгосстрах»:

Таблица 1

Таблица 2. Сравнительная динамика доли Общества на страховом рынке



2.2 Анализ системы оплаты труда в Филиале ООО «Росгосстрах» в Новгородской области

В компании применяется повременно-премиальная система оплаты труда на основе должностных окладов.

Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда сотрудника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации. Каждый раз после увеличения минимального уровня оплаты труда и изменения должностных окладов работников составляется новое штатное расписание. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ. Оклады сотрудникам организации устанавливаются по сложности работ и наличии опыта, навыка и умения для выполнения работ соответствующей квалификации.

В организации установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем, 8-часовой рабочий день.

Основной документ, регламентирующий расчет заработной платы сотрудников Филиала ООО «Росгосстрах» в Новгородской области. - это Положение об оплате труда сотрудников.

Расчет заработной платы в данной организации ведется внутренним методом, заработную плату рассчитывает бухгалтер. Учет рабочего времени в организации ведется с помощью табеля, который в конце месяца передает бухгалтеру вместе с приказами директор. Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц в рублях: 20 числа аванс в размере 40% от оклада и, 5 числа следующего месяца окончательный расчет. Пятого числа каждого месяца (в день выплаты заработной платы) каждому сотруднику выдается расчетный лист, в котором отражается информация о начисленной заработной плате, размеры и основания произведенных удержаний и общая денежная сумма, подлежащая выплате.

При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится на кануне этого дня.

Оплата отпуска, продолжительность которого в соответствии со статьей 115 Трудового Кодекса РФ составляет 28 календарных дней, производится не позднее, чем за три дня до его начала. Право на отпуск предоставляется сотрудникам по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии.

При прекращении трудового договора окончательный расчет (выплата всех сумм, причитающихся сотруднику) производится в день увольнения работника. Увольняемому работнику должны быть выплачены заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (если работник имел право на отпуск, но в отпуске не был), и, в некоторых случаях, выходное пособие при увольнении. Если работник в день увольнения не работал, то расчетные суммы выплачиваются не позднее следующего дня, после предоставления уволенным работником требования о расчете.

Листок нетрудоспособности, сданный после начисления заработной платы, оплачивается фондом социального страхования непосредственно работнику.

При выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, выполнение работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, выполнение работ в выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.) сотрудникам начисляются компенсации в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством.

В организации установлены следующие виды премий:

Наименование	Отношение к установленному окладу, (%)
Премия по итогам работы за год	Не более 200

Премия по итогам работы за год выплачивается не позднее 5 марта года, следующего за расчетным периодом. Премия выплачивается в случае получения организацией по итогам работы за год чистой прибыли. На выплату премий направляется 5% чистой прибыли по итогам года. Размер премии конкретного сотрудника определяется руководителем в пределах общей суммы выделенных средств на выплату годовых премий.

В организации установлены следующие виды и размеры единовременных поощрительных выплат:

Наименование	Отношение к установленному окладу, (%)
За выполнение специальных заданий администрации	50
К юбилейным датам сотрудников	10

В организации установлены следующие компенсационные выплаты: всем сотрудникам устанавливается ежемесячная компенсация питания в размере 5% установленного должностного оклада.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации (далее ТК РФ) обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной трехсотой, действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета.

Удержание из заработной платы работника производится только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными Федеральными законами для погашения его задолженности, а также другим юридическим и физическим лицам.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной плате не превышает двадцати процентов, а в случаях, предусмотренных Федеральными законами - пятидесяти процентов. Эти ограничения не распространяются на удержание из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении причиненного ущерба или вреда (статья 138 ТК РФ).

При расчете заработной платы за период в первую очередь рассчитываются сотрудники, у которых были отклонения (отпуска, больничные, командировки и т.д.)

Если сотрудник был в командировке, на больничном или в отпуске, его заработная плата за период рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Сумма оплаты за отпуск, командировку и больничный рассчитывается по среднему заработку сотрудника.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, время сохранения за сотрудником среднего заработка (отпуска, больничные, время командировок, время когда сотрудник не работал (прогулы, отпуска за свой счет) и т.д.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

Средний дневной заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем деления суммы начисленного заработка за период, на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата.

После расчета всех сотрудников, у которых были отклонения, сотрудникам, отработавшим месяц полностью, начисляется оклад в полном размере.

Из заработной платы сотрудников производится обязательное удержание Налога на доходы физических лиц в размере 13%, в соответствии с Налоговым Кодексом РФ.

Затем происходит выплата заработной платы, расчет взносов во внебюджетные фонды, уплата налогов и взносов.

Также в Филиале ООО «Росгосстрах» в Новгородской области существуют нематериальные методы мотивирования и стимулирования сотрудников: добровольное медицинское страхование сотрудников, оплата обучения, почетные грамоты и благодарности за успехи в работе т профессиональное мастерство, проведение корпоративных мероприятий, подарки к основным праздникам (Новый год, День страховщика- 6 октября).

