Основы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Основы менеджмента

1.1 Понятие субъекта и объекта управления: отношения в системе и условия эффективного взаимодействия

Субъект управления - субъект (личность, группа людей или организация), принимающий решения и управляющий объектами, процессами или отношениями путём воздействия на управляемую систему для достижения поставленных целей. Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения. Важным моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление.

Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд. Управляющее звено может представлять собой как должностное лицо (начальник, директор, менеджер) так и органы управления (министерство,департамент). То есть представлять собой либо верхнее, либо промежуточное звено вструктуре управления.

Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на ОУ, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды (это условие определяет принципиальную возможность или невозможность субъекта управления осуществлять управление).

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления. Для того чтобы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у субъекта управления потребности и возможности управлять объектом управления, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у объекта управления готовности и возможности эти команды выполнять. Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы субъект управления осуществлял управление объектом управления. Движущим началом управления является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. То есть рассматривать вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.

1.2 Значение и содержание системного и ситуационного подходов к управлению. Практика их применения

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход -- это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система -- это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.

Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы -- это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления -- техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию.

Cитуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход -- это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

1.3 Взаимосвязь процессов жизнедеятельности организации. Роль менеджмента во взаимодействии организации и окружения

Взаимосвязь организации и управления очевидна как при рассмотрении организации с точки зрения статики, так и динамики.

Любая организация может быть представлена как открытая сис­тема, встроенная во внешний мир. На входе организация получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает ей созданный в организации продукт.

Поэтому жизнедеятельность организации состоит из трех основополагающих процессов:

· получение сырья или ресурсов из внешнего окружения;

· изготовление продукта;

· передача продукта во внешнюю среду.

Все эти три процесса являются жизненно важными для организации. Если хотя бы один из процессов прекращается, организация далее уже не может существовать. Именно дли решения этих задач существует управление в организации, и именно это является основной ролью, которую играет управление в организации.

Организация как процесс есть проявление общественной деятельности, основанной на общественном разделении труда. Функциональное назначение организации как процесса - создание новых и качественное совершенствование функционирующих систем любого типа.

Организация реализуется в процессе управления как одна из его основных функций. Назначение этой функции - реализация принципа самоорганизации системы и целенаправленное воздействие субъекта управления на производственно-хозяйственную систему (ПСХ).

В качестве управленческой функции организация реализуется в единстве двух процессов - формирование структуры (структурирование процессов и явлений) и организации процессов (производственно-хозяйственного и управленческого).

Понятие "организация управления" включает создание, образование системы управления или внесение прогрессивных и изменений в построение и порядок функционирования ранее порадованной действующей системы управления. При этом сама ПСХ выступает и как исходная предпосылка, и как результат управления, поэтому ни одна из категорий - "организация" или управление" - не является первичной по отношению к другой, они дополняют друг друга.

Улучшение организации управления достигается благодаря повышению организованности системы управления, ее упорядочению. Система управления организована, если:

· определены границы системы, т.е. установлено, сколько и каких подсистем, образующих элементов она включает, какие элементы того же класса отнесены к другим системам;

· определены переменные (характеристики) образующих элементов и путем наложения ограничений на значение каждой переменной установлены допустимые соотношения возможных значений переменных;

· предписаны образ действий каждого элемента и схема их взаимодействия.

Субъектами организации в любых социальных системах являются менеджеры (руководители) разных уровней иерархии. При этом объем и содержание организационной деятельности существенно различаются по уровням иерархии.

Работа руководителя составляет часть процесса организации, поскольку требует выбора, использования и совершенствования определенных организационных форм; составления общего плана работы; объединения людей; руководства работой; согласования отдельных частей организации и работников, контроля работы. Успех работы руководителя, ее результат зависят от того, как подобраны исполнители той или иной работы, четко ли поставлены цели и задачи, составлен ли план и определена последовательность его выполнения.

