Управления стрессами в организации на примере ОАО "Пензастрой"

Причины стресса в организации. Деструктивные последствия стрессов и конфликтов. Структура и система управления кадрами на предприятии на примере ОАО "Пензастрой". Движение промышленно-производственного персонала. Диагностика уровня трудового стресса.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 09.01.2013
Размер файла 89,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Эффективное функционирование организации, обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг зависит от результативной слаженной деятельности каждого из бизнес-секторов: производства, финансов, материально-технического обеспечении, маркетинга и персонала.

Для создания развитой среды в коллективе, способствующей формированию делового сотрудничества и переход от межличностных отношений к отношениям деловым важны различные аспекты. Одним из основных аспектов является стресс, испытываемый на рабочем месте.

Стресс в современном обществе стал одной из глобальных проблем. Причем значительная часть ситуаций, вызывающих нервное напряжение, связана именно с работой, профессиональной деятельностью.

Стресс - серьезная помеха успешному ведению бизнеса. Стрессовые ситуации могут возникнуть в компании по разным причинам, но чаще всего - из-за стиля менеджмента в компании. При современном темпе жизни для того, чтобы оставаться конкурентоспособными, многие специалисты сознательно вынуждены подвергать себя перегрузкам, что ведет к нервному и физическому истощению.

Важной задачей для современной организации в условиях рыночной экономики является предоставление работникам общедоступной социально-психологической помощи, профилактика стрессов и уменьшение социальной напряженности на работе.

Как известно, стресс является важной социальной проблемой, опосредованно влияющей на стабильность поведения в организации и жизнь общества в целом. Актуальность этой проблемы в последние годы для населения России особенно возрастает, что связано с процессами общественно-экономических изменений и настоящим экономическим кризисом.

У современного человека стресс происходит больше всего из-за перегрузок на работе, когда он старается сделать все дела как можно лучше, но потом силы иссякают и он вопреки стараниям работает все хуже и хуже.

Стресс стал типичным явлением, сопутствующим человеку в созданных им самим условиях жизни. Существенно снижается работоспособность, ухудшается здоровье, увеличивается вероятность принятия ошибочных решений, провоцируются конфликтные ситуации. В связи с этим возникли и продолжают создаваться многочисленные технологии, направленные на защиту от воздействия стрессовых ситуаций. В этом и заключается стресс-менеджмент, то есть управление стрессом - это то, что нужно для полноценной жизни. Пытаться подавлять стресс - значит, бороться с самим собой. А вот научиться управлять им - значит создавать именно тот ресурс, который позволяет двигаться по жизни.

Сегодня, когда бизнес вступает в свою цивилизованно-корпоративную фазу, когда в основном все поделено, понятно по ценам, затратам, срокам и перспективам, стресс продолжает присутствовать и даже расти, потому что работать нужно еще сильнее и регулярнее. Это касается работников всех уровней, только у каждого стресс имеет свою специфику.

Сегодня стресс стал неотъемлемой частью современного рабочего места. Высокая конкуренция на рынке, быстро изменяющаяся внешняя среда, чрезмерные или недостаточные требования к подчиненным, неуверенность в рабочем месте, большой объем информации и необходимость интенсивно взаимодействовать с огромным количеством людей - стали теми основными стрессогенными факторами, которые приводят людей в организации к переутомлению и, как следствие, к стрессу. В наше время, характеризующееся невысокой культурой общения, значительной интенсификацией умственного труда, большими нервно-психологическими нагрузками, уменьшением роли физического труда, миллионы людей довольно часто пребывают в стрессовом состоянии. Это состояние не только оказывает отрицательное воздействие на индивида, но и через его поведение способно влиять на других людей, с которыми он связан служебными отношениями, семейными узами и т.д. Актуальность работы заключается в негативном воздействии стрессов, которые создают проблему управления персоналом.

Объектом выпускной квалификационной работы является ООО ««Пензастрой».

Предметом исследования является производственные стрессы и методы управления ими.

Целью работы является исследование управления стрессами в организации.

Данная цель определяет следующие задачи:

1. исследовать теоретические основы управления стрессом

2. исследовать особенностей организационного стресса и факторов его возникновения;

3. дать характеристику предприятия ООО «Пензастрой»

4. провести исследование факторов стресса в организации и выявить наиболее значимые;

5. разработать мероприятий по внедрению стресс - менеджмента на предприятии.

Теоретической основой работы явились труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, психологии управления, общей и социальной психологии. В работе были применены следующие методы исследования: анализ литературных источников по проблеме управления персоналом, анкетирование.

Структура работы имеет введение, 3 базовые главы, заключение, список литературы, приложение Введение отражает актуальность работы и практическую значимость, методы и методологическую базу, а также предмет объект, цель и задач

ГЛАВА 1. Стрессы в современной организации и особенности управления ими (теоретическая часть)

1.1 Сущность и причины стресса в организации

В переводе с английского языка слово “стресс” означает “нажим, давление, напряжение”. А энциклопедический словарь дает следующее толкование стресса: “состояние психического напряжения, возникающее у человека или животного под влиянием сильных воздействий” Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, - СПб. : ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2004. С.530.

Впервые данное явление исследовал и описал Г. Селье в работе «Стресс без дистресса». Ученый дал этому явлению следующее определение: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование» Селье Г. Стресс без дистресса. - М.: Прогресс, 2000. С.27.

Есть и другое определение, подчеркивающее необходимость стресса для организма: Стресс - это одновременно и особое нервное состояние, и приспособительная реакция организма, направленная на обеспечение самосохранения.

Наиболее общая и полная схема жизненного стресса, который влияет на личность в её повседневной жизни Коган Б. М. Стресс и адаптация. - М.: Знание, 2003. С.14, представлена на рисунке 1.

Межличностный

стресс

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Области стресса в повседневной жизни.

