ь добровольные и дополнительные расходы на персонал - социальные услуги организации и расходы на обучение и повышение квалификации сотрудников.

Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность в свою очередь имеет два основных измерения. Это ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

Смысл понятия «социальной эффективности» управления персоналом можно выразить как развитие потенциала персонала организации, особенно управленческого.

Социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей:

ь потребности существования - включает в себя, в общем виде, удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище;

ь потребности взаимоотношений - включает в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой (социально- психологический климат в коллективе);

ь потребности в росте (самовыражении) - может быть удовлетворена посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работнику возможности творческого самовыражения.

Для определения социального эффекта используют следующие показатели:

ь заработная плата в сумме с социальными выплатами (услугами);

ь степень удовлетворенности персонала жильем;

ь текучесть кадров в организации;

ь анализ структуры причин увольнения;

ь показатель социальной напряженности в коллективе;

ь интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников;

ь объем рацпредложений, внесенных работником.

Организационная эффективность - эффективность организации управления персоналом и неотъемлемая часть социально-экономической эффективности управления персоналом.

Организационная эффективность должна выражать способность системы управления персоналом достижения заданной социально-экономической эффективности.

Организационный эффект должен выражать суть организационной эффективности организации управления персоналом. Следовательно, при определении организационного эффекта должна быть учтена степень организационной готовности данной системы к функционированию.

Эффективность системы управления персоналом должна учитывать все три компонента категории «эффективность»: экономическую, социальную и организационную.

В основу оценки эффективности системы управления персоналом положены следующие принципы:

ь оценка эффективности организации управления персоналом должна иметь количественное выражение и носить интегральный характер, то есть учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности;

ь оценка эффективности организации управления персоналом может быть обеспечена системой показателей, включающих в себя несколько иерархических уровней и отражающих степень достижения заданного результата;

ь основным заданным результатом следует считать потребность организации в персонале требуемого количества и качества;

ь основным результатом, достигнутым в процессе организации управления персоналом, следует считать изменения в состоянии персонала, кадровой ситуации в организации за конкретный период, выраженные через систему безразмерных показателей;

ь конечный полезный результат, отражающий реальный социально-экономический эффект, получается путем корректировки основного результата, механизмом которой является совершенствование организации управления персоналом.

1.4 Проблемы управления персоналом в государственных организациях

В России, на протяжении десятилетий в нашей стране господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры и т.п.

Раньше кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.

В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия - это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.

Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления.

Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители предприятий осознали необходимость отказа от традиционной кадровой политики (основанной на авторитарных принципах, административных методах) и перехода к политике управления человеческими ресурсами.

В наше время каждая организация нуждается в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Название и структура этого подразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.). Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию. Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.

Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психоло-гическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» отсутствовало в управленческой практике. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий ор-ганизационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

В их числе такие важнейшие задачи, как:

ь социально-психологическая диагностика;

ь анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

ь информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;

ь оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;

ь планирование и контроль деловой карьеры;

ь профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

ь управление трудовой мотивацией;

ь регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

ь соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет:

ь ввод в должность новых работников;

ь организацию прохождения службы и планирование карьеры;

ь оценку деятельности;

ь профессиональную ориентацию;

ь собеседования с увольняемыми;

ь производственное обучение, включающее инструктаж новых работников;

ь производственное ученичество по программам переподготовки квалифицированных рабочих из числа работников фирмы;

ь специальное обучение инструкторов (мастеров, техников, управляющих);

ь подготовку учебных материалов;

ь возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам фирмы;

ь операции с библиотечным фондом;

ь корпоративные издания (многотиражка и др.), сбор рационализаторских предложений;

ь отношения с внешними учебными центрами;

ь учет и статистику по программам обучения.

совместно с отделом финансового обеспечения:

ь анализ должностных обязанностей;

ь классификацию работ и их тарификацию;

ь разработку систем оплаты и премирования;

ь пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

совместно с юридическим отделом:

ь участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики;

ь работу по жалобам на основе партисипативных процедур, установленных трудовыми соглашениями, и разбор всех споров;

ь содействие развитию связей и отношений между администрацией фирмы и работниками на индивидуальной и групповой основе;

ь ведение личных дел и трудовой статистики.

Там где должен функционировать отдел социального развития и сосредоточивать все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам фирмы, а также их планирование, разработку и экономическое обоснование соответствующих систем, занимается конкретно руководитель, так как эти документы поступают свыше::

ь коллективное (групповое) добровольное страхование (жизни, здоровья, от несчастных случаев);

ь система пенсионного обеспечения;

ь помощь в правовой защите для работников фирмы;

ь выплата компенсаций при увольнениях;

ь организация питания;

ь организация отдыха: социальные и спортивно-оздоровительные программы (мероприятия).

