Оплата труда на предприятии торговли: оценка состояния и пути совершенствования в современных условиях

Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия торговли. Анализ оплаты труда административно-управленческого, торгово-оперативного и вспомогательного персонала. Оценка эффективности использования заработной платы и пути ее повышения.

Рубрика Маркетинг, реклама и торговля
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 10.02.2015
Размер файла 92,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

58

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

Факультет экономики и управления

Кафедра экономики и планирования

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии»

на тему: «Оплата труда на предприятии торговли: оценка состояния и пути совершенствования в современных условиях»

Красноярск 2014

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования

1.1 Оплата труда: понятие, состав, функции и регулирование в современных условиях

1.2 Системы оплаты труда, рациональные условия их применения в торговле

1.3 Современное состояние и проблемы оплаты труда в торговле

2. Анализ состояния оплаты труда различных категорий персонала предприятия торговли

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия торговли

2.2 Анализ оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов

2.3 Анализ оплаты труда торгово-оперативного персонала

2.4 Анализ оплаты труда вспомогательного персонала

3. Оценка эффективности использования заработной платы на предприятии торговли и пути ее повышения

3.1 Анализ и оценка показателей эффективности использования заработной платы на предприятии

3.2 Пути совершенствования оплаты труда различных категорий персонала на торговом предприятии

Заключение

Библиографический список

Введение

Оплата труда - по природе уникальная категория, призванная обеспечивать по своей миссии решение как минимум двух крупных жизненно важных проблем: а) воспроизводства рабочей силы и человека и б) мотивации к труду, а значит, заинтересованности работников в результативности функционирования своих организаций, развитии экономики регионов, страны и общества в целом.

Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, которая распределяется между ними с учетом количества и качества труда и зависит от конечных результатов работы предприятий.

В условиях развития рыночных отношений заработная плата является основой повышения заинтересованности работающих в результатах труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Уровень заработной платы населения находит отражение в системе важных макроэкономических показателей развития общества: объемах валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя их неотъемлемую часть.

Такой показатель, как величина заработной платы, дает представление об уровне жизни населения в любой стране. В условиях современной России весьма остро стоит проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев.

За последние годы в значительной мере утратила стимулирующую роль заработная плата, являющаяся основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, необоснованностью в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации. Заработная плата и ее изменения реагируют в большей мере только на динамику цен и практически далеко не всегда связаны с производственными показателями.

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

Проблемы экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее.

Цель данной работы - рассмотреть пути совершенствования оплаты труда в торговом предприятии ООО «Русь».

Задачи, которые необходимо решить в рамках достижения поставленной цели:

- рассмотреть теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования;

- провести анализ состояния оплаты труда различных категорий персонала на предприятии;

- дать оценку эффективности использования заработной платы на предприятии;

- определить основные пути совершенствования оплаты труда.

Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам; законодательство РФ и его структур; данные Госкомстата РФ, в т.ч. по Красноярскому краю; официальные инструктивно-методические материалы; публикации в периодической печати и научно-практических конференций; а также материалы собственных исследований.

Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-статистических, экономико-математических, экспертных, нормативных и других методов. Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых в процессе исследования задач.

заработный плата торговля персонал

1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования

1.1 Оплата труда: понятие, состав, функции и регулирование в современных условиях

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия . Основным элементом системы стимулирования труда является заработная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы.

Наемный работник продает свою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.

Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия . Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами. Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также пока является дискуссионным.

Экономическая сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей силой, т.е. ресурсом человеческого труда. Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются основные функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая и социальная .

Воспроизводственная - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая (мотивационная) - повышение заинтересованности в развитии производства. Социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости.