Во внутреннем квадрате обозначена самая суть нашего существования, которую называют "Я сила", "умственная сила", психическая энергия, или внутренние ресурсы. Это то, что позволяет индивиду преодолевать кризисы жизни, что определяет интенсивность сопротивления стрессу. Снижение ресурса способствует повышению уязвимости к разным, связанным со стрессом, расстройствам, таким как тревога, страх, отчаяние, депрессия.

Следующая область - внутриличностный стресс. Большинство наших требований к внешнему миру и его воздействия на нас связаны с этим видом стресса. Эта область является как бы центробежной силой, которая оказывает влияние на все сферы нашей жизни. Если мы не находимся в мире сами с собой, то наше внутреннее смятение, переживание проявляется в негативном отношении, воздействиях на внешний мир и нарушает межличностные взаимосвязи. В эту категорию стресса входят такие события, как несбывшиеся ожидания, нереализованные потребности, бессмысленность и бесцельность поступков, болезненные воспоминания, неадекватность оценки событий и т.п.

Область межличностного стресса взаимодействует с определенными областями жизни. Поскольку каждому человеку приходится постоянно решать разнообразные социальные вопросы в своей деятельности, то взаимодействие с другими лицами и его оценка оказывают существенное влияние на наше восприятие, переживание, отношение к событиям и являются проблемами отношений между людьми.

Личностный стресс имеет отношение к тому, что делает индивид и что происходит с ним, когда он не выполняет, нарушает определенные предписанные социальные роли, такие как роль родителя, мужа, служащего и т. п. Он проявляется в связи с такими явлениями как нарушение здоровья, плохие привычки, сексуальные трудности, скука, старение, уход на пенсию.

Семейный стресс включает все трудности по поддержанию семьи и отношений в ней - работа по дому, супружеские проблемы, конфликты между поколениями, жизнь с молодежью болезнь и смерть в семье, алкоголизм, развод и т. п.

Рабочий стресс обычно связан с тяжелой рабочей нагрузкой, отсутствием самоконтроля за результатом работы, ролевой неопределенностью и ролевым конфликтом. Плохое обеспечение безопасности работы, несправедливые оценки труда, нарушение его организации может стать источником стресса.

Общественный стресс относится к проблемам, которые испытывают, переживают большие группы людей, - например, экономический спад, бедность, банкротство, расовое напряжение и дискриминация .

Экологический стресс обусловливается воздействием экстремальных условий окружающей среды, ожиданием такого воздействия или его последствий - загрязнение воздуха и воды, суровые погодные условия, недоброжелательные соседи, толкотня, высокий уровень шума и т. п.

Финансовый стресс не требует разъяснений. Невозможность оплатить счета, не обеспечение расходов доходами, затруднения в получении долга, несоответствие уровня зарплаты результатам работы, возникновение дополнительных и финансово необеспеченных расходов, эти и другие обстоятельства могут являться причиной стресса.

Внутриличностный стресс заслуживает детального рассмотрения не только потому, что на него обращалось недостаточно внимания, но и в связи с тем, что он может проецироваться на различные жизненные события и влиять на особенности отношения к ним и поведение индивида.

Следует отметить, что экстремальное воздействие далеко не всегда оказывает отрицательное влияние на эффективность выполняемой деятельности. В противном случае вообще было бы невозможно успешное преодоление трудностей, возникающих при усложнении условий. Устойчивость человека к возникновению различных форм стрессовых реакций определяется прежде всего индивидуально-психологическими особенностями и мотивационной ориентацией личности. Однако работа в стрессогенной ситуации обязательно приводит к дополнительной мобилизации внутренних ресурсов, что может иметь неблагоприятные отсроченные последствия.

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся.

Стрессы возникают под действием стрессоров - это неблагоприятные, значительные по силе и продолжительности внешние и внутренние воздействия, ведущие к возникновению стрессовых состояний Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, - СПб. : ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2004.С.530. Любое событие, факт или сообщение может вызвать стресс, т.е. стать стрессором. Можно привести следующую классификацию стрессоров Хохлова Т. П. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Экономистъ, 2005. С.84:

1) По характеру:

а) физиологические (это экстремальные воздействия внешней среды - неприемлемые для организма уровень температуры, освещения, давления, болевые ощущения, непосильная физическая нагрузка и пр.);

б) психологические (психологическое напряжение, отрицательные эмоции, конфликтные ситуации и пр.).

2) По содержанию:

а) организационные ( перегрузка или недогрузка работника, конфликт или неопределенность ролей, неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью и пр.);

б) личностные (события личной жизни негативного или позитивного характера).

3) По источнику:

а) внешние (находятся за пределами организации - международные события, экономическая и политическая нестабильность, социальные проблемы, напряженность в обществе и пр.);

б) внутренние (связаны с организацией и самим работником - несовершенные организационная структура и стиль управления, специфическое восприятие, различия в опыте и пр.).

4) По специфике воздействия:

а) общие (характерны для типичных ситуаций - хронические, часто повторяющиеся проблемы);

б) специфические (связанны с особенностями личности, ситуации).

Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Дело, 2004. С. 547:

1) факторы стресса вне организации;

2) групповые факторы стресса;

3) факторы стресса, связанные с организацией;

Рассмотри их подробнее.

Стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место непосредственно на рабочем месте. Любая организация является открытой социальной системой, и на ее элементы - работников - естественно воздействуют внешние факторы, такие как изменения в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в их личной жизни (семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.).

Так, можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может побуждать людей брать дополнительную работу, в результате чего сокращается время отдыха и усиливается стресс. Серьезным фактором стресса работников являются и семейные кризисы. Имеются также данные о том, что в семьях, где работают оба супруга, находящийся в стрессовых условиях муж может «передать» свой стресс жене.

2) Групповые факторы стресса.

