ПРИЛОЖЕНИЕ 6

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ЗАМЕСТИТЕЛЯ ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ДОЦ»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Заместителя директора по управлению персоналом ООО «ДОЦ».

1.2. Заместитель директора по управлению персоналом назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора ООО «ДОЦ».

1.3. Заместитель директора по управлению персоналом подчиняется непосредственно директору ООО «ДОЦ».

1.4. На должность Заместителя директора по управлению персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 7 лет.

1.5. Зам. директора по управлению персоналом должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план организации.; профиль, специализацию и особенности структуры ООО,; методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику, социологию и психологию труда; современные теории управления персоналом и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и результатов их труда; передовые технологии кадровой работы; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; основы технологии производства; экономику и организацию производства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Примечание. Функциональные обязанности Зам. директора по управлению персоналом определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Зам. директора по управлению персоналом и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции исходя из конкретных обстоятельств.

2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

2.2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.

2.3. Принимает участие в разработке бизнес-планов организации в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

2.4. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на ООО «ДОЦ» работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.

2.5. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

2.6. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

2.7. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на ООО «ДОЦ», созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.

2.8. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

2.9. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

2.10. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

2.11. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на ООО «ДОЦ», составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

2.12. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом ООО «ДОЦ» на основе внедрения социально-экономических и социальнопсихологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств компьютерной техники, коммуникаций и связи.

2.13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений ООО «ДОЦ», обеспечивающих управление персоналом.

2.14. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

3. ПРАВА

Заместитель директора по управлению персоналом имеет право:

3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам и подразделениям поручения и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему сотрудников и подразделений.

3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Заместителя директора по управлению персоналом от служб и подразделений ООО «ДОЦ».

3.4. Вступать во взаимоотношения со сторонними учреждениями и организациями для решения оперативных вопросов, входящих в компетенцию Заместителя директора по управлению персоналом.

3.5. Представлять интересы ООО «ДОЦ» в сторонних учреждениях и организациях по вопросам, относящимся к его функциональным обязанностям.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Заместитель директора по управлению персоналом несет ответственность за:

4.1. Результаты и эффективность работы по подбору персонала ООО «ДОЦ», поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, состояние трудовой дисциплины.

4.2. Ненадлежащее обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему подразделений по вопросам их производственной деятельности.

4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ подчиненных ему подразделений.

4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора ООО «ДОЦ».

4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил внутреннего распорядка, правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности ООО «ДОЦ», его работникам.

4.6. Не исполнение правил трудовой и исполнительской дисциплины работниками подчиненных подразделений.

5. ПРАВО ПОДПИСИ. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Заместителю директора по управлению персоналом для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

5.2. Режим работы Заместителя директора по управлению персоналом определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на ООО «ДОЦ».

5.3. В связи с производственной необходимостью, Заместитель директора по управлению персоналом может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.4. Для решения оперативных вопросов, связанных с управлением персоналом ООО «ДОЦ», Заместителю директора по управлению персоналом может выделяться служебный автотранспорт.

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА

I. Общие положения

Менеджер по развитию персонала подчиняется непосредственно Заместителю генерального директора ООО «ДОЦ» по персоналу.

II. Задачи

1. Организация и учебно-методическое руководство обучения и повышения квалификации работников ООО «ДОЦ».

2. Организация производственной практики студентов высших учебных заведений.

III. Функции

1. Разработка на основании расчетов менеджера по планированию и аналитики, ФЭС, заявок подразделений предприятия и представление на утверждение руководству годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия, а также квартальных планов по отделам и контроль за их выполнением, а также составление сметы расходов на обучение кадров.

2. Комплектование совместно с начальниками служб и отделов учебных групп по обучению кадров, подбор преподавателей и инструкторов, организаций и представление списков групп на утверждение Заместителю директора по персоналу.

3. Разработка текущих и перспективных планов по организации производственной практики студентов высших и средних учебных заведений.

4. Разработка и осуществление мероприятий по созданию в соответствии с законодательством РФ необходимых условий для обучающихся без отрыва от производства в заочных вузах и техникумах.

5. Организация работы по направлению работников предприятия на учебу в вузы, техникумы и курсы (факультеты, институты) повышения квалификации.

6. Разработка совместно с квалифицированными специалистами учебных планов, программ и другой учебно-методической документации, организация приобретения учебной и технической литературы, технических средств обучения, методических и наглядных пособий.

7. Разработка предложений и принятие мер по созданию и расширению учебно-материальной базы для теоретического и практического обучения, осуществление методического руководства организацией учебно-технических кабинетов, учебных мастерских и участков.

8. Обеспечение оснащения кабинетов необходимым учебным оборудованием, инвентарем, наглядными пособиями.