1.4 Планирование как функция управления. Виды планов

Планирование - это функция менеджмента, которую менеджер реализует ежедневно. Нельзя считать нормальным трудовой процесс, осуществляемый только время от времени, хаотично, без четко определенных производственных ежедневных заданий. Планируя, менеджер реально сопоставляет будущие проблемы, возможности и решает, на каком направлении стоит предпринять наиболее значимые усилия.

Планирование является важнейшей функцией управления, которая, так же как и управление, видоизменяется в процессе развития экономики. Переход к рыночной концепции управления потребовал пересмотра всех элементов планирования. По содержанию и форме проявления различают следующие виды (формы) планирования и виды планов.

С точки зрения обязательности плановых заданий.

- директивное

- индикативное планирование

Директивное планирование представляет собой процесс принятия решений, имеющих обязательный характер для объектов планирования.. Индикативное планирование является антиподом директивного, потому что индикативный план не носит обязательный для исполнения характер.

В зависимости от срока, на который составляется план, и степень детализации плановых расчетов принято различать.

- долгосрочное планирование (перспективное)

- среднесрочное планирование

- краткосрочное планирование (текущее)

3. По содержанию плановых решений выделяют:

- стратегическое планирование

- тактическое планирование

- оперативно-календарное планирование

- бизнес-планирование

Стратегическое планирование, как правило, ориентировано на долгосрочную перспективу и определяет основные направления развития предприятия.

Тактическое планирование. Если стратегическое планирование рассматривают как поиск новых возможностей предприятия, то тактическое планирование следует считать процессом создания предпосылок для реализации этих новых возможностей, а оперативно-календарное планирование - процессом их реализации.

Оперативно - календарное планирование. Оперативно - календарное планирование (ОКП) является завершающим этапом в планировании хозяйственной деятельности фирмы. Основная задача ОКП состоит в конкретизации показателей тактического плана с целью организации планомерной повседневной и ритмичной работы предприятия и его структурных подразделений.

Бизнес - планирование. Бизнес-план предназначен для оценки целесообразности внедрения того или иного мероприятия. Особенно это касается инноваций, которые требуют для своей реализации крупных инвестиций.

Бизнес-план инвестиционного проекта разрабатывается для обоснования:

· Текущего и перспективного планирования развития предприятия, выработки (выбора) новых видов деятельности;

· Возможности получения инвестиционных и кредитных ресурсов, а также возврата заемных средств;

· Предложений по созданию совместных и иностранных предприятий;

· Целесообразности оказания мер государственной поддержки.

В теории и практике планирования могут также выделяться другие виды планирования, охватывающие как главные, так и второстепенные аспекты этого процесса.

В частности, планирование можно классифицировать по следующим категориям:

I. По степени охвата:

- общее планирование, охватывающее все аспекты проблемы;

- частичное планирование, охватывающее только определенные области и параметры;

II. По объектам планирования:

- целевое планирование, относящееся к определению стратегических и тактических целей;

- планирование средств, относящееся к определению средств достижения поставленных целей (планирование таких потенциалов, как оборудование, персонал, финансы, информация);

- программное планирование, относящееся к разработке и реализации конкретных программ, например программ производства и сбыта;

- планирование действий, например, специальных продаж, наем кадров;

III. По сферам планирования:

- планирование сбыта (цели сбыта, программы действий, расходов на сбыт, развитие сбыта);

- планирование производства (производственной программы, подготовки производства, хода производства);

- планирование персонала (потребности, найма, переподготовки, увольнения);

- планирование приобретений (потребности, закупок, реализации излишних запасов);

- планирование инвестиций, финансов и т.д;

IV. По глубине планирования;

- агрегированное планирование, ограниченное заданными контурами, например, планирование цеха как суммы производственных участков;

- детальное планирование, например, с подробным расчетом и описанием планируемого процесса или объекта;

