Связи с общественностью в работе с молодыми специалистами

3. Соревнования (причем здесь не так важно будет ли это турнир по шахматам или по футболу, главное - желание самих участников и возможность проявить свои способности и качества в нерабочее время.)

4. Внутрикорпоративные праздники. В их число входят: День рождения предприятия, День молодых специалистов, Семейный корпоративный праздник и т.д.

Большое значение для сотрудников имеет внутренний имидж компании, который включает в себя атмосферу на предприятии, его политику, а также отношения сотрудников и руководителей, которые, общаясь между собой, задают определенные нормы отношения к работе и коллегам. Чем раньше молодой специалист сможет адаптироваться к новому месту работы, тем эффективней будет его деятельность.

Формирование внутреннего имиджа предприятия является одной из задач внутренних связей с общественностью. Это достаточно сложная и детальная работа, охватывающая многие уровни и процессы, но она необходима в современных условиях большой конкуренции на рынке труда.

Основные составляющие внутреннего имиджа предприятия:

1. Преданность сотрудников.

Командный дух и моральный настрой работников определяют - достигнет ли компания, имеющая грандиозные планы и талантливых сотрудников, определенных высот или не оставит в истории никакого следа.

Молодому специалисту, который начинает работу на предприятии, важно видеть перспективы предприятия, быть уверенным в том, что здесь ему дадут возможность профессионально развиваться.

Хороший дружественный коллектив также играет немалую роль. Иногда он имеет гораздо большее значение для молодого сотрудника, чем заработная плата.

2. Представление о предприятии.

Ни одна потребность сотрудника не имеет столь большего значения для поднятия морального духа и укрепления верности предприятию, как представление о деятельности компании и новостях, связанных с ней. Молодой специалист должен знать, какой важный вклад он вносит в деятельность предприятия.

3. Потребность в уважении.

Молодым специалистам зачастую бывает сложно освоиться на новом месте работы. Им кажется, что они «теряются» среди большого количества сотрудников и их труд никому не нужен, в связи с этим у молодых специалистов могут появляться мысли о смене работы. Именно поэтому для молодых специалистов столь важно, чтобы руководство ценило их возможности, создавало условия для проявления себя, высказывало свои одобрения и поощряло.

Также руководители должны избегать конфликтов с сотрудниками. В условиях конфронтации очень быстро исчезают как уважение, так и моральный настрой всего коллектива.

4. Потребность в двусторонней связи.

Необходимо совершенствовать систему внутренней корпоративной связи. Когда подчиненные вовлечены в двустороннюю связь, когда их постоянно ставят в известность о происходящем на предприятии, они ощущают, что их ценят и им доверяют. Это вызывает позитивное отношение сотрудников к компании и к руководству. Отлаженная корпоративная связь значит больше, чем просто распределение постоянного потока информации. Бинецкий А. Э. Внутренний имидж компании // INSIDE-PR.RU: внутренние коммуникации. М., 2011. URL: http://www.inside-pr.ru/corp-cult/article/488-vimages.html (дата обращения: 20.11.2011).

Молодые специалисты должны иметь шанс вносить свои предложения для совершенствования процесса производства. В интересах руководства рассматривать эти предложения, как для того, чтобы получить свежие идеи, так и для того, чтобы укрепить связи с подчиненными, что будет, безусловно, положительно сказываться на образе руководства, вызывать доверие и уважение к нему, и в целом к компании.

5. Потребность в творческой работе.

Потребность сотрудников в творчестве и возможность внести личный вклад в общее дело предприятия, тесно связаны со стремлением к стабильной двусторонней связи. Когда сотрудник получает шанс проявить свои творческие способности в работе, он ощущает свою значимость для компании.

6. Потребность в признании и награде.

Потребность в признании и награде родственна стремлению молодого специалиста к высокой оценке со стороны окружающих, как руководства, так и коллег. Признание его заслуг - это высокая оценка его вклада в общее дело в присутствии коллег. Это дает очередной стимул трудиться на благо предприятия. Формирование внутреннего имиджа // Fooder.ru URL: http://www.fooder.ru/page/imidgfirm_8.html (дата обращения: 19.11.2011).

Внимание к молодым специалистам возвращается двукратной преданностью сотрудников предприятия, удовлетворению от своей работы, а стало быть, и повышению в их глазах имиджа и престижа компании. Никто не может принести большую пользу внутреннему имиджу компании, чем сотрудники, которые гордятся тем, что они делают.

7. Потребность в росте и продвижении.

Уменьшить текучесть кадров или увеличить стимул к работе сотрудников помогает отнюдь не высокий уровень зарплаты. Все дело заключается в удовлетворении эмоциональных потребностей молодых специалистов. Бинецкий А. Э. Внутренний имидж компании // INSIDE-PR.RU: внутренние коммуникации. М., 2011. URL: http://www.inside-pr.ru/corp-cult/article/488-vimages.html (дата обращения: 20.11.2011).

Возможности карьерного роста сотрудников имеют отношение скорее к общей корпоративной философии предприятия, а не к какой-то отдельной ситуации. Дело в том, что компания, которая использует политику продвижения своих сотрудников и ценит их заслуги, получает взамен преданного, высоко мотивированного, эффективного специалиста и незначительную текучесть кадров, что определяет ее финансовые успехи. Формирование внутреннего имиджа // Fooder.ru URL: http://www.fooder.ru/page/imidgfirm_8.html (дата обращения: 19.11.2011).

Адаптация к новому месту работы или к новой должности - это обычно крайне стрессовый процесс практически для любого человека. Любое предприятие заинтересовано в том, чтобы сотрудники работали как можно лучше и эффективнее с первого дня и в том, чтобы сотрудники составляли сильный сплоченный коллектив, в который легко бы интегрировался недавно прибывший человек.

Важным инструментом адаптации молодых сотрудников является тренинг. Тренинг - это специализированный способ усиленного обучения, который основан на психологических качествах человека. Старшенбаум Г. В. Тренинг навыков практического психолога. М. : Психотерапия, 2008. С. 8.

