2

• ВВЕДЕНИЕ 2
• 1. Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования 4
• 1.1. Оплата труда в торговле: понятие, сущность и регулирование в современных условиях 4
• 1.2. Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования 9
• 1.3. ВЫПЛАТЫ В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКА 13
• 1.3.1. Формы оплаты труда 13
• 1.3.2. Системы оплаты труда 14
• 1.3.3. Тарифная система оплаты труда 14
• 1.3.4. Смешанная система 18
• 1.3.5. Оплата труда совместителей 18
• 1.3.6. Сверхурочная работа. 19
• Оплата за работу в ночные часы, 19
• в выходные и нерабочие праздничные дни 19
• 1.3.7. Оплата неотработанного времени 22
• 1.4. Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле 29
• 2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО «Два кита» 38
• 2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия ООО «Два кита» 38
• 2.2. Анализ основных показателей Торгово-хозяйственной деятельности предприятия ООО “ Два кита” за 2005-2006 гг. 41
• 2.3. Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «Два кита» 44
• 3. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятии ООО «Два кита» 48
• 3.1. Анализ состава и структуры заработной платы на торговом предприятии 48
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
• БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 53
• Приложения 55
• ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда, ее организация - один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.

Замена централизованной системы управления экономикой породила значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно в организациях. Развитие экономики связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией, это обусловило существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет важное значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

Тема оплаты труда на предприятиях торговли, в настоящее время, является актуальной, так как заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников. Заработная плата зависит от условий торговли, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального и нематериального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

Целью выполнения данной курсовой работы является исследование оплаты труда работников работающих на предприятии ООО «Два кита» г. Красноярска и разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда в торговле.

Цель может быть достигнута на базе решения следующих задач:

· Рассмотрения теоретических аспектов оплаты труда в торговле в условиях рыночной системы таких как:

- Организация оплаты труда в торговле: общие сведения, пути развития в современных рыночных условиях

- Изучение основных направлений повышения эффективности использования оплаты труда работников предприятий торговли

· Анализа и оценки состояния оплаты труда на предприятии ООО «Два кита»

Изучение организационно - экономической характеристики предприятия ООО

«Два кита»

· Разработка путей совершенствования оплаты труда таких как:

- Исследование оплаты труда на предприятии

- Рассмотрение основных направлений совершенствования оплаты труда на предприятии ООО «Два кита»

Теоретической основой выполнения курсовой работы явились работы отечественных и зарубежных экономистов, занимающихся изучением вопросов и проблем в области организации труда и его оплаты, данные Госкомстата Российской Федерации, в том числе по Красноярскому краю, публикации в периодической печати, результаты собственных исследований.

Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анкетирования, метода анализа, группировки, экономико-математических и экономико-статистических методов.

Предметом выполнения курсовой работы является: оплата труда и эффективность ее использования на предприятиях. Объектом исследования является предприятие ООО «Два кита».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения. Общий объем работы ___ страницы. Курсовая работа иллюстрирована _______ рисунками; ___ таблицами, ___- приложениями. Библиографический список включает в себя ____ источника.

1. Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования

1.1. Оплата труда в торговле: понятие, сущность и регулирование в современных условиях

За свою работу - произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги - работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести собственнику капитала прибыль.

С экономической точки зрения условиями товарности (купли - продажи) рабочей силы выступают:

· отчуждение средств производства от работника;

· невозможность его существования без средств жизни деятельности;

· свобода работника как гражданина общества;

· потребность собственника капитала (работодателя) в рабочей силе и наличие у него средств для оплаты наемного труда.

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы как экономической категории. Наиболее часто употребляемые понятия заработной платы, сложившиеся на рынке труда[8. С.176]:

Заработная плата - цена труда, изменяющаяся под воздействием рыночных факторов - спроса и предложения [25. С.136].

Заработная плата есть денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которого определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением [16. С.237].

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. [11. С.35].

В статье 129 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) определение таких понятий, как «заработная плата» трактуется следующим образом.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначение (функции). Заработная плата в обществе выполняет следующие функции:

Воспроизводственная функция. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности.

Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норма выработки, норма времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Так как именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, то ее стимулирующее воздействие на развитие предприятия является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.

Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Социальная функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Каждая функция как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы [24. С.12-13].