К групповым факторам стресса можно отнести следующие:

2.1 отсутствие групповой сплоченности - отсутствие возможности для работника чувствовать себя членом коллектива вследствие специфики рабочего места, из-за того, что руководитель не допускает или ограничивает эту возможность, или потому, что другие члены группы не принимают его в свои ряды, может явиться источником сильного стресса, особенно для работников с высоким стремлением к аффилиации;

2.2 наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов - наличие серьезных противоречий или несовместимости отдельных характеристик личности работника, например, его личных целей, нужд, ценностей, с социально одобряемыми в группе, где он работает, а значит, вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать, также является серьезным стрессогенным фактором.

Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое время, и перечень потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В нем можно найти физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т.д.), а также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. К наиболее точно установленным стрессорам, связанным с производственной средой, относятся:

3.1 неуверенность в завтрашнем дне - для многих работников постоянным стрессором является боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине;

3.2 невозможность влиять на свою работу - как отмечают многие исследователи, то, в какой степени человек влияет на свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;

3.3 характер выполняемой работы - сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты многочисленных исследований, могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников;

3.4 ролевая двусмысленность и ролевой конфликт - оба эти условия в большинстве случаев воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под ролевым конфликтом - различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе;

3.5 специфическая организационная структура - например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей;

3.6 стрессогенный стиль управления - частое использование методов неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных;

3.7 давление рабочего графика - сменная работа, а в особенности работа по скользящему графику, часто создает потребность в ряде психологических и связанных с внерабочей жизнью изменений, являющихся потенциальными стрессорами. С другой стороны, очень напряженный рабочий график, который делает затруднительным либо невозможным одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей, может также являться сильным стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях.

Все вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, а не факторами, которые автоматически вызывают стресс. Реакции на эти стрессогенные факторы индивидуальны. На чувствительность или стрессоустойчивость влияет ряд ситуативных и личностных переменных.

Далее необходимо сказать о внешних признаках стресса в организационном поведении и о психических состояниях, которые под воздействием стрессоров проявляются в различных эмоциональных формах.

Условно различают три группы симптомов (внешних признаков) стресса Хохлова Т. П. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Экономистъ, 2005. С.87:

1. Физиологические - негативные воздействия на все жизненно важные функции и здоровье человека (неврологические, эндокринные расстройства, сердечно-сосудистые заболевания, нарушения пищеварения и др.)

2. Психологические - отрицательные психологические состояния (утомление, беспокойство, тревога, страх, тоска, раздражительность и др.)

3. Поведенческие - негативные изменения в поведении человека (снижение производительности труда, нарушение дисциплины, конфликтность, антисоциальное поведение, злоупотребление алкоголем и др.)

Психологическая реакция -- это мысли и чувства, связанные или не связанные с работой. Как правило, к негативным психологическим реакциям организма относят раздражительность, импульсивное поведение, нарушения памяти и концентрации внимания, истерики, потерю аппетита, ночные кошмары, панику, пониженный интерес к контактам.

Депрессия. Это психологическое расстройство, протекающее с упадком настроения, потерей интереса к деятельности, снижением рабочей способности, потерей деловых качеств и другими нежелательными явлениями. К основным признакам депрессий относятся проявления эмоционального характера, физиологического, поведенческого и мыслительного. На эмоциональном уровне проявления могут быть весьма разнообразными. Наиболее часто возникают чувства тоски, угнетения, тревоги, раздражительности, чувство вины, неуверенность в себе, понижение самооценки, появление ангедонии (неспособности переживать радость), снижение интереса к деятельности и окружению. На физиологическом уровне могут возникать проблемы со сном, изменения аппетита, снижение энергии и повышенная утомляемость. В состоянии депрессии человеку присущи затруднения в принятии решений, проблемы со сосредоточением внимания, чрезмерный пессимизм, замедленность мышления - это поведенческие и мыслительные проявления. Все перечисленные признаки сохраняются довольно продолжительное время при наличии депрессии. Как правило, не менее 1 недели.

Неорганизованность. Как правило, неорганизованность является следствием депрессии. Однако, может возникать и как отдельный признак из-за утомительного влияния стрессовых факторов на более короткий промежуток времени, чем во время протекания депрессии. Подобное состояние сводит к минимуму способность концентрировать внимание на каком-либо объекте или теме. Результатом этого могут быть неряшливость, рассеянность или принятие ошибочных решений. Часто это сопровождается безразличием к деятельности и нежеланием в ней участвовать.

Потеря деловых качеств. Это проявляется в трудностях с принятием решения и выполнением задуманного, отсутствием желания к деловому контакту и общению. Стресс обычно предполагает пассивность, нежелание брать на себя какую-либо ответственность. Такое влияние стресса недопустимо для руководителя в процессе управленческой деятельности, так как решения, принятые в таком состоянии могут не отвечать поставленным целям, соблюдаемым принципам и ценностям.

Поведенческие реакции на стресс, как можно наблюдать, у всех людей различны и индивидуальны. «Они зависят от множества таких факторов, как привычки, темперамент, восприятие и другие. Многие из них являются следствием психологических переживаний стресса. «Обычно организационный стресс способствует увеличению количества невыходов на работу по различным причинам. Если это происходит вследствие болезни или травмы, то человек восстанавливается на протяжении долгого периода времени1 Радюк О. Управляемый стресс: признаки стресса у руководителя. URL: http://stress.by/news/2001/09/симптомы-стресса-у-руководителей. (дата обращения - 15.04.2012)».