Экономическая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, ибо повышение стимулирующей функции означает усиление воспроизводственной, и наоборот. Исследования показывают, что в настоящее время заработная плата не выполняет в полной мере ни воспроизводственной, ни стимулирующей функция, ибо средняя заработная плата в республике незначительно отличается от минимального потребительского бюджета. Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в минимизации ее и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда. Согласование интересов наемного работника и нанимателя осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы так определить размер заработка каждому работнику, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую, и социальную функции.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

В этом отношении важно понять, что каждая функция - это часть единого целого - заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций. При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции. Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» - значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется в основном и только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов. Поэтому важно полнее выявить их совокупность и степень влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости. Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на две группы: внутренние и внешние. К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др. В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы можно различать следующие:

- влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

- влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

- влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата, в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Существуют следующие компоненты системы оплаты труда :

1) основная зарплата (определяется в соответствии с требованиями на рабочем месте, выслугой лет, квалификацией);

2) компонент результата (принципы оплаты труда; повременная, сдельная, премиальная оплата труда);

3) социальный компонент. Это выплаты, не связанные с результатом работы;

4) компонент рынка труда (надбавки при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке).

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен. Все рабочее время можно подразделить на категории:

- отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);

- неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);

- неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия. Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст.135 ТК РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

1.2 Системы оплаты труда, рациональные условия их применения в торговле

Современное предприятие представляет собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие и прочих присущих данному предприятию особенностей. Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, одной из которых является система оплаты труда.

Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон. Работник заинтересован в работе на данном предприятии до тех пор пока, его труд является качественным и наиболее эффективным. Однако человек устроен таким образом, что он постоянно развивается, осознание собственной личности изменяется, а запросы растут. Таким образом, если его заинтересованность в работе на данном конкретном предприятии не будет постоянно поддерживаться, она будет пропадать, труд будет становиться все менее эффективным, нанося определенный ущерб предприятию. Таким образом, первой и важнейшей задачей системы оплаты труда на предприятии является поддержание заинтересованности работника в результатах его труда. Однако, работник работает не один, а в коллективе, и конечный результат обычно зависит от результата труда всего коллектива. В связи с этим, заинтересован в работе должен быть весь коллектив, то есть он должен нести ответственность за ее результат. Таким образом, второй важной задачей системы оплаты труда на предприятии является введение коллективной ответственности за результаты труда. Совместив эти две задачи мы получим ключевое слово - коллективная заинтересованность, поэтому система оплаты труда, основанная на ней будет наиболее эффективной и экономически обоснованной.

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Выбор системы оплаты труда -- важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Традиционно выделяют повременную и сдельную системы оплаты труда. Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная -- для производственных рабочих, а бонусная -- для продавцов.

Повременная оплата труда основана на установлении каждому сотруднику организации определенного оклада, выплачиваемого за отработанное им в текущем периоде время. При этом сотруднику могут выплачиваться премии, надбавки и другие поощрительные выплаты. При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий .

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (ред. от 28.01.2013) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время. Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. Она имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника. Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). С экономической стороны эта, удобная на первый взгляд, система является не выгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей. Качество труда и отдача, получаемая от него зависит от неподдающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и т.п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах.

Повременная система оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, вследствие чего страдает и работодатель (поскольку труд работника со временем становится все менее эффективным), и работник (поскольку не имея стимула к повышению эффективности труда он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки). Такой подход приводит к двум возможным последствиям: низкое качество труда и текучка кадров, что негативно отражаются на экономических результатах работы предприятия. Такая система оплаты труда является наиболее распространенной и применяется во всех сферах деятельности от производственной до торговой. Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда основана на системе тарифных ставок, начисляемых в зависимости от достигнутого результата (как правило - от количества выпущенной продукции). Такая система применяется в основном в производстве при оплате труда рабочих. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. В настоящее время, когда времена централизованного планирования экономики остались в прошлом и пришел рынок - основной целью каждого предприятия является рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, то есть чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия. При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам. Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Заметьте: сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т. п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии. Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную). При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

На разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Как и для полных затрат, в полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постоянную составляющую, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельщиков. Соотношение переменной и постоянной частей на предприятиях различных отраслей может сильно варьировать, и так же, как в случае, когда речь шла о переменных и постоянных затратах на производство, их отношение всегда меньше единицы, поскольку на любом предприятии часть сотрудников (по крайней мере, административный и обслуживающий персонал) работает с повременными условиями оплаты труда.

Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности этих двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить схемами, рисунок 2.1.