Существует большое количество видов тренинга: командообразование, управление имиджем, совершенствование навыков, развитие лидерских качеств, адаптация к новым условиям и так далее. В данной работе нас интересует тренинг адаптации новых сотрудников.

В адаптационные тренинги для нового сотрудника предпочтительно включать людей, которые работают на предприятии уже несколько лет и достигли успехов.

Адаптационные тренинги обычно имеют следующую программу:

- Анализ проблемных ситуаций в адаптации: неадекватные ожидания и их столкновение с реальными обстоятельствами, недостаточная информированность о правилах, традициях и нормах поведения, которые сформировались в коллективе, отсутствие или недостаток внутренних стимулов к работе, отсутствие личной трудовой стратегии, и так далее. Эта стадия обычно протекает в виде беседы, обмена впечатлениями, мнениями.

- Работа с объективными затруднениями в адаптации, поиск способов их решения, возможная помощь от коллег и руководства.

- Знакомство с рабочим коллективом и самопрезентация, а также получение обратной связи от коллектива.

- Обучение адекватной и уверенной, но не агрессивной реакции на враждебные настроения в коллективе.

- Неформальное общение: как перехватить инициативу, не вызывая агрессии.

- Проблемные ситуации, связанные с боязнью общения с коллегами: попросить помощь или задать вопрос.

3) Программы поощрения сотрудников. Это самый эффективный и самый затратный способ для формирования крупного стимула и морального настроя сотрудников. Эти программы затрагивают основное эмоциональное желание человека - стремление к ощущению своей значимости и потребность в похвале со стороны окружения.

Таким образом, к основным принципам управления связями с общественностью на предприятии относятся: научность, планомерность, комплексность, оперативность, непрерывность, объективность, законность, гибкость, конструктивность и эффективность.

В этой главе мы рассмотрели средства связей с общественностью, которые направлены на организационную культуру компании: привлечение и удержание молодых специалистов на предприятии, ознакомление их с деятельностью предприятия и трудовым коллективом, а также - на формирование положительного образа компании и ее руководства в глазах персонала.

Глава 2. PR-проект: связи с общественностью в работе с молодыми специалистами на ОАО «Казанский вертолетный завод»

§ 1. Анализ ситуации

связь общественность молодой специалист

Во время проведения кабинетных исследований были проанализированы документы ОАО «Казанский вертолетный завод»: Положение об отделе кадров Положение об отделе кадров. ПП 188.054-2011 : утв. ген. директором ОАО «КВЗ» В. А. Лигай. - 2011. - 14 с. , Положение о наставничестве Положение о наставничестве : утв. ген. директором ОАО «КВЗ» В. А. Лигай : согл. с председателем проф. ком. ОАО «КВЗ» И. Г. Казихановым. - 2012. - 6 с. , Положение о совете молодых специалистов Положение о совете молодых специалистов : утв. приказом ген. директора ОАО «КВЗ» № 223 от 12.02.2001. - 2001. - 4 с. , Коллективный договор на 2011-2013 годы Коллективный договор между работодателем и представителем работников открытого акционерного общества «Казанский Вертолетный Завод» на 2011-2013 годы : утв. на конференции района 25 февраля 2011 г. - 2011. - 25 с. , Устав общественной организации «Заводской союз молодежи ОАО «Казанский вертолетный завод» Устав общественной организации «Заводской союз молодежи» ОАО «Казанский вертолетный завод». - 2012. - 9 с., Кадровая политика ОАО «Казанский вертолетный завод» Кадровая политика ОАО «Казанский вертолетный завод» : утв. ген. директором В. А. Лигай 1 марта 2008 г. - 2008. -18 с. , Справочник новичка Справочник новичка. : утв. ген. директором ОАО «КВЗ» В. А. Лигай. - 2012. - 34 с.; также были проанализированы материалы официального сайта компании - http://www.kazanhelicopters.ru, направленного на внешнюю аудиторию, и - http://www.kvz.ru, предназначенного для сотрудников предприятия; газета трудового коллектива ОАО «Казанский вертолетный завод» - «Вертолетостроитель» за 2011 и 2012 годы Вертолетостроитель : газета трудового коллектива ОАО «Казанский вертолетный завод». - 2011 - 2012.; и анкетные опросы, проведенные среди молодых специалистов.

Общая характеристика ОАО «Казанский вертолетный завод»

ОАО «Казанский вертолётный завод» -- российская авиастроительная компания, входящая в холдинг ОАО «Вертолеты России».

Казанский вертолётный завод является одним из крупнейших в мире производителей вертолетов среднего класса и представляет собой современный производственный комплекс, имеющий в своем распоряжении точнейшие станки и приборы, многие из которых являются уникальными.

История Казанского вертолетного завода начинается в 1933 году, когда завод ещё занимался обработкой дерева. С 1941 года завод начал выпускать бипланы По-2, число которых за годы войны превысило 10 тысяч и составило 10% от всех летательных машин, произведенных тогда в Советском Союзе.

С 1951 года завод начал производить вертолеты Ми-1, которые были сконструированы известным советским конструктором и ученым Михаилом Леонтьевичем Милем, позднее началось производство Ми-4 и Ми-8. С 1956 года авиационная техника уже поставлялась за рубеж.

Сейчас продукцией предприятия являются вертолеты Ми-17 и Ми-38 - это модификации Ми-8, а также современные разработки: легкий многоцелевой вертолет Ансат и легкий вертолет Актай.

Вертолеты производства ОАО «Казанский вертолетный завод» эксплуатируются более чем в 80 странах Южной Америки, Африки, Европы и Азии.

Рост продаж российской вертолетной техники в 2011 году вырос на 20% и достиг 267 машин, а план на 2012 год составляет около 300 машин. Таким образом, ОАО «Вертолеты России» прочно закрепилось в числе трех ведущих вертолетостроительных компаний мира наравне с американской компанией «Sikorsky Aircraft» и итальянской «Agusta Westland».

Главной целью для Казанского вертолетного завода является не только получение прибыли, но и перспективы развития, социальная и творческая активность работников, привлечение их к решению постоянно возникающих задач в области организации производства и труда. Поэтому большое внимание уделяется стратегическим задачам - формированию положительного имиджа руководства и самого предприятия, созданию трудовых династий, популяризации профессий вертолётостроения, а также работе с молодыми кадрами.

