Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Актуальность темы - «Маркетинг персонала» ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Цель данной курсовой работы - изучение особенностей маркетинга персонала в управлении организацией.

Задачи курсовой работы - рассмотреть теоретические основы маркетинга персонала, далее проанализировать маркетинг персонала на примере конкретного предприятия. Для этого необходимо дать краткую характеристику предприятия, проанализировать конкурентную среду и маркетинг персонала компании. И наконец, предложения по совершенствованию маркетинг персонала - это разработка направлений совершенствования данного предприятия.

Объектом исследования является: фирма ООО "Евразия".

Предметом исследования является: маркетинг персонала в фирме ООО "Евразия".



1 Понятие и средства кадрового маркетинга

1.1 Сущность и принципы маркетинга персонала

Кадровый маркетинг - это совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделению различных категорий персонала и реализации в отношении них специальных кадровых подходов); анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить свою квалификацию; поиску и привлечению на работу необходимых специалистов.

Кадровый маркетинг - это систематизированный процесс, направленный на определение прогнозирование и удовлетворение потребностей муниципального образования в квалифицированных менеджментах и специалистах.

Кадровый маркетинг; HR-маркетинг.

Направление маркетинга, включающее: изучение рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда компании и т.п.

Маркетинговая концепция управления персоналом (кадровый маркетинг) предполагает, что организация, в которой осуществляется управление персоналом, находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей средой, которой свойственны особые, рыночные (конкуренция, нахождение соотношения спроса и предложения), характеристики. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.

Западно-европейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом в 1970-е гг. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, соответствующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это “продажа” фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Это функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.[1]

Организации должны вызывать интерес высококвалифицированных кандидатов посредством «маркетинга персонала», представляющего одновременно и философию, и стратегию управления персоналом, которые, ориентируясь на жизненные и трудовые запросы работника, одновременно отвечают интересам политики организации.

К маркетингу персонала относят:

- понимание требований и запросов кандидатов;

- само формирование потенциальных кандидатов;

- воздействие на субъективное восприятие преимуществ организации кандидатом;

- проведение сегментирования рынка рабочей силы;

- для каждого сегмента рынка (технические работники, коммерсанты и т.д.) существуют различные факторы при-влечения (например, для коммерсантов шансы роста более важны, чем для техни-ков).

Кадровый маркетинг занимается вопросами долгосрочного обеспечения предприятия кадровыми ресурсами. Основные положения кадрового маркетинга практически не отличаются от маркетинга товаров и услуг и не противоречат его принципам.

Кадровый маркетинг решает три основные задачи в рамках обеспечения предприятия кадровыми ресурсами:

- кадровый маркетинг, как основной принцип управления персоналом, обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией предприятия;

- как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда;

- как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя;

Основными инструментами кадрового маркетинга, способствующими выполнению его основных задач, являются информация и коммуникация.

Маркетинговая концепция управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.[2]

1.2 Функция маркетинга персонала

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

Источниками кадровой информации являются:

- правительственные программы и законы;

- аналитические материалы и статьи;

- службы занятости и трудоустройства;

- специализированные печатные издания;

- интернет;

- рекламная информация других организаций;

- беседы с кандидатами;

- информация учебных заведений;

- беседы с представителями других организаций;

- опросы работников компании;

- специализированные телепередачи.

Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.

Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.

Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.

Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.

Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.

Аналитическая функция:

При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышение конкурентоспособности компании и ее развитие.

Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге.

Коммуникативная функция (организация системы коммуникаций на предприятии)

Цель коммуникативных мероприятий - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации.

Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и т.п.

Коммуникативные связи налаживаются с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при сотрудничестве с учебными центрами и заведениями, при помощи кадровых агентств, через своих сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями и т.п.

Налаживание связей внутри компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Основополагающим здесь является разработка и продвижение корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени. Маркетинговая информационная функция:

В этой системе управления персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

- учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

- информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

- специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

- рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов.[3]

1.3 Современные методики маркетинга персонала

Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия создается информационная система (ИС). Обычно такие системы обозначаются аббревиатурой HRMS (Human Resource Management Systems - системы управления трудовыми ресурсами). В самом полном - комплексном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием - операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане - кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

Все программные продукты можно разбить на четыре группы: информационно-справочные системы, программы автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы, HRM модули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия, специализированные комплексные HRM системы.