Необходимо отметить, что в настоящее время в России ни одна из функций не реализуется в полной мере, и в этом смысле можно говорить о невыполнении заработной платой своей роли как экономической категории - цены рабочей силы. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

Все начисленные предприятием выплаты работникам являются его затратами на оплату труда, образуя фонд заработной платы. Фонд заработной платы состоит из четырех видов заработной платы: основная, дополнительная, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящие в состав заработной платы).

Фонд заработной платы, который используется для исчисления средней заработной платы в целом по предприятию, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. В настоящее время фонд заработной платы включает:

1. Основная заработная плата - главный элемент заработной платы. Она начисляется в зависимости от принятых на предприятии торговли систем оплаты труда. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта.

При повременных системах оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени.

При сдельных системах оплаты труда зарплата работникам начисляется за фактически выполненную работу по сдельным расценкам. Отсюда их название - тарифная заработная плата или оплата по тарифу. Размер основной заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.

Из фонда заработной платы при исчислении размера средней заработной платы исключаются:

1) Надбавки за подвижный и разъездной характер работы, полевое довольствие;

2) Стоимость форменной одежды и обмундирования, предоставленных отдельным категориям работников в соответствии с законодательством (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам). Эти затраты рассматриваются аналогично затратам на спецодежду командировочные расходы как затраты, связанные с необходимостью производственного процесса. Кроме того, сейчас иногда трудно отличить спецодежду от форменной.

2. Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы, установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии торговли. Она начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся следующие:

оплата основного (очередного), дополнительного или учебного отпусков;

компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;

выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации с отрывом от работы;

оплата времени выполнения государственных обязанностей;

доплата подросткам за сокращенное рабочее время;

прочие виды выплат, согласно действующему законодательству.

заработной платы; выплаты социального характера.

3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.

4. Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительно небольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

материальная помощь отдельным работникам;

оплата стоимости питания;

средства на возмещение расходов по оплате жилья;

стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть - основной элемент заработной платы - оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

обесценение значимости квалификации работника;

появление субъективизма в оплате труда;

отказ от применения норм труда.

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Эффективность - сравнение результатов (в том числе побочных и косвенных) хозяйственной деятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными и т.д. [33. С.655].

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия.

Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: оборот розничной торговли, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

Представим показатели эффективности использования заработной платы на предприятиях торговли.

Таблица 1. 1

Показатели эффективности использования заработной платы

Наименование показателя	Методика расчета
А	В
Зарплатоотдача (Зо)- показатель стимулирования товарооборота	где Р - объем товарооборота, тыс. руб.; ФЗП - фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб. ВВВвв
Зарплатоемкость (Зе):
Уровень заработной платы в процентах к товарообороту (Уз)
Фонд заработной платы на одного работника (Кр)	где - среднесписочная численность работников торгового предприятия
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс)	где ТРпт - темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %; - темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах
Интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.)

Для общей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) - это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) - это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.

Реальная заработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары и тарифов на услуги (Jц):

(1)

Превышение темпов прироста потребительских цен над темпами прироста номинальной заработной платы может привести к снижению реальной заработной платы [24. С.16-18].

В следующем параграфе курсовой работы дадим характеристику организации труда и оплаты работников предприятий торговли.

1.2. Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма. Именно у работодателей особенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия по организации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства. В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и оплаты [14. С.85].

Организация труда - это планомерная и обоснованная система привлечения работников предприятия к труду [9. С.12].

Таким образом, под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.

Для того чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

2. Простота, ясность и доступность систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.

3. Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы - таким путем обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

4. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

5. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.

6. Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.

7. Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом[10. С.24] .

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. Состав организации заработной платы покажем на рис.1.



Рис.1. Основные элементы организации заработной платы торгового предприятия [24. C.50]

1.3. ВЫПЛАТЫ В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКА

Кроме заработной платы, работники получают выплаты социального характера (пособия по временной нетрудоспособности, прочие пособия, выплачиваемые за счет Фонда социального страхования РФ, и др.).

В некоторых случаях работодатели обязаны оплатить работникам неотработанное время. Речь идет об оплате отпусков, оплате производственных простоев не по вине работника и т.п.