2.3 Совершенствование существующей системы оплаты труда

Социально-экономическое исследование выявило ряд недостатков в построении системы премирования на предприятии. В связи с чем, автор работы предлагает внести существенные коррективы в систему премирования.

Во-первых, необходимо дифференцированно подходить к премированию различных категорий персонала. Это значит, что условия и показатели премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут влиять непосредственно работники определенных категорий персонала. В таком случае работники смогут ощущать более тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения.

Для определения размера и шкалы премирования исходим из следующего.

Сумма средств, направляемых на премирование по предлагаемой системе, не должна превышать размер действующего фонда премирования. Поэтому за выполнение плана (задания) размер премии устанавливается по старой действующей шкале - 25% к зарплате, причем максимальный размер премии остается - 40% к зарплате.

Для установления размера премии за каждый процент сверх плана предлагается провести анализ. Объект: выработка одного продавца. Тогда среднее значение по итогам данного анализа принять за план, а самое максимальное значение будет соответствовать 40% премии. Далее необходимо определить размер премии за каждый процент сверх плана: разницу между максимальным и минимальным размером премии (40% и 25%) разделить на разницу между максимальной выручкой и средним ее значением. То есть определяем, сколько процентов премии приходится на увеличение на единицу доли выполненного вида работ.

Фонд материального стимулирования, образуемый за счет прибыли предприятия, позволяет, прежде всего, качественно изменить направленность материальных стимулов. Для создания фонда материального стимулирования необходимо решить следующие вопросы:

1. Образование фонда материального премирования;

2. Распределение фонда материального премирования по направлениям использования;

3. Распределение фонда материального премирования по категориям работников;

4. Определение размера и шкалы премирования.

Размер фонда материального премирования, создаваемого на предприятии, зависит главным образом от результатов работы предприятия. Эта зависимость является базой для создания действенной материальной заинтересованности коллектива в повышении эффективности производства. В практике предприятий фонд материального премирования образуется на основе фондообразующих нормативов. При этом различают два метода образования фонда материального премирования:

1. За темпы роста производства;

2. От массы прибыли.

В первом случае учитываются два фондообразующих норматива - один рост прибыли (реализации продукции), другой - за уровень рентабельности:

Мо = Ф * (КП + Кр*Р),

где Мо - фонд материального поощрения, образуемый при условии выполнения плана прибыли и рентабельности;

Ф - фонд зарплаты всего персонала;

КП - норматив образования фонда материального премирования за каждый процент роста прибыли;

Кр - норматив образования ФМП за каждый процент роста уровня рентабельности;

Р - рентабельность.

Во втором случае устанавливается один фондообразующий норматив - за уровень прибыли:

Мо = Пр*Км,

где П - прибыль предприятия;

Км - норматив образования фонда материального премирования от массы прибыли.

Необходимо подчеркнуть, что необоснованный размер фонда материального премирования может привести к неоптимальному сочетанию экономических интересов предприятия (например, к снижению инвестиционной активности). Предлагается устанавливать нормативы фондообразующих показателей таким образом, чтобы максимальный размер фонда материального премирования был на уровне 10 % от фонда заработной платы. Сейчас это соотношение 5,4%.

Разработке положений о премировании работников из фонда материального премирования предшествует распределение фонда материального премирования по направлениям и категориям работников. Это позволяет создать заинтересованность работников всех категорий в достижении наиболее высоких результатов работы по всем показателям. Предлагается расходовать фонд материального премирования по следующим направлениям:

1. Единовременное поощрение работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий;

2. Вознаграждение по итогам работы за год;

3. Текущее премирование (таблица 3.1);

Таблица 4. Текущее премирование

На данное время	Предлагается
- текущее премирование 97,15% ФМП	- текущее премирование 50-60% ФМП
- на материальную помощь 4,3% ФМП	- материальная помощь 2-3%
Отсутствует	- вознаграждения по итогам работы за год - 30-40%
Отсутствует	- единовременные поощрения - 5-6%

После того, как фонд материального премирования определен и разделен по направлениям, его следует в пределах каждого направления разделить на две части: на фонд премирования агентов и фонд премирования ИТР и служащих. При этом следует руководствоваться положением, требующим, чтобы средний размер премии ИТР (в % к должностным окладам) был бы приблизительно равен среднему размеру премий агентов. Распределение средств фонда материального премирования по категориям работников позволяет осуществлять контроль и анализ средней зарплаты по каждой категории и соблюдать определенные соотношения в темпах ее роста.

Сумма средств, выделяемых на текущее премирование ИТР и служащих, может быть определено по формуле:

где Мт_итр - фонд текущего премирования ИТР и служащих, тыс. руб.;

И_т - фонд текущего премирования работников предприятия, тыс. руб.;

Ф_итр - фонд зарплаты ИТР и служащих, тыс. руб.;

Р_р - средний размер премии агентов, выплачиваемых из фонда зарплаты;

К - коэффициент, показывающий соотношение между фондом зарплаты ИТР и всего персонала.