Отдел кадров выполняет функции и инженера по безопасности труда и медицинской помощи, разрабатывает необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве:

ь разрабатывает стандарты безопасности;

ь проводит расследования несчастных случаев с составлением соответствующих отчетов;

ь содействует работе по безопасности труда на производстве;

ь занимается просвещением в области техники безопасности;

ь выясняет и анализирует причины отсутствия работника на производстве.

Отдел кадров совместно с отделом психологической поддержки проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в организации, а также осуществляет:

ь подготовку справочных материалов;

ь проведение тестирования, анкетирования;

ь разработку форм документооборота для кадровой службы;

ь разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы.

Управление персоналом должно представлять собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности групп на предприятии. Оно осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воз-действие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Принцип системности в работе с кадрами предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы на предприятии. Нужно использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

ь обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человече-ского фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

ь широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

ь планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

ь активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

ь обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

ь переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкуренции, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

ь укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

ь обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам. Необходимо использование типовых «1С-кадры», автоматизированных рабочих мест специалистов кадровых служб, механизации делопроизводства по кадрам.

С учетом изложенного перед службой управления персоналом могут быть поставлены следующие задачи:

1. Определение текущей и перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте (участке, отделе, цехе).

2. Управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль текучести, высвобождения кадров.

3. Развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития.

4. Закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования; развитие состязательности в труде, системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры; регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций.

5. Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль условий труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы.

6. Обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с индивидуальными потребностями и требованиями современного производства.

7. Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся (советы трудовых коллективов, профсоюзы и т.д.).

8. Изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам.

9. Совершенствование деятельности самой службы управления персоналом.

В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т.д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями разработанными в соответствии с «Квалификационным справочником должностей служащих» и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения. При больших объемах работ за работником закрепляются определенные виды работ (прием на работу, увольнение с работы оформление пенсий и т.д.). Основной и главной проблемой управления персоналом в государственной организации - загруженность, разобщенность с отделами или подразделениями, удаленность службы по управлению персоналом от руководства.



Глава 2.

Анализ системы управления персоналом в Управлении социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района

2.1. Общая характеристика Управления социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района и анализ основных показателей деятельности

В Верхнеуральске система социальной защиты города представлена единым управлением труда и социальной защиты, взаимодействующими с ним службой социальной помощи на дому и пенсионной службой.

Управление социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района является отраслевым органом местного самоуправления Верхнеуральского муниципального района, входящим в единую областную систему социальной защиты населения, осуществляющим функции по решению вопросов местного значения в сфере социальных отношений, а также по исполнению отдельных государственных полномочий в сфере социальной защиты населения.

«Управление социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района» находится по адресу:

457670 г. Верхнеуральск, Челябинской обл., ул. Советская, 17

Руководитель УСЗН - Трофимова Ольга Сергеевна

Заместитель руководителя УСЗН - Мухутдинов Равиль Салихович

Документ, на основании которого действует руководитель - Положение об основных направлениях детельности УСЗН Верхнеуральского муниципального района и МУ КЦСОН

Расчетный счет и наименование организации, в которой открыт счет - 402048102000000000316в ГРКЦ ГУ Банка России по Челябинской области

г. Челябинск

Лицевой счет в УФК - 02607290010

Лицевой счет в Управлении муниципального казначейства - 03612000140 в Управлении финансов Верхнеуральского муниципального района

ИНН - 7429011186

БИК - 047501001

КПП - 742901001

ОКПО - 03177377

ОКОНХ - 97610

ОКВЭД - 75.11.31

ОПОН - 1027401562924

Телефоны УСЗН -8 (35143) 2-23-77 руководитель

8 (35143) 2-25-37 зам. руководителя

Направление работы УСЗН - оказание комплексной социальной помощи слабозащищенным категориям населения: одиноким престарелым гражданам, федеральным и областным льготникам, малоимущим и многодетным семьям, детям и подросткам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации.

«…Одна из особенностей управления социальной защиты населения Верхнеуральского района - открытость. Единственное управление в области, которое регулярно выпускает свой информационный вестник. Новости о пособиях и льготах, рассказы об интересных людях, репортажи о буднях социальных работников давно с нетерпением ждут в селах района и в городе.