V. По координации частных планов во времени:

- последовательное планирование, при котором процесс разработки различных планов представляет собой один долгий, согласованный, последовательно осуществляемый процесс, состоящий из нескольких этапов;

- одновременное планирование, при котором параметры всех планов определяются одновременно в одном единственном акте планирования;

VI. По учету изменения данных:

- жесткое планирования;

- гибкое планирование;

VII. По очередности во времени:

- упорядоченное (текущее) планирование, при котором о завершении одного плана разрабатывается другой план, (планы чередуются последовательно один за другим);

- скользящее планирование, при котором по истечении определенного запланированного срока план продлевается на следующий период;

- внеочередное (эвентуальное) планирование, при котором планирование осуществляется по мере необходимости, например, при реконструкции или санации предприятия.

1.5 Принципы проектирования ОСУ. Факторы, влияющие на выбор организационной структуры управления организации

Специалисты рекомендуют следующие принципы проектирования ОСУ:

* сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом;

* уменьшение числа уровней управления;

* групповая организация труда как основа новой структуры управления;

* ориентация текущей работах, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

* создание условий для гибкой комплектации продукции;

* минимизация запасов;

* быстрая реакция на изменения;

* гибко переналаживаемое оборудование;

* высокая производительность и низкие затраты;

* безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

Выбор той или иной организационной структуры зависит от целого ряда факторов. Наиболее значимыми являются следующие факторы (рис.):

· размер и степень разнообразия деятельности, присущие организации;

· географическое размещение организации;

· технология;

· отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников организации;

· динамизм внешней среды;

· стратегия, реализуемая организацией.

Уильям Оучи выделил выделил три основных вида организационных культур:

· Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.

· Клановую культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служит традиции.

· Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником здесь является собственность на ресурсы.

Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к жизни, а также к слабому полу вообще. Выделяются следующие виды такой культуры:

1. Культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подниматься выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.

2. Культура казармы. Она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относится к ним грубо и презрительно.

3. Культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят межличные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого ранга, мужчины в свой круг общения не допускают.

4. Культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин.

5. Культура ложной защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они -- жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке.

6. Культура смышленых мачо. Это культура во главу угла ставит умных и энергичных людей, умеющих в условиях женской конкуренции обеспечивать высокую эффективность работы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.

1.6 Функции и элементы организационной культуры. Классификация организационных культур

Организационная культура -- это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

· Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

· Интегрирующая функция -- усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура -- своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

· Регулирующая функция -- является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

· Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации

· Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

· Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

· Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Атрибуты организационной культуры предприятия:

1. Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, "с улицы", а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.

2. Ценности -- это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством -- все это несет организационная культура. Утверждение "Клиент всегда прав", принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

3. Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.

4. Символика -- через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.

5. Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.

1.7 Мотивационный процесс. Содержание отдельных этапов

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятий, побуждающая их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Первый -- возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап -- поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап -- определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап -- реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап -- получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап -- ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.



2. Организационное поведение

2.1 Теории поведения человека. Социологический подход, его сущность. Психологические теории поведения: психоаналитическое направление, теория интерперсонального поведения В. Шутца

В соответствии со своими взглядами на природу человеческой активности социологи объясняют особенности поведения отдельных людей двумя факторами:

· принадлежностью их к конкретным социальным общностям, отличающимся размерами, культурой, целями, видами деятельности, образом жизни, интересами и пр.;

· положением, которое эти люди занимают в данных общностях.

В социологии (так же, как и в психологии) пока не сложилось единого целостного представления о собственном предмете исследования -- обществе. В частности, существуют два противоположных взгляда на соотношение человека и общества:

1. Согласно первому взгляду человек, точнее, его личность, -- продукт того общества, в котором он появился на свет, рос, воспитывался, учился и работал.

2. Согласно противоположной точке зрения общество и другие, менее масштабные социальные общности непрерывно создаются деятельностью людей и, таким образом, являются ее результатом.

