Совершенствование системы маркетинга персонала в ООО "Электрические сети"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Уфимский государственный авиационный технический университет

Институт экономики и управления

Кафедра управления в социальных и экономических системах

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Анализ рынка труда и маркетинг персонала»

Тема «Совершенствование системы маркетинга персонала в ООО «Электрические сети»

Студент Шаймиева Р.Р.

Группа УП-202

Консультант Спирина Л.И.

Уфа 2013



График ритмичности выполнения курсовой работы

Контролируемые параметры	Вводная лекция	Задание на КР	разделы	Оформление ПЗ и подготовка к защите	Защита	Сдано на проверку консультанту
Трудоемкость выполнения, ч.
% к общей трудоемкости выполнения
Срок предъявления консультанту (№ недели)
Фактический объем выполненной курсовой работы	-

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13

Дата защиты курсовой работы

Оценка

Члены комиссии: (Ф.И.О. подпись)



Задание на курсовую работу

по учебной дисциплине «АРТ и маркетинг персонала» по направлению очная (форма обучения)

Студенту Шаймиевой Р.Р. группы УП-202

Тема: «Совершенствование системы маркетинга персонала в ООО «Электрические сети»

Дата выдачи задания для курсовой работы

Срок окончания курсовой работы

Cрoк защиты курсовой работы

Консультант



Содержание

Введение

Глава 1. Анализ внутренней и внешней среды ООО «Электрические сети»

1.1 Характеристика предприятия ООО «Электрические сети»

1.2 Анализ рынка труда на территории РБ

Глава 2. «Исследование маркетинга персонала на ООО «Электрические сети»

2.1 Исследование имиджа ООО «Электрические сети»

2.2 Реализация процедуры обеспечения предприятия персоналом

2.3 Выявление проблем по маркетингу персонала на ООО «Электрические сети»

Глава 3. «Разработка мероприятий по совершенствованию маркетинга персонала на ООО «Электрические сети»

3.1 Повысить конкурентоспособность организации за счет квалифицированных специалистов

3.2 Социально- экономическая эффективность предложенного мероприятия

Заключение

Список использованных источников



Введение

Электрическая энергия - одно из необходимых условий жизни в современном мире. Это актуально для всех сфер деятельности человека. Качественное и бесперебойное обеспечение электроэнергией позволяет людям жить в комфортных условиях, учиться, работать и отдыхать. Поэтому компании, берущие на себя ответственность по энергоснабжению потребителей, должны удовлетворять самым жестким требованиям в части наличия у них необходимого опыта работы в данной сфере, высококвалифицированного персонала, технической базы, а также современных технологий решения задач, стоящих перед электроэнергетической отраслью.

ООО "Электрические сети" оказывает услуги по передаче электрической энергии с использованием магистральных линий электропередачи напряжением 110 кВ и ниже. Выполняет работы по присоединению к электрическим сетям, по сбору и обработке технологической информации, включая данные измерений и учета.

Основная задача ООО "Электрические сети" - транспортировка и распределение электрической энергии до потребителей. Общая протяженность воздушных линий электропередачи 0,4-110 кВ составляет 76 906 км; кабельных линий 0,4-110 кВ - 5895 км.

ООО "Электрические сети" - коллектив, способный оперативно решать самые сложные задачи. Это неоднократно подтверждалось в условиях осенне-зимних периодов максимальных нагрузок, летних гроз и ураганов, масштабных реконструкций объектов энергетики.

Цель работы: Совершенствование системы маркетинга персонала в ООО «Электрические сети».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать предприятие ООО «Электрические сети»

- проанализировать рынок труда на территории РБ

- Исследовать имиджа ООО «Электрические сети»

- выявить проблему по маркетингу персонала на ООО «Электрические сети»

- Разработать мероприятие по совершенствованию маркетинга персонала на ООО «Электрические сети»

- рассчитать социально-экономическую эффективность предложенного мероприятия



Глава 1. Анализ внутренней и внешней среды в ООО «Электрические сети» (г. Уфа)

1.1 Характеристика организации, описание внешней и внутренней среды, анализ организационной структуры

Сегодня электроснабжение - привычный атрибут цивилизации, необходимость в котором не вызывает никаких сомнений. Однако обыденной «вещью» электричество стало не так давно, чуть больше века назад.