Рисунок 2.1 - Формы оплаты труда

Многообразие выполняемых персоналом предприятия работ, специфика рабочих мест, различия в условиях труда обусловливают необходимость использования различных форм и систем оплаты труда. Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Формы и системы оплаты труда применяются с учетом целей и задач, стоящих перед предприятием, а также специфики рабочих мест. Условия применения сдельной формы оплаты труда:

- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;

- имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

В настоящее время широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов, оплата труда на комиссионной основе. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции. Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара). Бонусная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении основной цели бизнеса - получении прибыли. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована (вследствие чего бывает затруднительно понять экономический эффект от ее внедрения). В действительности же от применения на предприятии этой системы оплаты труда можно получить наибольший эффект, поскольку только она неразрывно связана с финансовым результатом деятельности предприятия, а это значит, что она минимизирует риски работодателя при снижении объемов продаж и прибыли; поддерживает заинтересованность работника в конечном результате его труда; позволяет добиться коллективной заинтересованности в результате труда, вследствие чего у всех работников появляется общая цель. Наличие общей цели, как правило уменьшает количество случаев несогласованности действий работников и отделов, снижает количество пропуска в продажу некачественного товара, облегчает управление предприятием; позволяет эффективно планировать издержки и прибыли. Конечно, чтобы система заработала и принесла предсказанную пользу необходимо придать ей законченный вид.

1.3 Современное состояние и проблемы оплаты труда в торговле

Сегодня торговля в России развивается быстрыми темпами. Все дело в том, что в торговле стали очевидными изменения, начавшиеся еще 10 лет назад и фактически приведшие к ее поляризации. На одном полюсе глобальные структуры - торговые сети, представленные крупнейшими западными операторами, к ним примыкают наши российские сетевики. И те, и другие задают тон в организации торговых процессов, техническом оснащении предприятий, обеспечении высокого уровня сервиса, их не так уж и много и «страшно далеки они от народа». На другом полюсе - миллионы малых, частных и индивидуальных предприятий, которые практически определяют торговое лицо абсолютного большинства регионов. Тем не менее, некоторые тенденции проявляются все отчетливее.

Специфика экономических отношений в торговле обусловила особенности труда в этой сфере. За время, прошедшее с начала либерализации российской экономики, значительно расширились масштабы деятельности работников торговли: увеличилась возможность закупать товары за рубежом, получили широкое применение современные методы и приемы продаж; использование современной электронной техники значительно упростило систему расчетов. Особенности труда в торговле обуславливают особенности управления трудовым поведением работников и процессами стимулирования. Неумение управлять людьми -- одна из основных причин нестабильной работы многих отечественных торговых организаций. И лидирует здесь, как правило, отсутствие эффективной системы материального стимулирования.

Вопросы оплаты труда в торговле занимают принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях. По данным исследования, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80-90%) .

Сегодня большинство работников как торговли, так и других сфер деятельности недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения / компании).

В последнее время большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода. В зависимости от вида и условий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда.

В торговле, как и в других отраслях народного хозяйства, применяются две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях торговли, тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее. На работников, принятых по найму на эти предприятия, в полной мере распространяется действующее трудовое законодательство. В соответствии с ним нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Для работников большинства предприятий устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Однако, учитывая особенности работы предприятий торговли и общественного питания (например, работа «ночных» магазинов, работа в праздничные дни, работа без обеда и т.д.), характерным является установление работникам суммированного рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени является специальным порядком распределения и учета рабочего времени, который позволяет учитывать продолжительность отработанного времени в сутки и неделю, в тех случаях, когда она отклоняется от установленной трудовым законодательством нормы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и времени отдыха. При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться календарный период (отрезок времени), в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников организаций торговли продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

В соответствии с ТК РФ при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда заработок работника ставиться в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива.

Для руководителей и специалистов торговых организаций повременно-премиальная система оплаты труда наиболее приемлема с учетом внесения в Положение о премировании не только основополагающих показателей деятельности организации, но и конкретных, объективных показателей премирования (таких как отсутствие рекламаций со стороны покупателей, отсутствие штрафных санкций контролирующих органов и т.д.).