И в коммерческой, и в бюджетной организации месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ, далее - Закон о МРОТ): с 1 июля 2000 г. - 132 руб/мес.; с 1 января 2001 г. - 200 руб/мес.; с 1 июля 2001 г. - 300 руб/мес.; с 1 мая 2002 г. - 450 руб/мес.; с 1 октября 2003 г. - 600 руб/мес.; с 1 января 2005 г. - 720 руб/мес.; с 1 сентября 2005 г. - 800 руб/мес.; с 1 мая 2006 г. - 1100 руб/мес.

Согласно ст. 2 Закона о МРОТ законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ <1> могут принимать законы, устанавливающие более высокий размер минимальной заработной платы в конкретном субъекте РФ. При этом все работодатели, действующие в данном субъекте РФ, должны соблюдать установленный законом субъекта размер минимальной заработной платы.

В Трудовом кодексе есть норма, согласно которой заработная плата в организации должна повышаться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

1.3.1. Формы оплаты труда

Согласно ст. 131 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться в валюте Российской Федерации (в рублях). Труд может быть оплачен и в натуральной форме (продукцией, товарами и др.).

Согласно ст. 131 ТК РФ доля заработной платы, которая выплачивается в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом оплата труда в натуральной форме возможна, если это оговорено в коллективном договоре или в трудовом договоре и при наличии письменного заявления работника. Запрещается выплата зарплаты в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

1.3.2. Системы оплаты труда

Каждая организация в зависимости от специфики своей деятельности может выбирать (наиболее целесообразные с экономической точки зрения и в целях мотивации сотрудников) системы оплаты труда. Существуют, в частности, следующие системы:

- тарифная (повременная, сдельная);

- бестарифная;

- смешанная.

Коммерческая организация может разработать свою собственную систему, не противоречащую законодательству Российской Федерации. Но ее условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).

Принятые системы оплаты труда должны быть зафиксированы в положении по оплате труда, коллективном договоре и (или) в трудовых договорах с конкретными работниками.

1.3.3. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - наиболее распространенная система оплаты труда.

Разновидностями тарифной системы оплаты труда являются:

- повременная система (простая повременная и повременно-премиальная);

- сдельная система (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная).

Повременная оплата

При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. При этом зарплата может начисляться:

- по часовым тарифным ставкам;

- по дневным тарифным ставкам;

- по месячным тарифным ставкам (оклад).

Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин.

Если работнику установлена часовая или дневная ставка, то сумма заработной платы рассчитывается следующим образом:

-----------¬ -------------------------¬ ---------------------¬

¦ Сумма ¦ ¦Количество часов (дней),¦ ¦ Часовая (дневная) ¦

¦заработной¦ = ¦ фактически отработанных¦ х ¦ ставка ¦

¦ платы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

L----------- L------------------------- L---------------------

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок могут быть установлены трудовым договором (и штатным расписанием). Другой вариант - размер тарифной ставки определяется расчетным путем исходя из установленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифной ставки.

Если работнику установлен месячный оклад, то не имеет значения, сколько рабочих, праздничных и выходных дней в каждом месяце. Сумма заработка остается одинаковой, равной окладу. Размер зарплаты в этом случае изменяется только в том случае, если работник отработал не весь месяц (по причине болезни, ухода в отпуск, увольнения и т.п.), - зарплата начисляется только за те дни, когда он фактически работал. Рассчитывается она при этом следующим образом:

-----------¬ ------¬ -------------------¬ ------------------¬

¦ Сумма ¦ ¦ ¦ ¦Количество рабочих¦ ¦ Количество ¦

¦заработной¦ = ¦Оклад¦ : ¦ дней в месяце ¦ х ¦ фактически ¦

¦ платы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦отработанных дней¦

L----------- L------ L------------------- L------------------

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается повременно, являются следующие документы:

- трудовой договор или личная карточка работника;

- штатное расписание;

- табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой ежемесячно или ежеквартально начисляются премии. Условием выплаты премии может быть, например, выполнение производственного плана или достижение определенных показателей. Премия может быть установлена в твердой сумме, в виде процента от оклада и т.д.

Условия начисления премии, а также ее размеры и порядок расчета должны быть установлены в положении о премировании и (или) коллективном договоре.

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, являются следующие документы:

- трудовой договор или личная карточка работника;

- табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц;

- положение о премировании.

Сдельная оплата

При сдельной оплате труда сумма заработной платы зависит от количества произведенной (качественно выполненной) работником продукции.

