Оптимизация деятельности органов МСУ по профилактике и преодолению стресса в служебной среде (на примере МП "ТТУ" Управления транспорта и связи Департамента дорожного хозяйства, транспорта и связи мэрии г.о. Тольятти)

У каждого человека свой индивидуальный стиль поведения в стрессе. Также индивидуален и сценарий стрессового поведения, выражающийся в частоте и форме проявления стрессовых реакций [12, с. 189-190]. Обычно этот сценарий усваивается в детстве.

Варианты стрессовых сценариев, в зависимости от частоты и силы проявления:

- кто-то «стрессует» каждый день, но в небольших дозах, не очень агрессивно и существенно не разрушая отношения с окружающими;

- другие - несколько раз в год, но чрезвычайно сильно, полностью теряя самоконтроль;

В зависимости от направленности стрессовой агрессии выделяют:

- направленность стрессовой агрессии на самого себя (работник обвиняет самого себя);

- направленность стрессовой агрессии на коллег и начальников (работник винит других работников);

В зависимости от механизмов запуска стрессовых реакций:

- в основном стрессовый сценарий запускается почти автоматически (по внешне незначительному поводу), достаточно незначительного нарушения привычного ритма жизни и работы;

- но возможно и длительное «вызревание» стресса с последующим достаточно быстрым его «раскручиванием».

Рассмотрим факторы, которые могут вызвать профессиональный стресс.

Купер и Маршалл исследовали источники стресса «белых воротничков» и выявили следующие их группы [6, с. 179-196]:

1. Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

- перегрузи или недогрузки работой. Перегрузка работой ставит человека перед проблемой, может ли он справиться с заданием. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация (чувство крушения), а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно невознагражденным.

- плохие физические условия труда, например, отклонение в температуре помещения, плохое освещение или чрезмерный шум;

- дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь);

- необходимость самостоятельного принятия решения.

2. Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:

- ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать;

- ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен или чего не желает делать. Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания;

- ответственность за других людей и за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т. п. ). Заметим, что ответственность за людей более стрессогенна;

- слишком низкая ответственность, больно бьющая по самолюбию и очень расхолаживающая в работе;

- малая степень участия в принятии решений в организации.

3. Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:

- взаимоотношения с руководством, подчиненными, коллегами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;

- трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя).

4. Факторы, связанные с деловой карьерой:

- два основных стрессогенных фактора - профессиональная «неуспешность» и боязнь ранней отставки;

- статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения «предела» своей карьеры;

- отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений, нестабильность);

- несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.

5. Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:

- неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду важных вопросов);

- ограничение свободы поведения, интриги и т. п.

6. Внеорганизационные источники стрессов:

- основные проблемы работника, возникающие в семейной жизни: распределение времени (работник мечется между семьей и работой; таким образом, сам он «нуждается в социальной поддержке для борьбы с «подводными камнями» семейной жизни»); перенесение кризисов из одной ситуации в другую;

- мобильность работника ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т. п. (основную тяжесть переездов обычно принимает на себя жена). По данным специальных исследований успех мужа-менеджера часто связан с тем, как успешно жена включается в новую (особенно иностранную) среду общения, т.е. как быстро жена находит смысл в новых отношениях, и как следствие, меньше упрекает своего мужа;

- различия по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; «ригидные» больше реагируют на неожиданности, идущие «сверху», от начальства; «подвижные» чаще оказываются перегруженными работой, ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие.

Глава 2. Характеристика особенностей деятельности и условий труда МП «ТТУ» Управления транспорта и связи Департамента дорожного хозяйства, транспорта и связи мэрии г.о. Тольятти

2.1 Общая характеристика Департамента дорожного хозяйства, транспорта и связи мэрии г.о. Тольятти

Департамент образован Распоряжением мэра городского округа Тольятти от 04.05.2008 N 2629-1/р «Об утверждении организационной схемы функционального подчинения и состава органов мэрии городского округа Тольятти».

Изменение внутренней структуры Департамента осуществляется на основании распоряжения мэра городского округа. Упразднение Департамента производится на основании решения Думы городского округа и регламентируется Уставом городского округа Тольятти.

Департамент в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Самарской области, муниципальными правовыми актами городского округа Тольятти, в том числе Уставом городского округа Тольятти и настоящим Положением.

Основной целью деятельности Департамента является формирование и реализация муниципальной политики, осуществление управления в области дорожного хозяйства, транспорта, связи и транспортных информационно-телекоммуникационных систем на территории городского округа Тольятти.

Для достижения поставленной цели Департаменту необходимо выполнение следующих задач:

1. Обеспечение эффективного содержания, строительства и ремонта автомобильных дорог общего пользования, мостов и иных транспортных инженерных сооружений в границах городского округа Тольятти.

2. Обеспечение безопасного, эффективного и устойчивого функционирования городского пассажирского транспорта, формирование и реализация единой политики в области пассажирских перевозок. Создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения в границах городского округа Тольятти.

3. Участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций в границах городского округа Тольятти.

4. Создание условий для обеспечения жителей городского округа Тольятти услугами связи.

5. Выполнение полномочий главного распорядителя бюджетных средств.

В структуру Департамента входят:

- Управление дорожного хозяйства;

- Управление транспорта и связи (Находится в ведомственном подчинении Управления МП «ТТУ» и МП «ТПАТП №3»);

- отдел планирования и экономического анализа;

- отдел смет и договоров.

Работники Департамента назначаются на должность и освобождаются от должности распоряжением мэра городского округа в соответствии с Трудовым кодексом РФ по представлению руководителя Департамента и согласованию с заместителем мэра по городскому хозяйству на условиях трудового договора.