Для организационного стресса на предприятии характерны производственные трудности и низкое качество управления, а также невовлеченность в работу. Подобная реакция работника на стрессовые факторы может происходить из-за его депрессивного состояния или эмоционального выгорания. «Для ряда так называемых коммуникативных профессий, в том числе и для менеджеров, характерно проявления синдрома профессионального (эмоционального) выгорания, который может развиться в результате длительного действия факторов, вызывающих стресс. Профессиональное выгорание возникает на фоне хронического стресса, истощения эмоциональных, энергетических и личностных ресурсов человека. Этому способствует накопление отрицательных эмоций без соответствующей разрядки или «освобождения» от них Волгина М.Ю., Редькина М.В. Профессиональное поведение менеджера: деловая этика и управление конфликтами, часть 2 - СПб: 2010г. С.43». Если рабочий коллектив или отдельные его участники находятся в состоянии упадка продолжительное время, то это наверняка является следствием влияния какого-либо стрессовых факторов. Невовлеченность в работу может присутствовать не только из-за влияний депрессивного характера. Причиной может быть также и неудовлетворенность коллектива организацией, которая ведет к нежеланию работать, незаинтересованности и отсутствия мотивации. Внешне это может быть заметно по поведению сотрудников на рабочих местах и характеру их формального и неформального общения. Сотрудники, как правило, работают без энтузиазма и желания, из отношения в коллективе носят напряженный характер.

Следует заметить, что невовлеченность может являться лишь одним из индикаторов организационного стресса. Но её наличие не всегда означает присутствие влияния организационного стресса. Особенно, если она наблюдается у отдельного сотрудника на индивидуальном уровне, она может быть следствием временного плохого самочувствия, проблем в личной жизни и других подобных причин.

Одна из функций руководителя - вести наблюдение за поведением и состоянием коллектива. В ходе наблюдения следует выявлять признаки наличия стресса, подобные тем, что описаны в данном разделе. После выявления можно сделать вывод о наличии стресса в коллективе и принять меры по его предотвращению, используя методы и стратегии, описанные в следующем разделе.

Для снижения негативного влияния психических состояний на организационное поведение персонала менеджеру необходимо осуществлять эффективные мероприятия по их профилактике.

1.2 Методы управления стрессом в организации

Для того, чтобы уменьшить вероятность образования стресса из-за неудовлетворенности работой, следует использовать правильные рычаги стимулирования. Существует двухфакторная теория Ф. Герцберга, отражающая факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность сотрудников работой. Они имеют название гигиенических факторов и мотиваторов.

К гигиеническим факторам можно отнести нормальные условия труда, достаточная заработная плата, гарантии рабочего места, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, деятельность компании, приемлемый статус. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Мотиваторы включают в себя: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, ответственность за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Как мы уже выяснили, нечеткая постановка цели и неопределенность являются одним из основных источников стресса. Поэтому следует определять цели максимально точно. Для такой постановки часто успешно используется методика SMART.

Цели, поставленные по этой технике хорошо определены, понятны сотрудникам, имеют хорошо видимую структуру цели. Субъектам цели понятно, когда она будет достигнута. Цель согласована с касающимися её сторонами. Ход её выполнения согласован с сотрудниками. Цели по SMART должны быть реалистичны, то есть их достижение находится в рамках имеющихся ресурсов, знаний и времени. В тоже время достижение цели ограничена во времени таким образом, чтобы его было достаточно, но не избыточно. Таким образом, будет поддерживать умеренный темп работы без появления стресса как от нехватки времени, так и от его избытка.

К стрессовым факторам относятся случаи, когда работник не знает, что от него требуется и не понимает роли своей деятельности в организации. Свести к минимуму образование стресса из-за подобных влияний можно групповым принятием решений. Предполагается, что если работник участвует в обсуждении и решении стоящих перед организацией задач, то у него появляется возможность повысить уровень своей информированности относительно этих задач и своей роли в их осуществлении.

Как известно, физиологически тяжелый образ жизни на работе неизбежно ведет к стрессу. Поэтому, можно сделать вывод, что желательно организовывать на предприятии программы по оздоровлению сотрудников.

Предполагается, что для того, чтобы более эффективно отслеживать источники стресса в организации, необходимо организовать на предприятии обратную связь между руководителем и рабочим коллективом. Таким образом, руководитель будет оценивать работу, консультировать и высказывать пожелания касательно выполняемых задач. А коллектив сможет высказывать своё мнение начальнику как о своих идеях, которые могут быть полезны, так и о различных моментах, которые их не устраивают.

Организация обратной связи может быть выражена на предприятии в разных формах, в зависимости от характера и предпочтений персонала и характера организации.

К основным методам управления стрессом можно отнести: коучинг руководства, антистрессовые корпоративные тренинги, организационное поведение.

Коучинг руководства. Наиболее подходящим инструментом управления стрессом для первых лиц компании является коучинг, то есть личное сопровождение, наставничество, индивидуальное тренерство. Роль коуча-консультанта заключается в том, чтобы помочь руководителю увидеть плюсы и минусы необходимых управленческих решений, активизировать жизненные стратегии, которые помогали добиться успеха в прошлом, отбросить или скорректировать стратегии, неэффективные в сложившейся стрессовой ситуации.

Корпоративные тренинги. Это наиболее распространенный способ управления стрессом в рамках отдела или компании. Что­бы провести антистрессовый тренинг, сначала нужно проанализировать ситуацию, выявить основные проблемы и определить результаты, которые предполагается достичь в ходе тренинга. Затем составляется и согласовывается с руководством программа тренинга Психология делового общения и управленческих воздействий / Под ред. В.В. Горанчука. - Санкт-Петербург: Нева, 2010.

Сталкиваясь с «трудными» клиентами, очень сложно избежать, например, чувства гнева, обиды, беспомощности, но научиться управлять ими вполне возможно. Нужно стремиться акцентировать внимание не на негативных эмоциях в процессе разговора, а на тех результатах, которые будут достигнуты после выполнения работы, - заключении выгодной сделки, увеличении прибыли, создании положительного имиджа компании в глазах клиентов, партнеров Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.: Наука, 2010.

Сегодня в нашей стране отмечается значительный рост спроса на тренинговые услуги по стресс-менеджменту. Управление стрессом считается гораздо более продуктивным, чем стремление полностью изолировать от него людей.