Сегодня в нашей стране существует целый ряд правовых справочных систем: "Кодекс", "Референт", "Юридический мир", "Ваше право", "Юрисконсульт", "Законодательство России". Однако самыми крупными являются "Гарант" и "КонсультантПлюс". Эти две фирмы создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах

России. Помимо информации по законодательству в обеих системах созданы обширные консультационные базы. Отдельные программы автоматизации - это программные продукты автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Уровень разработки этих программ может быть самый разный - от примитивного до самого продвинутого. Но их объединяет принцип их создания - разработчики этих программ и не ставили перед собой цели разработать комплексный продукт. Это не комплексные системы в процессе разработки, а полностью законченный продукт. Как правило, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как комплексным HRM-системам. Понятно, что такие программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации "Зарплата-Кадры".

Специализированные комплексные HRM системы.

Эти системы удовлетворяют самым высоким требованиям по HRM-функциональности. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофункциональной HRM-системы. Одним из распространенных вариантов можно считать перечень функций, используемый центром Tadviser. В его состав входят: организационный менеджмент, кадровый учет, кадровый документооборот, табельный учет, расчет зарплаты, регламентированная отчетность, компенсационный пакет, планирование человеческих ресурсов, планирование фонда оплаты труда, управление компетенциями, оценка персонала, управление мотивацией, управление обучением, электронное обучение, подбор персонала, управление кадровым резервом, HR-портал, информационное самообслуживание, аналитика по персоналу. Как видно из этого перечня, современные HRM-системы охватывают все возможные области деятельности службы персонала.

Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функциональность, в некоторых системах заявленная функциональность находится в зачаточном состоянии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это позволяет пользователям программ надеяться, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предложены разработчиками. Поэтому Специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.

HRM модули как составная часть комплексного продукта

Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним), пожалуй, наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса. Как мы увидели, задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям к такого рода системам:

- в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия, используемая или предполагаемая к использованию в компании и направленная на достижении стратегических целей высшего менеджмента предприятия;

- возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую - и для пользователей, удаленных от центрального офиса;

- развитый, дружественный графический интерфейс конечного пользователя;

- режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени;

- средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.

Современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системе данных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом (ИСУП).

В разрезе информационных технологий ИСУП представляет собой набор определенного программного обеспечения (ПО) и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. Данное ПО не только позволяет координировать действия различных департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет. Кроме того, данное ПО дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.

Классификация ИСУП:

- Robertson & Blums Corporation. Управление персоналом и зарплата;

- БОСС-Кадровик;

- Парус. Персонал;

- Scala. Зарплата;

- Монолит-Инфо. Кадры, зарплата;

- Галактика. Персонал;

- Navision Axapta. Персонал;

- Exact. Payroll;

- PeopleSoft -SAP R/3. Персонал;

- JD Edwards. Управление персоналом. Предствитель в РФ - Robertson & Blums;

- Oracle Applications: Управление персоналом.

На другом полюсе нашей классификации стоят локальные ИСУП, среди которых можно выделить "1С. Зарплата/кадры» - представляющее простой, коробочный вариант по внедрению и учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольного положения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение.

Другие ИСУП в этой категории распространены меньше и имеют свои достоинства и недостатки. Выбор ИСУП зависит от отрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков и множества других причин, на первом месте среди которых - цена. [4]



2. Анализ маркетинг персонала на примере туристической фирмы ООО «Евразия»

2.1 Краткая характеристика

В настоящее время работает по странам Европы, Азии, Африки, Южной Америки, Австралии и Океании.