На сегодняшний день «Электрические сети» - это сетевая организация, которая поставляет своим потребителям электроэнергию (свет). Организация обслуживает 5 участков, такие как, Юмагузино, Зилаир, Аскарово, Нуриманово (который включает в себя: п. Павловка; п. Красный ключ; п. Красная горка) и Уфимский участок.

Организация ООО «Электрические сети» уже как год существует на рынке труда и вполне добилась успешных результатов. Здесь выполняются задачи по передаче и распределению электрической энергии, осуществлению эксплуатационного и ремонтного обслуживания электросетевых объектов. За прошедший год организация превратилась в одну из крупнейших и наиболее эффективных электросетевых компаний Башкирии, которая обеспечивает электрической энергией. Официальным «Днем рождения» ООО «Электрические сети» является дата 26 апреля 2012 года.

ООО «Электрические сети», создана для хорошего обеспечения потребителей электрической энергией. В настоящее время организация предлагает широкий набор услуг, техническое подключение, как для населения, так и клиентов - юридических лиц.

Миссия организации: «Обеспечивать нашим потребителям комфортные условия жизни и возможность ведения успешной бизнес-деятельности посредством предоставления им качественного и бесперебойного электроснабжения».

Миссия определяет смысл и содержание деятельности организации, подчеркивая его важнейшую роль. Мечты, потребности и цели потребителей есть основа всей деятельности ООО «Электрические сети» как организации. Высокие цели организации достигаются командой единомышленников, которых объединяет общая система ценностей.

Ценности организации:

* открытость и доброжелательность;

* стремление к совершенству;

* командность и результативность;

* здоровый образ жизни (тело, дух и разум);

* инициативность и креативность;

* доверие и ответственность;

* порядочность;

* взвешенность и профессионализм.

Ценности определяют тот набор правил, критериев и требований, которые организация предъявляет к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды. Ценности - это свод принципов, исходя из которых руководители банка будут ставить цели и определять, достигнуты ли они.

Планирование работы ООО «Электрические сети» осуществляется директором и главным инженером. Учет ведется службой учета электроэнергии. Ежемесячно составляется полезный отпуск и баланс, службой учета. Ответственность за свои действия несет непосредственно каждый работник. Стимулирование работников идет через систему премирования, моральное поощрение также применяется, при допущенных ошибках в работе размер премии снижается.

Руководит организацией директор, ему подчиняются главный инженер, главный бухгалтер. Главному инженеру подчиняются начальник структурных подразделений: начальник отдела присоединения потребителей, начальник участка, начальник службы учета электроэнергии.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Электрические сети»

За прошедший год организация набрала небольшую численность персонала. На сегодняшний день более 100 человек.

Таблица 1

Половозрастная структура персонала ООО «Электрические сети»

	Мужчины	Женщины	<=20 лет	21-30 лет	31-40 лет	41-50 лет	51-60 лет	>60 лет
Человек	65	35	0	18	27	50	5	0
%	65	35	0	18	27	50	5	0

Из таблицы видно, что работники мужского пола преобладают в общей численности персонала, это является характерной чертой особенно для технической организации.

Что касается образовательного уровня сотрудников, то в целом ситуация благоприятная. Высшее образование имеют 40 человек.

В системе развития персонала значительная роль отведена внутреннему корпоративному обучению персонала с привлечением наиболее квалифицированных специалистов, которые проводят семинары и тренинги по электросетевым отраслям, но этого не достаточно, так как имеется молодой персонал.

Рисунок 2 - Образовательный уровень сотрудников ООО «Электрические сети» в г. Уфа

1.2 Анализ рынка труда в электросетевой сфере РБ, г. Уфы

Рынок труда специалистов в Башкортостане находится сейчас в активной фазе: потребность в профессионалах растет. Однако организация, достаточно осторожно действуют в области расширения штатов, найма персонала, увеличения заработной платы.

Также хорошо востребованы инженеры, техники, электромонтеры, релейщики.

Что касается требований к работнику, то работодатели начали смотреть не на внушительный перечень обязанностей, которые потенциальный сотрудник «клянется» выполнять, а на реальный результат, достигнутый человеком на предыдущем месте работы. В целом, основными требованиями к кандидатам на руководящие позиции, остаются хорошее базовое техническое образование и опыт работы в крупных организациях на аналогичной должности не менее 5 лет. Из личностных качеств - отличные навыки работоспособность, умение анализировать, лидерские качества. Конечно, владение иностранными языками дает дополнительный бонус.