Стресс-менеджмент подразумевает проведение системы мероприятий, которые делятся по своей целевой аудитории на следующие три группы: работа с руководителем, тренинги для персонала и выравнивание микроклимата в коллективе.

Тренинги для руководителей. Такие тренинги проводятся, как правило, индивидуально и опираются на результаты оценки эффективных и малоэффективных компонентов поведения руководителей. Все последующие усилия направляются на минимизацию использования неуспешных стратегий, особенно в сложных бизнес-ситуациях. В результате проведенных занятий руководитель должен выработать умение справляться с такими воздействиями внешней среды как частая и неожиданная смена ситуации, неопределенность и многими другими факторами, определяющими рабочий день топ-менеджера Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Дело, 2009.

Тренинги для персонала. Компаниям, решившим обучить своих сотрудников управлению стрессом, предоставляются две возможности: провести тренинг на предприятии с учетом его специфики или направить персонал на тренинг более общего характера. В первом случае тренинговая компания проводит предварительную оценку ситуации в компании, основных стрессогенных факторов и моделей поведения персонала. После этого определяется содержание тренинга. Как бы то ни было, его центральной темой будет не столько умение избегать стрессовых ситуаций, сколько способность находить наиболее оптимальные выходы из них.

На такие же результаты ориентированы и тренинги, проводимые за пределами предприятия. Их отличие заключается лишь в том, что на них анализируются не случаи из практики компании-заказчика, а более обобщенные примеры. Важной составляющей таких тренингов является тайм-менеджмент - умение управлять своим временем и временем своих сотрудников. Правильное распределение времени поможет избежать стресса, связанного с моментами излишней или недостаточной загруженностью Коган Б. М. Стресс и адаптация. - М.: Знание, 2010.

Еще одна важная часть специализированных тренингов посвящена стрессовым ситуациям, возникающим при групповой деятельности. "Мозговой штурм", совещания, переговоры - все это неизбежно связано со стрессом, хотя и является крайне важной и очень эффективной частью работы в компании. Выравнивание микроклимата в коллективе. Во многих случаях профессиональный стресс связан с неблагоприятным внутренним климатом в компании, что может быть проблемой как отдельных структурных подразделений, так и всего предприятия. Поэтому мероприятия по созданию в коллективе атмосферы комфортного межличностного общения значительно увеличивают стрессоустойчивость сотрудников. В некоторых случаях для "выравнивания" микроклимата в офисе формулируются общие принципы поведения сотрудников в стрессовой ситуации

Организационное поведение. Это еще один действенный способ управления стрессом, позволяющий повысить жизнеспособность организации в неблагоприятных условиях. Основной задачей организационного поведения является предотвращение потерь психологических ресурсов и использование стрессовых ситуаций для развития и обучения сотрудников. Суть этого метода заключается в том, что в состоянии стрессового напряжения человек способен обучаться через наглядный пример. Для сотрудников наглядным приме­ром может стать поведение их руководителя Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече,.

Итак, организационное поведение - это поведение-пример, поведение-тип, которое передается от руководителя к подчиненным преимущественно в ситуациях неопределенности, личностного диском­форта и перегрузок. Позитивные примеры организационного поведения помогают сотрудникам выйти из изматывающего режима стресса. Рассмотрим несколько типов организационного поведения руководителя в стрессовой ситуации.

Управление неопределенностью. Демонстрируя пример организационного поведения, позволяющего управлять неопределенностью, руководитель должен показать, что он отвечает за свои слова, а его деятельность и деятельность его подчиненных имеет смысл. Что он может организовать работу таким образом, чтобы любую проблему превратить в решаемую задачу. При управлении неопределенностью главное - не перекрывать каналы достоверной информации и давать сот­рудникам обратную связь, возможность проконсультироваться по любому рабочему вопросу Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование - СПб: Лениздат., 2010.

Управление отношениями. При управлении отношениями руководителю необходимо развивать культуру общения, которая будет концентрировать эмоции сотрудников не на личностных разногласиях, а на общей цели. Чтобы эффективно влиять на создание благоприятного психологического климата в коллективе, нужно наладить систему коммуникаций. В частности, этому может способствовать развитие корпоративных традиций, проведение корпоративных праздников Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие / В.Д.Грибов. - М.: КНОРУС, 2010.

Управление нагрузками. При управлении нагрузками руководителю следует пересмотреть режим работы сотрудников или выстроить новый, грамотно управлять своим временем и временем подчиненных, а также предоставлять возможность восстанавливать силы после трудной и напряженной работы - например, включить в социальный пакет абонемент в спортзал, фитнес-клуб, бассейн Бодров В.А. Информационный стресс. - М., 2011.

Деструктивные последствия стрессов и конфликтов снижают эффективность и благополучие индивидуума, и дорого обходятся организациям. Стрессы и конфликты на прямую и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций тем самым снижает качество жизни большого числа сотрудников.

Чтобы предотвратить стрессы и конфликты либо направить их в созидательное русло ими нужно управлять. В управленческой деятельности очень важным является предупреждение и преодоление конфликтов и стрессов.

Многие психологи относят управление стрессами и конфликтами к числу управленческих функций руководителя.

ГЛАВА 2. Практика управления стрессами в организации ОАО «Пензастрой» (аналитическая часть)

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия ОАО «Пензастрой»

Основными видами деятельности общества являются:

- осуществление проектирования, строительства, реализации и эксплуатации зданий и сооружений на территории Пензенской области и за ее границами объектов жилищного, социально-бытового, коммунального, промышленного назначения и других объектов и сооружений;

- осуществление отдельных проектов в составе целевых федеральных, региональных и других программ в т.ч. строительства жилых объектов как путем комплексных инвестиций, так и непосредственным участием в роли Заказчика и Подрядчика.