Так устроена жизнь, что социальным работникам постоянно приходится самим осваивать новые правила, информировать об этом земляков. Сотрудники управления под руководством опытного руководителя Ольги Трофимовой в своей деятельности стремятся к компетентности и четкому знанию законов, не забывая при этом о нуждах конкретных людей. Благодаря их усилиям жители района могут рассчитывать на самые разные формы социальной помощи»[ А.Самойлова. статья «Мобильная, оперативная и адресная помощь» в газете «Красный Уралец» от 07.10.2008г.]. Управление социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района создано и действует в соответствии с:

ь Гражданским кодексом РФ,

ь Федеральным Законом «О некоммерческих организациях», Федеральным Законом №5-Фз «О ветеранах», Федеральным Законом 131 «О местном самоуправлении»,

ь Федеральным Законом № 178 «О государственной социальной помощи» от 17.07.1999г (в редакции ФЗ №122 от 22.08.2004г),

ь Федеральным Законом №181-ФЗ от 24.11.1995г. «о социальной защите инвалидов в РФ»,

ь Постановлением Правительства РФ от 11.09.98г. №1096 «Об утверждении программы государственных гарантий граждан оказания гражданам РФ социальной помощи».

В своей работе каждый отдел данной организации использует свои Федеральные Законы и Постановления правительства, которые им подходят по профилю и направленности в работе. Например, в отделе детских пособий и социальной поддержки семьи используют как основной Федеральный Закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей», все его дополнения, изменение, в том числе последнее №233 от 25.10.2007г., который вступил в силу с 01.01.2008г.

Отдел субсидий использует в своей работе основополагающим Постановление Правительства РФ №761 от 14.12.2005г. «О предоставлении субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг», различные рекомендации по приему, обработке и предоставлению гражданам субсидий на ЖКУ.

Отдел льгот и отдел по социальной поддержке используют:

ь Федеральные законы «О ветеранах»,

ь «О донорстве крови и ее компонентов» № 5142-1от 09.06 1993 г, «Изменения в ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов» № 122-ФЗ от 22.08.2004г,

ь закон Челябинской области № 103 от 22.02.2007г «О мерах социальной поддержки педагогических работников»,

ь Постановление Правительства Челябинской области №14 от 15.02.07г. «О социальной поддержке педагогических работников и сельских специалистов» и т.д.

Этапы формирования УСЗН можно отследить по уставной документации

В условиях введения в действие 131 ФЗ «О местном самоуправлении» государственные полномочия по социальной защите населения переданы муниципальным образованиям. Это позволило сохранить структуру органов социальной защиты, использовать созданный в предыдущие годы персонифицированный банк данных на граждан, имеющих право на меры социальной поддержки.

Управление социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района является юридическим лицом, некоммерческой организацией, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, самостоятельный баланс, смету. Расчетный и иные счета в банках, круглую печать с полным наименованием, бланки со своим наименованием. Учреждение от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.

Финансирование шло за счет субвенций областного бюджета, размер их определен исходя из единого подхода к предоставлению социальных услуг гражданам, тем самым исключено неравенство финансовых возможностей разных муниципальных образований. Источниками формирования имущества УСЗН, в том числе финансовых средств, являются:

- имущество, закрепленное собственником или уполномоченным им органом в установленном порядке;

- имущество, приобретенное за счет бюджетных средств, выделяемых учреждению по смете;

- бюджетные ассигнования и другие поступления;

- средства, поступающие в соответствии с Законом РФ «О социальной защите граждан в РФ»;

- внебюджетные средства;

- амортизационные отчисления;

- безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений, граждан;

- иные источники, предусмотренные действующим законодательством РФ.

Имущество, отраженное в балансе, закреплено за УСЗН на праве оперативного управления распоряжением Комитета по управлению государственным имуществом. Государственное имущество, закрепленное за УСЗН, не подлежит изъятию, передачи другим организациям и использованию в целях, противоречащих задачам и интересам учреждения.

В Верхнеуральском районе реализуется весь комплекс мер социальной поддержки населения.

Приоритетами социальной защиты населения в долгосрочном аспекте выступают:

1. Обеспечение комплексного характера социальной защиты;

2. Совершенствование механизма проставления социальных трансфертных выплат;

3. Осуществление программ на федеральном уровне применительно к социально-экономическим условиям области;

4. Увеличение адресности социальных выплат;

5. Соблюдение прав граждан.