Психоаналитическое объяснение поведения является альтернативой бихевиористскому. Психоанализ рассматривает поведение как определенный результат разрешения внутриличностного конфликта между тремя подсистемами психики:

· подсознанием -- id;

· самосознанием -- ego;

· super-ego, представляющим "социальную" часть психики.

В этом конфликте ведущая роль отводится подсознанию, вследствие чего активность людей понимается как совокупность реакций на действие разных по своей направленности импульсов подсознания, функционирующего по своей собственной, не вполне понятной логике. Таким образом, наблюдаемое поведение людей по своей сути неосознанно и, следовательно, должно анализироваться и описываться как следствие внутренних конфликтов и противоречивых стремлений личности.

Теория интерперсонального поведения представлена в работе Шутца, относящейся к 1958 г., под аналогичным названием. Она еще известна под сокращенным названием ФИРО, что означает "Фундаментальная ориентация межличностных отношений". Принципиальной основой теории Шутца является положение фрейдизма о том, что социальная жизнь взрослого человека фатально предопределена опытом его детства. Эта теория разрабатывалась на протяжении ряда лет и становилась "все более формальной, но необязательно более точной" [Shaw, Costanzo, 1970].

Существо теории раскрывается в четырех постулатах, в свою очередь, связанных с соответствующими теоремами. Во-первых, Шутц постулирует наличие трех межличностных потребностей, характерных для каждого индивида. Это потребность включения, потребность в контроле и потребность в любви. По мнению Шутца, межличностные потребности во многих отношениях аналогичны биологическим потребностям. Если биологические потребности регулируют отношения организма с физическим окружением, то межличностные устанавливают связь личности с ее человеческим окружением.

В том и в другом случае возможен оптимальный вариант удовлетворения потребности и возможны отклонения в сторону "больше" или "меньше", что может приводить к соответствующим негативным последствиям. Так, болезнь организма или его смерть оказываются результатом неадекватного удовлетворения биологических потребностей, а психическое расстройство, иногда смерть, -- результатом неадекватного удовлетворения межличностных потребностей. Правда, организм способен на какое-то время адаптироваться к ситуациям неполного удовлетворения и тех и других потребностей. Например, ребенок, лишенный в детстве адекватных форм удовлетворения межличностных потребностей; развивает определенные образцы адаптации. Эти сложившиеся в детстве поведенческие образцы всецело определяют, по мнению Шутца, способы ориентации взрослой личности по отношению к другим. В этом, собственно, состоит существо второго постулата его теории -- постулата "относительной преемственности и непрерывности".

Второй постулат теории Шутца воспроизводит фундаментальное положение психоанализа об определяющей роли раннего детства в развитии личности. Конкретной сферой продолжения опыта детства оказываются межличностные отношения взрослого.

2.2 Понятие личности. Индивидуально-типические свойства и важнейшие параметры личности. Их характеристика

Психология трактует личность как социально-психологическое образование, которое формируется благодаря жизни человека в обществе. Это значит, что к числу личностных не относятся такие особенности человека, которые природно обусловлены и не зависят от его жизни в обществе.

В отечественной психологии существует ряд определений личности:

"личность - это носитель сознания" (К. К. Платонов);

"личность - это целостная система, возникающая в процессе жизни человека и выполняющая определенную функцию в его взаимодействии со средой" (Л. И. Божович);

"личность - это субъект деятельности, т. е. совокупность общественных отношений, определяющих положение человека в обществе" (Б. Г. Ананьев).

"личность - это человек, взятый в системе таких его психологических характеристик, которые социально обусловлены, проявляются в общественных по природе связях и отношениях, являются устойчивыми и определяют нравственные поступки человека, имеющие существенное значение для него самого и окружающих" (Р. С. Немов). Или, коротко, личностъ - это человек в совокупности его социальных приобретенных качеств.