В качестве основных факторов, влияющих как на состояние отрасли в целом, так и на деятельность общества, можно указать: принимая во внимание, что общество работает в условиях жесткой конкуренции, его финансовые показатели могут ухудшится при: появлении новых конкурентов общества; развитии недобросовестной конкуренции в сферах деятельности общества; снижении уровня качества работ и услуг, оказываемых обществом, по отношению к уровню качества аналогичных работ и услуг, оказываемых конкурентами общества; увеличении ставок и появлении новых видов налогов и сборов, взимаемых с общества; снижении платежеспособности потребителей работ и услуг общества; ухудшении политической и демографической ситуации в Пензенской области, повышения цен и тарифов на товары (работы и услуги), потребляемые обществом, возникновении стихийных бедствий и т.п.)

Точные аналитические показатели маркетинговых исследований привести невозможно в связи с отсутствием открытой достоверной информации о финансово-хозяйственной деятельности конкурентов ОАО “Пензастрой”.

Выручка общества от реализации в 2011 году составила 254844 тыс. руб. без учета НДС.

Доля выручки общества в общей ее сумме предприятий и индивидуальных предпринимателей Российской Федерации соответствующей отрасли незначительна, поэтому существенного влияния ОАО “Пензастрой” на отрасль своей деятельностью не оказывает.

Открытое акционерное общество “Пензастрой” не включено в реестр хозяйствую-щих субъектов, имеющих долю на рынке определенного товара в размере более чем тридцать пять процентов, ведение которого осуществляется федеральным антимонопольным органом.)

Общие тенденции развития отрасли в отчетном году ОАО «Пензастрой» оценивает как умеренно пессимистичные в связи с общими кризисными явлениями в стране и Пензенской области, снижением спроса на работы и услуги общества.

По мнению органов управления общества, тенденции развития ОАО «Пензастрой» выглядят лучше общеотраслевым тенденциям.

Приоритетным направлением деятельности общества является направление, связанное с основными видами деятельности: - проектирование, строителество и реализация объектов жилищного, социально-бытового и коммунального назначения. .

В последние годы наметилась устойчивая тенденция наращивания объемов производства (таблица 1):

Таблица 1

Динамика роста объемов производства компании

Год

Выполнение в договорных ценах (тыс.руб.)

Рост в % к предыдущему году

Ввод в эксплуатацию общей площади м2

В % к предыдущему году

2006

15006

122,5

37601

139,0

2007

29033

193,4

51736

137,6

2008

109203

376,1

43131,6

83,4

2009

205687

188,1

53148

123,2

2010

219872

106,9

58437

109,9

2011

254844

115,9

103933

177,8

В 2011 году рекламаций на поставленную продукцию и услуги не поступало.

Выручка за 2011г. в разрезе статей дохода составила:

1. Выполнено строительно-монтажных работ (генподряд) - 76 040 тыс.руб.

2. Услуги заказчика-застройщика - 120 532 тыс.руб.

3. Выручка от реализации квартир - 58 272 тыс.руб.

Итого, доход от строительной деятельности составил 254 844 тыс.руб.

Доходы от участия в других организациях - получены дивиденды в сумме 34 тыс.руб.

Прочие доходы, всего - 82 170 тыс.руб.,

В том числе:

1. Доход от сдачи имущества в аренду - 1 314 тыс.руб.

2. Реализация полученных векселей - 19 082 тыс.руб.

3. Реализация прочего имущества - 5 210 тыс.руб.

4. Экономия при закрытии домов - 56 230 тыс.руб.

5. Индексация цены договора долевого участия - 334 тыс.руб.

Динамика роста: в тыс.руб.

Таблица 2

Динамика доходов и расходов компании

№№

п/п

Наименование

показателя

2011 г.

2010 г.

Отклонения

1.

Выручка

254 844

219 872

+ 34 972

2.

Себестоимость продаж

141 325

118 997

+ 22 328

3.

Валовая прибыль

113 519

100 875

+ 12 644

4.

Управленческие расходы

61 791

44 356

+ 17 435

5.

Прибыль от продаж

51 728

56 519

- 4 791

Анализ бухгалтерской отчетности позволяет сделать выводы о финансовой устойчивости акционерного общества.

Выросли показатели чистых активов:

· в 2009 г. - 74 242 тыс.руб.

· в 2010 г. - 164 938 тыс.руб.

· в 2011 г. - 233 702 тыс.руб.

Валюта баланса составляет:

· 2009 г. - 3 268 662 тыс.руб.

· 2010 г. - 3 476 449 тыс.руб.

· 2011 г. - 3 942 062 тыс.руб.

Балансовая стоимость основных средств на конец 2011 г. составила 74 351 тыс.руб. Поступило основных средств в 2011 г. на сумму 42 320 тыс.руб., в том числе оборудование 23 615 тыс.руб.

ОАО «Пензастрой» в 2011 году ввело в эксплуатацию 12 жилых домов общей площадью 103 933,7 кв.м, кроме того подземную автостоянку на 75 м. мест.

Среднесписочная численность в 2011 году составила 69 человек.

Фонд оплаты труда:

· 2011 г. - 16 139 тыс.руб.

· 2010 г. - 12 056 тыс.руб.

Средняя заработная плата:

· в 2011 г. составила - 19 491 руб. в месяц

· в 2010 г. составила - 16 745 руб. в месяц.

Выплачена материальная помощь на сумму 1 704 450 руб.

Задолженность по зарплате на 31.12.2011 г. у предприятия нет.

Размер заработной платы повышается в соответствии сростом цен на потребительские товары не реже двух раз в год с 1 января и 1 августа (пункт 4.8 Коллективного договора).

ОАО «Пензастрой» оказана благотворительная помощь за 2011 год в сумме 2 226 896 руб.

Общество оценивает итоги развития общества по приоритетным направлениям его деятельности в 2011 году как в целом успешные. В течение этого периода своей деятельности ОАО «Пензастрой», сумело обеспечить функционирование компании с прибылью 68764 тыс.руб.