ООО «Евразия» предлагает широкий спектр услуг: обучение за рубежом, каникулы для детей и студентов, пляжный отдых, экзотические туры, автобусные туры по Европе, лечение и оздоровление в России и за рубежом, туры для молодоженов, горнолыжные туры, корпоративные туры, шоп-туры, визы, экскурсии по городам КМВ, Кабардино-Балкарии, Карачаево-Черкесии, Сев. Осетии, лечение в санаториях КМВ, бронирование гостиниц, услуги трансфера, прием организованных групп на КМВ, всегда в наличии горящие туры.

Подходы ООО «Евразии» к работе с клиентами и предлагаемым услугам новые и максимально эффективные. Сотрудники турфирмы работают оперативно и точно. Оформление поездки каждого клиента осуществляется в максимально сжатые сроки.

Основными видами (предметом) деятельности ООО «Евразии» являются:

- оказание туристических услуг;

- организация экскурсионного развития;

- прокат туристического инвентаря, снаряжения, бытовой техники, оборудования и автомобилей;

- организация деловых встреч, бизнес-туров, круизов и деловых поездок как в России, так и за рубежом (с участием российских и иностранных граждан);

- организация и ведение гостиничного бизнеса;

- оказание сервисных услуг по визовому оформлению российским и зарубежным гражданам и фирмам;

- внешнеэкономическая деятельность.

Основная задача анализа организационной структуры в ООО «Евразия»- выяснение степени соответствия организационной структуры стратегическим задачам предприятия и возможности перестройки его структуры в соответствующих направлениях. В настоящее время идет процесс трансформации системы управления ООО «Евразия». Эта одна из основных задач реформирования.

Деятельность ООО «Евразия» можно рассматривать как совокупность в различных функциональных областях. Деятельность этих областей отражается в функциональных процессах.

Недостатки организационной структуры ООО «Евразия»: это прежде всего плохое моральное состояние и слабая мотивация труда. Это явилось следствием следующих структурных недостатков: отдельные работники являются объектом конкурентного давления других сотрудников из-за того что нет стандартных правил определения приоритетов; есть сотрудники, которые имеют слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют работы, которые бы следовало выполнять другим.[5]

2.2 Анализ маркетинга персонала

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

- оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

- оценка эффективности использования рабочего времени;

- изучение производительности труда;

- изучение расходов на заработную плату.



Таблица 1-Анализ численности работающих в ООО «Евразия» в 2012-2013г., в %

Показатели в %	2012г.	2013г.
Численность рабочих всего	13	15
Постоянно работающих	12	10
Временно работающих	1	5

По состоянию на 1 января 2014 года численность работников, работающих в ООО «Евразии» составила 15 человек, причем 10 являются постоянно работающими на предприятии, а 5 человек временных сотрудников. В 2012 году постоянно работающие составляли 12 человек и 1 сотрудник работал временно.

По сравнению с аналогичным периодом 2012 года численность рабочих увеличилась на 2 человека.

Таблица 2- Структура персонала ООО «Евразия» по полу за 2012--2013гг., %

Показатель в %	2012г		2013г		Темп роста, %
	Чел.	%	Чел.	%
Всего	13	100	15	100	-
Мужчин	10	76	12	77	120
Женщины	3	24	3	23	-

Количество работающих мужчин на 1 января 2012 года составила 76 % от общего количества работников и женщин 24 % или 3 человека. В 2013 году численность женщине изменилась, а мужчин -- возросла на 2 человека. Структурный же состав практически не изменился.

Таблица 3- Возрастная структура ООО «Евразия»

Показатели	2012г		2013г
	Числен. чел	%	Числен. чел	%
Всего	13	100	15	100
Пенсионеры	-	-	1	4
До 30 лет	10	76	11	73
30-50 лет	3	24	3	23

Возрастной состав работников ООО «Евразия» изменился: появился работающий пенсионер, а активной части работающих увеличилась на 1 человек. Фактически трудовые ресурсы омолаживаются.

Для характеристики движения рабочей силы применяется целый перечень показателей. Рассчитаем и проанализируем их по исходным данным.