Общее количество работников на предприятии составляет 6991 человек. Из них молодежь до 35 лет составляет 2399 человек, в категорию молодых специалистов входит - 698 человек.

Кадровая политика ОАО «Казанский вертолетный завод»

Работа с молодыми специалистами это важная часть кадровой политики, целью которой является своевременное обеспечение предприятия персоналом необходимого качества и количества.

Основные направления в кадровой политике ОАО «Казанский вертолетный завод»:

- организация изучения потребности общества в кадрах с учетом перспектив его развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии механизации и автоматизации производственных процессов;

- проведение анализа профессионально-квалификационной структуры работающего персонала и кадров, необходимых для предприятия;

- определения источников пополнения кадрами;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;

- создание условий труда и системы мотивации на высокоэффективный труд для всего кадрового персонала.

Кадровая работа также предполагает обеспечение цехов и отделов квалифицированной рабочей силой; управление дисциплинарными отношениями; оценки кадров и проведение необходимых кадровых перестановок; повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей. Кадровая политика ОАО «Казанский вертолетный завод» : утв. ген. директором В. А. Лигай 1 марта 2008 г. - 2008. С. 1.

Работа с молодыми специалистами на Казанском вертолетном заводе представляет собой целостную систему, в которой задействованы многие отделы, организации, объединения и учебные заведения:

- профсоюзный комитет, который занимается привлечением молодежи на завод и способствует созданию нормальных условий для ее успешной деятельности и профессионального роста;

- группа по работе с молодежью, функционирующая на основе отдела кадров и осуществляющая руководство Заводским союзом молодёжи и Советом молодых специалистов, которые ведут учет работников завода до 30 лет, оказывают помощь в трудоустройстве выпускникам общеобразовательных школ и подросткам - детям работников этого предприятия, участвует в проведении конкурсов профмастерства, а также в организации процессов адаптации и наставничества;

- группа анализа, оценки и сопровождения персонала, также функционирующая на основе отдела кадров, которая осуществляет поиск и подбор специалистов, участвует в организации, проведении и контроле аттестации специалистов, организации работы по созданию и развитию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, подготовке материалов для представления персонала к награждениям и поощрениям, а также в проведении социально-психологических исследований на предприятии; Положение об отделе кадров. ПП 188.054-2011 : утв. ген. директором ОАО «КВЗ» В. А. Лигай. - 2011. С. 6.

- отдел технического обучения, который занимается организацией подготовки и повышения квалификации молодых специалистов.

Казанский вертолетный завод формирует цепочку подготовки кадров для предприятия, начиная со школы. Это осуществляется в рамках проводимой Кабинетом Министров Республики Татарстан программы «Популяризация рабочих и инженерных профессий с целью привлечения и закрепления специалистов на предприятиях РТ на 2011 - 2013 годы».

С 2005 года предприятие организует совместную деятельность с Профессиональным училищем №137, с 2008 года - с Казанским авиационно-техническим колледжем имени П. В. Дементьева, с 2009 года - с Гимназией №8. Учащихся готовят к работе на производстве, предоставляя места для прохождения практики.

Также Казанский вертолетный завод взаимодействует с КНИТУ-КАИ имени А. Н. Туполева. Вследствие такого обучения студент получает знания и навыки в заранее выбранной сфере, совмещая при этом учебу с работой на предприятии. В целом около 300 студентов ежегодно проходят на предприятии производственную практику.

Все это дает возможность формировать эффективную систему подготовки кадров для предприятия.

Деятельность ОО «Заводской союз молодежи»

ОАО «Казанский вертолетный завод»

Руководство Казанского вертолетного завода ведет активную молодежную политику.

Важную роль в работе с молодыми специалистами играет общественная организация «Заводской союз молодежи», членами которой являются 1400 человек.

Заводской союз молодежи ОАО «Казанский вертолетный завод» берёт начало в 1992 году, когда на базе комитета комсомола по инициативе актива молодых работников для решения их. Девиз этой общественной организации - «Наша цель: Создать условия для самореализации молодежи, способствовать росту ее производственной и социальной значимости, защитить права и интересы молодых рабочих и специалистов».

В 1997 году приказом генерального директора была создана группа по работе с молодежью при отделе кадров завода, которая стала заниматься управлением деятельности представителей в работе с молодежью в цехах и отделах предприятия.

В 2001 году с целью профессионального становления молодых работников, развития их деловой и творческой активности был сформирован Совет молодых специалистов, а также при профкоме была создана комиссия по работе с молодежью, в которую вошли 80 % молодых работников предприятия.

Казанский вертолетный завод, впервые в республике, внес в коллективный договор Коллективный договор между работодателем и представителем работников открытого акционерного общества «Казанский Вертолетный Завод» на 2011-2013 годы : утв. на конференции района 25 февраля 2011 г. - 2011. - 25 с. главу, состоящую из 9 пунктов, целиком посвященную проблемам молодежи. Там отмечены производственные и социальные позиции заводской молодежи, определены средства, выделяемые на реализацию молодежной программы союза, а также есть пункт о материальном поощрении молодых специалистов, окончивших вузы без отрыва от производства.

Перед Заводским союзом молодежи стоят следующие задачи:

- привлечение молодых кадров на предприятие и работа с ними, помощь в организации обучения, повышении квалификации и профессиональном росте;

- изучение нужд и запросов работающей молодежи, содействие решению их жилищно-бытовых, производственных и социальных проблем, защита их прав и интересов, а также содействие развитию и реализации общественно-полезных молодежных инициатив;

- содействие организации молодежного отдыха и досуга, развитию молодежного туризма, проведение научных и практических конференций, семинаров, фестивалей, выставок и иных общественных мероприятий, приобщение работающей молодежи к культурному наследию, традициям народной жизни, духовным и нравственным ценностям;

- повышение престижа рабочих профессий, содействие возрождению отечественного производства. Устав общественной организации «Заводской союз молодежи» ОАО «Казанский вертолетный завод». - 2012. - С. 3.