В течение 2007 года проводилась работа по формированию и корректировке федеральных и областных реестров граждан, имеющих право на меры социальной поддержки, сформированные согласно Федеральному закону РФ от 22.08.2004 № 122. Количество граждан, имеющих право на меры социальной поддержки и не получивших ее по состоянию на 01.01.2008, составило 1824 человек, поэтому сейчас ведется работа по их привлечению к общему составу учтенных категорий. Выезды на территории, рекламные буклеты, беседы это далеко не весь перечень проведенных мероприятий. Численность постепенно растет, а с ней растет степень охвата социальной помощью граждан.

Какие именно категории и как именно были выделены меры социальной поддержки в 2007г. Управлением социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района указывается в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные категории граждан, получающие меры социальной поддержки (данные за 2007г.)

Категория	Численность	Выделенные пособия (тыс. руб)
Федеральные льготники	3421	9747600
Областные льготники	4670	12652300
Сельские специалисты	754	11800000
Почетные доноры	64	345600
Ветеран труда Челяб. обл.	1639	4235800
Ветераны ВОВ, (средства выделенные на ремонт)	40	320900
Жилищные субсидии	9857	60200000
Детские пособия	3773	13456800
Единовременное пособие по рождению	393	3668100
Областное пособие на рождение ребенка	332	9788700
Единовременная помощь к школе	785	3140000
Материальная помощь малообеспеченным семьям	183	67000
Выданы канц.товары к школе из районного бюджета	350	53000
Выдан статус «Многодетная семья»	60	льготы на ЖКУ
Помощь в оформлении социальных стипендий	200	-
Находится под опекой	217	5624000
Приемные семьи	7 ( 13 детей)	3656094
Детские дома	2 (67детей)	8553000

Государственная поддержка семьи осуществляется за счет пособий. Практически все семьи с детьми при получении свидетельства о рождении получают информационные буклеты, в которых есть вся информация о порядке назначения и выплате пособий на детей.

В марте прошлого года принята районная программа «Социальная поддержка малообеспеченных семей и предупреждение социального сиротства». Рассчитана она на два года. Районные власти особое внимание уделяют детским домам, расположенным в Степном и Верхнеуральске. «.. Безусловно, меры социальной поддержки населения осуществляются при непосредственном участии вышестоящих бюджетов, но это не значит, что органы местного самоуправления не помогают в их реализации. Скорее, наоборот, любые начинания, просьбы и предложения, адресованные главе района, как правило, находят у него поддержку. За годы своей работы я не помню случая отказа в помощи, формального отношения к проблемам людей, нуждающихся в ней. Видимо, поэтому все наши планы, как правило, осуществляются.»[ Трофимова О.С. статья «Мобильная, оперативная и адресная помощь», газета «Красный Уралец»]

Так как 1 января 2006г. Центр социального обслуживания населения преобразован в Муниципальное Учреждение «Комплексный центр социального обслуживания населения», то теперь он работает как самостоятельное юридическое лицо. Можно сделать некоторые обобщения по работе этой организации:

Отделение дневного пребывания за 2007г. посетило 225 человек:

- из них бесплатно - 127 чел.;

- на условиях частичной оплаты - 85 чел. на сумму 17865 рублей;

- на условиях полной оплаты - 13 чел. на сумму 8216 рублей.

За счет средств от платных услуг было оказано помощи пенсионерам, посетившим группу дневного пребывания:

- посещение выставочного зала - 225 чел. на сумму 2250 рублей;

- приобретено медикаментов и другие медицинские услуги на сумму 8300 рублей;

- оплачивались услуги библиотеки - на сумму 400 рублей.

В 2007г. Начала работать служба психологической разгрузки, работает швейная мастерская, которая оказывает услуги всем слоям населения по утвержденному прейскуранту цен. За 2007г. услуги получили 566 чел. на сумму 52895 рублей.

В течение года работала парикмахерская, оказывала услуги населению, согласно утвержденного прейскуранта. Льготная 50% скидка на услуги оказывалась лишь пенсионерам. Также парикмахер обслуживает пенсионеров на дому, согласно заявкам.

В 2-х отделениях обслуживания на дому работают 80 социальных работников, они обслуживают 530 пенсионеров и инвалидов:

- 138 человек обслуживаются бесплатно;

- 205 человек на условиях частичной оплаты;

- 187 человек на условиях полной оплаты.

В 2007г. за счет средств от платных услуг организованы и проведены мероприятия как среди обслуживаемых, так и среди социальных работников.

40 участников ВОВ и инвалида ВОВ обслуживаются на условиях полной оплаты, но расходы компенсирует районный бюджет. Всего на сумму 36000 рублей.