Класс индивидуально-типических свойств представлен общесоматическими или конституциональными свойствами, нейродинамическими свойствами и билатеральными особенностями. К общесоматическим или конституциональным свойствам относят эндокринно-биохимические характеристики, общий тип метаболизма (обмена веществ в организме), морфологические структуры организма в целом (конституцию человека). Нейродинамические свойства характеризуют особенности нервной системы, а билатеральные - функциональную геометрию тела в виде симметрии или асимметрии структурно-динамических характеристик организма и отдельных двигательных и сенсорных систем.

Преобразуясь в деятельности, индивидуально типические свойства человека вносят свой вклад в развитие личности. В свою очередь, развитие есть основная форма существования личности (по А.Г. Асмолову). В процессе жизнедеятельности человек постепенно переходит от одной деятельности к другой. В этом чередовании всегда имеется ведущая деятельность, т.е. в большей степени, чем иная, определяющая смысл существования человека в данный момент его развития. Источником развития личности служат общество, культура, ценности, опыт других поколений, которые человек усваивает в процессе социализации. Усвоение этого опыта - всегда активный процесс. Общество - источник, из которого личность "черпает" то, что открывает для себя; то, что личностью еще не открыто в обществе, не впитывается в человека. Движущей силой развития личности являются противоречия в системе предметной деятельности: человек всегда желает большего, чем достиг. Психологами (например, В.Г. Асеевым, В.А. Петровским) обнаружена так называемая "надситуативная активность" личности, проявляющаяся в том, что человек обнаруживает неадаптивную (в обычном смысле) тенденцию ставить себе разного рода сверхзадачи, выходить за рамки деятельности, что противоречит установке и приобретенному опыту. Это противоречие и оказывается той силой, которая заставляет человека переходить к новой деятельности, развиваться.

В качестве единиц анализа личности принято выделять активность, направленность, "динамические смысловые системы", по А.С. Выготскому, степень осознанности своих отношений к действительности: установка, самосознание, образ "я", самооценка, уровень притязания и др. Эти единицы и составляют (вместе с темпераментом и характером) живую, постоянно изменяющуюся, "пульсирующую", развивающуюся систему - личность.

2.3 Личностный и трудовой потенциал человека, их основные компоненты, их характеристика. Реализация в практической деятельности

Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:

- возраст;

- физическое и психическое здоровье;

- личностные характеристики;

- общеобразовательная и профессиональная подготовка;

- способность профессионального роста;

- отношение к труду;

- стаж работы по специальности;

- семейное положение.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы -- это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

Трудовой потенциал работника включает:

* психофизиологический потенциал -- способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

* квалификационный потенциал -- объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

* личностный потенциал -- уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:

- способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);

- творческие способности (творческий потенциал); ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).

Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации.

Проблемой современных предприятий среднего бизнеса, требующей безотлагательного решения, является формирование качественно нового работника с высоким уровнем личностного потенциала, который, на наш взгляд, включает в себя психофизиологическую, трудовую и инновационную составляющие. В целях разработки конкретных рекомендаций предприятию необходимо оценивать личностный потенциал своего персонала и выявлять основные направления его развития.

2.4 Социальные позиции и роли личности в организации. Профессионально - функциональные роли, их сущность, характеристика. Факторы, определяющие их выполнение

Важное место в системе управления занимают социальные позиции (СП) и роли личности (РЛ). Любой человек в обществе занимает ту или иную позицию (положение, состояние) в данной системе управленческих отношений. В объективном смысле - это общественное положение людей, с которым связаны их определенные права и обязанности, не зависящие от их индивидуальных личностных свойств. СП - располагаемые в иерархии по какому-либо основанию (имущественному, власти, компетентности) статус и престиж в общественном мнении.