Основным инструментом работодателя для удержания и повышения лояльности ценных кадров по-прежнему остается материальная мотивация. Большинство работодателей (90%) при возникновении потребности в персонале по-прежнему обращается к внешнему рынку. При этом 74% работодателей при открытии новых вакансий наряду с внешним рынком также рассматривают внутренних сотрудников.

Динамика зарплат, которые предлагают сотрудникам работодатели, демонстрирует положительную тенденцию: уровень вознаграждения постепенно растет.

Руководящий состав в городе директоров отделов колеблется в районе 41-45 лет. В технической сфере эти люди способны предложить нужные и правильные решения, которые не могут принять представители более молодого поколения.

Зарплатные ожидания соискателей расходятся с предложением работодателя в среднем на 5-7 тысяч рублей. Наиболее заметен этот разрыв в сегменте продаж финансовых продуктов - здесь он достигает 8 400 рублей.

Однако в ходе собеседования соискатель и работодатель, как правило, приходят к сумме, устраивающей обе стороны. Правда, молодых специалистов очень легко переманить более высокой зарплатой. Это, кстати, является одной из причин ротации кадров на рынке республики. Рынок труда, по-прежнему, остаётся рынком работодателя, требования к кандидатам продолжают расти, а среди соискателей сохраняется серьёзная конкуренция, наблюдается восстановление спроса на специалистов наиболее пострадавших в кризис отраслей.

Для того, чтобы узнать уровень заработных плат основных специалистов по ООО «Электрические сети» в городе Уфе, необходимо провести анализ СМИ.



Таблица 2

Анализ заработной платы в ООО «Электрические сети» г. Уфы

Должность	Заработная плата за месяц, тыс. руб.
Директор	от 75000
Главный инженер	от 55000
Главный бухгалтер	от 35000
Начальник службы учета	от 35000
Инженер ПТО	от 28000
Инженер службы учета	от 23000
Техник	от 17000
Электромонтер	от 15000

Специалисты по маркетингу считают, что положительный образ работодателя, увеличивает как количество, так и качество соискателей, сокращает текучесть кадров и позволяет платить не самую высокую зарплату, поскольку сотрудника интересует не только материальное вознаграждение, но и престиж компании, в которой он работает. Всё популярнее становятся так называемые видеовакансии: видеоэкскурсии по офису, по цехам, видеоинтервью с руководителями и сотрудниками повышают привлекательность и открытость компании. Как инструмент формирования положительного имиджа организации активно используются не только ставшие традиционными корпоративные сайты, но и личные блоги сотрудников. Однако сегодняшний работодатель не ограничивается дистанционным общением с соискателями, ведь эффективность «живых» контактов уже не нуждается в доказательствах.

В городе Уфе, как и в целом по Башкирии наблюдается экономический процесс взаимодействия и соперничества организаций, т.е. конкуренция. ООО «Электрические сети» в городе Уфе имеет множество конкурентов, среди которых:

* ООО «БашРЭС-УГЭС»;

* «Центральные электрические сети»;

* ООО «ГипЭлектро»;

* ООО «ГипЭнерго»;

* ООО «Сетевая компания»;

* ООО «Распределительные электрические сети».

Основным крупным конкурентом является ООО «БашРЭС-УГЭС». Функционирует он уже около 8 лет и за это время сумел заслужить высокий уровень доверия уфимцев.

Таблица 3

Роль организации на рынке и изменение конкурентной позиции участников

Компания	Существующая роль на рынке (конкурентная позиция)	Динамика конкурентной позиции
ОАО "Унистрой"	Лидер	Быстрое улучшение конкурентной позиции
ООО "СТРОЙ-ко"	Слабая позиция	Улучшение конкурентной позиции

Проведем анализ заработной платы в ООО «БашРЭС-УГЭС» г. Уфы.

Таблица 4

Анализ заработной платы в ООО «БашРЭС-УГЭС» г. Уфы

Должность	Заработная плата в месяц, тыс. руб.
Директор	от 85000
Зам. директора	до 60000
Главный инженер	от 55000
Главный бухгалтер	до 30000
Начальник транспорта электроэнергии	от 28000
Инженер	от 20000

После проведения анализа можно сделать вывод о том, что у главного конкурента уровень заработной платы работников несколько ниже. Для сравнения можно взять такие две востребованные профессии, как главный бухгалтер.