В отделении срочной социальной помощи на обслуживании стоит 2619 человек. Им оказано за счет районного бюджета различные виды помощи:

- материальная помощь - 274 чел. на сумму 108708,50 рублей;

- санитарно-гигиенические наборы - 119 чел. на сумму 15356,4 рублей;

- аптечки - 66 чел. на сумму 4200 рублей;

- бесплатное питание - 85 чел. на сумму 17580 рублей;

- сформировано продуктовых наборов к праздничным мероприятиям - 613 шт. на сумму 109409,20 рублей.

Мобильная служба оказывает социальные услуги малообеспеченным категориям граждан в отдаленных населенных пунктах. Оказано услуг 2443 гражданам. Оформлено дел в дома-интернаты на 25 человек.

Магазин «Ветеран», за счет районного бюджета, оказал услуги на льготное приобретение товаров на сумму 96511, 90 рублей.

Специалистами «Управления социальной защиты населения» и МУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» Верхнеуральского муниципального района бесплатно предоставляются юридическая помощь, психологическое консультирование, обслуживание одиноких престарелых граждан на дому, срочная социальная помощь, социальная парикмахерская, реабилитационные мероприятия для инвалидов и детей-инвалидов.

Труд работников социальной сферы оценен по достоинству. За успехи в труде премией законодательного собрания Челябинской области награждена начальник отдела субсидий Смирнова Любовь Владимировна, награждена Почетной грамотой Министерства социальных отношений, ведущий специалист по назначению Понамарева Елена Петровна, поощрены грамотами Главой Верхнеуральского района четверо социальных работника.

В настоящее время учреждениями социальной защиты ведется учет работы за 2008год и планирование работы на 2009 год, исходя из переданных полномочий, утвержденных субвенций областного бюджета и финансирования за счет районного бюджета.

Анализ основных показателей деятельности



Таблица 2.2

Анализ основных показателей деятельности УСЗН (с учетом данных МУ КЦСОН)

Наименование показателя	Значение показателя	Изменение, (+,-)	Цепной темп роста, %
	2005	2006	2007	2006	2007	2006	2007
1) Выручка от реализации, тыс.руб.	750,7	877,1	1041,3	126,4	164,2	116,8	118,7
2) Численность работников, чел.	129	135	139	6	4	104,7	103,0
а) Фонд оплаты труда, тыс.руб.	367,65	433,35	625,5	65,7	192,15	117,9	144,3
б) Среднемесячная заработная плата, руб.	2850	3210	4500	360	1290	112,6	140,2
3) Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.	20135	10115	10258	-10020	143	50,2	101,4
4) Среднегодовые остатки оборотных средств, тыс.руб.	9854	14515	12340	4661	-2175	147,3	85,0
5) Производительность труда, тыс.руб./чел.	5,82	6,50	7,49	0,68	0,99	111,6	115,3
6) Фондоотдача, руб./руб.	26,82	11,53	9,85	-15,29	-1,68	43,0	85,4
7) Фондоемкость, руб./руб.	0,04	0,09	0,10	0,05	0,01	232,6	117,1
8) Коэффициент оборачиваемости	0,08	0,06	0,08	-0,02	0,02	79,3	139,6
8) Себестоимость продукции, тыс.руб.	3297,2	3917,7	4029	620,5	111,3	118,8	102,8
9) Прибыль от реализации, тыс.руб.	-2546,5	-3040,6	-2987,7	-494,1	52,9	119,4	98,3
10) Рентабельность продаж, %	-339,217	-346,665	-286,92	-7,45	59,74	102,2	82,8

А теперь рассмотрим все показатели и их изменение более подробно. Выручка в 2006-2007 гг. увеличивалась по сравнению с 2005 г. В 2006 г. на 16,8%, а в 2007 г. на 18,7%. В 2006 г. основные средства снизились на 49,76%, а в 2007 г. стоимость основных средств увеличилась на 1,41% и составила 10258 тыс. руб., против 10115 тыс. руб. в 2006 г. Это обусловлено закупкой нового компьютерного оборудования. Динамика выручки, основных фондов представлена на рис. 2.2.

Оборотные же средства УСЗН в 2006 г. увеличились на 47,3% и составили 14515 тыс.руб по сравнению с 9854 тыс.руб. в 2005 г. В 2007 г. оборотные средства УСЗН опять понизились на 14,98% и составили 12340 тыс.руб., что является положительным моментом, так как позволяют ускорить их оборачиваемость.

Динамика выручки, оборотных средств фондов и коэффициента оборачиваемости представлена на рис. 2.3.

Численность работников УСЗН все время росла с 2005г. по 2007г. включительно. Увеличилась производительность труда: в 2006 г. на 11,64% по сравнению с 2005 г., а в 2007 г. выросла еще на 15,3%. Так при незначительном увеличении численности работников, произошло увеличение выручки от реализации, поднялась производительность. Динамику численности, выручки, и производительности труда можно проследить на рис. 2.4.