СП -- совокупность ролевых предписаний, объективных требований, предъявляемых к лицам, занимающим данную позицию. В субъективном смысле -- осознанный выбор, мировоззренческая и нравственная ориентация личности, кот подлежит моральной оценке как передовая, прогрессивная или консервативная, реакционная. Эта СП обусловлена прежде всего личностными характеристиками человека, а в трудовой организации профессионально-производственными характеристиками работника, его функциональными обязанностями. Например, в трудовой организации четко различаются позиции руководителя, инженера, менеджера, рабочего.

Позиция всегда рассматривается во взаимосвязи с ролью. Роль -- социальная функция личности, соответствующий принятым нормам способ поведения в зависимости от ее статуса (позиций) в системе межличностных отношений. Роль -- устойчивый шаблон поведения, воспроизводимый людьми, имеющими одинаковый статус (позицию) в социальной системе. В роли отражаются, и управленцам это особенно необходимо учитывать, социально-типические аспекты поведения.

Социальные роли выполняют 2 функции:

1) указывает человеку, как ему вести себя в данной позиции (студенту, покупателю, пассажиру в автобусе);

2) формирует определенные ожидания партнера от поведения ее исполнителя, которые, в свою очередь, определяют ответное поведение партнера.

Роль имеет свою внутреннюю структуру. Элементы:

1) ролевые предписания (социальные и групповые нормы поведения, требования конкретные профессии, должности);

2) ролевые ожидания;

3) ролевое поведение (то есть исполнение роли);

4) оценка ролевого поведения;

5) санкции (в случае неисполнения роли).

Центральным элементом структуры, который позволяет объяснить, почему одну и ту же роль, например линейного руководителя (менеджера) на предприятии, разные люди выполняют неодинаково, является понятие "ролевое поведение"

РП -- функция 2х основных переменных: социальной роли и "Я". РП -- единство СР и индивидуальности человека, т.е каждую социальную роль личность играет индивидуально, в зависимости от своего характера, способностей, темперамента. Качество выполнения человеком той или иной социальной роли в значительной мере зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается.

Для успешного выполнения СР человеку также необходима социально-психологическая готовность принять данную роль и в конечном счете -- обеспечить ее выполнение. В этом случае официальные ролевые предписания трансформируются в соответствующие внутренние побуждения и вырабатывается индивидуальный стиль ролевого поведения, которое отражает такие важнейшие личностные особенности, как ответственность личности, уровень ее притязаний, интересы, самооценку.

Структура РП работника определяется рядом внешних и внутренних условий:

1) знание и понимание официальных предписаний;

2) социально-психологическая готовность (установка) принять конкретную роль;

3) создание условий для усвоения (интериоризация) роли;

4) воздействие на самосознание и самооценку работника.

Используя и формируя СП личности, приобщая и формируя определенные роли, можно оказывать определенные управленческие воздействия на личность.

Руководитель принимает на себя следующие роли: он выступает как лидер, распространитель и приемник информации, представитель, предприниматель, распространитель ресурсов, ведущий переговоры, психотерапевт. Все эти роли не могут быть независимыми одна от другой. Они взаимосвязаны и взаимодействуют для создания единого целого. Чтобы эффективно выполнять все роли, руководитель должен обладать определенным набором психологических свойств, которые формируются с учетом индивидуальных психологических особенностей, личных качеств, стиля поведения человека, в данном случае руководителя.

2.5 Экстремальные ситуации в работе персонала. Стрессоры, их характеристика. Основные фазы развития стресса, их характеристики