9. Организация обмена опытом работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, разработка мероприятий по улучшению подготовки и повышению квалификации кадров ООО и представление их на утверждение руководству.

10. Организация методических семинаров, консультаций, лекций и докладов по повышению квалификации руководителей структурных подразделений.

11. Подготовка и представление на утверждение главному инженеру ООО состава квалификационной комиссии, организация ее работы и участие в проведении квалификационных экзаменов.

12. Учет движения контингента обучающихся на производстве (прием, выпуск, отсев), составление статистического отчета о подготовке и повышении квалификации кадров, анализ годовых и квартальных бухгалтерских отчетов о расходах на подготовку кадров.

13. Контроль за правильным расходованием средств, ассигнованных на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами, представление в бухгалтерию предприятия необходимых документов для оплаты за обучение кадров, за руководство производственной практикой студентов вузов и учащихся техникумов.

14. Составление установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров.

IV. Взаимоотношения Менеджера по развитию персонала с подразделениями ООО «ДОЦ» и работниками ОК

1. С производственными подразделениями предприятия

Получает: планы и заявки на подготовку и повышение квалификации кадров.

Представляет: утвержденные планы на подготовку и повышение квалификации кадров.

2. С бухгалтерией

Получает: приказы и списки по организации подготовки и повышения квалификации кадров.

Представляет: отчет о расходовании средств на подготовку и повышение квалификации кадров.

3. С отделом инспектором по кадрам

Получает: сведения о качественном составе рабочих, инженерно-технических работников и служащих.

Представляет: приказы об организации курсов (семинаров, лекций и т. п.) подготовки и повышения квалификации кадров, списки учащихся на вечерних и заочных отделениях вузов, техникумов.

5. С менеджером по социальной защите и социальному обеспечению

Получает: рекомендации по итогам обсуждения планов подготовки и повышения квалификации кадров; рекомендации по повышению экономических знаний рабочих, специалистов и служащих; материалы периодических проверок выполнения плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; материалы проводимых проверок правильности предоставления льгот, установленных для обучающихся без отрыва от производства.

Представляет: текущие и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; план мероприятий по повышению экономических знаний рабочих, специалистов и служащих; план мероприятий по улучшению качества и совершенствованию методов производственно-технического обучения и уровня общеобразовательных знаний рабочих, специалистов и служащих; сведения о получении высшего образования специалистами-практиками.

V. Права

1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов (планов, отчетов, заявок, справок и т. д.), необходимых для выполнения функций.

2. Осуществлять связь с другими организациями по вопросам повышения квалификации работников предприятия и подготовки научных кадров.

3. Заключать по доверенности руководителя ООО «ДОЦ» договоры и трудовые соглашения на обучение кадров, составление учебных программ, изготовление наглядных пособий специалистами, квалифицированными рабочими своего предприятия и других предприятий, организаций.

4. Выдавать работникам предприятия справки, удостоверения и другие документы, связанные с льготами и окончанием срока подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также удостоверения установленного образца рабочим, специалистам и служащим, окончившим обучение непосредственно на заводе.

5. Контролировать выполнение планов подготовки и повышения квалификации кадров, выполнение учебных программ, качество занятий по теоретическому и производственному обучению, ведение преподавателями и инструкторами журналов учета теоретического и производственного обучения, проверять знания, умения и навыки учащихся в процессе обучения.

6. Устанавливать режим занятий для всех видов обучения кадров на производстве в соответствии с действующим законодательством.

7 Приобретать в установленном порядке в пределах сметы, утвержденной администрацией предприятия, учебно-методическую и техническую литературу, наглядные пособия.

VI. Ответственность

1. Менеджер по развитию персонала несет всю полноту ответственности за качество в своевременность выполнения возложенных настоящим Положением задач и функций.

ПРИЛОЖЕНИЕ 8

ПОЛОЖЕНИЕ

О НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА ООО «ДОЦ»

1. Общие положения

1.1 Настоящее Положение разработано и вводится с целью внедрения системного подхода и регламентации процесса подбора персонала ООО «ДОЦ».

1.2 Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих профильное образование и практический опыт деятельности в требуемой сфере.

1.3 Организация подбора кандидатов на вакантные должности ООО «ДОЦ» находится в компетенции Зам директора по управлению.

1.4 Руководство и должностные лица ООО «ДОЦ» могут проводить самостоятельный подбор персонала только по предварительному согласованию с Зам директора по персоналу.

1.5 Общий срок подбора кандидатов не должен превышать более 3 месяца со времени принятия в работу стандартного бланка заявки.

1.6 Днем принятия заявки в работу является дата передачи в Службу управления персоналом соответствующим образом заполненной заявки, утвержденной Зам директора по персоналу.

1.7 В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее двух уровней).