Ниже в таблице 2.4. представлен полный отчет о движении основных средств, где отражается стоимость основных средств УСЗН, в том числе, зданий, сооружений, передаточных устройств, машин и оборудования, транспортных средств и т.д. так же в там отражена динамика стоимости основных средств за период с 2005 по 2007 годы в разрезе по показателям.

По данным этой таблицы можно видеть, что в 2007 год был богат приобретениями. Увеличилось число строений, оборудования, транспортные средства, производственный инструмент и т.д. То есть наблюдается увеличение темпов роста основных средств данной организации.



Таблица 2.4

Отчет о движении основных средств за 2005-2007 гг

Наименование показателя	2005 (тыс. руб.)	2006 (тыс. руб.)	2007 (тыс. руб.)
	бюджет	внебюджет	всего	%	бюджет	внебюджет	всего	%	бюджет	внебюджет	всего	%
Здания (010)	9717,9		9718		9717,9		9718	0	18659		18659	92,0
из них жилые здания	7214,5		7215		7144,5		7145	-0,97	13718		13718	92,0
Сооружения (011)	37,3		37,3		37,3		37,3	0	71,7		71,7	92,2
Передаточные устройства (012)
Машины и оборудование (013)	188,9	115,8	304,7		213,4	156,9	370,3	22	573,2	493,4	1067	188,0
Транспортные средства (015)	4,8		4,8		47,7	20	67,7	1310	127,8	66,4	194,2	186,9
Инструмент производственный (010)	10,2	5,8	16		10	10,9	20,9	31	26,7	20,3	47	124,9
Библиотечный фонд (018)	33,5	1	34,5		31,8	11,7	43,5	26	79,4	17,3	96,7	122,3
Всего	9992,6	122,6	10115		10058	199,5	10258	1,4	19538	597,4	20135	96,3

УСЗН Верхнеуральского муниципального района получает доход от аренды помещений, от платной деятельности и добровольных пожертвований и целевых взносов физических лиц. Изменение доходов от предпринимательской деятельности УСЗН отражена в табл. 2.5.



Таблица 2.5

Динамика доходов от предпринимательской деятельности УСЗН (с учетом деятельности МУ КЦСОН) за период с 2005 по 2007 год

Наименование показателя	2005 г.	2006 г.	2007 г.
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Аренда	203,6	27,12	342,9	39,10	630,4	60,54
Поступления от платной деятельности	371,2	49,44	343,6	39,18	356,7	34,26
Добровольные пожертвования и взносы	175,9	23,44	190,6	21,72	54,2	5,20
Всего	750,7	100	877,1	100	1041,3	100

УСЗН ведет учет доходов и расходов по предпринимательской деятельности не только своего, но и подотчетного ему подразделения в данном случае это МУ КЦСОН .

Учреждение самостоятельно распоряжается денежными средствами, полученными по смете расходов и уточненному бюджету, утвержденному Администрацией Верхнеуральской области. В данной смете и уточненном бюджете отражается утвержденный для финансирования этой организации в начале отчетного периода объем бюджетных денежных средств. По окончании отчетного периода составляется отчет об исполнении сметы доходов и расходов по бюджетным средствам (форма №2) и баланс исполнения сметы доходов и расходов (форма №1).

Внебюджетные средства учитываются в уточненной смете доходов и расходов от предпринимательской и прочей, приносящей доход, деятельности на текущий период, которая согласовывается также с Администрацией Верхнеуральского района. По истечению отчетного периода составляется отчет об исполнении сметы доходов и расходов по внебюджетным источникам (форма №4) и баланс исполнения сметы доходов и расходов по внебюджетным источникам (форма 1-1).

Контроль за использованием по назначению и сохранностью имущества осуществляет Комитет по управлению государственным имуществом Челябинский области в установленном порядке.

Объем бюджетных средств в рублевом эквиваленте за последние 3 года имеет тенденцию к росту. Общий объем финансирования, утвержденный на 2006 год, почти на 19 % превышает объем бюджетных средств, утвержденных к финансированию в 2005 году, а объем, утвержденный на 2007 год уже на 3 %.

Изменение бюджетных средств утвержденных для финансирования УСЗН за период с 2005 по 2007 гг. представлено в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Динамика бюджетных средств утвержденных для финансирования УСЗН Верхнеуральского муниципального района за период с 2005г. по 2007г. (тыс. руб.)