Департамент в своей работе взаимодействует со всеми органами (структурными подразделениями) мэрии городского округа Тольятти, учреждениями и организациями в сфере дорожного хозяйства, транспорта и связи, расположенными на территории городского округа Тольятти, а также с населением городского округа Тольятти в пределах своей компетенции.

2.2 Основные функции и структура Департамента

Департаментом непосредственно руководит руководитель Департамента, который подчинен заместителю мэра по городскому хозяйству. Заместитель мэра по городскому хозяйству курирует деятельность Департамента.

Для решения задачи 1 «Обеспечение эффективного содержания, строительства и ремонта автомобильных дорог общего пользования, мостов и иных транспортных инженерных сооружений в границах городского округа Тольятти» Департамент осуществляет следующие функции:

1. Формирует политику в области содержания, строительства и ремонта автомобильных дорог в городском округе Тольятти на основе разработки, реализации и сопровождения программ и проектов развития дорожного хозяйства городского округа Тольятти;

2. Обеспечивает условия для развития дорожной отрасли на территории городского округа Тольятти в соответствии с государственной и муниципальной политикой в области дорожного хозяйства;

3. Готовит и обосновывает задания на необходимое развитие транспортной инфраструктуры в целях комплексного развития территорий городского округа;

4. Осуществляет разработку документации для строительства (реконструкции) и ремонта объектов в развитии дорожного хозяйства;

5. Проводит аналитическую оценку состояния дел и определяет приоритетные направления в дорожном строительстве;

6. Организует и проводит контроль и надзор за соблюдением законодательства, требований государственных стандартов, иных требований в области дорожного хозяйства;

7. Способствует внедрению новой техники и технологий в сфере содержания, строительства и ремонта автомобильных дорог;

8. Осуществляет долгосрочный прогноз, среднесрочное и краткосрочное планирование развития дорожного хозяйства в соответствии с целями социально-экономического развития городского округа Тольятти;

9. Разрабатывает, утверждает в установленном порядке и контролирует выполнение целевых программ развития и ремонта улично-дорожной сети городского округа Тольятти;

10. Осуществляет в установленном порядке приемку завершенных строительством дорожных объектов и передачу их на обслуживание эксплуатирующим организациям;

11. Готовит предложения заместителю мэра по городскому хозяйству о создании, реорганизации и ликвидации муниципальных учреждений в сфере дорожного хозяйства;

12. Организует перспективное и текущее планирование деятельности муниципальных учреждений в сфере дорожного хозяйства;

13. Обеспечивает условия и сопровождение качественного функционирования и развития муниципальных учреждений в сфере дорожного хозяйства;

14. Выдает разрешения на перевозку крупногабаритных и (или) тяжеловесных грузов по дорогам общего пользования на территории городского округа Тольятти.

Для решения задачи 2 «Обеспечение безопасного, эффективного и устойчивого функционирования городского пассажирского транспорта, формирование и реализация единой политики в области пассажирских перевозок. Создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения в границах городского округа Тольятти» Департамент осуществляет следующие функции:

1. Формирует политику в области транспорта в городском округе Тольятти на основе разработанных и реализованных программ и проектов развития транспортных перевозок в городском округе Тольятти;

2. Обеспечивает условия для развития транспортной отрасли на территории городского округа Тольятти в соответствии с государственной и муниципальной политикой в области транспортных перевозок;

3. Разрабатывает проекты организации регулярных городских и сезонных пригородных автобусных маршрутов, городских троллейбусных маршрутов и конкурсную документацию на право их реализации;

4. Принимает участие в разработке проекта бюджета городского округа Тольятти, организации и исполнения бюджета городского округа Тольятти;

5. Оказывает методическую и практическую помощь организациям в сфере транспортных перевозок по внедрению новой техники, технологий и инновационной деятельности, направленной на развитие отрасли;

6. Организует перспективное и текущее планирование деятельности муниципальных учреждений и предприятий транспорта;

7. Обеспечивает условия и сопровождение качественного функционирования и развития муниципальных учреждений и предприятий пассажирского транспорта, транспортных перевозок, а также их создание, реорганизацию и ликвидацию;

8. Анализирует работу муниципальных учреждений и предприятий на предмет востребованности и качества оказываемых транспортных услуг населению городского округа Тольятти;

9. Готовит предложения мэру городского округа Тольятти по изменению стоимости проезда в пассажирском транспорте городского округа.

Для решения задачи 3 «Участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций в границах городского округа Тольятти» Департамент осуществляет следующие функции:

1. Участвует в планировании мероприятий по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций;

2. Организует мобилизационную подготовку в области транспорта;

3. Осуществляет взаимодействие со средствами массовой информации по вопросам предупреждения чрезвычайных ситуаций на транспорте;

4. Осуществляет сотрудничество с федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, направленное на предупреждение и ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций в границах городского округа Тольятти.

Для решения задачи 4 «Создание условий для обеспечения жителей городского округа Тольятти услугами связи» Департамент осуществляет следующие функции:

1. Организует решение общегородских задач развития связи и телекоммуникаций на основе взаимодействия с заинтересованными городскими организациями и предприятиями любых форм собственности, учреждениями и гражданами;

2. Участвует в формировании для отраслевых предприятий городского заказа на услуги связи и телекоммуникаций;

3. Участвует в рассмотрении научно-технических проектов на строительство новых предприятий и объектов связи и телекоммуникаций, координации работ по их реализации;

4. Организует поиск инновационных идей и инвестиционных стратегий в области связи и телекоммуникаций, в создании необходимых условий для научно-технического развития прогрессивных технологий;

5. Участвует в разработке предложений по использованию инструментов регулирования (лицензирование, налогообложение, тарифы и пр.) деятельности предприятий и организаций связи в целях стимулирования их дальнейшего развития и повышения заинтересованности в выполнении городских заказов.