квалифицированный персонал конкурентоспособность



Глава 2. Исследование системы маркетинга персонала на предприятии

2.1 Исследовать имидж предприятия

Образ предприятия, его имидж -- это восприятие индивидуальности данного предприятия, осознание его специфических черт, особенностей. Как люди выражают свою индивидуальность через одежду, которую они носят, автомобили, на которых они ездят, работу, которую они выбирают, районы, в которых они живут, так и предприятия выражают свою индивидуальность через предлагаемые товары и услуги, отношение к своим работниками, через свое название и фирменные знаки, качество обслуживания. Источники формирования имиджа бесконечно разнообразны.

Сильный имидж предприятия и его товаров является подтверждением того, что предприятие обладает уникальными деловыми способностями (специальными навыками, умениями), позволяющими повышать предлагаемую потребителям воспринимаемую ими ценность товаров и услуг.

Добавленная ценность измеряется с помощью опросов путем изучения восприятия потребителями товаров и их преимуществ; другими словами, это субъективные убеждения потребителей. Выбирая марку (производителя), потребитель заявляет о своем статусе, демонстрируя окружающим свой стиль жизни, интересы, ценности и уровень благосостояния.

Любому предприятию нужно иметь информацию об имидже своей отрасли и своевременно принимать меры (совместно с другими предприятиями) по усилению имиджа отрасли. В противном случае деньги, затраченные на развитие собственного имиджа, могут не принести ожидаемых результатов.

В ООО «Электрические сети» существует своя газета «Энергетик», в которой публикуется все события из жизни организации, например такие как, победы или достижения в спорте; планы на будущее; про своих сотрудников; о повышениях; состояние сетевых организаций по России и Республике Башкортостан и т.д.

Средства массовой информации (СМИ) -- у ООО «Электрические сети» это собственный сайт, газеты и периодические издания.

ООО «Электрические сети» предоставляют транспортировку электроэнергии по определенному тарифу, который устанавливается тарифным комитетом, также предоставляется технологическое присоединение потребителей.

Как и большинство организаций ООО «Электрические сети» имеет свой профсоюз, это добровольное общественное объединение людей, связанных общими интересами по роду их деятельности, на производстве, в сфере обслуживания, культуре и т. д. Объединение создано с целью представительства и защиты прав работников в трудовых отношениях, а также социально-экономических интересов членов организации.

Прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, это является увольнением. Что же относится к данной организации, то здесь вопросы увольнения оговариваются в трудовом договоре.

В ООО «Электрические сети» проводятся спортивные мероприятия, такие как командная игра волейбол. Также проводятся совместные общественные генеральные уборки.

2.2 Процедура обеспечения предприятия персоналом

Для покрытия потребности в персонале в ООО «Электрические сети» используются следующие средства:

*Заявки, направленные в специальные организации - посредники;

*Рекламные объявления в СМИ;

*Информация, размещаемая на WEB;

*Информация, передаваемая в процессе неформального общения с собственным персоналом и с сотрудниками других организаций;

Организация осуществляет сотрудничество с сайтом Job.ru.

Ведется совместная работа с такими СМИ, как интернет:

* газета

* сайт job.ru

Определение потребности в персонале организации -- это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации. Для определения потребности в квалифицированных кадрах наиболее популярными являются следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения (с предприятием-образцом и зарубежным аналогом) [3 , с. 255].

Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.

Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Штатный метод определения потребности в кадрах предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток -- в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства. Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления. Использование штатно-нормативного метода для определения потребности в специалистах основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям. Общая потребность определяется делением объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно использовать для определения потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы, а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его труда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и автоматизированных линий). Перечисленные методы определения потребности в кадрах целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет. Балансовый метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: сводного трудовых ресурсов; дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу. Экономико-математические методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем управления. Недостатками рассматриваемых методов являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров [5, с. 165].

Практика показывает, что специалисты, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В этой связи методы математической статистики следует дополнить методом экспертных оценок. Этот метод можно использовать для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей [4, с.117].