Заводской союз молодежи выполняет важнейшую работу, помогая молодому специалисту найти свое место в жизни предприятия, получить самореализацию и раскрыть свои способности.

Система адаптации молодых специалистов

Одной из проблем молодежной политики на предприятии является адаптация молодого специалиста к работе и коллективу. Существенный вклад в решение этой проблемы вносит система наставничества.

Под наставничеством понимается оказание индивидуальной помощи более опытного и квалифицированного сотрудника новому, недавно пришедшему на предприятие в получении новых знаний и навыков, в ознакомлении с коллективными традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы на предприятии.

Наставник не является прямым руководителем, он отвечает за планирование и организацию эффективной программы профессионального роста своего подопечного, обеспечивая эффективный вертикальный и горизонтальный обмен информацией.

На Казанском вертолетном заводе к наставнику предъявляются следующие требования:

- возраст - не моложе 25 лет;

- образование - среднее (полное) общее, начальное профессиональное, среднее профессиональное и высшее профессиональное;

- стаж работы на предприятии - не менее 3-х лет;

- служебный статус - рабочий не ниже IV разряда, специалист не ниже 2 категории;

- наставник должен обладать следующими компетенциями:

результативность: выполнение плановых сменных заданий;

качество работы: сдача продукции с первого предъявления;

дисциплина труда: соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

профессиональный опыт и знания: наличие знаний, умений и навыков, необходимых в успешной профессиональной деятельности;

деловые качества: последовательность в действиях;

отношения к окружающим: доброжелательность, требовательность, терпеливость, тактичность;

лидерские качества: авторитет в коллективе;

приверженность предприятию: патриот предприятия, умеющий и желающий работать с молодежью.

Наставники контролируются начальником подразделения, отделом технического обучения, Советом наставников и группой по работе с молодежью отдела кадров.

В обязанности наставника входит:

- разработка совместно с вновь принятым работником индивидуального плана повышения квалификации;

- изучение его деловых и нравственных качеств, его отношения к работе и коллективу;

- развитие его положительных качеств, привлечение к участию в общественной жизни предприятия и знакомство с традициями, содействие развитию общекультурного и профессионального кругозора;

- составление отчета о деятельности нового сотрудника и выводов. Положение о наставничестве : утв. ген. директором ОАО «КВЗ» В. А. Лигай : согл. с председателем проф. ком. ОАО «КВЗ» И. Г. Казихановым. - 2012. - С. 3.

На данный момент количество наставников на предприятии ОАО «Казанский вертолетный завод» составляет 202 человека, также как и количество их подопечных - 202.

За период с 1 сентября 2011 года по 3 февраля 2012 года было уволено 15 молодых специалистов. См. Приложение 1. Среди причин увольнения: у одного человека (6,6%) истек срок трудового договора, ещё одного человека (6,6%) не устраивала заработная плата, два человека (13,3%) переехали на новое место жительства, пять человек (33%) не устраивала работа, шесть человек (40%) - прочие причины. См. Приложение 2.

В качестве мотивации наставников руководство Казанского вертолетного завода применяет материальные поощрения, а при выявлении неудовлетворительной работы наставника, его лишают соответствующих доплат.

По окончании года Совет наставников подводит итоги их работы и выдвигает лучших перед администрацией завода для награждения почетными грамотами и ценными подарками.

Правильное выстраивание системы наставничества ведет к тому, что все важные знания и навыки останутся в организации, поскольку будет налажена цепочка передачи их новому поколению специалистов. Помимо всего прочего такое взаимодействие в коллективе укрепляет командный дух и корпоративную культуру.

Для того чтобы новый сотрудник получил первичные сведения о функционировании Казанского вертолетного завода, ему выдается Справочник новичка Справочник новичка. : утв. ген. директором ОАО «КВЗ» В. А. Лигай. - 2012. - 34 с., где отражены правила поведения, традиции и стандарты предприятия, которые составляют основу корпоративной культуры См. Приложение 3..

На Казанском вертолетном заводе царит дружеская атмосфера, любовь к общему делу и стремление к одной цели - поддержание высокого качества продукции. Во многом этому способствуют мероприятия, проводимые Заводским союзом молодежи, которые имеют целью хранить традиции завода, помогать в адаптации сотрудников к коллективу и поддерживать командный дух, создавая ощущение единства со своими сослуживцами и предприятием.

К таким мероприятиям относятся:

- Конкурсы профессионального мастерства, как городского, так и республиканского масштаба (с 1996 года);

- «День флага» (с 2001 года), экскурсии в музей славы ОАО «Казанский вертолетный завод» (проводятся совместно с Советом ветеранов завода);

- Интеллектуальные игры «Брейн - ринг»;

- Сплавы по реке;

- Прогулки по реке на теплоходе;

- Марш-броски;

- Митинги;

- Субботники;

- Дискотеки;

- Фестивали художественной самодеятельности;

- Конкурсы стенгазет;

- Чемпионаты по игре в боулинг;

- Различные форумы и конференции;

- Концерты;

- Благотворительные акции;

- Отдых в лагерях на Черноморском побережье;

- Культурно-развлекательные поездки в города России.

Также на протяжении 4 лет Заводской союз молодежи получает финансовую помощь для участия в программе Министерства по делам молодежи, спорту и туризму Республики Татарстан «Отдых для молодежи».

Ежегодно молодым специалистам предоставляется возможность принять участие в престижном Всероссийском конкурсе «Инженер года», а также в спартакиадах, проводимых Федерацией профсоюзов Республики Татарстан.

Система льгот для молодых специалистов

К одной из главных проблем молодежной политики также относится проблема закрепления молодых специалистов на заводе. Важную роль в решении этой проблемы играет возможность улучшить свои жилищные условия при помощи программы «Обеспечение жильем граждан в Республике Татарстан по социальной ипотеке», в которой Казанский вертолетный завод принимает участие с 2006 года. По этой программе за 6 лет более ста семей получили жилье. В отборе претендентов участвуют представители Заводского союза молодежи и профсоюзного комитета.