Для решения задачи 5 «Выполнение полномочий главного распорядителя бюджетных средств» Департамент выполняет следующие функции:

1. Готовит документы и проводит торги на размещение муниципального заказа на содержание и строительство автомобильных дорог и услуг по перевозке пассажиров на городских и пригородных (сезонных) дачных маршрутах, финансируемых из областного и городского бюджетов;

2. Выполняет от имени мэрии функции единого заказчика при размещении муниципального заказа в области дорожного хозяйства, транспорта и связи;

3. Осуществляет контроль за целевым использованием бюджетных средств муниципальными предприятиями и учреждениями;

4. Обеспечивает результативность, адресность и целевой характер использования бюджетных средств в соответствии с лимитами бюджетных обязательств.

Руководство Департаментом

Департаментом руководит руководитель Департамента.

Руководитель Департамента назначается на должность и освобождается от должности распоряжением мэра городского округа, в соответствии с Трудовым кодексом РФ по представлению заместителя мэра по городскому хозяйству на условиях трудового договора.

Положение о Департаменте разрабатывается руководителем Департамента и утверждается распоряжением заместителя мэра городского округа Тольятти.

Положения о структурных подразделениях Департамента разрабатываются руководителями соответствующих структурных подразделений и утверждаются распоряжениями заместителя мэра городского округа Тольятти.

Должностные инструкции руководителя Департамента, руководителей структурных подразделений Департамента и должностные инструкции работников Департамента утверждает заместитель мэра городского округа Тольятти.

Руководитель Департамента имеет право:

- вносить предложения мэру и заместителю мэра по городскому хозяйству о приеме на работу и увольнении руководителей структурных подразделений департамента, муниципальных учреждений в сфере дорожного хозяйства, транспорта и связи;

- в пределах своей компетенции издавать приказы, давать указания и поручения, обязательные для исполнения всеми работниками Департамента;

- вносить предложения заместителю мэра по городскому хозяйству о поощрении либо применении дисциплинарных взысканий к работникам Департамента;

- запрашивать и получать в установленном порядке информацию и материалы, необходимые для исполнения своих должностных обязанностей;

- принимать решения или участвовать в их подготовке в пределах своей компетенции;

- требовать от работников Департамента выполнения их должностных обязанностей и письменного оформления отчета об их выполнении;

- выходить с предложениями к руководству о создании условий для выполнения работниками Департамента их должностных обязанностей;

- участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;

- повышать квалификацию и продвигаться по службе.

Руководитель Департамента обязан:

- соблюдать и исполнять требования Конституции РФ, законодательных и иных нормативных правовых актов РФ и Самарской области, муниципальных правовых актов городского округа Тольятти;

- исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих руководителей в порядке подчиненности, отданные в пределах их должностных полномочий, за исключением незаконных;

- исполнять требования, отраженные в должностной инструкции руководителя Департамента, разрабатывать должностные инструкции руководителей структурных подразделений, входящих в состав Департамента;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленного в мэрии городского округа Тольятти, порядок работы со служебной информацией;

- поддерживать необходимый для должности уровень квалификации;

- соблюдать нормы служебной этики.

В соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами РФ и Самарской области, муниципальными правовыми актами городского округа Тольятти, в том числе Уставом городского округа Тольятти, Положением о муниципальной службе в городском округе Тольятти, руководитель Департамента несет ответственность за:

- выполнение работниками Департамента задач и функций, предусмотренных настоящим Положением;

- своевременное и качественное выполнение планов работ работниками Департамента;

- подбор и расстановку кадров в Департаменте, состояние трудовой и профессиональной дисциплины среди подчиненных;

- неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции руководителя Департамента.

2.3 Характеристика Тольяттинского троллейбусного управления

Муниципальное предприятие городского округа Тольятти «Тольяттинское троллейбусное управление» создано на основании приказа Куйбышевского областного управления коммунального хозяйства от 06.01.1966г. № 4. Официальное сокращенное наименование - МП «ТТУ».

МП «ТТУ» находится в ведомственном подчинении Управления транспорта и связи Департамента дорожного хозяйства, транспорта и связи мэрии городского округа Тольятти. Местонахождение и почтовый адрес МП «ТТУ»: 445043, РФ, Самарская область, г. Тольятти, Южное шоссе, 28.

История Тольяттинского троллейбусного управления представляет собой следующее.

При индустриальном «втором» и особенно «третьем» «рождениях» города в советскую эпоху в 700-тысячном, не имевшем трамвай городе была создана серьёзная система троллейбуса. Троллейбусная сеть с почти тремя десятками маршрутов, с более чем тремя сотнями единиц подвижного состава и с тремя депо стала одной из крупнейших в стране, а среди троллейбусов имелись сочленённые «гармошки», которые также были только в немногих городах страны.

24 марта 1961 года исполнительный комитет городского Совета депутатов принял решение «О строительстве троллейбусного транспорта в городе». В течение 1964-1965 гг. получены первые пять троллейбусов ЗиУ-5, приняты в эксплуатацию тяговая подстанция, депо и 21,4 километра контактной сети.

Первый троллейбус пущен 21 января 1966 года по маршруту № 2 («Соцгород» - завод «СК»). Тогда же создано троллейбусное управление.

В 1967-1968 в ходе строительства второй очереди троллейбусной сети сданы две тяговые подстанции, пущено три маршрута, в том числе к стройплощадке «АвтоВАЗа».

В 1969 году пущен маршрут № 1 в зону отдыха, потребовавший дополнительной тяговой подстанции.

В 1970 году пущен троллейбус в Комсомольский район города.