Что касается оплаты труда продавцов-кассиров, то чаще всего применяют одну из систем сдельной формы оплаты труда. На первый взгляд, при использовании сдельно-премиальной системы труд продавцов оценивается реально, ведь зарплата увязывается с выручкой, полученной от реализации продукции. Однако точно оценить труд продавца-кассира невозможно, поскольку для расчета применяется валовая бухгалтерская выручка торговой точки, а ведь у каждого работника -- различная подготовка и профессиональные навыки («профессиональный фактор»). Поэтому представляется целесообразным ввести учет выручки для начисления заработной платы не по бухгалтерским данным, а по каждому работнику в отдельности после сдачи выручки

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятии торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в договорах и иных локальных нормативных актах. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

2. Анализ состояния оплаты труда различных категорий персонала предприятия торговли

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия торговли

Исследуемым предприятием выступило ООО «Русь». Основной вид деятельности: розничная торговля продуктами питания.

Адрес: г. Красноярск, ул. Николаева 15.

Структура управления ООО «Русь» сформирована согласно штатному расписанию. Специалисты имеют должностные инструкции, согласно которым распределяются их обязанности. Структурная схема организации представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Организационная структура ООО «Русь»

Функции и организация деятельности структурных подразделений определяются положением, утвержденным приказом руководителя предприятия. Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет Управляющий.

Таблица 2.1 - Анализ основных показателей деятельности ООО «Русь» за 2011-2013 гг.

Показатели

Ед. изм.

2011г.

2012г.

2013г.

Абс. изменение

Темп прироста, %

2012-2011

2013-2012

2012/ 2011

2013/ 2012

1.Выручка от продажи

Тыс. руб.

5393563

4235744

1691521

-1157819

-2544223

-21,47

-60,07

2. Среднесписочная численность работников, всего

чел.

40

36

34

-4

-2

-4,44

9,59

- в т.ч. работников торгово-оперативного персонала

чел.

31

27

25

-4

-2

-6,48

-5,94

3. Производительность труда одного среднесписочного работника, всего

тыс. руб./ чел.

14982,12

12313,21

5438,97

-2668,91

-6874,24

-17,81

-55,83

- производительность труда одного работника торгово-оперативного персонала.

тыс. руб./ чел.

24970,20

20969,03

8902,74

-4001,17

-12066,29

-16,02

-57,54

4. Фонд заработной платы

тыс. руб.

97650

98710

99230

1060

520

1,09

0,53

- уровень

%

1,81

2,33

5,87

0,52

3,54

-

-

5. Среднемесячная заработная плата одного работника

тыс. руб.

22,60

23,91

26,59

1,31

2,68

5,79

11,19

6. Среднегодовая стоимость основных фондов

тыс. руб.

803

2864

2600

2061

-264

256,66

9,22

7. Фондоотдача

руб. /1 руб. ОФ

6716,77

1478,96

650,59

-5237,80

-828,38

-77,98

-56,01

8.Фондоемкость

руб. / руб.

0,0001

0,0007

0,0015

0,0005

0,0009

354,15

127,33

9. Фондовооруженность труда одного работника

тыс. руб./чел.

2,23

8,33

8,36

6,10

0,03

273,25

0,41

10. Среднегодовая стоимость оборотных средств

тыс. руб.

597567

1222257

930532

624690

-291725

104,54

-23,87

11. Время обращения оборотных средств

дни

39,89

103,88

198,04

64,00

94,16

160,45

90,64

12. Скорость обращения оборотных средств

обороты

9,03

3,47

1,82

-5,56

-1,65

-61,60

-47,55

13. Себестоимость проданных товаров, работ, услуг

тыс. руб.

5188679

3992099

1613060

-1196580

-2379039

-23,06

-59,59

14. Валовая прибыль

тыс. руб.

204884

243645

78461

38761

-165184

18,92

-67,8

- уровень

%

3,80

5,75

4,64

1,95

-1,11

-

-

15. Издержки обращения

тыс. руб.

199175

237836

74025

38661

-163811

19,41

-68,88

16. Прибыль (убыток) от продаж

тыс. руб.

5709

5809

4436

100

-1373

1,75

-23,64

- рентабельность продаж

%

0,11

0,14

0,26

0,03

0,13

-

-

17. Проценты к получению

Тыс. руб.