В ООО «Электрические сети» много требований к персоналу. И на высокую должность может лишь встать личность, способная вдохновить молодых, полных энтузиазма людей, нежели лицо с традиционным дипломом об образовании. Сейчас ценятся не те работники, которые "в принципе" могут хорошо работать, а те, которые "не умеют" работать плохо. В сфере профессиональных знаний особенно важную роль играет знание предлагаемых услуг. Для работников необходимо уметь вести учет транспортируемой электроэнергии. Ценятся люди, умеющие ответственно подходить к своим обязанностям.

Требования к работодателю в современных условиях достаточно общие во всех отраслях деятельности. Сегодня многие квалифицированные работники предъявляют к работодателю повышенные запросы. Это и высокая, постоянно растущая зарплата, и хорошие условия труда, пакет социальных услуг, оплата проезда к рабочему месту, бесплатные обеды и отдых за счёт фирмы раз в год. В то же время, большинство работников более скромные и довольствуются своевременно выплачиваемой зарплатой, ежегодным отпуском и подарками к важным праздникам. Среди причин, по которым работники чаще всего меняют свою работу, выделяют:

* недовольство оплатой труда, когда человеку платили меньше, чем он заслуживал. Это самая распространённая причина, по которой человек увольняется;

* отсутствие перспектив для дальнейшего карьерного роста, когда человек не понимает, почему он должен годами сидеть на одной позиции, без движения;

* неинтересные функции и задачи. Монотонный труд вызывает повышенное утомление, в то время как любимой работой можно заниматься очень и очень долго;

* плохая атмосфера в коллективе;

* неудобство в плане передвижения, а также недостаточный социальный пакет.

Важными параметрами также является репутация и известность работодателя, когда сотрудник готов сменить работу, чтобы стать сотрудником процветающей и перспективной компании [6 , с. 28].

2.3 Выявление проблем по маркетингу персонала на ООО «Электрические сети»

Проведя анализ по предыдущим двум главам, можно сделать выводы, что организации нужно повысить конкурентоспособность. Так как организация на рынке труда существует всего лишь год, численность персонала небольшая, можно даже сказать маленькая , судя по рисунку 1. Коллектив мало сплоченный, также был набран персонал молодой, не очень опытный, что тоже приводит организацию к низкой конкурентоспособности.

Решающим фактором коммерческого успеха в рыночной экономике является конкурентоспособность. Это многоаспектное понятие, которое означает соответствие производимых компанией товаров и услуг условиям рынка, конкретным требованиям потребителей не только по своим качественным, техническим, экономическим, характеристикам, но и по коммерческим и иным условиям его реализации. Конкурентоспособность организации основана на реализации компанией маркетинговой деятельности. Степень использования современных методов и принципов управления, базирующихся на маркетинговой концепции, является одним из факторов, непосредственно определяющих конкурентную позицию организации на рынке. В ходе изучения научной литературы по исследуемой проблеме было выявлено, что существует множество методик оценки конкурентоспособности деятельности предприятия. Одним из средств повышения конкурентоспособности организации, является повышение квалификации персонала.



Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию маркетинга персонала на предприятии

3.1 Повысить конкурентоспособность организации за счет квалифицированных специалистов

В отличие от развивающихся стран, одним из важнейших факторов, определяющих потенциал российских предприятий, является уровень квалификации персонала. Высокий уровень базового образования позволяет специалистам предприятий быстро обучаться, осваивать новые профессии и обретать навыки, необходимые для работы в условиях рынка. Таким образом, наличие квалифицированного персонала является существенным преимуществом, способствующим обеспечению конкурентоспособности предприятий.

Уровень квалификации персонала играет наиболее важную роль в обеспечении конкурентоспособности предприятий. Данная проблема может быть решена двумя путями: первый - повышение квалификации существующего персонала, и второй - замена персонала новыми, более квалифицированными. Замена персонала, на первый взгляд, наиболее простой и эффективный путь. Однако опыт показывает, что это не совсем верно. Во-первых, сегодня непросто подобрать квалифицированного работника, способного действовать в существующих условиях, тем более, проводить изменения, требующие серьезных знаний и опыта. Более реальным способом решения проблемы квалификации персонала является переподготовка существующих работников, несмотря на то, что это более эволюционный и длительный процесс. Учитывая вышесказанное, переподготовка может осуществляться преимущественно двумя способами: во-первых, это интенсивные, практически ориентированные учебные курсы (тренинги), во-вторых, - обучение на специальных уч. комбинатах.