1) кризисная обстановка, наносящая вред жизни, имуществу и природной среде в результате поражающих воздействий, возникающих вследствие природных, техногенных, социальных катастроф или в вооружённой борьбе; 2) явление, событие, нарушающее нормальное функционирование фирмы, работу персонала, создающее опасность для целостности и сохранности здания, помещений, оборудования и документации фирмы, угрожающее жизни и здоровью сотрудников. Э.с. объективного характера связаны со стихийными бедствиями (ураганами, наводнениями и т.п.), неуправляемыми процессами, военными действиями, кризисами, авариями энергоснабжения и водоснабжения, другими подобными событиями. Э.с. могут быть случайного (фатального) характера -- возгорание оборудования и коммуникаций, разрушение конструкций, а также связаны с неосторожностью и безответственностью персонала (возгорания от неосторожного обращения с огнём, курением на рабочих местах, неумелой эксплуатацией оборудования и др.). Субъективный характер носят Э.с., которые спровоцированы злоумышленником или его сообщником: поджог, взрыв, задымление помещений, организация паники, силовое вооружённое проникновение в здание криминальных элементов и др. В отношении отдельных сотрудников фирмы также могут быть организованы злоумышленные действия, включающие шантаж, взятие в заложники, физическое или психическое воздействие, кражи близких родственников и др.

Разработав теорию стресса, Селье выделил три фазы.

Первая -- фаза тревоги

Это боевая встряска организма: "К оружию!". Осуществляется мобилизация защитных сил организма, повышающая его устойчивость. При этом наблюдается повышенная напряженность, сгущение крови, увеличение печени или селезенки и т.д. У большинства людей к концу этой фазы отмечается некоторое повышение работоспособности.

Вторая - фаза стабилизации или сопротивления

Основной характеристикой данной фазы является расходование адаптационных резервов организма. Все параметры, выведенные из равновесия в первой фазе, закрепляются на новом уровне. При этом человек начинает ощущать определенные положительные изменения в деятельности, настроении и физическом состоянии. Однако если стресс продолжается долго, то в связи с ограниченностью резервов организма неизбежно наступает третья стадия.

Третья - фаза истощения

Исчерпав свои резервы на первой и второй стадиях, сопротивляемость организма временно или необратимо снижается и тогда человек начинает болеть.

Психологи считают, что каждый человек имеет свой уровень реагирования на стресс. К одной и той же ситуации одному человеку приспособится легко, а другому подчас невозможно.

2.6 Понятие стрессоустойчивости, определяющие ее факторы. Индивидуальные различия стрессоустойчивости. Рекомендации по борьбе со стрессами

Стрессоустойчивость -- представляет собой совокупность личностных качеств, позволяющих человеку переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья. Вместе с тем, искусственное занижение уровня чувствительности к внешним раздражителям, сопряжённое с этим качеством, в некоторых случаях может привести к чёрствости, отсутствию сильных эмоций и безразличию -- то есть к свойствам, которые нередко приводят к негативным результатам в семейной и общественной жизни человека.

Стрессоустойчивость -- качество непостоянное, и следовательно его можно развивать (повышать) тренировкой (психотренинг), привычкой к ежедневному напряженному творческому труду.

Стрессоустойчивость -- слово, которое часто упоминается в объявлениях о приеме на работу, это слово в тексте вакансии позволяет соискателю примерно определить, какие возможны сложности.

Что влияет на характер стресса у разных людей?

1. Генетическая предрасположенность. Наши реакции на 30% определяются генами, полученными от родителе, так что одни люди изначально более предрасположены к стрессу, а с других - как с гуся вода. Посмотрите на своих родителей, как они переносят стресс. Может быть, эти наблюдения окажутся для вас полезными.

2. Характер протекания беременности у матери. Установлено, что если у женщины во время беременности отмечалось повышенное содержание стероидных гормонов, то и ребенок будет более остро реагировать на стресс.

3. Ранний детский опыт. Психотравмирующие переживания первых семи лет осложняют протекание стрессовых реакций на протяжении последующей жизни. Современные методы психотерапии (НЛП) позволяют частично "исправить" и "переписать" болезненный детский опыт, но такие процедуры требуют участия квалифицированного специалиста.