При применении этой системы необходимо установить:

- норму времени на изготовление единицы продукции;

- норму выработки продукции (например, определенное количество единиц продукции за час или за два часа и т.д.);

- часовую тарифную ставку.

Сдельная расценка за единицу продукции - это норма времени на изготовление единицы продукции, умноженная на часовую тарифную ставку.

При прямой (простой) сдельной оплате сумма заработной платы определяется по следующей формуле:

-----------¬ -----------¬ --------------¬ -----------------¬

¦ Сумма ¦ ¦ Часовая ¦ ¦Норма времени¦ ¦ Количество ¦

¦заработной¦ = ¦ тарифная ¦ х ¦ на единицу ¦ х ¦ произведенной ¦

¦ платы ¦ ¦ ставка ¦ ¦ продукции ¦ ¦ продукции ¦

L----------- L----------- L-------------- L-----------------

или

-----------------¬ ----------------¬ ------------------------¬

¦Сумма заработной¦ = ¦ Сдельная ¦ х ¦ Количество ¦

¦ платы ¦ ¦ расценка ¦ ¦произведенной продукции¦

L----------------- L---------------- L------------------------

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается сдельно, являются следующие документы:

- наряд на сдельную работу, в котором указываются норма выработки и фактически выполненная работа;

- сдельные расценки;

- табель учета использования рабочего времени.

При сдельно-прогрессивной оплате труда продукция, которая произведена в пределах установленных норм, оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция - по повышенным расценкам.

Сдельные расценки могут повышаться в зависимости от уровня перевыполнения норм.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок состоит из двух частей:

- оплата, рассчитанная исходя из сдельных расценок и количества изготовленной продукции;

- премия.

Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от заработка, начисленного по сдельным расценкам.

При косвенно-сдельной оплате труда размер зарплаты определяется в процентах от заработка других работников. По такой системе оплачивают труд работников, от качества работы которых зависит выработка других сотрудников.

При аккордной оплате труда оплата производится по определенным расценкам после выполнения оговоренного объема работ. При этом устанавливается максимальный срок окончания работы. Например, бригаде дается задание, которое нужно выполнить в течение месяца.

Эта система оплаты применяется, в частности, при выполнении ремонтных, строительно-монтажных работ.

При этой системе определяется весь объем работ, устанавливаются срок ее окончания и общая сумма заработной платы. Общая сумма распределяется между работниками на условиях, определенных бригадой. Существуют различные способы распределения, например:

- пропорционально отработанному времени;

- в соответствии с коэффициентом трудового участия;

- пропорционально квалификации работников и в зависимости от сложности выполняемых работ и др.

Если помимо основного заработка работникам выплачивается премия (например, за досрочное выполнение задания), то такая система оплаты называется аккордно-премиальной. Сумма премии распределяется между членами бригады по тому же принципу, что и сумма основного заработка.

1.3.4. Смешанная система

Смешанные системы оплаты труда имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной системы. Смешанной системой является, например, оплата труда на комиссионной основе.

Такая система применяется обычно для работников отделов продаж, рекламных агентов и т.п.

Размер заработной платы при использовании такой системы зависит от дохода, который получает организация в результате деятельности работника.

Положением по оплате труда и (или) трудовым договором может быть установлен также минимальный оклад, который выплачивается работнику независимо от количества проданной продукции (работ, услуг).

Возможны и другие виды комиссионной оплаты труда. Например, труд продавца оплачивается в размере 10% от прибыли, полученной магазином. Другой вариант: работник получает проценты от стоимости реализованного товара (работ, услуг), но при этом трудовым договором установлен минимум оплаты труда, меньше которого заработная плата быть не может.

В качестве примера смешанной системы оплаты труда можно привести также систему плавающих окладов.

При применении системы плавающих окладов происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада). Вводятся коэффициенты повышения и понижения оклада, применение которых зависит от результатов труда работников. Например, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения производственного плана и т.п.

1.3.5. Оплата труда совместителей

Работнику, который:

- выполняет у одного и того же работодателя наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности)

или

- исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы,

производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки (ст. 152 ТК РФ).

Условия о совмещении профессий (должностей) и размере доплат могут быть установлены и при заключении трудового договора, и позже - в дополнительном соглашении к трудовому договору. Если совместительство временное, достаточно приказа руководителя о совмещении профессий (должностей), в котором указывается сумма доплаты. В приказе должна быть подпись работника ("С приказом ознакомлен...").