В 1973 году пущен первый маршрут по Автозаводскому району Тольятти. Получен первый троллейбус ЗиУ-9. Тольяттинский троллейбусный транспорт полностью перешёл на бескондукторную систему обилечивания.

В 1975 году принято решение о строительстве третьей очереди троллейбусного транспорта - для доставки работников строящегося завода «ТольяттиАзот». Маршрут № 21 был пущен в 1982 году.

В 1983 году был списан последний троллейбус ЗИУ-5, в 1984 сдана в эксплуатацию 14 тяговая подстанция. В 1985 году открыто третье троллейбусное депо. В 1989 году запущено первые два троллейбуса ЗиУ-682. В 1990 году запущены первые два сочленённых троллейбуса ЗиУ-683. Была проведена первая забастовка водителей.

В 1996 году впервые появились три троллейбуса нетрадиционного для троллейбусного парка города производителя - марки АКСМ-101. В 1998 после долгого перерыва получен первый сочленённый троллейбус. В 2001 году впервые за десять лет получено 20 новых троллейбусов.

В 2004 году расформировано старейшее троллейбусное депо № 1.

В 2005 году в целях увеличения выручки от продажи талонов впервые проведена моментальная лотерея.

В 2006 году тольяттинский троллейбус отметил своё сорокалетие.

В последние годы троллейбусы не выдерживают конкуренции с альтернативными перевозчиками. Развитие сети не происходит, новые межрайонные маршруты не появляются, зато закрывают старые. Закрыты 3, 6, 12, 20 маршруты. На некоторых сокращено количество машин. Так, с 1 августа 2007 года на 22 маршруте действует всего две машины, а на 23 оставлено только два утренних рейса, предназначенных для доставки рабочих на заводы - в 07:00 и 08:00.

На рис. 4 представлена структура управления.

На сегодняшний день предприятие оказывает транспортные услуги по городским перевозкам пассажиров электрическим транспортом по 22 маршрутам. Протяженность троллейбусных линий составляет 227,6 км. Инвентарное число пассажирских троллейбусов составляло: на 01.01.2008г. 186 единиц, на 01.01.2009г. 180 единиц. За проверяемый период новый подвижной состав на предприятие не поступал, списано 11 троллейбусов. Инвентарное число пассажирских троллейбусов на 01.01.2011г. составляет 175 единиц, из которых срок службы 10 лет -26 троллейбусов, от 10 до 15 лет - 12 троллейбусов, от 15 до 20 лет - 74 троллейбуса, свыше 20 лет - 63 троллейбуса.



Рис. 4. Организационная структура управления МП «ТТУ»

В соответствии с отчетом муниципального предприятия города Тольятти (приложение №1 к Положению о порядке подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности МП и МУ г.Тольятти) на 01.01.2010г. коэффициент износа основных средств составляет 77,8%. Эксплуатация троллейбусов производится силами двух депо.

Стоимость основных средств по состоянию на 01.01.2009г. составляла 233 786,5 тыс. руб., на 01.01.2010г. - 232 057,9 тыс. руб., на 01.01.2011г. - 229 879,9 тыс. руб.

МП «ТТУ» кроме основной деятельности оказывало услуги физическим и юридическим лицам на договорной основе. За проверяемый период предприятие по договорам оказывало следующие услуги:

- перевозка работников ОАО «АВТОВАЗ» и ООО «Тольяттинский Трансформатор»;

- сдача в аренду опор контактной сети;

- по аренде автомашин;

- по аренде помещений и земельных участков;

- по выдаче технических условий;

- по сопровождению негабаритного груза;

- по реализации путевок на базу отдыха.

Договор о передаче муниципального имущества г. Тольятти в хозяйственное ведение от 01.10.1996г. №114ХА заключен между Комитетом по управлению имуществом г. Тольятти и МП «ТТУ». Комитет передал имущество по состоянию на 01.04.1996г. стоимостью 257 183,2 тыс. руб. (деноминированных рублей), в том числе:

- основные средства - 243 496,6 тыс. руб.;

- нематериальные активы - 0,9 тыс. руб.;

- незавершенные капитальные вложения - 339,6 тыс. руб.;

- оборотные, денежные средства и прочие финансовые активы - 13 346,1 тыс. руб.

К договору от 01.10.1996г. №114ХА заключено дополнительное соглашение от 09.04.1997г. №1, стоимость муниципального имущества по состоянию на 01.01.2010г. составляла 254 101,5 тыс. руб.

2.4 Изучение профессионального стресса у сотрудников МП «Тольяттинское троллейбусное управление»

Профессиональный стресс - это совокупность психологических и физиологических реакций работников на сложившуюся непростую ситуацию на работе. Негативные последствия профессионального стресса влияют не только на здоровье и состояние отдельного работника, но и на эффективность деятельности организации в целом.

Причины возникновения профессионального стресса можно разделить на непосредственные и главные. К первому виду причин относятся последствия таких событий, как сложности в процессе выполнения задания, нехватка времени, конфликт с непосредственным руководителем, определенные проблемы в процессе коммуникаций. А главной причиной возникновения профессионального стресса всегда является индивидуальные особенности сотрудника - профессиональные, физиологические и психологические. Стоит отметить, что практически каждый аспект профессиональной деятельности, рассматриваемый отдельным работником как сложно выполнимая и практически не достижимая задача, может стать причиной стресса.