Экономическая классификация расходов	2005 г.	2006 г.	%	2006 г.	2007 г.	%
Наименование статьи расходов	Код статьи
ТЕКУЩИЕ РАСХОДЫ	100 000
Оплата труда гос. служащих	100 100	664,90	1100,20	165,47	1100,20	1183,00	107,53
оплата труда гражданских служащих	110 110	664,90	1100,20	165,47	1100,20	1183,00	107,53
оплата труда внештатных сотрудников	110 140
Начисления на оплату труда	110 200	238,00	393,90	165,50	393,90	424,00	107,64
Приобретение предметов снабжения	110 300	578,50	602,60	104,17	602,60	708,00	117,49
медикаменты	110 310	2,00	3,00	150,00	3,00	3,00	100,00
мягкий инвентарь и обмундирование	110 320	90,40	31,00	34,29	31,00	67,00	216,13
продукты питания	110 330	454,10	534,60	117,73	534,60	613,00	114,67
оплата ГСМ	110 340	18,00	20,00	111,11	20,00	11,00	55,00
прочие расходные материалы	110 350	14,00	14,00	100,00	14,00	14,00	100,00
Командировки и служебные разъезды	110 400	6,00	8,00	133,33	8,00	7,00	87,50
Транспортные услуги	110 500	5,00	9,00	180,00	9,00	5,00	55,56
Оплата услуг связи	110 600	7,00	8,00	114,29	8,00	8,00	100,00
Оплата коммунальных услуг	110 700	1258,70	1141,20	90,67	1141,20	1430,00	125,31
оплата содержания помещений	110 710	57,30	59,40	103,66	59,40	44,00	74,07
оплата потребления тепловой энергии	110 720	633,30	707,70	111,75	707,70	884,00	124,91
оплата потребления электрической энергии	110 730	158,50	190,90	120,44	190,90	348,00	182,29
оплата водоснабжения помещений	110 740	399,60	173,20	43,34	173,20	154,00	88,91
прочие коммунальные услуги	110 770	10,00	10,00	100,00	10,00	0,00	0,00
Прочие текущие расходы на закупку товара	111 000	36,00	38,00	105,56	38,00	34,00	89,47
Трансферты населению	130 300	153,10	176,80	115,48	176,80	145,00	82,01
Приобретенное оборудование и предметы длительного пользования	240 100	200,00	50,00	25,00	50,00	29,00	58,00
Капитальный ремонт	240 300	150,00	90,00	60,00	90,00	56,00	62,22
ИТОГО РАСХОДОВ	800 000	3297,20	3917,70	118,82	3917,70	4029,00	102,84

Как видно из табл. 2.6 , существенный рост объема финансирования в 2006 году вызван увеличением объема финансирования следующих статей:

- оплата труда гос. служащих - на 65,5 %;

- начисления на оплату труда - на 65,5 %;

- транспортные услуги - на 80 %;

- оплата потребленной электроэнергии - на 20,4 %.

Так же в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился объем утвержденного финансирования на следующие позиции:

- приобретение предметов снабжения - на 17,5 %;

- оплата коммунальных услуг - на 25 %, за счет роста финансирования на оплату потребления электроэнергии на 82.3 %.

- оплата труда гос. служащих - на 7.5 %.

В то же самое время объем финансирования на нижеперечисленные позиции сократился:

- транспортные услуги;

- оплата содержания помещений;

- трансферты населению;

- приобретение оборудования.

Из года в год сокращается финансирование расходов на капитальный ремонт.

2.2 Анализ системы управления персоналом в УСЗН

Структура и штатное расписание УСЗН утверждается руководителем Управления, Администрацией Верхнеуральского муниципального района, делается предварительный запрос в Министерство социальных отношений (в некоторых отделах), если частичное финансирование идет из Министерства социальных отношений. Структура «Управления социальной защиты населения» Верхнеуральского муниципального района представлена на рис.2.1.

Основным подразделением, осуществляющим работу с кадрами в УСЗН, является отдел кадров. В связи с загруженностью отдел кадров работу по определению потребности в персонале, отбор и первичную профессиональную подготовку отдел кадров проводит совместно с руководителями отделов. Для проведения тестирования из МУ КЦСОН привлекается психолог, так как определение психотипов и разработка мотивационных мероприятий на их основе требуют профессионального подхода.

Перед проведением анализа действующей системы управления в организации, все способы и методы рассматриваются у руководителя УСЗН.

Все приведенные данные были собраны и скомпонованы отделом кадров и архивным отделом, так как именно туда «стекается» основная информация по организации.