Размер доплат за совместительство устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение профессий (должностей) начисляется пропорционально отработанному времени.

Отличается от совмещения профессий (должностей) временное заместительство. Это исполнение служебных обязанностей временно отсутствующего работника. При этом временный заместитель освобождается от своих обязанностей по основной работе. Фактически это означает временный перевод на другую работу.

Труд временного заместителя оплачивается на тех же условиях, что и труд работника, которого он замещает. Премия выплачивается также на условиях и в размере, установленных по должности замещаемого работника.

1.3.6. Сверхурочная работа.

Оплата за работу в ночные часы, в выходные и нерабочие праздничные дни

При работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени заработная плата начисляется в особом порядке.

Согласно ст. ст. 97 и 99 ТК РФ сверхурочная работа - это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Таким образом, размер оплаты сверхурочных часов определяется исходя из часовых ставок. Единый порядок расчета часовой ставки нормативными документами не установлен. Поэтому, если трудовым договором определено, что заработная плата рассчитывается исходя из месячного оклада, организация по своему выбору (который должен быть закреплен в локальном нормативном акте, например в положении по оплате труда) может использовать один из способов расчета часовой тарифной ставки:

- путем деления месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов в месяце;

- путем деления оклада на среднемесячное количество часов в календарном году. Для 2005 г. среднемесячное количество часов составляет: при 40-часовой рабочей неделе - 165,08 часа, при 36-часовой рабочей неделе - 148,55 часа, при 24-часовой рабочей неделе - 98,95 часа.

Заметим, что если организация выбирает способ расчета часовой тарифной ставки при оплате сверхурочных путем деления оклада на среднемесячное количество часов в календарном году, то сверхурочные оплачиваются в одном и том же размере и в январе (норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе - 120 часов), и в августе (та же норма - 184 часа). Если же организация рассчитывает часовую тарифную ставку при оплате сверхурочных путем деления оклада на количество рабочих часов в конкретном месяце, то часовая ставка из месяца в месяц будет изменяться.

При сдельной системе оплаты труда продукция, произведенная в течение сверхурочных часов работы, оплачивается по сдельным расценкам, увеличенным в 1,5 раза (за первые два часа сверхурочной работы) и 2 раза (за последующие часы сверхурочной работы).

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 154 ТК РФ). Ночное время - это время с 22 до 6 часов (ст. 96 ТК РФ).

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Однако не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

1.3.7. Оплата неотработанного времени

1.3.7.1. Отпуска

Согласно положениям ст. ст. 114 и 115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность отпуска - 28 календарных дней. Обратите внимание: согласно ст. 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Удлиненный основной отпуск предоставляется работникам моложе 18 лет (ст. 267 ТК РФ) и педагогическим работникам образовательных учреждений (ст. 334 ТК РФ).

Кроме того, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам (ст. 116 ТК РФ):

- занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- имеющим особый характер работы;

- с ненормированным рабочим днем;

- работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- в некоторых других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Например, дополнительные отпуска с сохранением должности и заработной платы предоставляются в следующих случаях:

- если работник совмещает работу с обучением - предоставляется учебный отпуск (ст. ст. 173 - 177 ТК РФ);

- если работник направлен работодателям для повышения квалификации с отрывом от производства (ст. 187 ТК РФ);

- если работник проходит обследование в медицинском учреждении в соответствии с требованиями законодательства (ст. ст. 185 и 212 ТК РФ).

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Согласно ст. 262 ТК РФ для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (до достижения ими возраста восемнадцати лет) одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

В любом случае отпускные оплачиваются следующим образом:

- если ведется поденный учет рабочего времени - средний дневной заработок умножается на количество дней, подлежащих оплате;

- если труд оплачивается по часам - средний часовой заработок умножается на количество часов, подлежащих оплате.

1.3.7.2. Ежегодный основной отпуск

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в общем случае - 28 календарных дней. При этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ).

Отпуск продолжительностью 28 календарных дней предоставляется как сотрудникам, работающим полный рабочий день, так и тем, кто работает на условиях неполного рабочего времени.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст. 123 ТК РФ).

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние двенадцать календарных месяца, предшествующих отпуску (с 1-го до 1-го числа), путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Рассмотрим на примере расчет суммы отпускных.