4. Характер человека. Склонные к гневу, враждебности, цинизму, раздражительности люди более подвержены стрессу, а открытые, доброжелательные люди, обладающие чувством юмора, наоборот, более устойчивы к превратностям судьбы. Исследование, в котором было задействовано 300 выпускников Гарварда, показало, что люди с выраженным чувством юмора легче преодолевают стресс и живут дольше. Согласно данным Ю.Щербатых, у людей с выраженной совестью, лиц, стремящихся контролировать свои эмоции, а также у суровых, реалистичных людей артериальное давление при стрессе повышается сильнее, чем у лиц с противоположными качествами.

5. Направленность человека. Активные, честолюбивые, нетерпеливые, беспокойные, ориентированные на успех люди более подвержены стрессу, чем люди с низким уровнем притязаний, не претендующие на высокое положение в обществе и высокий денежный подход. Считается также (хотя точные исследования не подтвердились), что верующие люди легче переносят стресс, чем атеисты.

6. Общественный статус. Люди, занимающие высокое положение в обществе, обладают повышенной устойчивостью к стрессу. Если вспомнить советское время, то мы увидим, как высоких партийных работников, "заваливших" одно дело, просто переводили на другую работу, с которой они так же не справлялись, но это сходило им с рук, пока они были в так называемой "номенклатуре", то есть неприкасаемом списке.

7. Ближнее социальное окружение. Чем больше родственников и знакомых у человека, тем выше его устойчивость к стрессу. Это связано не только с тем, что друзья реально защищают такого человека от стрессоров, но и с тем, что близкие люди как бы принимают часть удара на себя. Человека, окруженный благожелательно настроенными людьми, чувствует их поддержку и легче воспринимает угрожающие факторы среды. В противоположность этому люди, живущие одиноко или имеющие постоянные проблемы в семье, сильней подвержены стрессу и чаще болеют.

Существуют несколько методов работы, направленных на уменьшение стресса в организации.

Во-первых, это мероприятия, связанные с изменением условий труда и включающие расстановку работников, их обучение, планирование и распределение работы. Их следует проводить уже на стадии отбора, подбирая людей, отвечающих требованиям рабочих заданий, способных без внутреннего напряжения справиться с порученной работой.

Во-вторых, это изменения отношения работников, их восприятия и оценки тех или иных процессов и событий. Например, сотрудники могут испытывать стресс, в связи с проводимой реорганизацией, разъяснение политики компании, привлечение большого числа работников к этому процессу помогут снять напряжение и вызванный им стресс.

В-третьих, непосредственно направленные на борьбу со стрессом мероприятия - физкультурные паузы, обеспечение, обеспечение полноценного отдыха сотрудников, создание комнат психологической разгрузки и тому подобное.

Разрабатывая методы борьбы со стрессом, следует учитывать индивидуально - психологические особенности людей. Те меры, которые будет позитивно влиять на одних сотрудников, могут быть недейственны или даже вредны в отношении других. Так, например, часто в пособиях по организационному поведению и управлению персоналом говорится о том, что необходимо разнообразить и обогатить содержание труда работников. Многие считают это универсальным средством борьбы со стрессом. Однако подобная рекомендация должна использоваться с учетом индивидуальных особенностей работников. Так, для одних оптимальным является разнообразие труда, а для других - постоянство и привычные формы работы.

Не следует жалеть средств и усилий, потраченных на профилактику стресса и борьбу с его последствиями, потерять можно гораздо больше.

2.7 Организация и содержание труда как фактор мотивации. Подходы к проектированию труда, их характеристика, использование в практике

Труд в организации - это та часть общей работы, ответственность за выполнение которой несет отдельный работник. Менеджерам необходимо знать, какие аспекты труда поддерживают мотивацию и как компенсировать однообразный труд, приносящий человеку мало внутреннего удовлетворения. Организация (проектирование) труда - это использование теорий мотивации для такого структурирования работ, которое приводит к повышению производительности и удовлетворенности работников. Подходы к проектированию труда, в общем, включают: упрощение труда, ротацию труда, расширение трудовых обязанностей и обогащение труда.