14820

10500

1890

-4320

-8610

-29,15

-82

18. Проценты к уплаты

Тыс. руб.

14445

8229

808

-6216

-7421

-43,03

-90,18

19. Прочие доходы

тыс.руб.

491072

91463

3711

-399609

-87752

-81,37

-95,94

20. Прочие расходы

тыс. руб.

125502

88378

6132

-37124

-82246

-29,58

-93,06

21. Прибыль (убыток) до налогообложения

тыс. руб.

371654

11165

3097

-360489

-8068

-97,00

-72,26

- рентабельность предприятия

%

6,89

0,26

0,18

-6,63

-0,08

-

-

22. Текущий налог на прибыль

тыс. руб.

1217

1226

619

9

-607

0,74

-49,51

23. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода

тыс. руб.

370437

9939

2478

-360498

-7461

-97,32

-75,07

- рентабельность конечной деятельности

%

6,87

0,23

0,15

-6,63

-0,09

-

-

В таблице 2.1 представлен анализ основных показателей деятельности ООО «Русь» за 2011-2013 гг. Анализ проведен на основании бухгалтерской отчетности за 2011-2013 гг. (бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках), представленной в приложениях к работе.

Анализ показал следующее. Выручка предприятия имеет стабильную отрицательную динамику. Объемы продаж в 2012 году снизились на 21,47 %, в 2013 году - на 60,07 %. Частично это связано с возросшей конкуренцией со стороны других сетей супермаркетов.

В связи с отсутствием необходимости на предприятии сокращается штат с 40 человек в 2011 году до 34 человек в 2013 году. Сокращение происходит в основном за счет торгово-оперативного персонала.

На фоне сокращения штата снижается производительность труда. Учитывая, что расходы на заработную плату увеличиваются (за счет ежегодной индексации среднемесячной заработной платы), это указывает на неэффективное использование трудовых ресурсов и средств фонда оплаты труда. Стоит отметить, что среднемесячная заработная плата на предприятии находится на высоком уровне (выше среднего по региону).

В динамике также хуже стали использоваться и основные фонды предприятия (это торговое оборудование, погрузчики и прочее). Об этом свидетельствует снижение показателей фондоотдачи и рост фондоемкости. Так в 2013 году каждый вложенный рубль в основные фонды принес предприятию на 828,38 тыс. руб. выручки меньше, чем годом ранее.

Ухудшили свои показатели и оборотные средства. Их средний размер увеличился в два раза в 2012 году и лишь на четверть сократился в 2013 году. Период оборота увеличивается ежегодно в два раза и составляет в 2013 году более полугода. Это означает отвлечение денежных средств из оборота, увеличение складских расходов, увеличение расходов от порчи продукции, что в конечном итоге негативно сказывается на ликвидности и платежеспособности всего предприятия в целом.

Динамика издержек обращения неоднозначна. Наблюдается увеличение в 2012 году на 19,41 % и снижение более чем на половину в 2013 году до уровня 74025 тыс. руб.

Все выше названные факторы негативно отразились на прибыли от продаж, которая снизилась с 5709 тыс. руб. в 2011 году до 4436 тыс. руб. в 2013 году. Рентабельность продаж при этом находится на неудовлетворительном уровне 0,26 %. Средний показатель по отрасли по разным данным составляет от 3,5 %.

О снижении объемов деятельности свидетельствует также сокращение прочих доходов и расходов, а также процентов к получению и уплате. Снижается соответственно и налог на прибыль с 1217 тыс. руб. в 2011 году до 619 тыс. руб. в 2013 году.

Чистая прибыль в 2013 году снизилась в десятки раз в сравнении с 2011 годом (с 370437 тыс. руб. до 2478 тыс. руб.). Эффективность деятельности всего предприятия также снизилась с 6,87 % (это был удовлетворительный уровень) до 0,15 %.

Таким образом, предприятие ООО «Русь» является прибыльно-функционирующим. Однако технико-экономические показатели находятся на неудовлетворительном уровне и в динамике снижаются. Для более точной оценки необходимо провести детальный анализ.