Фонд текущего премирования агентов из фонда материального премирования (М_тр) составит:

М_тр = М_т - М_титр

Если ФМП предприятия недостаточен, чтобы обеспечить размер премий ИТР на уровне премий агентов, то размер фонда текущего премирования ИТР, рассчитанный по формуле, может превысить предусмотренную часть фонда материального премирования (М_титр > М_т). В этом случае фонд текущего премирования ИТР и служащих следует определить по формуле:

М_титр = М_т - Ф_р *

где Ф_р - фонд зарплаты, тыс. руб.;

Н_р - норматив отчислений в фонд материального премирования для премирования (принимается в пределах от 1 до 2% фонда зарплаты).

Средства, предусмотренные на премирование за выполнение производственных заданий, могут быть распределены в соответствии с кругом работников, привлекаемых для выполнения этих заданий.

Средства на оказание единовременной помощи целесообразно распределять между категориями работников исходя из их численности. Это позволит поставить в одинаковое положение как низкооплачиваемые, так и высокооплачиваемые группы работников.

Премирование по итогам работы за год является прогрессивной формой материального стимулирования. Основными факторами при определении размеров премии за общие и годовые результаты работы рекомендуется принимать:

- личный вклад работника в выполнение производственных заданий и изучение технико-экономических показателей;

- стаж непрерывной работы на предприятии;

- дисциплина труда.

Личный вклад работников в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия в значительной мере характеризуется уровнем заработной платы. Поэтому единовременные вознаграждения по итогам работы за год рекомендуется устанавливать пропорционально заработной плате. При этом необходимо учитывать стаж работы как один из факторов, определяющих квалификацию работника, его заинтересованность в общих результатах работы предприятия.

Разработку положения о вознаграждениях по итогам года следует начинать с анализа структуры работников по группам стажа и фондов заработной платы по каждой группе и категориям работников. Далее необходимо решить следующие вопросы:

1. Какой размер премии выплачивать за итоги годовой работы?

2. С какого стажа устанавливать премирование по итогам года?

Для ответа на второй вопрос необходимо изучить распределение работников по стажу. Если работников со стажем работы менее 2-х лет значительное количество, то премирование можно начинать со стажа 1-1,5 лет.

Это положение применимо для ООО «Росгосстрах» в Новгородской области, где работники распределяются по стажу следующим образом: до 1 года - 9%, от 1 до 2 лет - 45%, от 2 до 3 лет - 32%, от 4 лет - 14%.

Средний размер премии по итогам года в процентах к среднемесячному фонду зарплаты рассчитать можно по формуле:

Р_пг = ,

где Р_пг - средний размер премии по итогам года в процентах к среднемесячному заработку работников предприятия;

М_пг - фонд премирования работников предприятия по итогам года, тыс. руб.;

Ф_пг - среднемесячный фонд зарплаты.

Средний размер премии по итогам года необходимо дифференцировать по стажу работы. Для этого следует принять размер премии работников со стажем работы 1-2 года за единицу, и задаться определенным соотношением размера премии между этой группой работников и всеми остальными группами. Например, можно принять следующую дифференциацию размера премии в зависимости от стажа:

От 1 до 2 лет - 1; от 2 до 3 лет - 1,6; от 4 и более лет -2,5.

Размер премии для каждой группы работников можно определить по формулам:

Рпг1 = ,

Рпг2 = Рпг1*К ,

Рпгn = Рпг1*Кn,

где Рпг1 - размер премии по итогам года для первой группы работников в % к среднемесячному окладу (заработку);

Рпг2 - тоже, для второй группы;

Рпгn - тоже, для n-ой группы;

К1 - коэффициент дифференциации размера премии по итогам года для первой группы работников в зависимости от стажа;

Кп - тоже, для первой группы;

Фпr - годовой фонд зарплаты работников первой группы;

Фпr2 и Фпгп - тоже, для второй и первой группы.

Заключение

Высокие издержки на заработную плату сотрудников аппарата управления не всегда приводят к их высокоэффективному труду. Поэтому необходимо находить баланс между уровнем оплаты труда управленческих работников и предельно эффективным уровнем затрат на содержание аппарата управления.

Заработная плата руководителей и специалистов аппарата управления является фиксированной и не зависящей от объемов производства предприятия. Поэтому, можно говорить о том, что сотрудники аппарата управления в меньшей степени, чем рабочие, заинтересованы в своей продуктивной работе, так как размер их заработной платы не зависит непосредственно от вложенных в работу усилий.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Объективная оценка эффективности труда возможна на основе сопоставления фактических и нормированных затрат времени и результатов труда.

Существует две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется по установленной тарифной ставке или должностному окладу за фактически отработанное время. При сдельной форме заработная плата работнику (или группе работников) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной в количестве произведенных операцией, штуках, килограммах, метрах, кубических метрах и т.п.