Существует перечень признаков, по которым работодатель, руководитель организации смогут определить, испытывают ли их сотрудники профессиональный стресс. Во-первых, результатом воздействия стресса на сотрудника, может быть хроническая усталость, изменение аппетита, резкое изменение веса. Подобные признаки изначально могут быть незначительными раздражителями, а впоследствии привести к серьезным заболеваниям. Во-вторых, руководителю организации следует принимать во внимание эмоциональное состояние сотрудников. О том, что сотрудник организации испытывает профессиональный стресс, может говорить вялость и апатия, беспокойство, безразличие, чувство паники и постоянной раздражительности и другие подобные проявления. И наконец, последствиями стресса могут быть ослабление памяти, злоупотребление алкоголем и курением, невозможность сосредоточиться.

Профессиональный стресс оказывает достаточно серьезное влияние на здоровье человека. Именно поэтому необходимо своевременно обращаться за помощью.

Коллектив службы движения МП «ТТУ»

В отделе движения МП «ТТУ», в котором проводилось исследование, работает 10 человек: 6 женщин и 4 мужчины. В исследовании принимали участие все сотрудники. В таблице 2 приведен список сотрудников отдела.

В данном коллективе существует единая группа, разделений на микрогруппы нет. В рабочее время всем сотрудником коллектива приходится тесно взаимодействовать друг с другом.

Таблица 2 - Список сотрудников отдела движения МП «ТТУ»

Ф.И.О.	Должность	Возраст
Кузнецова Екатерина Евгеньевна	Начальник службы движения	26 лет
Тихонов Павел Николаевич	Сотрудник отдела АСКОП	44 года
Бахарев Сергей Александрович	Сотрудник отдела АСКОП	40 лет
Рамшина Ирина Константиновна	Сотрудница отдела службы движения	43 года
Зубкова Ирина Васильевна	Сотрудница отдела службы движения	35 лет
Евсеева Екатерина Вячеславовна	Сотрудница отдела службы движения	27 лет
Мелешкина Наталья Юрьевна	Сотрудница отдела службы движения	38 лет
Маслова Надежда Александровна	Сотрудница отдела службы движения	41 год
Казаков Алексей Иванович	Программист	27 лет
Давыдов Александр Викторович	Сотрудник АСКОП 2 депо	32 года

При решении рабочих вопросов иногда случаются разногласия между сотрудниками, но чаще этими сотрудниками являются Ирина Константиновна и Надежда Александровна. Профессиональными знаниями обладают все сотрудники отдела. В целом коллектив дружный, хорошо общаются между собой вне рабочего времени. Все члены коллектива соблюдают правила внутреннего распорядка, выполняют требования своего руководителя. В данном коллективе не наблюдается опозданий и пропусков без уважительных причин, отмечается низкий уровень заболеваемости.

С целью определения наличия профессионального стресса у сотрудников Тольяттинского троллейбусного управления с ними была проведена беседа и Тест личностной тревожности Спилбергера.

Проведение беседы: подготавливается план беседы, составляются вопросы, устанавливается время и место проведения беседы.

Проводится беседа с каждым работником отдела: они отвечают на заданные вопросы четко и уверенно.

Беседа с сотрудниками имела своей целью выявление наличия у сотрудников отдела проявлений профессионального стресса.

Вопросы беседы представлены в Приложении 1.

Было выявлено, что высокий уровень профессионального стресса отмечен у 30 % опрошенных (2 женщины и 1 мужчина). Эти сотрудники указывают на нестабильность условий профессиональной деятельности, неудовлетворенность работой, наличие частых конфликтов на работе. Они отмечают, что часто чувствуют тревогу, раздражение и гнев.

У 40 % (2 женщины и 2 мужчины) испытуемых диагностирован средний уровень профессионального стресса. Эти сотрудники отмечают, что периодически чувствуют тревогу и раздражение. В процессе работы им иногда приходится вступать в конфликтные отношения, которые они чаще разрешают конструктивно. Сотрудники отмечают наличие неудовлетворяющих их аспектов работы. Ситуацию профессиональной деятельности в целом характеризуют как стабильную.

Низкий уровень профессионального стресса был отмечен у 30 % опрошенных (2 женщины и 1 мужчина). Данные испытуемые удовлетворены своей профессиональной деятельностью, указывают на положительные стороны своей работы, оценивают ситуацию как стабильную, успешно справляются с трудностями и достигают своих профессиональных целей. Эти сотрудники практически не конфликтуют с другими людьми. В случае конфликтных ситуаций разрешают их конструктивно.

Количественные данные графически представлены на рис. 5.

Таким образом, можно сказать, что у большинства сотрудников (70 %) отмечается наличие признаков профессионального стресса. Лишь треть сотрудников не испытывают стрессового состояния. Анализ результатов беседы показал, что сотрудники, которые в рабочее время меньше контактируют с людьми по поводу профессиональной деятельности - менее подвержены стрессу, а значит и работать таким людям легче и лучше.

Рис. 5. Количественные результаты беседы

Далее с работниками отдела служба движения был проведен опрос «Что у Вас вызывает наибольший стресс на работе», цель которого - выявление представлений сотрудников о причинах стрессов на рабочем месте. Испытуемым был предложен печень причин, из которого им нужно было выбрать три самых выраженных в их отделе. Также респонденты могли написать свой вариант. Бланк опроса представлен в Приложении 2.

В таблице 3 приведены ответы сотрудников.