2.2 Анализ оплаты труда различных категорий сотрудников

На предприятии ООО «Русь» используются различные системы оплаты труда.

Для административного персонала применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Повременно-премиальная система включает в себя простую повременную оплату и премии за высокое качество работ, за перевыполнение плана и др.

Для категории вспомогательного персонала ООО «Русь» (например, для грузчиков) применяется простая повременная форма оплаты труда, не предусматривающая никакой премиальной части.

Торгово-оперативному персоналу выплачивается заработная плата в виде окладной части (фиксированной) и процента от продаж.

В таблице 2.2 рассмотрены состав и изменение среднемесячной заработной платы по категориям сотрудников.

Анализ состава среднемесячной заработной платы выявил следующее. Уровень заработной платы на предприятии ООО «Русь» является конкурентоспособным (средняя заработная плата в регионе по данным Красстата составляет 25 тыс. руб.).

Средняя заработная плата руководящего состава в 2013 году составила 39500 руб., из которых 81,01 % составляет фиксированная окладная часть, остальное - премии и бонусы.

Среднемесячная заработная плата вспомогательных работников имеет наибольший темп прироста (на 24,03 %).

Таблица 2.2 - Состав и изменение среднемесячной заработной платы по категориям сотрудников

Показатель

2012г.

2013г.

Абсолютное изменение

Руб.

% от среднемесячной заработной платы

Руб.

% от среднемесячной заработной платы

Руб.

% от среднемесячной заработной платы


Подобные документы

  • Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО "Два кита". Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы.

    курсовая работа [95,6 K], добавлен 03.11.2008

  • Сущность экономической категории "труд", его понятие, содержание, особенности и значение в современных условиях. Показатели эффективности использования труда работников предприятий торговли. Анализ уровня организации труда на торговом предприятии.

    курсовая работа [98,8 K], добавлен 15.12.2011

  • Производительность труда как основной показатель эффективности использования персонала предприятия. Характеристика ГП ККТПП "Фармация", анализ видов деятельности. Знакомство с основными способами оценки производительности труда на торговом предприятии.

    дипломная работа [482,7 K], добавлен 02.05.2013

  • Сущность розничной торговли в рыночных условиях. Функционирование розничной торговли. Анализ торгово-технологического процесса на торговом предприятии. Проблемы и факторы снижения эффективности торгового предприятия на примере ООО "Ак Барс Торг".

    дипломная работа [138,4 K], добавлен 16.02.2013

  • Внешний и внутренний режим работы универсама "Азарэнне", организационно-экономическая характеристика. Анализ эффективности использования рабочего времени сотрудников. Недостатки в организации режима работы торгового объекта, пути его совершенствования.

    курсовая работа [8,1 M], добавлен 04.04.2016

  • Организационно-правовая форма предприятия розничной торговли ООО "М-Трейд". Ассортимент предлагаемых товаров и услуг. Основные формы договоров с поставщиками и покупателями. Характеристика видов и форм оплаты труда. Анализ учетной политики предприятия.

    отчет по практике [31,8 K], добавлен 02.03.2016

  • Понятие и общая характеристика, основные составляющие мерчандайзинга. Организационно-правовая форма и внутренняя структура предприятия, анализ и оценка коммерческой деятельности. Пути повышения эффективности использования мерчандайзинга в организации.

    отчет по практике [164,0 K], добавлен 07.03.2015

  • Понятие, сущность и особенности функционирования розничной торговли в рыночных условиях. Организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия на примере ООО "Ак Барс Торг". Экономическая эффективность деятельности предприятия.

    дипломная работа [125,7 K], добавлен 20.02.2013

  • Роль и значение розничной торговли в рыночных условиях. Классификация предприятий розничной торговли. Оценка экономической деятельности предприятия розничной торговли на примере ИП Стацук Т.В. Основные рекомендации по совершенствованию деятельности.

    дипломная работа [118,4 K], добавлен 25.06.2013

  • Анализ торгово-экономической деятельности предприятия розничной торговли "Панда": финансовые показатели, структура управления и характеристика внешней среды. Разработка программ развития деятельности фирмы, оценка эффективности предложенных мероприятий.

    дипломная работа [236,1 K], добавлен 10.06.2009

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.