Таблица 4-- Исходные данные по анализу движения трудовых ресурсов предприятия ООО «Евразия»

Показатель	2012г	2013г
Среднесписочная численность персонала, чел. (Чср)	13	15
Количество принятого на работу персонала, чел. (Чпр)	1	6
Количество уволившихся работников, чел. (Чув)	1	4
Количество работников проработавших весь период, чел. (Ч)	12	10

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = Чпр/Чсп

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Кол-во уволившихся / Среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Ктк = Кол-во уволившихся работников по собств. желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала

Коэффициенты постоянства предприятия (Кп.с):

Кпс = Кол-во работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушению трудовой дисциплины).

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.[6]

Таблица 5- Показатели, ООО«Евразия»2012--2013гг.

Показатели	2012г	2013г
Коэффициент оборота по приему на работу рабочих	0,08	0,13
Коэффициент оборота по выбытию	0,08	0,26
Коэффициент текучести кадров	0,08	0,26
Коэффициент по постоянству состава персонала	0,92	0,67

Анализ коэффициентов движения рабочей силы показывает следующее: коэффициент оборота по приему работников выше коэффициента по выбытию и в 2012 году, и в 2013 году, что свидетельствует о дополнительном привлечении дополнительных ресурсов. В 2012году на работу на предприятии был принят 1 человек, и уволен 1 человек.

В течение 2013 года на работу в ООО «Евразия» было принято 6 человек и уволено 4 человека. Состав персонала предприятия непостоянен, что может негативно сказаться на работе предприятия.

2.3 Анализ конкурентной среды организации

Главными конкурентами «Евразия» являются туристические фирмы ООО «Сиблентур», «Восточная Сибирь».

Анализ конкурентной среды определяется экспертным путем. Использовалась шкала от 1 до 5 баллов (мин. - 1; макс- 5)

Таблица 6- Анализ конкурентной среды

Критерии	«Евразия»	«Сиблентур»	«Восточная Сибирь»
1)Цена	4	3	5
2) Продукт	5	4	4
3) Размещение	4	3	2
4) Продвижение	4	2	3
5) Персонал	5	5	4
Средний балл	4,4	3,4	3,6

Итого по баллам:

- «Евразия» - 4,4 балла

- «Сиблентур» - 3,4 балла

- «Восточная Сибирь» - 3,6

По итогам таблицы средний балл нашего предприятия ООО «Евразия» набирает самый высокий балл 4,4. Это говорит о том, что ООО «Евразия» обладает большим преимуществом по сравнению с другими предприятиями. Действительно туристическая фирма «Евразия» быстро и активно развивается: увеличивается объем заказов, расширяется сфера деятельности.[7]



3. Предложения по совершенствованию маркетинг персонала

3.1 Совершенствования маркетинговой деятельности в области персонала в ООО «Евразия»

В ООО «Евразия», работу по найму персонала, наряду с основной работой, выполняет директор. При этом он тратит до 15% фонда полезного времени на эту работу. Экспертным путем было установлено, что доля директора в доходах организации составляет 30%. Директор ООО «Евразия» считает, что введение должности специалиста по найму позволит ему сэкономить время, которое он тратит на организацию найма и

сосредоточиться на решении главных задач организации.

Для улучшения мотивации в ООО «Евразия» можно рекомендовать следующие методы стимулирования:

- доплаты экспедиторам за расширение зон обслуживания или увеличения объема работ в размере 50% оклада;

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 40% оклада;

- работники предприятия премируются за результаты работы по итогам года, квартала, за счет фонда материального поощрения. Премия выплачивается при выполнении и перевыполнении плана по экономическим и фондообразующим показателям.

Минимальный стаж непрерывной работы для выплаты вознаграждения - 1 год.

Наиболее перспективных работников предприятию следует направлять на курсы повышения квалификации, дополнительное обучение или переобучение, с оплатой за счет средств предприятия (таблица 7).

Внедрение предлагаемых мероприятий по мотивации труда персонала позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах труда и, следовательно, повысит эффективность работы персонала посредством роста производительности труда, что позволит повысить эффективность работы предприятия.