На предприятии уделяется большое внимание и повышению качества кадрового состава. Заинтересованным работникам предоставляется возможность постоянного карьерного роста и улучшения благосостояния, что также немаловажно для мотивации молодых специалистов.

Работа по обучению персонала осуществляется Отделом технического обучения. По заявкам руководителей цехов/отделов работники вертолетного завода обучаются и повышают свою квалификацию в вузах, Академиях и специализированных учебных центрах России.

На Казанском вертолетном заводе существует Коллективный договор, который заключается администрацией завода с представителем работников - профсоюзным комитетом ОАО «Казанский вертолетный завод». В отдельной главе договора, посвященной вопросам молодежи, отмечены льготы для молодых специалистов:

- Для работников, успешно обучающихся без отрыва от производства в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращённая на один рабочий день или на соответствующее ему количество часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% средней заработной платы, но не ниже минимальной заработной платы.

- В ОАО «Казанский вертолетный завод» организовываются и проводятся смотры-конкурсы профессионального мастерства среди молодых рабочих.

- Для учёбы в школах, техникумах и вузах без отрыва от производства молодым рабочим создаются все необходимые условия, а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы.

- Материальное поощрение молодых специалистов, окончивших ВУЗы без отрыва от производства и получивших дипломы по профилю своей работы, производится единовременно в размере 1500 рублей.

- На реализацию молодёжной программы ЗСМ в 2011 году выделяется сумма 544 тысячи рублей. Сумма на 2012 и 2013 годы утверждается на заседании постоянно действующей комиссии по подготовке и проверке хода выполнения коллективного договора на основании утвержденных смет, предусмотренных бюджетом предприятия на 2012 и 2013 годы.

- В ОАО «Казанский вертолетный завод» создаются все условия для занятий молодёжи физкультурой и спортом. Коллективный договор между работодателем и представителем работников открытого акционерного общества «Казанский Вертолетный Завод» на 2011-2013 годы : утв. на конференции района 25 февраля 2011 г. - 2011. С. 20.

Льготы для молодых специалистов облегчают условия работы, способствуют совершенствованию структуры социального обеспечения, и тем самым повышают стимул молодых сотрудников к работе.

Характеристика коммуникационных каналов в ОАО «Казанский вертолетный завод»

Наличие эффективных каналов связи - необходимое условие всякой коммуникационной деятельности в любой компании.

В ОАО «Казанский вертолетный завод» информирование молодых специалистов осуществляется при помощи следующих каналов связи:

- собрания, которые проводятся Заводским союзом молодежи два раза в неделю;

- официальный сайт компании http://www.kvz.ru/, ориентированный на внутреннюю аудиторию, где сообщается о ближайших мероприятиях, где сотрудник может внести свои предложения или задать вопрос, а также на сайте выкладываются отчеты и фотографии с прошедших мероприятий;

- газета трудового коллектива ОАО «Казанский вертолетный завод» «Вертолетостроитель»;

- печатные объявления;

- информационные стенды;

- личное общение и звонки.

Рассмотрим официальный сайт ОАО «Казанский вертолетный завод» http://www.kvz.ru, предназначенный для внутренней аудитории и являющейся неотъемлемым каналом корпоративной культуры. Вся информация, размещённая на сайте, подготовлена для сотрудников предприятия, и только они имеют к ней доступ.

В шапке сайта - в левой её части - находятся логотип и название компании на русском и английском языках, в правой части - контактная информация и карта сайта.

Сайт включает шесть разделов, которые, в свою очередь, содержат несколько подразделов.

Разделы сайта:

1. Домашняя (здесь находятся последние новости компании, ссылки на архив новостей, газету Вертолетостроитель, приложения, лицензии и сертификаты, а также погода в Казани);

2. Справочная информация (сведения о руководителях подразделений, а также информацию об ОАО «АИКБ «ТАТФОНДБАНК», которое предоставляет услуги для сотрудников Казанского вертолетного завода);

3. О предприятии (история Казанского вертолетного завода, биография одного из основателей советского вертолётостроения Михаила Леонтьевича Миля, сведения о продукции предприятия);

4. Документация (инструкции, приказы, нормативные документы и бланки);

5. Сайты подразделений (здесь находятся ссылки на Заводской союз молодежи, профсоюзный комитет, службу персонала, отдел технического обучения, управление информационных технологий, пожарную безопасность);

6. Проекты (раздел включает в себя разработки, которые помогают в производстве завода).

На сайте есть обратная связь, где сотрудники могут задать свои вопросы, высказать пожелания или написать жалобу. Обратная связь есть в подразделах Заводского союза молодежи, службы персонала - в виде электронной почты, гостевой и открытых обсуждений. Но эти функции либо находятся в разработке, либо не пользуются должной популярности у сотрудников.

Общению с персоналом компании должно уделяться большое внимание, также необходимо и своевременно следить за наполнением контента сайта, это будет давать сотрудникам понимание того, что их мнение учитывается и важно для предприятия.

Проанализировав контент данного сайта, можно выделить его достоинства и недостатки. Среди достоинств: большой количество подробной информации, которая необходима для сотрудников компании, возможность скачать все необходимые документы, инструкции, приложения, методические издания, также на сайте предусмотрена вышеупомянутая обратная связь.

Среди недостатков - отсутствие своевременного заполнения контента сайта: не все отделы вовремя помещают информацию на сайт; некоторые подразделы не функционируют или долгое время находятся в стадии разработки (например, подразделы «Кадровики информируют», «Предлагаю свой опыт», «Вопрос-ответ», «Справка», «Гостевая» в отделе «Служба персонала»).

Учитывая, что это внутренний сайт для персонала, будет более эффективно, если ссылки на такие важные подразделения, как «Заводской союз молодежи», «Служба персонала» и «Профком» будут отображаться сразу на главной странице сайта. Также на главную страницу можно поместить и ссылку на обратную связь, там сотрудники, задавая свои вопросы, будут указывать подразделение, в которое они направляют свое сообщение.

Также имеет смысл провести анализ официального сайта ОАО «Казанский вертолетный завод» - http://www.kazanhelicopters.ru, ориентированного на внешнюю аудиторию.