Таблица 3 - Результаты опроса «Что у Вас вызывает наибольший стресс на работе»

Ф.И.О.	Варианты ответов
Кузнецова Екатерина Евгеньевна	6, 4, отсутствие служебного транспорта
Тихонов Павел Николаевич	1, 9, выполнение не своих обязанностей
Бахарев Сергей Александрович	3, 7, постоянное присутствие на работе, даже при отсутствии работы
Рамшина Ирина Константиновна	2, 8, 7
Зубкова Ирина Васильевна	1, 8, не рациональное использование времени
Евсеева Екатерина Вячеславовна	7, 3, старая техника
Мелешкина Наталья Юрьевна	8, 7, нет карьерного роста
Маслова Надежда Александровна	2, нет своего кабинета, 3
Казаков Алексей Иванович	4, 9, 1
Давыдов Александр Викторович	1, 4, 6

Изучив данные опроса можно сказать, что наиболее часто встречающимися причинами стресса являются отдалённость от дома и конфликт с начальством, (по 4 человека так ответили). Шум на рабочем месте, монотонность работы и большой объём работы (по 3 человека так ответили), далее идёт небольшая оплата труда и конфликт с сотрудниками отдела (так ответило по 2 человека). Можно сказать, что труд всех сотрудников очень ценят и придают ему соответствующее значение. Помимо предлагаемых вариантов ответа сотрудники записывали и свои ответы, но одинаковых или схожих между ними не было. Кроме рабочих стрессоров, на всех влияют проблемы с родственниками, с супругом (супругой), физические травмы и разные причины не относящиеся к работе.

Также с сотрудниками отдела был проведен Тест личностной тревожности Спилбергера, который включает в себя 40 вопросов и состоит из 2 частей, раздельно оценивающих тревожность реактивную (РТ, номера высказываний с 1 по 20) и личностную (ЛТ, номера высказываний с 21 по 40).

На каждое из высказываний необходимо дать один из четырех вариантов ответа: 1 - почти никогда, 2 - иногда, 3 - часто, 4 - почти всегда.

Инструкция теста: внимательно прочитайте каждое из приведенных ниже предложений и выберите соответствующую цифру справа в зависимости от того, как вы себя чувствуете обычно. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных и неправильных ответов нет.

Вопросы теста приведены в Приложении 3.

Показатели РТ и ЛТ подсчитываются по формулам:

PT = A - B + 35, где, А - сумма зачеркнутых цифр на бланке по пунктам шкалы 3, 4, б, 7, 9, 12, 13, 14, 17, 18; В - сумма остальных зачеркнутых цифр по пунктам 1, 2, 5, 8, 10, 11, 15, 1б, 19, 20.

ЛТ = C - D + 35, где С - сумма зачеркнутых цифр на бланке по пунктам шкалы 22, 23, 24, 25, 28, 29, 31, 32, 34, З5, 37, 38,. 40;D - сумма остальных цифр по пунктам 21, 26, 27, 30, 33, 36, 39.

При интерпретации результаты оцениваются следующим образом: до 30 баллов - низкая тревожность, 31-45 - умеренная тревожность, 46 и более баллов - высокая тревожность.

Анализ результатов теста показал, что высокий уровень тревожности (личностной и реактивной) выявлен у 20 % сотрудников (1 женщина и 1 мужчина). Эти испытуемые набрали более 46 баллов по каждой шкале.

Средний уровень тревожности диагностирован у 50 % сотрудников (3 женщины и 2 мужчины). У данных испытуемых отмечается средний уровень личностной тревоги и средний уровень реактивной тревожности.

Низкий уровень тревоги был отмечен у 30 % испытуемых (2 женщины и 1 мужчина). У данных сотрудников выявлен низкий уровень реактивной и личностной тревоги.

Количественные данные теста представлены на рис. 6.

Рис. 6. Количественные результаты теста Спилбергера

Таким образом, в целом в коллективе значительно повышен уровень реактивной и личностной тревожности.

Далее с сотрудниками была проведена анкета «Поведенческие и физиологические симптомы стресса». Им был предложен печень симптомов стресса, респондентам необходимо было отметить их уровень.

Текст анкеты приведен в приложении 4.

При подсчете результатов важна не общая цифра по каждому разделу, а число поведенческих или физиологических симптомов, получивших оценку 2 или 3. Если в какой-либо категории более трех симптомов получили 2 или 3, это свидетельствует о возможном наличии в данный момент проблемы, связанной со стрессом.

В таблице 4 приведены результаты анкеты.

Таблица 4 - Результаты анкеты «Поведенческие и физиологические симптомы стресса»

Ф.И.О.	Варианты ответов
Кузнецова Екатерина Евгеньевна	Набрала 8 баллов, ответов со значением 2 или 3 не было.
Тихонов Павел Николаевич	Набрал 11 баллов, присутствовали 2 ответа со значением 2 в 10 и 20 вопросах.
Бахарев Сергей Александрович	Набрал 9 баллов, присутствовал один ответ со значением 2 в 11 вопросе.
Рамшина Ирина Константиновна	Набрала 12 баллов, ответов со значением 2 или 3 не было.
Зубкова Ирина Васильевна	Набрала 12 баллов, ответов со значением 2 или 3 не было.
Евсеева Екатерина Вячеславовна	Набрала 13 баллов, присутствовали 3 ответа со значением 2 в 20, 17 и 5 вопросе.
Мелешкина Наталья Юрьевна	Набрала 15 баллов, присутствовали 2 ответа со значением 2 в 3 и 13 вопросе.
Маслова Надежда Александровна	Набрала 13 баллов, присутствовал 1 ответ со значением 2 в 11 вопросе.
Казаков Алексей Иванович	Набрал 14 баллов, ответов со значением 2 или 3 не было.
Давыдов Александр Викторович	Набрал 16 баллов, присутствовал 1 ответ со значением 2 в 3 вопросе.

Проведя анкетирование мы узнали, что у сотрудников службы движения стрессовый уровень соответствует среднему уровню.

Сравнение результатов беседы и теста Спилбергера, опроса и анкеты показало, что уровень тревожности и уровень профессионального стресса у испытуемых связаны, т.е. у тех сотрудников, у которых отмечается высокий уровень стресса, отмечается повышенная тревожность. У испытуемых с низким уровнем стресса тревожность находится на низком уровне.