Таблица 7-- Затраты предприятия на обучение персонала ООО «Евразия»

Категория работников	Место обучения	Количество человек	Затраты, руб.
Бухгалтер	«Бизнес академия», Налоговая проверка в 2011 году: порядок проведения, способы защиты налогоплательщика. Как бухгалтеру избежать уголовной ответственности. Проверки, проводимые милицией, трудовой инспекцией и др. ведомствами	2	2*8000 = 16 000
Тур агенты	Учебный центр для тур операторов. Слушателям семинара выдается пакет методических материалов и практических методик на диске. Программы рассчитаны на 74 часа аудиторных и практических часа.	13	22500р.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли.

Ко всем уже существующим на предприятии экономическим мерам стимулирования мы можем предложить следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

- заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки);

- разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии;

- участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд);

- планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда);

- сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов);

- отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резко растущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды -- источники кредитов).[8]

3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Во избежание увеличения текучести кадров, нужно ввести отдел по работе с персоналом будет реализовывать программы по стимулированию работников и закреплении их в организации на длительный срок. Один из возможных вариантов - это привлечение персонала за счет ввода скидок на продаваемую продукцию. Данный вариант не будет являться фактором, значительно снижающим прибыль, но, повысит рейтинг фирмы среди сотрудников.

На сегодняшний момент наймом, переводом, увольнением организацией обучения и аттестацией персонала, наряду с основной деятельностью занимался директор. При этом он тратит 15% своего рабочего времени на выполнение этой функции. Экспертным путем было установлено, что доля директора составляет 30% от дохода предприятия. По, мнению директора, введение должности менеджера по персоналу позволит сэкономить ему время, которое он тратит на выполнение функции по приему и отбору кадров и сосредоточиться на решении актуальных задач организации.

С целью решения проблем на ООО «Евразия» нами было рекомендовано ввести новую штатную единицу в штатное расписание - специалиста по маркетингу персонала, деятельность которого заключается в планировании и осуществлении процедуры по найму, переводу и увольнению сотрудников, а также планировании развития и организации обучения персонала, организации проведения аттестации сотрудников.

Полезный фонд рабочего времени директора составляет 1920 часа Единовременные затраты на организацию рабочего места менеджера по персоналу состоят из следующего:

Приобретение компьютера - 13000рублей;

Стола - 3000 рублей;

3 стула -1000 рублей;

Канцелярские товары - 800 рублей;

Общие затраты на оформление рабочего места составили:

13000+3000+1000 +800= 17800 рублей.

Рассчитаем затраты на рекламу. Рекламу в газетах необходимо размещать, как минимум три месяца, рекламную кампанию по привлечению персонала проводить один раз в месяц. Затраты на поиск персонала включают оплату размещения объявлений в газетах, стоимостью 700 руб. в неделю, а, значит, затраты в общем за месяц будут составлять (4*700) =2 800 руб. Общая сумма затрат составит (2 800 + 5 000) =7 800 руб.

Таким образом, единовременные затраты составят 17800 +7800 =25600 рублей.

Предполагаемая заработная плата вводимого специалиста составляет 10000 рублей в месяц. Единый социальный налог на заработную плату составляет 26,2%. Таким образом, исходные данные можно представить в следующей таблице 8.



Таблица 8

Содержание	Значение
Доходы организации, руб. в год	4123500,2
Текущие расходы	14274,9
Единовременные затраты	25600
Доля директора в доходах, %	30%
Экономия времени директора,%	15%
Полезный фонд рабочего времени директора, ч в год	1920
Заработная плата менеджера по персоналу	10000
Единый социальный налог на заработную плату,%	26,2%

Определим годовую экономию времени директора вследствие введения должности менеджера по персоналу: 1920 * 0,15 = 288 ч.

Доход, приносимый директором за год: 4123500,2* 0,3 =12370500,6 рублей

Доход, приносимый директором за один час работы: 12370500,6 / 1920 = 644,53 руб./ч

Тогда дополнительный доход, который принесет директор в случае введения должности менеджера по персоналу составит: 644,53 *288 = 185625,09 рублей.

В связи с введением новой должности организация увеличит текущие затраты на величину заработной платы специалиста по маркетингу персонала и налога на нее. Они составят: 10000* 12 + 11000 / 12 * 0,356 = 367212,3 рублей

Рассчитаем экономическая эффективность данного мероприятия. Экономическая эффективность = прибыль/затраты*100%, то есть нам необходимо узнать величину затрат и дополнительную прибыль от снижения процентной ставки.