Сайт имеет 9 разделов:

1. Компания (история Казанского вертолетного завода, документы предприятия: устав, различные приложения и т.д.);

2. Новости (данный раздел также является главной страницей сайта, где размещены последние новости предприятия, а также ссылки на продукцию завода);

3. Рынки сбыта (информация об экспорте предприятия);

4. Закупки (информация о деятельности поставщиков);

5. Сервисное обслуживание (информация о транспортировки продукции предприятия, об учебном центре и т.д.);

6. Фотогалерея (фотографии продукции предприятия);

7. Контакты (необходимые контакты предприятия, его представительства в других странах);

8. Работа (список вакантных должностей);

9. Гостевая книга (форма для отправки сообщений).

Учитывая информацию на данном сайте, можно сделать вывод, что в первую очередь сайт предназначен для клиентов, поставщиков, партнеров и акционеров компании.

Сотрудникам предприятия, а также потенциальным сотрудникам, уделяется недостаточно внимания.

Анализ анкетных опросов

Согласно проводимым анкетным опросам среди молодых специалистов ОАО «Казанский вертолетный завод» можно выявить положительные и отрицательные стороны работы на предприятии.

К положительным сторонам относятся:

- удовлетворенность отношениями в коллективе (это подтвердили 90% реципиентов);

- возможность участвовать в общественных мероприятиях (желание участвовать в разного рода мероприятиях выразили 75% опрашиваемых);

- перспективы должностного роста: 70% опрашиваемых удовлетворены полностью возможностями роста, 30% полностью или в какой-то мере не удовлетворены.

Казанский вертолетный завод очень серьезно подходит к вопросу должностного роста молодых специалистов. Несколько лет назад на предприятии была проведена передислокация и на руководящие должности были поставлены молодые специалисты. Но поскольку компания довольно крупная и имеет большой штат сотрудников, сложно удовлетворить желания всех повышать свой профессиональный уровень.

Здесь также необходимо заметить, что профессиональный рост является вторым по значимости фактором (его отметили 30% опрашиваемых специалистов), который определяет удовлетворенность работой на предприятии. Первый фактор - это заработок (50%).

Исходя из результатов анкет, можно выделить проблемы. Среди них:

- отсутствие возможности повышения своей квалификации: 15% не довольны, 85% удовлетворены, но не настолько, насколько им хотелось бы;

- малая степень престижности работы на Казанском вертолетном заводе среди молодых специалистов: 20% не удовлетворены работой, 60% в малой степени удовлетворены и только 20% считают работу на предприятии престижной;

- недостаточное удовлетворение возможности получения дополнительного образования - это относится к 60% реципиентов, только 40% в полной мере удовлетворены этой возможностью.

После анализа анкетных данных, были сформулированы причины отсутствия интереса молодых специалистов к профессиям производственной сферы:

- недовольство заработной платой, маленькая пенсия - и, как следствие, отсутствие у молодежи стимула к работе;

- недостаточное освещение в СМИ результатов деятельности российской промышленности, недостаточная информированность о перспективах развития промышленных отраслей;

- отсутствие эффективной обратной связи и должного внимания руководства к подчиненным;

- нехватка информации о структуре предприятия, отсутствие целостного представления о работе завода - как следствие, отсутствие интереса к участию в его жизни. См. Приложение 4.

По словам Андрея Реуса - генерального директора ОАО «ОПК «ОБОРОНПРОМ», в которое входит ОАО «Казанский вертолетный завод»: за последние несколько лет рост средней заработной платы на предприятии составил 18%. Необходимо отметить, что этот показатель в два раза выше прошлогоднего уровня инфляции, и на предприятии нет долгов по зарплате.

Также Андрей Реус акцентирует внимание на том, что темпы роста заработной платы напрямую зависят от эффективности работы предприятия, то есть от результатов работы каждого человека. Поэтому столь важно донести до каждого работника мысль о том, что он не просто рабочая единица завода, а существенное звено в сложной цепочке производственного процесса, и предприятие готово оценивать его труд по заслугам. Осознание себя важной частью завода, который заботится о будущем своих сотрудников, должно служить дополнительным стимулом к работе у молодого специалиста. Глава ОПК «ОБОРОНПРОМ»: «Надеюсь, что кандидат, который реально поддерживал машиностроение на протяжении 12 лет, будет избран президентом» // Вертолетостроитель : газета трудового коллектива ОАО «Казанский вертолетный завод». - 2011. - №3. - С. 1-2.

Что касается проблемы недостатка внимания руководства к идеям и предложениям своих подчиненных, то она связана со сложностью производственного процесса: большой объем работ, хаотичность, стрессовые ситуации, отсутствие времени, недостаток навыков командной работы среди сотрудников - такие условия задерживают внедрение новых предложений в производство на длительный срок. В связи с этим у молодых специалистов пропадает желание вносить что-то новое.

Проанализировав все результаты исследования, мы выявили проблему недостаточной информированности молодых специалистов.

§ 2. Стратегические действия проекта

После проведенного исследования были поставлены цель и задачи, а также определена целевая аудитория проекта.

Цель PR-проекта:

- повышение информированности молодых сотрудников.

Задачи PR-проекта:

- совершенствование структуры и контента сайта предприятия;

- развитие обратной связи.

Целевой аудиторией PR-проекта являются молодые специалисты в возрасте до 35 лет.

§ 3. Тактические действия проекта

Для реализации данного проекта были определены основные каналы коммуникации:

- Интернет;

- event-мероприятия;

- внешняя и внутренняя пресса (газета ОАО «Казанский вертолетный завод» - «Вертолетостроитель», «Казанские ведомости», «Молодежь Татарстана»).