В ООО «Электрические сети» мы пригласим специалиста, который будет проводить обучающие тренинги, также отправим молодых сотрудников со всех участков на обучение. Обучение будет проходить в учебных центрах для повышения квалификации, и все это за счет организации.

3.2 Социально-экономическая эффективность предложеного мероприятия

Важнейшим качественным показателем общественного производства является его эффективность. Различают социальную и экономическую эффективность [8. 156]. Социально-экономическая эффективность - результативность производства в сопоставлении с производственными ресурсами и общественными потребностями. Социальная эффективность отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии фирмы.

Эффективность производства - объективная экономическая категория, которая характеризует степень достижения общих и отдельных результатов от оптимального использования всех ресурсов предприятия.

Экономическая эффективность - это достижение оптимальной величины прибыли для развития деятельности предприятия на основе последовательного осуществления принципа ответственности перед обществом. При оценке экономической эффективности проекта повышение квалификации персонала могут быть использованы следующие обобщающие показатели [3. 214]. Чистый дисконтированный доход:

ЧДД = Р-К,

Где Р - экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб;

К - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.

Таблица 3.4

Данные по экономическим результатам и затратам на осуществление мероприятий

Экономические результаты	5000000
Затраты на осуществление мероприятий	300000

ЧДД = 5 млн. руб. / (1+ 0,08) № - 300 тыс. руб. = 4329629 руб.

На повышение квалификации отправляем 25 молодых специалистов, следовательно, 300 тыс. руб. / 25 чел. получаем 12 тыс. руб., эта сумма обучения одного работника.

2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

ИД = НС/И

НС - настоящая стоимость денежных потоков;

И - сумма инвестиций, направленных на реализацию проекта (при разновременности вложений также приводится к настоящей стоимости).

Если значение индекса доходности меньше или равное 1, то проект отвергается, так как он не принесет инвестору дополнительного дохода.

Таблица 3.5

Данные по экономическим результатам и затратам в 3 этапа

Экономические результаты	Затраты
1200000	120000
800000	50000
3000000	130000



ИД = (1200000+800000+3000000)/(120000+50000+130000) = 16,7

3. Срок окупаемости (Ток) - минимальный временной интервал Т = К/Дч

Т - срок окупаемости проекта, годы;

К- полная сумма расходов на реализацию инвестиционного проекта, включая затраты на научно- исследовательские работы;

Дч- чистый доход на первом этапе реализации инвестиционного проекта.

Т = 300000/ 1200000 = 0, 25

Таким образом, в данной работе предлагаемый проект мероприятия в целом эффективен как с социальной, так и с экономической точки зрения. Проект «повышение квалификации персонала» существенно повысит эффективность работы.



Заключение:

В данной курсовой работе изучены методические вопросы совершенствования системы маркетинга персонала в ООО «Электрические сети», также проанализировано организация и ее конкурентоспособность, как оказалось, конкурентоспособность очень низкая. Для улучшения положения в ООО «Электрические сети» была предложена идея, отправить персонал на повышение квалификации.

Рассчитав социально-экономическую эффективность предложенного мероприятия, пришли к выводу, что предлагаемый проект в целом эффективен и с социальной, и с экономической точки зрения. Следовательно, подводя итог, можно сформулировать следующие выводы: чем больше квалифицированных сотрудников, тем больше организация становится конкурентоспособной и может устойчиво стоять на рынке труда.



Список литературы:

1. Кирцнер И. Конкуренция и предпринимательство / Пер. с англ. под. ред.

2.Портер М. Международная конкуренция / Пер. с англ., под ред. В.Д.

3. Рахман И.А. Пути повышения конкурентоспособности // Экономика. - 2007 г.

4. Дойль Питер. Менеджмент: стратегия и тактика: Пер. с англ. -- СПб.: Питер, 1999. -- 560 с.

5. Сацков Н.Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя - Донецк: Сталкер,2006г.

6.Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М 2006г.

7. Шагиахметова Э.И. Методы оценки конкурентоспособности. Автореферат дисс. ... канд. экон. наук. - М.: 2008г.

8. Щуров Б.В. Механизм повышения конкурентоспособности фирм // 2007.

9. Яичников Е.А. Оценка конкурентоспособности фирмы // Экономика. - 2007.

Размещено на Allbest.ru