Доходы организации в год составляют 4123500,2 рублей, текущие расходы 14274,9 рублей, единовременные затраты на введение новой должности составляют 25600 рублей. Таким образом:

Экономическая эффективность = 4123500,2/39874,9=103,41%. Такая экономическая эффективность увеличить доход фирмы для её дальнейшего развития.

Вывод: поскольку доходность больше 100%, то проект можно считать экономически эффективным. Затраты на введение должности менеджера по персоналу не превысят дополнительный доход, приносимый от деятельности директора, но превысит дополнительный доход фирмы от введенной должности менеджера по персоналу. [9]



Заключение

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:

- разработку профессиональных и квалификационных требований к персоналу;

- определение качественной и количественной потребности в персонале;

- расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала;

- выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале.

Исследуемое ООО «Евразия» занимает значительную нишу на рынке туристических услуг г.Иркутска. Согласно проведенному анализу оно является финансово успешным, занимает определенную устойчивую позицию на рынке города. За исследуемый период объем реализации предприятия увеличился. Рост валовой прибыли ООО «Евразия» за исследуемый период достиг 1745 тыс. руб.

ООО «Евразия» предприятие прибыльное, но существует отрицательные стороны в управлении, которые, в конечном счете, влияют на результат деятельности организации. Основной недостаток в работе предприятия связан с отсутствием кадровой службы, следствием чего является низкая эффективность кадровой работы на предприятии.

Отсутствует кадровая работа как таковая. Выполняется только текущая деятельность. Кадровая политика не разрабатывается на уровне службы кадров. Отсутствие координирующего и контролирующего центра по управлению персоналом приводит к увеличению текучести кадров и соответственно к экономическому ущербу, связанному с низким уровнем эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

Основным направлением повышение эффективности системы управления персонала являются:

- введение должности офис-менеджера, в функции которого будет входить и работа по реализации кадровой политики;

- совершенствование системы мотивации персонала, посредством внедрения новых форм оплаты труда и доплат, а также использования социально-психологических методов мотивации.

Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

С помощью хорошей материальной базы можно ввести в штатное расписание специалиста, занимающегося подбором специалистов на рынке труда. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач организации, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции организации в конкурентной среде и тем самым ставит под угрозу ее существование.

Также при финансировании можно разработать план маркетинга персонала, который в свою очередь снизит текучесть кадров на предприятии.

кадровый конкурентный стимул труд



Список использованной литературы

1. Алексеева М.М. «Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие». - М.: ЮНИТИ, 2007.

2. Бойдаченко П.Г. «Служба управления персоналом». - М.: Экономика, 2008.

3. Богданова Е.Л. «Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы». М.: Прогресс , 2006.

4. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда: Учебник для вузов». - М.: ИНФРА-М, 2008.

5. Железцов, А. В. «Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности»/ Маркетинг.- 2011.- N 2. - С. 53-64.

6. Захаров, Д. «Три составляющих персонал-маркетинга». - Служба кадров.- 2011.- N 10.- С. 28-31.

7. Кибанов, А. Я., Захаров Д. К. « Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие» -- М., 2009. -- 374 с.

8. Коул, Д. «Управление персоналом в современных организациях». -- М.: Вершина, 2009. -- 324 с.

9. Мартыненко, О. «Маркетинг персонала» Маркетинг.- 2010.- N 3. - С. 68-76

10. Менеджмент малого бизнеса: Учебник /под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. -- М.: Вузовский учебник, 2009. -- 238 с.

12. А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. «Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов» --М.:Издательство «Экзамен», 2009. -- 264 с.

13. Черенков В.И. «Международный маркетинг: Учеб. Пособие». СПб.: Об во «Знание», 1998.

14. Л.Н. Хромов “Рекламная деятельность: искусство, теория, практика” Петразаводск: “Фониум”, 2004г. -308с.

15. Юданов. « Конкуренция: теория и практика". - М.: 1996 г.

Размещено на Allbest.ur