Подводя итог работе Совета директоров ОАО «Пензастрой» в 2011 году, можно отметить, что за 2011 год проведено 6 заседаний Совета директоров, а наиболее важными решениями, существенно повлиявшими на деятельность общества в отчетном году, являются следующие:

1. Решения, связанные с подготовкой и проведением общего годового собрания акционеров;

2. Решения, связанные с деятельностью исполнительных и контрольных органов управления Обществом, в том числе регулярное заслушивание отчетов исполнительных органов Общества о результатах деятельности компании.

3. Решения, определяющие финансово-экономическую политику Общества, утверждение контрольных показателей бюджета, финансирования оборотных средств и планов развития Общества.

Федеральным законом «Об акционерных обществах» Совету директоров отводится наиболее важная роль в обеспечении прав акционеров, в Формировании и реализации стратегии развития Общества, а также в обеспечении его успешной финансово-хозяйственной деятельности.

Деятельность Совета директоров была организована в соответствии с утвержденным планом работы, исполнение решений регулярно контролировалось. Неисполненных решений за отчетный период нет.

Давая оценку работы членам Совета директоров Общества, следует отметить, что все они при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей действовали в интересах Общества, добросовестно и разумно, принимали активное участие во всех его заседаниях, которые проходили в основном при 100% явке.

В последующие годы Совет директоров будет уделять первостепенное внимание вопросам улучшения качества корпоративного управления, повышения прибыльности компании, а так же устойчивой, надежной и конкурентоспособной политике на основных рынках сбыта продукции и услуг.

Перспективный план развития общества в настоящее время утвержден на 2012-2013 гг. и включает в себя достижение следующих финансово-экономических показателей (таблица 3):

Таблица 3

Финансово-экономические показатели компании

Наименование показателя

Отчетный год

2012 год

2013 год

Объем продаж (выручка)

254844

260000

298000

Производительность труда

3539

3611

4139

Прибыль

68764

69000

69500

Соотношение собственных и заемных средств

1

1

1

Для целей достижения планируемых показателей финансово-экономической деятельности ОАО «Пензастрой» предполагает осуществить следующие действия:

· Увеличение объемов производства работ и услуг.

· Улучшение качества продукции и услуг.

· Улучшение производственно-технической базы общества.

· Повышение квалификации работников общества.

· Улучшение технической оснащенности рабочих мест.

В связи с кризисными явлениями в экономике области идет снижение заказов на продукцию, строительные услуги, что отрицательно влияет на объем реализации

Основными факторами риска, которые могут повлиять на деятельность общества можно определить следующие риски:

· появлении новых конкурентов общества;

· развитии недобросовестной конкуренции в сферах деятельности общества;

· снижении уровня качества услуг, оказываемых обществом, по отношению к уровню качества аналогичных услуг, оказываемых конкурентами общества;

· увеличении ставок и появлении новых видов налогов и сборов, взимаемых с общества;

· снижении платежеспособности потребителей услуг общества;

· ухудшении политической и демографической ситуации в Пензенской

· области, повышении цен и тарифов на товары (работы и слуги), потребляемые обществом, возникновении стихийных бедствий и т.п.)

Осознавая наличие вышеперечисленных рисков, общество предпринимает все зависящие от него усилия для минимизации потенциального влияния рисков и для снижения вероятности возникновения.

2.2 Структура кадров и система управления кадрами на предприятии

В компании применяется функциональная организационная структура управления (рис.2), представляющая собой деление организации на подразделения, каждое из которых имеет четко выраженную, конкретную задачу и обязанность. Задачи и обязанности того или иного подразделения соответствуют основным направлениям деятельности организации. Традиционные направления деятельности организации - производство, финансы, маркетинг, кадры, логистика. Преимущества и недостатки функциональной структуры представлены в таблице 2.

Таблица 4

Преимущества и недостатки функциональной структуры

Преимущества

Недостатки

Высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций;

Нарушение принципа единоначалия;

Освобождение линейных руководителей от решения многих специальных вопросов и расширение их возможностей по оперативному управлению производством;

Чрезмерная заинтересованность подразделений в реализации собственных целей и задач больше, чем общих целей и задач организации;

Исключение дублирования функций;

Отсутствие горизонтальных связей, затрудняющие координацию деятельности подразделений;

Уменьшения потребности в специалистах широкого профиля;

Отсутствие взаимопонимания и единства действий между функциональными службами;

Стандартизация, формализация и программирование процессов.

Длительная процедура принятия решений.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2. Функциональная организационная структура управления

Схема организационной структуры компании приведена на рисунке 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Организационная структура управления ОАО «Пензастрой»

Основные функциональные лица компании: генеральный директор, главный инженер, главный бухгалтер.

Генеральный Директор действует от имени предприятия, представляет его интересы совершает в установленном порядке сделки от имени предприятия, утверждает структуру и штатное расписание предприятия, осуществляет прием на работу работников предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством, а также несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с федеральными законами.

Главный инженер осуществляет руководство техническими службами предприятия. Он также определяет техническую политику и направления технического развития предприятия в условиях рыночной экономики, пути реконструкции и технического перевооружения действующего производства, уровень специализации и диверсификации производства на перспективу.

Главный бухгалтер формирует учетную политику исходя из специфики условий хозяйствования, структуры, размеров, отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности организации; руководит формированием информационной системы бухгалтерского учета и отчетности в соответствии с требованиями бухгалтерского, налогового, статистического и управленческого учета.

Рассмотрим организацию работы кадровой службы на данном предприятии.

В отделе кадров работают 4 человека. Руководит работой этого отдела начальник отдела кадров. Обязанности между ними распределены следующим образом:

1. Старший табельщик: ведет табель; определяет среднесписочную численность; работает с табельщиками подразделений; ведет учет нарушителей трудовой дисциплины. Загрузка -- 100 %.