2. Источники подбора кандидатов

3.1 В целях подбора кандидатов на заполнение вакансий ООО «ДОЦ» используются следующие источники:

- поиск среди работников компании (внутреннее продвижение);

- объявления в печатных СМИ;

- кадровые агентства;

- прямой поиск («headhunting»);

- сеть личных контактов («тотальный рекрутинг»);

- специализированные сайты Интернета;

- поиск в базе данных ООО;

- рекомендации сотрудников ООО;

- другие методы.

3.2. Источник подбора кандидатов выбирается в зависимости от уровня вакантной должности, сложности поиска и особых требований к кандидатам

3.3. По согласованию с Зам директора по персоналу, Менеджер по управлению персоналом выбирает наиболее эффективный и рентабельный источник подбора.

4. Критерии отбора кандидатов

4.1 Кандидаты оцениваются в соответствии с утвержденными критериями и моделью компетенций для данной должности, включая:

4.1.1 Профессиональные компетенции по профилю должности, включая:

- профильное образование;

- квалификационные требования;

4.1.2 Управленческие и/или личностные компетенции, включая:

- навыки управления людьми;

- управляемость и самокритичность;

- соответствие ожиданий кандидата возможностям компании;

- обучаемость и т.д.;

4.1.3 Безопасность для Компании, включая;

- лояльность к работодателю;

- состояние в трудовых отношениях с другими работодателями и т.д.

5. Организация процесса подбора персонала.

5.1 Порядок инициации поиска и проведения собеседований с кандидатами в зависимости от уровня вакантной должности регламентируется в соответствии с разработанной схемой.

5.2 Подготовка и согласование заявки на поиск кандидата.

5.2.1 Поиск персонала производится при наличии текущей или утверждении Зам директора по персоналу новой вакансии в штатном расписании ООО «ДОЦ».

5.2.2 Инициатор заявки заполняет стандартную форму, где указывает название должности, подразделение, квалификационные требования, дополнительные требования к должности, уровень заработной платы, график работы и т.п.

5.2.3 Заполненная инициатором форма заявки подписывается представителем руководства Компании, курирующим направление (по необходимости, другими заинтересованными лицами) и передается в Службу управления персоналом (Менеджеру по подбору персонала) для регистрации, согласования с Менеджером планированию и аналитике, Зам директора по персоналу и последующего направления Генеральному директору на утверждение.

5.3 Процесс отбора кандидатов

5.3.1 После утверждения Генеральным директором Компании заявки на подбор персонала, Менеджер Службы управления персоналом организует заявочную кампанию, используя различные источники, указанные в п. 3.1 и выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности.

5.3.2 Менеджер Службы управления персоналом (или Зам директора по персоналу- в зависимости от уровня вакансии) отбирает поступающие резюме по формально заявленным признакам, указанным в заявке и организует собеседования, на которые приглашается инициатор заявки (или его представитель).

5.3.3 В ходе первого собеседования кандидат предоставляет свое резюме, рекомендательные письма, копии других документов. Кандидату также может быть предложено заполнить анкету кандидата.

5.3.4 По результатам собеседования, Менеджер Службы управления персоналом в устной форме (в случае присутствия инициатора заявки или его представителя на собеседовании) или в письменной форме представляет резюме и предварительное заключение на кандидата для инициатора заявки. Инициатор заявки изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в СУП.

5.3.5 Инициатор заявки проводит отборочное собеседование с кандидатом, при желании - совместно с Менеджером по персоналу.

5.3.6 Инициатор заявки объявляет о результатах собеседования Менеджеру Службы управления персоналом сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответствующую запись в заключении.

5.3.7 Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласования (или собеседования) кандидатуры с представителем руководства ООО «ДОЦ», курирующим направление.

5.3.8 Документы на кандидата (заключение, копии паспорта, трудовой книжки, диплома, анкета с персональными данными, резюме, по необходимости, другие документы) передаются Менеджеру по персоналу

5.3.19 Кандидатуру утверждает Директор ООО «ДОЦ».

5.3.11 После окончательного согласования и утверждения кандидатуры руководством Компании, Менеджер по персоналу сообщает о результатах согласования Инициатору заявки, утвержденному кандидату и передает документы Инспектору по кадрам ООО «ДОЦ» для оформления трудовых отношений с утвержденным кандидатом.

ПРИЛОЖЕНИЕ 9

ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ В

ООО «ДОЦ»

1. Общие положения

1.1 Программа адаптации новых сотрудников» предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях учреждения.

1.2 Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа учреждения, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

1.3 Данную программу должны знать и использовать в своей работе:

Главный врач;

Руководители структурных подразделений;

Сотрудники учреждения, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;

Сотрудники отдела кадров.

2. Программа адаптации

Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей - общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

2.1 Общая часть предполагает формирование общего представления о предприятии, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений учреждения и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы, условия труда и т.п.). В зависимости от категории принимаемого работника, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов.