Результаты исследования позволяют говорить о том, что в целом в коллективе у большинства сотрудников отмечаются признаки наличия профессионального стресса. Это указывает на необходимость осуществления специальной работы по профилактике и преодолению стресса в профессиональной среде.

Глава 3. Оптимизация деятельности МП «Тольяттинское троллейбусное управления»

Сейчас много говориться о том, как избежать стресс, даются разные советы и рекомендации по избавлению от стресса. Но, как утверждал Селье, стресса не следует избегать [13, с. 30-31]. Впрочем, как следует из определения, приведенного в начале работы, это и невозможно.

В обиходной речи, когда говорят, что человек «испытывает стресс», обычно имеют в виду чрезмерный стресс, подобно тому как выражение «у него температура» означает, что у него повышенная температура, то есть жар. Обычная же теплопродукция - неотъемлемое свойство жизни.

Даже в состоянии полного расслабления спящий человек испытывает некоторый стресс. Сердце продолжает перекачивать кровь, кишечник -- переваривать вчерашний ужин, а дыхательные мышцы обеспечивают движения грудной клетки. Даже мозг не полностью отдыхает в периоды сновидений.

Полная свобода от стресса означает смерть. На рис. 3 показано, что стресс связан с приятными и неприятными переживаниями. Уровень физиологического стресса наиболее низок в минуты равнодушия, но никогда не равен нулю (это означало бы смерть).

Вопреки ходячему мнению, мы не должны, но не в состоянии, избегать стресса. Но мы можем преодолеть его негативные последствия.

Рис. 3. Диапазон эмоциональных реакций при стрессе

3.1 Факторы, влияющие на устойчивость к стрессу

Эффекты стресса зависят от индивидуальных особенностей человека. Некоторые люди могут противостоять разрушительному действию стресса гораздо лучше, чем другие. Почему? Существует несколько факторов, смягчающих воздействие стресса на наше психическое и физическое здоровье. Мы рассмотрим некоторые из них [8, С.532-541].

Социальная поддержка включает все виды помощи, предоставляемой человеку людьми, с которыми он связан какими-либо социальными связями.

Оценивая степень социальной поддержки, Гоур установил, что у тех людей, которым оказывалась относительно большая социальная поддержка со стороны друзей и родственников, обнаружились: 1) менее выраженная эмоциональная реакция на фрустрацию и 2) меньше симптомов телесного нездоровья.

В одном недавно проведенном исследовании обнаружили, что у людей, которые указывали на более сильную социальную поддержку, выше уровень антител в крови, что играет ключевую роль в защите организма от респираторных инфекций.

Социальная поддержка является хорошим лекарством не только для тела, но и для души. В большинстве исследований выявлена связь и между социальной поддержкой и психическим здоровьем. В периоды тяжелого стресса социальная поддержка является для нас буфером, смягчающим негативное воздействие стресса.

Социальная поддержка делится на четыре вида:

* Эмоциональная поддержка - выражение участия и заинтересованности, которые показывают нам, что мы небезразличны людям. Примером такого поведения может служить внимательное, участливое выслушивание рассказа о проблемах. Возможно, это повышает наше самоуважение.

* Оценочная поддержка - помощь человеку в оценке и осмыслении его проблем. Этот вид поддержки заключается в попытках прояснения сути проблемы и ее значимости.

* Информационная поддержка - совет о том, как справиться с проблемой. Она может состоять в обсуждении возможных решений проблемы или в рассмотрении достоинств различных стратегий ее преодоления.

* Инструментальная поддержка - материальная помощь или помощь конкретными действиями. Сюда входит широкий спектр возможных действий, таких, как предоставление временного жилья, одалживание денег, препровождение в центр социальной помощи, поиск работы и многое другое.

Следует также отметить, что социальные отношения и социальная поддержка - это не одно и то же. Некоторые друзья или члены семьи могут критиковать, создавать чувство вины, предъявлять излишние требования, провоцировать на ненужные споры, а также многими другими способами мешать нам справляться со стрессом.

Стойкость - это совокупность определенных личностных черт, а именно, ответственности, стремления к преодолению трудностей и внутреннего локуса контроля, которые способствуют высокой сопротивляемости к стрессу.

Внутренний локус контроля - это черта личности, характеризующая веру людей в то, что все их достижения, успехи и неудачи, являются результатом их собственных действий. Личности с внешним локусом контроля полагают, что их успехи или неудачи определяются главным образом внешними факторами, такими, как судьба, случай или везение. Обнаружено, что более стойкие люди чаще демонстрируют внутренний локус контроля, тогда как менее стойкие к стрессу склонны ощущать себя марионеткой в руках судьбы.

По нашему мнению, стойкость смягчает эффекты стресса, изменяя его оценку. Стойкие люди чаще оценивают потенциально стрессовые события как менее угрожающие и менее нежелательные.

Оптимизм. Определяя оптимизм как общую тенденцию к ожиданию благополучных исходов, ученые обнаружили корреляцию между оптимизмом и хорошим физическим здоровьем. В ходе последующих исследований они нашли, что оптимисты и пессимисты по-разному справляются со стрессом. В стрессовой ситуации оптимисты в большей степени ориентированы на действия и анализ проблемы. Они с большей охотой, чем пессимисты, ищут социальной поддержки и в своих оценках стрессовой ситуации больше склонны подчеркивать позитивные аспекты. Пессимистам же более свойственно концентрироваться на негативных аспектах стресса. Согласно этому, оптимизм способствует более адаптивным способам борьбы со стрессом, а пессимизм ведет к пассивным стратегиям преодоления стресса и беспечности по отношению к своему здоровью.