1. Построение коммуникаций с молодыми специалистами при помощи сети Интернет, ориентация официального сайта ОАО «Казанский вертолетный завод» для внешней аудитории - http://www.kazanhelicopters.ru на поддержание корпоративной культуры:

- освещение общественной жизни молодых специалистов (добавление фотографий и отчетов о мероприятиях в раздел «Компания»);

- налаживание обратной связи: создание форума, где была бы возможность проведения опросов, открытых обсуждений для прямого отслеживания мнения сотрудников, их недовольств и предложений, чтобы показать значимость молодых специалистов для предприятия;

- поскольку сейчас многие люди, в особенности молодежь, пользуются социальными сетями, такими как «Вконтакте», «Одноклассники», «Facebook», то можно добавить ссылки на сообщества для общения сотрудников предприятия, а также помещения информации о мероприятиях компании или свободных вакансиях: http://vk.com/mol_kvz - «Молодежный актив ОАО «КВЗ», http://vk.com/club4169382 - «Группа работающих на территории ОАО «КВЗ»;

2. Проведение собраний для информирования молодых специалистов о деятельности Казанского вертолетного завода и его структуре. Это необходимо знать молодым сотрудникам, чтобы убедить их в важности их вклада в деятельность компании, что в итоге может служить их дополнительным стимулом к работе.

3. Создание веселых и позитивных видеороликов с мероприятиями, проводимыми заводом, и распространение их на сайтах «Вконтакте», «YouTube» для привлечения внимания молодых специалистов к общественной жизни завода.

4. Создание в газете «Вертолетостроитель» рубрики «Молодые и успешные», в которой молодые специалисты будут рассказывать свои истории успеха, связанные с Казанским вертолетным заводом.

5. Материалы в печатных изданиях города Казани («Казанские ведомости», «Молодежь Татарстана»), посвященные проблеме дефицита технических специальностей. Одной из причин такой проблемы служит низкая информированность студентов о требованиях рынка труда, а также об условиях и перспективах работы на промышленных предприятиях. В качестве примера для решения данной проблемы может приводиться деятельность ОАО «Казанский вертолетный завод» и их трехступенчатая система подготовки кадров: школа - институт - предприятие.

§ 4. Бюджет PR-проекта

пп	Наименование затрат	Тираж (количество)	Стоимость 1 шт.	Затраты (руб)
1.	Доработка сайта			5 000
2.	Приглашения	800	10	8 000
3.	Афиши	800	8	1 600
4.	Подготовка видео ролика (съемка, монтаж) для распространения в сети Интернет	1		8 000
5.	Дополнительные расходы			2 000
Итого:	24 600

§ 5. Оценка эффективности

За время осуществления PR-проекта будет налажено информирование молодых специалистов при помощи использования сети Интернет.

Всё это поможет укрепить стимул молодых специалистов к работе на предприятии.

В качестве инструментов оценки эффективности будут использоваться Интернет-опросы на форуме: как анонимные, так и открытые, где будет возможность высказать своё мнение; и анкетные опросы в печатной форме.

Заключение

Предприятие это, прежде всего, социальная система, в которой взаимоотношения людей играют одну из важнейших ролей. Организация использует сотрудников для выполнения своих задач, но и сотрудники используют ее для осуществления личных целей и интересов.

Профессионально подготовленный трудовой коллектив - залог успешной деятельности любой компании. И каждый руководитель осознает всю важность работы с персоналом. Предприятие должно быть заинтересовано в своих сотрудниках: создавать соответствующую атмосферу, осуществлять постоянное и последовательное информирование их о перспективах фирмы, поддерживать инициативу сотрудников.

Сегодня предприятия сталкиваются с множеством проблем, в частности с такими как - «старение» квалифицированных кадров и текучесть молодых сотрудников. Причины текучести могут быть разными. Это как объективные (внешние), так и субъективные (внутренние) причины.

К объективным причинам относится, прежде всего, низкая информированность о деятельности компании и возможных перспективах личного развития, независимость сотрудника, низкая преданность компании, приоритет достижения собственных целей.

Субъективных причин гораздо больше. Они индивидуальны и существенно видоизменяются в разных должностных, профессиональных и возрастных группах, регионах.

Работа с молодыми специалистами представляет собой целостную систему, в которой должны быть задействованы многие отделы, организации, объединения и учебные заведения.

Молодые кадры - это важнейший ресурс, который является основой будущего развития предприятия, чей потенциал используется для решения производственных задач и повышения эффективности работы всего предприятия. Поэтому руководству компании важно уделять большое внимание молодежной политике, которая является составной частью кадровой политики.

Кадровая политика представляет собой комплекс мероприятий, направленных на создание благоприятного внутреннего климата и возможностей для успешной и эффективной самореализации и самоопределения молодежи в интересах компании.

Говоря о кадровой политике, следует разделять молодых специалистов в качестве внешней и внутренней аудитории - потенциальные сотрудники предприятия и уже работающие на предприятии.

В связи с этим существует два направления кадровой политики:

- привлечение молодых специалистов на предприятие (так называемый рекрутинг);

- адаптация молодых специалистов к работе на предприятии, которая включает в себя программы стажировки, обучения, интегрирование в рабочую атмосферу и коллектив, приобретение необходимого опыта и навыков, создание положительного имиджа руководства в их глазах.

Ни одна потребность сотрудника не имеет столь большего значения для поднятия морального духа и укрепления верности предприятию, как представление о деятельности компании и участие в её общественной жизни, а также осознание того, какой вклад он вносит в общее дело. Вследствие этого возникает необходимость целесообразного построения системы взаимодействия с молодыми специалистами, где непосредственную роль играет служба связей с общественностью.

Специалисты по связям с общественностью в первую очередь занимаются информационным обеспечением сотрудников, участвуют в налаживании эффективных каналов связи, которые являются необходимым условием всякой коммуникационной деятельности в любой компании.

В ходе нашего изучения материалов и наблюдения за деятельностью ОАО «Казанский вертолетный завод», мы получили представление о функционировании большого предприятия, а также выявили следующее:

- ОАО «Казанский вертолетный завод» - сложноорганизованная система, внутри которой действуют отдельные организации, такие как, Заводской союз молодежи, профсоюзный комитет;

- Коммуникационные каналы играю важную роль связующего звена между сотрудниками предприятия и его руководством. Посредством этих каналов решаются многие важные проблемы, поэтому от эффективности их функционирования зависят результаты работы каждого сотрудника, а также деятельность всего предприятия.