2. Старший инспектор по кадрам: осуществляет прием на работу; готовит приказы по кадрам; оформляет пенсионные дела; оформляет штатное расписание; готовит списки на премии; ведет делопроизводство отдела; ведет подготовку дел к сдаче в архив; оформляет больничные листки; оформляет отпуска. Нередко приходит на работу на 1 ч раньше. Загрузка -- 100 %.

3. Инженер по кадрам: оформляет прием на работу; делает записи в трудовую книжку; заносит кадровые сведения в компьютер; заполняет больничные листки; оформляет прием на работу; оформляет переводы; оформляет увольнения; заносит сведения в компьютер; оформляет прием, переводы, увольнения работников; выдает направления на переговоры при приеме на работу; оформляет отпуска, больничные листки; ведет личные дела специалистов. Загрузка -- 130--140 %.

4. Инженер по подготовке кадров: организует учебу работников, собирает документы по детским компенсациям; готовит документы для расчетной части; готовит документы для оформления отпусков женщинам по уходу за ребенком; ведет списки очередников на получение жилья; ведет договоры со страховой компанией, по медицинским полисам; ведет договоры с организациями; принимает заявления на дошкольные учреждения; составляет поздравительные адреса; готовит приказы на поощрение; составляет проекты приказов по льготам. Загрузка -- 100 %.

Сведения по кадрам по ОАО «Пензастрой» представлены в таблице 1.

Таблица 5

Сведения по кадрам по ОАО «Пензастрой»

Показатели

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2011 к 2009

Темп роста, %

1

2

3

4

6

Среднесписочная численность работников, всего, чел., в том числе

75

73

69

-8

ИТР и служащие АУП

6

7

9

53,7

Проектный отдел

2

2

3

76,7

Рабочие всего, в том числе

34

32

28

-15,9

Электромонтеры

3

2

2

-6,8

Электрогазосварщики

2

2

3

38,3

Электросварщики

2

2

2

-0,4

Бетонщики

3

3

3

0,6

Плотники

2

2

2

-0,4

Каменщики

5

6

5

-5,1

Монтажники по монтажу ж/б конструкций

2

2

1

-19,0

Рабочие ОГМ (Отдел главного механика)

5

6

6

6,3

Подсобные рабочие

10

8

4

-56,2

В 2011 г. списочная численность работников ОАО «Пензастрой» составила 69 человек. Произошло снижение численности на 4 человека, что, с одной стороны, является отрицательным моментом, т.к. свидетельствует о сокращении количества работающих при увеличении объема производства, но, с другой стороны, говорит о возможности выполнения устанолвленных планов при меньшем количестве работающих. Заметно увеличение роста высококвалифицированных сотрудников ИТР на 2 человека, в то время как численность рабочих сократилась на 4 человека.


Подобные документы

  • Понятие стресса и его основные характеристики. Последствия стресса для психики человека. Профессионально-квалификационная характеристика персонала ЗАО "Майкл и Ко". Анализ стрессовых ситуаций у сотрудников. Разработка рекомендаций по управлению стрессами.

    дипломная работа [281,1 K], добавлен 19.10.2013

  • Природа стресса, его организационные и личностные факторы. Шкала оценок социальной адаптации. Роль менеджера в снижении уровня стресса. Механические и органические организационные структуры управления. Организационная структура на примере предприятия.

    контрольная работа [78,8 K], добавлен 09.06.2009

  • Сущность стресса и его особенности. Причины возникновения стресса на рабочем месте и его признаки. Организационное поведение персонала. Существующий уровень стресса в ООО "Сантушти". Снижение работоспособности персонала под влиянием стрессовых нагрузок.

    курсовая работа [174,6 K], добавлен 01.10.2013

  • Понятие и виды стресса, его факторы (причины) и симптомы (проявления). Признаки синдрома профессионального выгорания. Диагностика стрессового состояния и методы управления им. Разработка программы психологической защиты сотрудников от стрессов на работе.

    курсовая работа [951,1 K], добавлен 17.02.2013

  • Понятие стресса. Причины стресса на рабочем месте. Факторы стресса вне организации Групповые факторы стресса. Факторы стресса, связанные с организацией. Факторы, влияющие на стресссоустойчивость. Преодоление стресса начинающего агента страховой компании.

    курсовая работа [43,2 K], добавлен 05.01.2009

  • Сущность и типы конфликтов, принципы их классификации и основные причины проявления в современной организации. Управление конфликтной ситуацией. Преодоление сопротивления переменам. Причины стресса. Пути понижения стресса и повышения производительности.

    курсовая работа [44,7 K], добавлен 03.04.2011

  • Понятие, особенности, физиологические механизмы стресса и его последствия для работника. Основные причины возникновения стрессовой ситуации на рабочем месте, ее признаки. Анализ существующего уровня стресса на ЗАО "Мирный" и рекомендации по его снижению.

    курсовая работа [71,0 K], добавлен 26.06.2010

  • Диагностика и анализ конфликтов и стрессов в Белозерском городском потребительском обществе, их влияние на производительность труда с учетом специфики работ в магазине "Мебель". Разработка рекомендаций по улучшению управления конфликтами и стрессами.

    дипломная работа [77,2 K], добавлен 26.10.2011

  • Понятие и типы конфликтов. Основные причины и последствия конфликтов, пути их преодоления. Основные методы снятия стресса и пути его предупреждения. Анализ методов разрешения и предотвращения конфликтов, используемых на предприятии ООО "Индезит Рус".

    курсовая работа [327,3 K], добавлен 20.05.2015

  • Анализ кадрового состава и организационной культуры предприятия. Диагностика стрессоустойчивости персонала. Причины возникновения стрессовых ситуаций и методы управления ими. Рекомендации по снижению стресса и конструктивному разрешению конфликтов.

    курсовая работа [105,0 K], добавлен 06.03.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.