Стремление к острым ощущениям - еще одна черта личности, влияющая на нашу реакцию на стресс. Впервые описанное Марвином Цукерманом, стремление к ощущениям - это общее предпочтение высокого или низкого уровня сенсорной, стимуляции. Люди с высоким показателем стремления к ощущениям предпочитают, а возможно даже и нуждаются, в высоком уровне стимуляции. Эти люди любят риск, и поэтому им нравятся альпинизм или автогонки. Они удовлетворяют свою жажду ощущений, пробуя наркотики, часто меняя сексуальных партнеров. Им нравятся азартные игры, острая пища, экстравагантное искусство, буйные вечеринки и необычные друзья.

Очевидно, что люди с высокими показателями стремления к ощущениям ищут ситуации, которые большинство людей считают весьма стрессогенными. По сравнению с другими, люди с высоким стремлением к ощущениям воспринимают такого рода события как менее угрожающие, рискованные и вызывающие тревогу.

Цукерман предположил, что для людей и с высоким, и с низким уровнем стремления к ощущениям важно «правильно» выбрать профессию. Действительно, похоже, что человек с высоким стремлением к ощущениям будет испытывать фрустрацию от рутинной, монотонной работы, тогда как человек с низким показателем может быть перегружен стрессами на работе, предъявляющей высокие требования.

Хотя стремление к ощущениям связано с устойчивостью к стрессу, заметим, что люди с высокими показателями по данной личностной черте зачастую могут быть более дезадаптивными, чем адаптивными. Люди с высоким стремлением к ощущениям с большей вероятностью, чем другие могут злоупотреблять наркотиками, иметь проблемы в школе, приобретать вредные привычки, вести себя импульсивно, ввязываясь в драки. Таким образом, недостатки высокого стремления к ощущениям могут перевешивать его достоинства.

3.2 Методы управления профессиональным стрессом

Купер и Маршалл выделяют основные подходы по управлению производственным стрессом [6, с. 200-201]:

· изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте;

· обеспечение большей автономии работника;

· построение «мостов» между работой и домом (семьей), создание возможностей для жен управленцев лучше понять работу своего мужа и даже «возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т.п.)»;

· повышение квалификации (в плане осознания своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений);

· создание в организации благоприятного социально-психологического климата.

Методы регулирования стрессов по Альбрехту

Идеальным будет такое положение, когда производительность находится на возможно более высоком уровне, а стресс - на возможно более низком.

Как же управлять, чтобы повысить производительность и понизить уровень стресса?

Люди, страдающие от чрезмерного стресса на работе, могут попытаться применить следующие методы регулирования стрессов по Альбрехту [14, с. 170-180].

1. Разработайте систему приоритетов в своей работе. Оцените свою работу следующим образом: «должен сделать сегодня», «сделать позднее на этой неделе» и «сделать, когда будет время».

2. Научитесь говорить «нет», когда достигнете предела, после которого вы уже не можете взять на себя больше работы. Объясните своему начальнику, что понимаете важность задания. Затем опишите конкретные приоритетные работы, над которыми в настоящее время работаете. Если он настаивает на выполнении нового задания, спросите, какую работу вы должны отложить до завершения нового задания.

3. Наладьте особенно эффективные и надежные отношения с вашим начальником. Поймите его проблемы и помогите ему понять ваши. Научите вашего начальника уважать ваши приоритеты, вашу рабочую нагрузку и давать обоснованные поручения.

4. Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей). Объясните, что эти требования тянут вас в противоположных направлениях. Попросите устроить совещание со всеми заинтересованными сторонами, чтобы выяснить вопрос.

5. Сообщите своему руководителю или сотрудникам, когда вы почувствуете, что ожидания или стандарты оценки вашего задания не ясны (неопределенность ролей). Скажите им, что вы несколько неуверенны относительно ряда конкретных, связанных с заданием вопросов и хотели бы иметь возможность обсудить эти вопросы с ними.

6. Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем. Объясните, что вы сторонник требующей отдачи сил работы и хотели бы иметь возможность принять участие в других видах деятельности.

7. Найдите каждый день время для отключения и отдыха. Уходите время от времени из офиса, чтобы сменить обстановку или ход мыслей. Не обедайте там и не задерживайтесь подолгу после того, как вам следовало бы уже идти домой или заняться другой работой.

К другим факторам, связанным с понижением вероятности стресса, относятся соблюдение надлежащего питания, поддержание себя в форме с помощью физических упражнений и достижение общего равновесия в жизни.

Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, Альбрехт предлагает следующее:

1. Оцените способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих задач, повысьте им рабочую нагрузку, если они того желают. В подходящих случаях делегируйте полномочия и ответственность.

2. Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого- либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо, чтобы они выполнили это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, чтобы дать необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания.

3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий. Используйте двустороннюю коммуникацию и информацию своих подчиненных.

4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.

5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.

6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

Оптимальный способ избавления от затянувшегося стресса - полностью разрешить конфликт, устранить разногласия, помириться. Если сделать это невозможно, следует логически переоценить значимость конфликта. Можно выделить различные способы снижения значимости конфликта. Первый из них можно охарактеризовать словом «зато». Суть его - суметь извлечь пользу, что-то положительное даже из неудачи. Второй прием успокоения - доказать себе, что «могло быть и хуже». Сравнение собственных невзгод с чужим еще большим горем позволяет стойко и спокойно отреагировать на неудачу.

Желательные условия труда

Касл перечислил желательные условия труда [9, с. 240 - 241]:

· работа должна соответствовать «интеллектуальному запросу» работника, это повышает его личную заинтересованность;

· работа должна быть не слишком утомительной;

· вознаграждение за труд должно быть справедливым, информативным и соответствовать устремлениям (установкам) работника;