2.1.1. Вводное ориентационное собеседование.

Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о предприятии, оказываемых ею услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника. Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы. Проводит собеседование начальник отдела кадров или сотрудник отдела по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с главный врачом.

2.1.2. Личное ознакомление с учреждением и его сотрудниками.

После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу подразделения и показ основных помещений. В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела кадров.

2.1.3. Ознакомление с рабочим местом. Общее ознакомление проводит непосредственный руководитель. Основные вопросы:

- Рабочие обязанности и ответственность;

- Детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

- Разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

- Нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

- Длительность рабочего дня и расписание;

- Дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

2.1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем. Проводится непосредственным начальником сотрудника. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

2.2. Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, может согласовываться с начальником отдела кадров. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью учреждения и оказываемыми услугами (для специалистов), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (профессии).

Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части:

- вхождение в должность (профессию);

- работа в должности (профессии).

2.2.1. Вхождение в должность

Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.

2.2.2. Назначение наставника.

Для новых сотрудников с небольшим опытом работы в должности (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Наставник оценивает работу и передает отчет руководителю.

2.2.3. За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел кадров подается отчет руководителя с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника.

2.2.4. За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела кадров подаются для рассмотрения и принятия окончательного решения главному врачу.

2.2.5. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений.

2.2.6. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела кадров и визируется главный врачом. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

Приложение 10

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ В ООО «ДОЦ»

1. Общие положения

1.1. Целью настоящего положения является регулирование отношений по передаче квалифицированным Работником (наставником), имеющим опыт работы по данной должности (специальности, квалификации) профессиональных навыков, знаний и умений молодым специалистам.

1.2. Наставничество - профессиональное обучение молодого специалиста (вновь принятого Работника; Работника, переведенного на другую работу) путем закрепления его за квалифицированным специалистом (наставником), не освобожденным от основной работы, с целью овладения навыками, знаниями и умениями, необходимыми для выполнения поставленных производственных задач.

1.3. Настоящее положение распространяется на всех Работников учреждения.

2. Источники финансирования оплаты наставничества

2.1. Источником финансирования надбавок за обучение и наставничество является фонд заработной платы.

3. Период наставничества

3.1. Срок обучения Работника наставником может составлять от 1 до 6 месяцев.

4. Оплата наставничества

4.1. Размер надбавки наставнику за обучение и наставничество определяется Положением об оплате труда.

5. Организационные основы наставничества

5.1. Наставником может быть Работник, имеющий высокий уровень теоретических и практических знаний и стаж работы по данной специальности не менее 3-х лет. Решение о назначении Работника наставником принимает его линейный руководитель.

5.2 Обучаемый(ые) Работник(и) закрепляется(ются) за наставником посредством оформления линейным руководителем служебной записки на обучение с указанием фамилии, имени, отчества и должностей наставника и обучаемого Работника, краткого перечня навыков, знаний и умений, которыми должен овладеть обучаемый Работник с помощью наставника, срока обучения.

5.3. За наставником может быть закреплено одновременно не более трех Работников.

5.4. Служебная записка подписывается наставником, обучаемым(и) Работником(ами), линейным руководителем и визируется генеральным директором. На основании служебной записки издается приказ о назначении наставника и закреплении за ним обучаемого Работника.

5.5. В процессе обучения наставник может быть заменен в случаях:

- увольнения наставника;

- перевода на другую работу обучаемого Работника или наставника;

- привлечения наставника к дисциплинарной ответственности.

В остальных случаях линейный руководитель представляет на утверждение генеральному директору новую служебную записку на обучение с заменой наставника.

6. Наставничество в период прохождения производственной практики учащимися средних специальных и высших учебных заведений

6.1. Решение о приеме учащихся средних специальных и высших учебных заведений для прохождения производственной практики принимает заместитель директора по общим вопросам.

6.2. Для прохождения производственной практики учащимися средних специальных и высших учебных заведений оформляется приказ, в котором назначается руководитель практики от учреждения, указываются данные об учащемся, сроки прохождения практики, структурное подразделение, в котором будет проходить производственная практика, размер надбавки руководителю практики за наставничество.

6.3. За наставником может быть закреплено одновременно не более трех учащихся.

6.4. Руководитель практики обязан:

- организовать и проконтролировать прохождение учащимся инструктажа по технике безопасности, использованию предоставленной информации и технических средств;

- сопровождать закрепленного за ним учащегося при посещении производственных объектов;

7. Контроль процесса наставничества

7.1. Необходимость обучения, его задачи и сроки определяет генеральный директор, который осуществляет контроль процесса обучения, имеет право продлить (но не более 6 месяцев) или сократить срок обучения, внести изменения в его программу, заменить наставника, дав указание линейному руководителю оформить новую служебную записку на обучение.

Размещено на Allbest.ru