Одним из основных результатов PR-проекта является разработка совершенствования системы Интернет-коммуникаций и обратной связи с молодыми специалистами предприятия.

Это позволит контролировать атмосферу на предприятии: следить за недовольствами, проводить исследования мнений, повысить информированность, а также повлиять на вовлечение еще большего числа сотрудников в общественную жизнь предприятия. Тем самым это поможет молодому специалисту идентифицировать себя со «своим» предприятием, а также обрести мотивацию для совместного продвижения в профессиональной деятельности, а предприятие получит возможность повысить свою привлекательность в глазах общественности, имея отлаженную систему взаимодействия со своим персоналом и уделяя должное внимание его развитию в компании.

Список используемых источников и литературы

Источники:

1. Конституция Российской Федерации : федер. закон Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. - М., 2008. - 35 с.

2. Гражданский кодекс РФ : кодекс федер. законов Российской Федерации от 30 ноября 2011 г. - М., 2011. Часть 1. - 112 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации : федер. закон № 197-ФЗ от 22 ноября 2011 г. - М., 2011. - 166 с.

4. Об акционерных обществах : федер. закон Российской Федерации № 208 от 30 ноября 2011 г. - М., 2011. - 85 с.

5. Об иностранных инвестициях в Российской Федерации : федер. закон № 160 от 26 июля 2011 г. - М., 2011. - 17 с.

6. Об информации, информационных технологиях и о защите информации : федер. закон № 149-ФЗ от 21 июля 2011 г. - М., 2011. - 7 с.

7. О коммерческой тайне : федер. закон № 200-ФЗ от 11 июня 2011 г. - М., 2011. - 7 с.

8. О приватизации государственного и муниципального имущества : федер. закон № 178-ФЗ от 21 ноября 2011 г. - М., 2011. - 37 с.

9. О рекламе : федер. закон № 38-ФЗ от 21 ноября 2011 г. - М., 2011. - 29 с.

10. О средствах массовой информации : федер. закон (Закон о СМИ) № 2124-1 от 10 ноября 2011 г. - М., 2011. - 23 с.

11. Положение о статусе «Молодой специалист» . - 2007. - 6 с.

12. Коллективный договор между работодателем и представителем работников открытого акционерного общества «Казанский Вертолетный Завод» на 2011-2013 годы : утв. на конференции района 25 февраля 2011 г. - 2011. - 25 с.

13. Кадровая политика ОАО «Казанский вертолетный завод» : утв. ген. директором В. А. Лигай 1 марта 2008 г. - 2008. - 18 с.

14. Положение об отделе кадров. ПП 188.054-2011 : утв. ген. директором ОАО «КВЗ» В. А. Лигай. - 2011. - 14 с.

15. Положение о наставничестве : утв. ген. директором ОАО «КВЗ» В. А. Лигай : согл. с председателем проф. ком. ОАО «КВЗ» И. Г. Казихановым. - 2012. - 6 с.

16. Положение о совете молодых специалистов : утв. приказом ген. директора ОАО «КВЗ» № 223 от 12.02.2001. - 2001. - 4 с.

17. Устав общественной организации «Заводской союз молодежи» ОАО «Казанский вертолетный завод». - 2012. - 9 с.

18. Справочник новичка. : утв. ген. директором ОАО «КВЗ» В. А. Лигай. - 2012. - 34 с.

19. Вертолетостроитель : газета трудового коллектива ОАО «Казанский вертолетный завод». 2011 - 2012.

Литература:

20. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. Практикум. М. : Юнити-Дана. 2009. - 224 с.

21. Борисов Е. Ф. Экономическая теория. 3-е изд., перераб. и доп. М. : Юрайт-Издат, 2005. - 399 с.

22. Бочаров М. П., Чумиков А. Н. Связи с общественностью. Теория и практика. М. : Дело АНХ, 2010. - 560 с.

23. Варакута С. А. Связи с общественностью. М. : ИНФРА-М, 2010. - 248 с.

24. Варламова Т. П. Большая экономическая энциклопедия. М. : Эксмо, 2008. - 814 с.

25. Василенко, А. Б. Пиар крупных корпораций. М. : ГУ ВШЭ, 2002. -304 с.

26. Вишневский Ю. Р. Актуальные проблемы социологии молодежи / под общей ред. Ю.Р. Вишневского. Екатеринбург : УрФУ, 2010. - 679 с.

27. Володина Н. А. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. М. : Эксмо. 2010. - 240 с.

28. Журавлева Г. П. Экономическая теория. М. : Инфра-М, 2011. 224 с.

29. Иванов А. А. Рекрутинг. Как это делается в России. М. : Феникс. 2006. - 176 с.

30. Камаев В. Д. Экономическая теория : учебник. М. : Владос, 2010. - 643 с.

31. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг : Найм персонала. Учебное пособие д/вузов. 2-е изд. - М. : ЭКЗАМЕН, 2008. - 208 с.

32. Кочеткова А. В., Филиппов В. Н., Скворцов Я. Л., Тарасов А. С. Теория и практика связей с общественностью. СПб. : Питер, 2009. - 240 с.

33. Мангейм К. Диагноз нашего времени. М. : Говорящая книга. 2010. - 169 с.

34. Маршак А. Л. Социология: учебное пособие. М. : Высшая школа. 2006. - 182 с.

35. Мишина Л. А. Связи с общественностью. М. : Окей-книга, 2009. - 83 с.

36. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2007. - 125 с.

37. Сафронов Н. А. Экономика предприятия : учебник / под ред. проф. Н.А. Сафронова. М. : Юристъ, 2009. - 618 с.

38. Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. М. : Эксмо. 2009. - 336 с.

39. Старшенбаум Г. В. Тренинг навыков практического психолога. М. : Психотерапия, 2008. - 416 с.

40. Щекин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. М. : МАУП. 2009. - 576 с.

Ресурсы Интернет:

41. Аутплейсмент. Как это делается? Или неотъемлемая часть корпоративной культуры Запада // NAVIGATOR. Consulting company. URL: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=outplacement-2 (дата обращения: 8.11.2011).