В УСЗН работает три категории работников:

1. Государственные служащие (Оплата труда регулируется 79-ФЗ и Указом Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных служащих»). К ним относятся:

а. Руководитель,

б. Заместители руководителя,

в. Начальники отделов,

г. Ведущие специалисты,

д. Специалисты 1 категории,

е. Специалисты 2 категории,

ж. Специалисты.

2. Служащие (оплата труда регулируется Постановлением Правительства РФ), включают в себя:

а. Инспектора,

б. Завхоз.

3. Обслуживающий персонал (оплата труда производится по 1-му разряду Единой тарифной сетки) включает в себя:

а. Дворники,

б. Уборщицы,

в. Рабочие по обслуживанию здания (оплата труда производится по 3-му разряду Единой тарифной сетки),

г. Водителей (оплата труда производится по 5-му разряду Единой тарифной сетки).

На каждого сотрудника в отделе кадров УСЗН оформляется личное дело, разрабатывается должностная инструкция.

Все операции и расчеты по кадрам отражаются как документально, так и в программном комплексе «Гарант», «1С-кадры».

Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление им должностных окладов и надбавок к ним производится по приказу руководителя УСЗН, согласно утвержденного штатного расписания по представлению начальника отдела, в соответствии с трудовым законодательством.

К работникам УСЗН предъявляются следующие требования:

1) Все поступившие на работу должны получить вводный инструктаж от специалиста отдела кадров о конфиденциальности, по безопасности труда и пожарной безопасности.

2) После вводного инструктажа работник получает личную карточку и инструкцию по безопасности труда и пожарной безопасности, которые он приносит на рабочее место.

3) После проведения инструктажа на рабочем месте ответственное лицо (зам. руководителя, начальник отдела) заносит сведения об этом в личную карточку инструктируемого и расписывается в ней. Затем расписывается получивший инструктаж работник.

4) По истечении испытательного срока (7 дней) вновь принятый работник вместе со своим руководителем приходит к руководителю или его заместителю, который совместно с представителем комиссии по проверке знаний по охране труда, проводят проверку знаний и оформляют это протоколом и своей подписью в личной карточке. После этого новый работник допускается к самостоятельной работе приказом по ОФК.

5) Повторный инструктаж проводится не реже двух раз в год (май-июнь, ноябрь-декабрь) с обязательной прописью в личной карточке.

6) Проверка знаний по охране труда работников ОФК проводится один раз в год с оформлением протокола, прикладываемого к личной карточке работника.

7) Перевод с одной работы на другую и совмещение профессий на длительное время оформляются приказом руководителя ОФК и проведением инструктажа на новом рабочем месте с записью в личной карточке.

8) Перевод на срок до одной рабочей смены производится с записью в журнале временных переводов с указанием профессии, на которую оформлен перевод, подписями инструктирующего и инструктируемого.

9) О каждом несчастном случае в рабочее время пострадавший или очевидец немедленно извещают руководителя отделения, начальника отдела, которые принимают меры для оказания первой помощи и доставки его в медицинский пункт.

10) Руководители организуют расследование причин несчастного случая в сроки, обусловленные законодательством.[ Пункты из инструкции по безопасности труда]

Анализ состава, структуры и движения кадров по УСЗН, прежде всего, необходимо начать с анализа обеспеченности трудовыми ресурсами табл.2.7.

Таблица 2.7

Обеспеченность трудовыми ресурсами УСЗН

Категория персонала	2006 год	Потребность в трудовых ресурсах в 2007 г.	Отклон. от плана	В сравнен.с 2006 г
		план	факт
Руководители	1	1	1	0	0
Госслужащие	108	104	102	-2	-6
Служащие	11	11	11	0	0
Обслуживающий персонал всего, чел	19	21	21	0	+2
Всего по ОУФК, чел	139	137	135	-2	-4

Если просмотреть результаты по обеспеченности трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что в 2007 г. в УСЗН недостатка по административно - управленческому персоналу не было, а по категориям персонала, таким как госслужащие - дефицит. Динамика численности к уровню предыдущего года отражает снижение численности на 4 человека по УСЗН в целом, при этом рост численности обслуживающего персонала составил 2 человека, а численность госслужащих снизилась на 6 человек.

Таким образом, в 2007 году в УСЗН существенного дефицита в работниках не было. Это означает, что по численности работников были созданы все условия для обеспечения бесперебойной, ритмичной работы и выполнению производственной программы.

Но необходимо еще сделать анализ трудовых ресурсов по полу, возрасту, так как рекомендуется постоянно отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Так как лишь 8% коллектива мужчины, а следовательно, основная точка зрения женская, то эту выборку можно не делать, но по возрасту следует провести. Возрастная группа характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации.