Чтобы перейти к более детальному описанию внутренней среды и основных характеристик компании, необходимо разобраться в ее истории. ООО «Бизнес-Консалтинг» - это молодая организация, официально существующая на рынке услуг с 2015 г. До его появления руководитель компании являлся генеральным директором и учредителем ООО «Финансовые-Партнеры» - группы консалтинговых компаний, которые осуществляют консультации и помощь физическим лицам и предпринимателям в процессе получения любого вида кредита. И в 2015 происходил бурный рост компании в связи с чес возникла потребность в большом количестве специалистов. Так появилась система HRscanner - изначально созданная в качестве инструмента подбора для ООО «Финансовые-Партнеры». Главная цель новой системы оценки персонала определялась как «выявление наиболее продуктивных сотрудников, определение тех личностных качеств, с помощью которых они достигают результатов». Для этого была организована работа в форме коллаборации:

- Олега Торбосова как руководителя (с четким пониманием задач и потребностей компании);

- HR-менеджера и IT специалистов, которые корректировали программу на основании знаний HR процессов, с одной стороны, и возможностей программного обеспечения, с другой;

- а также профессоров психологии, которые адаптировали известный тест ОСА Оксфордских ученых под современные реалии;

После разработки, внедрения и последующего использования системы HRscanner, результаты деятельности компании стал заметно улучшаться: в основном увеличилась прибыль компании за счет эффективной работы сотрудников, уменьшения текучести кадров и отсутствия необходимости тратить временные и денежные ресурсы на поиск новых сотрудников.

Первыми клиентами стали партнеры руководителя, которым была предоставлена возможность использования программы, и уже на основе их позитивного опыта было принято решение о создании отдельной организации, которая будет заниматься продажей и сопровождением продукта HRscanner новым корпоративным клиентам, а также, используя систему, закрывать вакансии под ключ. Что означает: на момент разработки системы цель заключалась не в последующей коммерческой реализации продукта, а в оптимизации внутренних процессов с персоналом компании, но впоследствии разработанная программа стала основой самостоятельного предприятия.

Как было сказано раннее, основные клиенты ООО «Бизнес-Консалтинг» - малый и средний бизнес. На сайте отражены наиболее известные клиенты компании и в среднем это фирмы Санкт Петербурга, в определенный момент решившие развивать используемые ими инструменты подбора персонала. Эти компании относятся к самым разным сферам деятельности: от школы английского «Befreeschool» до холдинга бизнес-школ «Martial». Также на основе проведенного интервью с исполнительным директором компании, автор работы узнал, что на данный момент портфель компаний-клиентов системы HRscanner составляет около 100 реализованных проектов. В среднем по рынку это средний показатель. Однако компания активно развивается и каждый месяц в среднем прибавляется около 20-30 новых клиентов, которые в последствии становятся клиентами HRpartners в сложных рекрутинговых вопросах. Что касается потребителей - это индивидуальные предприниматели, которые сами занимаются подбором персонала, либо HR директора, работающие в их компании. В отношении HRpartners - за два с половиной года работы в качестве коммерческой организации было осуществлено более 80 сделок по точечному подбору персонала (Executive search). Компания не является лидером рынка, основной конкурент - компания «Перформия Официальный сайт [Электронный ресурс] // URL: https://www.performia-cis.ru/ Дата обращения: 02.02.2019», у которой более 10 филиалов в СНГ и других странах. Поэтому стратегическая цель рассматриваемой в работе организации - увеличить масштабы организации.

Цель компании ООО «Бизнес-Консалтинг» на 2019 год: «выйти на международный рынок, начав работать с клиентами из европейских стран». При этом основные каналы продвижения бренда компании, соответственно и поиска клиентов, - это выступления на различных бизнес площадках основателя компании, а также «сарафанное радио» среди клиентов и их положительные отзывы.

Рассматривая данный вопрос более детально, отметим: руководитель компании достаточно известен в бизнес-кругах Москвы и регионов. В основном за счет постоянных тренингов в сообществе «Бизнес-Молодость» Официальный сайт [Электронный ресурс] // URL: https://molodost.bz/ Дата обращения: 14.02.2019 Официальный сайт [Электронный ресурс] // URL: https://xn--80aayoegldhg0a2a2j.xn--p1ai/ 17.02.2019 , интервью на профильных каналах YouTube и онлайн бизнес-школах, активных профилей в социальных сетях, а также публичных выступлениях. Например, 19-20 февраля в концертном центре Олимпийский в Москве прошел форум «Трансформация» Видео сайта YouTube [Электронный ресурс] // URL: https://www.youtube.com/watch?v=2NPtnIqCtts Дата обращения: 13.02.2019 , аудитория которого составила более двадцати тысяч человек. Руководитель изучаемой нами компании был одним из спикеров Видео сайта YouTube [Электронный ресурс] // URL: https://www.youtube.com/watch?v=2NPtnIqCtts Дата обращения: 13.02.2019 мероприятия. Из изученных нами материалов, а также публикаций в средствах массовой информации, можно сделать вывод, что у основателя компаний «Бизнес-Консалтинг», «Финансовые партнеры» и «Whitewill» яркий медийный образ молодого предпринимателя в России.

Ключевым фактором успеха компании ООО «Бизнес-Консалтинг» можно считать ориентир на качество. При этом, как и в других компаниях, занимающихся предоставлением услуг, основа качества - это сотрудники и их профессиональный потенциал. Поэтому логично, что в процессе подбора сотрудников в ООО «Бизнес-Консалтинг» внутренние рекрутеры еще больше внимания уделяют оценке кандидатов по системе HRscanner. Подробнее используемые рекрутерами тесты и ценные качества потенциальных сотрудников мы рассмотрим в следующих разделах данного параграфа.

Перейдем к организационной структуре компании ООО «Бизнес-Консалтинг». Компания является частью группы самостоятельных предприятий (ООО «Финансовые партнеры», агентство элитной недвижимости «Whitewill») под общим началом и управлением одного генерального директора. Численность всей группы компаний составляет около 50 человек (без учетов франшиз «Финансовых-Партнеров» в регионах). На данный момент штат ООО «Бизнес-Консалтинг» составляет 14 человек.

Организационная структура компании определяется как линейно-функциональная (рис. 6).

Рисунок 6. Организационная схема компании ООО «Бизнес-Консалтинг»

Источник: составлено автором

Руководитель осуществляет целостный контроль за происходящими в организации процессами и направляет работу компании в соответствии со своим виденьем и стратегией развития. Физически он находится в Москве, поэтому его руководящую роль в офисе в Санкт Петербурге выполняют исполнительный директор - Артем Цикалов и его заместитель - Александр Иванов. Далее в подчинении у руководителей компании 4 направления, разделенные по выполняемым функциям. Это IT отдел, отдел продаж, маркетинга и HR. При этом в независимости от количественного состава этих направлений, за каждым из них закрепляется руководитель, организующий работу отдела и несущий ответственность за исполнение плана. Однако так как на данный момент компания представляет собой пример малого бизнеса с незначительным штатом сотрудников, это позволяет команде быть гибкой, осуществлять кросс-функциональный обмен опытом и знаниями.

Что касается условий труда, компания старается предоставить сотрудникам удобные рабочие места, чтобы те не отвлекались от выполнения своих обязанностей. Так, офис находится в самом центре Санкт Петербурга в 5 мин ходьбы от станции метро «Гостиный Двор/Невский проспект». Каждый сотрудник имеет современное максимально оборудованное рабочее место со всеми необходимыми в работе материалами и техникой. Нужно отметить, что, в описании вакансий компания акцентирует внимание соискателей на приятные бонусы, такие как выход на крышу с видом на Казанский собор, бесплатный кофе и печенье. Однако на самом деле это не является абсолютной правдой. Выход на крышу всегда закрыт, открыть его достаточно проблематично, также не подтверждается и второй описанный бонус. Таким образом, компания как работодатель не оправдывает все заявленные в вакансиях условия труда.

Само пространство в офисе организовано максимально удобно для сотрудников, при этом все руководители отделов находятся в одном кабинете с другими менеджерами, что указывает на отсутствие излишне формальных коммуникаций в компании. График работы с 10 до 19 часов с понедельника по пятницу. Однако стратегия компании направлена на достижение ежедневно определяемых задач, поэтому в компании нет четкого регламента или правил внутреннего распорядка, ценится качество выполненных задач. Часто сотрудники могут уйти раньше, либо, наоборот, задержаться допоздна в офисе. При этом сверхурочные часы дополнительно не оплачиваются. В среднем сотрудники компании (как из отдела продаж, так и других направлений) получают вознаграждение в форме процента от сделок. Это могут быть заключенные договора, успешно закрытые вакансии и др. При этом фиксированная часть заработной платы либо отсутствует, либо находится на минимально допустимом законодательством уровне.

Переходя к описанию образа руководителя компании, отметим: основатель компании придерживается консультационного стиля руководства (по В. Вруму и Ф. Йеттону) Разработка управленческих решений, А.З. Гасанов [электронный ресурс] // URL: http://eos.ibi.spb.ru/umk/10_8/5/5_R1_T6.html Дата обращения 15.02.19 , когда руководитель проводит встречи с подчиненными и своими соображениями касательно возникающих проблем или новыми идеями для развития бизнеса. Причем происходит это не в форме стандартных планерок, а в форме неформального общения с коллегами. Учитывая данный факт, а также влияние руководителя на мотивацию и командный дух сотрудников - можно сделать вывод, что Олег Торбосов - харизматичный лидер. Это человек, который пользуется уважением в коллективе, является примером и мотиватором для сотрудников.

Чтобы сделать выводы о корпоративном стиле сотрудников ООО «Бизнес-Консалтинг» автором работы был проанализированы основные каналы продвижения и публикации материалов о компании в средствах массовой информации. В результате было обнаружено, что никакой информации о компании как работодателе, ее персонале, а также открытых вакансиях в этих источниках нет. Соответственно, потенциальному сотруднику сложно получить представление о ценностном предложении организации на рынке труда.

Единственное, из чего может складываться образ компании в глазах соискателей - это информация о фирме по отношению к ее клиентам и реализуемых услугах. Так, по общему стилю, символике на сайте компании, форме подачи информации складывается впечатление молодой, динамичной, продуктивной компании, которая работает «на результат». Этот образ поддерживается и в публичных выступлениях руководителя. Но интересной для соискателей информации об организации, ее истории, целях развития и ценностях нет. Так, автор данной работы узнал о миссии организации только после проведения интервью с директором по персоналу Емельяновой Екатериной. Звучит она следующим образом: «Миссия HRpartners - успешно работающий бизнес по всему миру за счет нанятых нами продуктивных сотрудников».

Одним из преимуществ компании ООО «Бизнес-Консалтинг» является форма внутрикорпоративных коммуникаций между сотрудниками. В данной организации отсутствует дистанция между низшим звеном и руководством, все сотрудники легко обращаются друг к другу и, когда возникают сложности или любые вопросы в рамках реализуемых задач, вместе находят ответ. Любой из работников офиса может предложить новые решения проблем, выступить с инициативным предложением и это поддерживается в компании. Так, автор данной работы без какой-либо предварительной записи или согласования времени, а во время обеденного перерыва обратился к исполнительному директору с вопросами касательно темы общественного мнения в социологии маркетинга компании. Однако легкость общения относится в основном к решению вопросов, связанных с работой, при этом корпоративная культура достаточно плохо развита: не все сотрудники могут ответить на вопрос о миссии и ценностях компании, отсутствуют корпоративные мероприятия, неформальные традиции, общение.



2.2 Анализ внутренней и внешней среды деятельности компании в управлении основными источниками формирования и развития общественного мнения в социологии маркетинга

В теоретической части данной работы мы описали этапы формирования общественного мнения в социологии маркетинга компании на действующем рынке (п. 1.2.). Согласно разработанной схеме, для успешного формирования общественного мнения в социологии маркетинга компании, необходимо: определить цель формирования общественного мнения в социологии маркетинга компании на рынке, ее целевые аудитории, провести анализ текущего состояния внутреннего и внешнего общественного мнения, и на основе полученной информации составить ценностное предложение с определением каналов его продвижения.

В описании данной модели мы указали, что в некоторых случаях, работа по формированию и управлению позитивным общественное мнение в социологии маркетинга компании на рынке начинается с анализа текущей ситуации. Связано это с тем, что организация не имеет четкого представления о том, как следует спланировать работу и, главное, каких результатов необходимо добиться. В таких случаях важно произвести диагностику, определить основные проблемы и после этого определить цель развития общественного мнения в социологии маркетинга и конкретные измеримые задачи. Именно такой компанией является объект нашего исследования - ООО «Бизнес-Консалтинг», поэтому сперва автор работы провел исследование, что помогло собрать объективную информацию о внутреннем и внешнем общественное мнение в социологии маркетинга компании. Задачи исследования ставились следующие:

• провести анализ и сравнение восприятия общественного мнения в социологии маркетинга компании ООО «Бизнес-Консалтинг» как работодателя в глазах её основных целевых аудиторий (действующие, потенциальные и уволившиеся сотрудники)

• определить сильные стороны компании для дальнейшего использования в разработке ценностного предложения

• определить основные недостатки/зоны развития компании как работодателя в глазах целевой аудитории ее общественного мнения в социологии маркетинга;

Для достижения поставленных задач была разработана смешанная методология исследования, выраженная методами количественного и качественного анализа. А именно:

1. Анкетный опрос потенциальных и действующих сотрудников (количественный метод);

2. Структурированные интервью с директором по персоналу и исполнительным директором компании (качественный метод);

3. Структурированное интервью с уволившимися из компании сотрудниками;

Объекты исследования:

1. Анкетный опрос потенциальных сотрудников

Студенты и молодые специалисты, которые заинтересованы в стажировке либо в работе по направлениям, представленным в организационной структуре ООО «Бизнес-Консалтинг» (маркетинг, управление персоналом, IT и продажи).

Основной задачей проведения анкетного опроса был сбор информации об информированности студентов и молодых специалистов о возможностях работы и стажировок в компании ООО «Бизнес-Консалтинг», а также изучение наиболее важных характеристик при выборе компании как работодателя.

Респонденты были выбраны по следующим критериям:

1) обучающиеся в вузах Санкт-Петербурга; либо недавние выпускники (2015-2018 годов)

2) студенты и выпускники экономических и психологических факультетов (в данном случае, мы не ограничиваем выборку конкретными специальностями, так как компания ООО «Бизнес-Консалтинг» принимает сотрудников и стажеров с любым образованием, однако, по мнению автора, именно студенты и выпускники экономических и психологических факультетов больше всего заинтересованы работать на вакансиях, предлагаемых исследуемой нами компанией

3) интерес к работе/стажировке по направлениям: «Управление персоналом», «Продажи», «Маркетинг», «IT технологии».

Метод формирования выборки - стратифицированная выборка (30 респондентов из каждой страты). Размер выборки - 100 респондентов.

2. Анкетный опрос действующих сотрудников

Сотрудники компании ООО «Бизнес-Консалтинг», работающие в офисе г. Санкт Петербурга.

Основными задачами проведения анкетного опроса были сбор информации по идентификации основных характеристик внутреннего общественного мнения в социологии маркетинга компании, а также анализ плюсов и недостатков компании как работодателя, выделяемых ее работниками.

В данном опросе выборка отсутствует, так как коллектив отличается малым размером, поэтому особенно важно иметь максимальное количество ответов от всех сотрудников.

Количество респондентов: 14 человек.

3. Структурированное интервью с сотрудниками компании ООО «Бизнес-Консалтинг»

Объектами интервью являлись

- Исполнительный директор - Артем Цикалов

- Директор по персоналу - Емельянова Екатерина

Основной задачей структурированного интервью являлось изучение основных проблем по формированию внутреннего и внешнего общественного мнения в социологии маркетинга компании на рынке труда, а также изучение ценностного предложения компанией новым сотрудникам.

Разработка анкет для опроса

Для первой группы респондентов (студенты и молодые специалисты) анкета состоит из двух частей, где

- первая часть - анализ информированности респондентов о компании ООО «Бизнес-Консалтинг», а также проверка гипотез о наиболее эффективных методах коммуникаций, влияние на общественное мнение в социологии маркетинга компании медийного образа Олега Торбосова и проекта «Бизнес Молодость», с которой связан как менеджмент компании, так и ее владелец. Данная часть опроса сформулирована закрытыми вопросами с выбором одного или нескольких ответов из списка;

- вторая часть - сбор информации о наиболее важных для респондентов характеристик потенциальной компании-работодателя; Данный раздел опрос представлен в форме таблицы с 13-ю характеристиками по горизонтали и оценками от 1 до 7 по вертикале;

Для сотрудников компании ООО «Бизнес-Консалтинг» опрос состоял из трех частей:

- первая часть - социо-демографические характеристики, а также сбор информации о причинах выбора сотрудниками компании ООО «Бизнес-Консалтинг» по отношению к другим альтернативам, а также общее отношение к кампании и планы на будущую трудовую деятельность. В данной части респонденты имеют открывающийся список по каждому вопросу и выбирают один или несколько вариантов ответа;

- вторая часть - анализ основных сильных и слабых качеств компании как работодателя. Здесь респонденты группы действующих сотрудников заполняют форму аналогичную для потенциальных сотрудников с целью последующего их сравнения;

- третья часть - анализ образа компании в глазах сотрудников на основе 13 разных качеств. Данный раздел представляет собой таблицу из 13 характеристик и их противоположностей. Респонденты должны выбрать по каждой из характеристик одну из альтернатив и поставить оценку, соответствующую наиболее близкому описанию общественного мнения в социологии маркетинга компании;

При разработке вопросов для анкет в качестве основы методологии использовался подход опросов компании Nigel wright recruitment, а также форма измерения общественное мнение в социологии маркетинга и имиджевого профиля из учебного пособия Кибанова А.Я. и Дураковой И.Б Employer branding survey [Электронный ресурс] // Nigel wright recruitment. -- Режим доступа: http://www.nigelwright.com/media/1531/employer-branding-report.pdf (дата обращения: 10.09.2015); Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 с. . «Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация». Подробнее о методологии измерения внутреннего и внешнего общественного мнения в социологии маркетинга компании как работодателя - в п. 1.3. теоретической части работы.

2.2.1 Интервью с представителями компании

Гипотеза 1: в компании высокий уровень текучести персонала, существуют трудности с привлечением на работу новых сотрудников.

Гипотеза 2: компания не занимается продвижением своего общественного мнения в социологии маркетинга на рынке труда (как по отношению к внутренней целевой аудитории, так и внешней). HR-менеджеры компании занимаются в основном подбором персонала по внутренним и внешним вакансиям, а также другой, связанной с деятельностью рекрутингового агентства работой.

В целях доказательства или опровержения поставленных гипотез автором работы было проведено 2 структурированных интервью. Респондентами выступали: директор по персоналу (Екатерина Емельянова) и исполнительный директор (Артем Цикалов). План интервью представлен в приложении А к работе.

Подобный выбор респондентов основывался на том, что директор по персоналу и исполнительный директор являются наиболее значимыми фигурами в ООО «Бизнес-Консалтинг» на данный момент. Степень их влияния позволяет получить достоверную информацию о проблемах компании, ее динамике развития, основных вопросах, связанных с персоналом, а также существующей стратегии по развитию общественного мнения в социологии маркетинга компании на рынке труда. Также, важную роль в компании играет директор отдела продаж, однако человек, занимающий должность в данный момент, пришел в компанию несколько недель назад. Автор работы счел нецелесообразным проводить интервью в рамках задачи сбора информации о стратегическом планировании с новым сотрудником в компании.

Интервьюер (в лице автора данной работы) собрал данные по вопросам корпоративной стратегии и политики компании в области управления персоналом, узнал о планах на будущее, основных проблемах, связанных с персоналом и преимуществах работы. Однако далее мы опишем наиболее релевантные по отношению к теме работы полученные результаты.

Как было отмечено в п. 2.1. руководители организации ставят стратегические цели по развитию компании: выход на международный рынок. В связи с чем компания нуждается в увеличении штата сотрудников. Из проведенного интервью с директором по персоналу выяснилось, что на данный момент компании необходимо увеличение количества сотрудников в отделе продаж, так как те, кто работают сейчас не справляются с потоком заявок и откликов на сайте. Компания нуждается в молодых работниках, которые будут оперативно развивать продажи и количество заказов компании, увеличивая тем самым нагрузку на отдел персонала.

Переходя к гипотезам проводимого интервью, автором были заданы вопросы касательно основных проблем с персоналом в компании. По словам директора по персоналу, в компании высокий уровень текучести (около 50%): на данный момент из всего состава работников к тем, кто работает больше года, относятся лишь несколько человек. В команду постоянно приходят новые люди, в то же время многие её покидают. Директор по персоналу связывает это с несколькими причинами: незаинтересованность, слабый интерес сотрудников в продукте компании (например, для некоторых сотрудников отдела продаж оказалось неинтересным продавать услуги, они предпочитали заниматься продажей материально-осязаемых объектов), во-вторых, это ограниченность в росте, так как компания еще мала, находится в стадии роста и на данный момент не может предложить всем сотрудникам то развитие, которое им необходимо. Но при этом, используя разработанные в компании метода подбора и найма сотрудников, в целом компании удается нанять квалифицированные кадры, отвечающие требованиям организации. Единственная и основная проблема, с которой сталкиваются рекрутеры в момент поиска сотрудников - это негативная реакция со стороны соискателей на отсутствие трудового договора (соответственно, трудовых правоотношений) на вакансии в отдел продаж. Система оплаты в компании строится исключительно на основе принесенной выручке компании (количестве реализованных сделок), проценты по которым выплачиваются еженедельно, что не устраивает многих соискателей.

В рамках проведенного интервью также было установлено, что в настоящий момент у компании нет четкого плана формирования и управления общественное мнение в социологии маркетинга на рынке труда. Обычно в других компаниях данным вопросом занимается либо отдел маркетинга, либо отдел управления персоналом. Однако в ООО «Бизнес-Консалтинг» функционал маркетолога ни в какой мере не пересекается со сферой управления персоналом, при этом профессиональные задачи HR-менеджеров сводятся в основном к работе по поиску и подбору персонала в рамках деятельности компании как рекрутингового агентства (что отражено в п.2.1). Поэтому, исходя из разделения полномочий по работе с кадрами в компании, можно сделать вывод, что в ООО «Бизнес-Консалтинг» не ведется целенаправленна работа по развитию и продвижению общественного мнения в социологии маркетинга компании на рынке труда. Ни за одним из сотрудников данная задача не закреплена.

Подводя итоги, отметим, что результате первой части исследования гипотеза 1 подтвердилась частично - компания не испытывает явных проблем с подбором новых сотрудников, однако текучесть кадров имеет серьезные масштабы, что вызвано определёнными проблемами в работе с персоналом. Гипотеза 2 об отсутствии работы по управлению общественное мнение в социологии маркетинга компании на рынке труда подтвердились полностью.

2.2.2 Результаты опроса потенциальных сотрудников

Гипотеза 1: целевая аудитория компании ООО «Бизнес-Консалтинг» плохо информирована о деятельности компании и основных преимуществах работы в ней.

Гипотеза 2: целевая аудитория в большинстве своем положительным образом относится к общественное мнение в социологии маркетингау проекта «Бизнес Молодость» и ее спикеров, поэтому целесообразно повышать информированность о компании через бренд руководителя и его участия в проекте; Гипотеза 3: к наиболее распространенным и популярным у ЦА каналам коммуникаций относятся социальные сети и работные сайты;

Гипотеза 4: к ключевым характеристикам выбора работодателя относится «возможность карьерного роста», «развитая корпоративная культура» и «заработная плата».

В рамках проводимого анализа осведомленности целевой аудитории было проведен онлайн-опрос, содержание которого отражено в Приложении Б.

Опрос показал, что из 120 респондентов лишь 3,6% когда-либо слышали о компании ООО «Бизнес-Консалтинг» (или HRpartners, так это название коммерческого бренда). Из тех, кто знаком с компанией, 2 человека узнали от друзей и знакомых и один из информации в интернете.

Далее респондентам предлагалось представить следующую ситуацию: «Вам предлагают интересную стажировку/работу в двух компаниях. Условия и выгоды одинаковы, но владельцем и лидером одной из них является спикер и тренер проекта «Бизнес-Молодость» Олег Торбосов. Каков был бы Ваш выбор?» Данный вопрос был введен в опрос с целью выявления взаимосвязи между, а) осведомленностью о проекте «Бизнес Молодость» (вместе с основными спикерами) и б) интересом к работе в компании причастной к этому проекту и ее представителями. Результаты опроса показали, что 78,6% респондентов никогда не слышали ни о проекте «Бизнес-Молодость», ни о владельце компании ООО «Бизнес-Консалтинг». Остальные 21,4% делятся практически пополам на две группы:

1) потенциальные сотрудники, что выбрали бы компанию, причастную к «Бизнес Молодости» (10,2%) и, наоборот

2) потенциальные сотрудники, которые не захотели бы идти работать в компанию и предпочитают альтернативный вариант (11,2%).

Таким образом, автор работы не подтвердил вторую гипотезу исследования: нет оснований полагать какой именно результат получит компания от продвижения общественного мнения в социологии маркетинга ООО «Бизнес-Консалтинг» через образ ее руководителя. Однако развитие общественного мнения в социологии маркетинга компании с помощью личного бренда руководителя привлечет внимание тех, потенциальных сотрудников, что положительно относятся к личности Олега Торбосова и деятельности проекта «Бизнес-Молодость».

Другим важным вопросом являлось изучение наиболее интересных и эффективных с точки зрения целевой аудитории каналов коммуникаций. Результаты приведены в диаграмме ниже (рис. 7):



Рисунок 7. Каналы коммуникации с целевой аудиторией

Составлено по: результатам опроса, проведенного автором

Таким образом, мы видим, что среди выделенных респондентами каналов коммуникаций и продвижения общественного мнения в социологии маркетинга компании на рынке труда лидируют работные сайты и группы в социальных сетях (Facebook, VKontakte, Instagram). Это подтверждает результаты исследований, приведенные в п. 1.2.4. и указывает на необходимость использование этих ресурсов с целью информирования целевой аудитории.

Во второй части онлайн-опроса мы попросили респондентов поставить оценки по ключевым критериям выбора компании-работодателя, чтобы выявить на какие из них больше всего обращают внимание потенциальные сотрудники. По каждой из 14-ти характеристик респонденты ставили оценки от 1 до 7, где 1 - совершенно не важно, 7 - очень важно. Средние коэффициенты (средние оценки) были рассчитаны по формуле из п.1.2. и в представлены на рис. 12 (след. стр.).

На основе полученных результатов можно сделать вывод о наиболее важных характеристиках компании как потенциального работодателя:

1-е место - Возможности карьерного роста

2-е место - Соблюдение трудового законодательства

3-е место - Разнообразные и интересные задачи

4-е место - Достойная начальная зарплата и благоприятный организационный климат.

Среди наименее важных оказались: развитая корпоративная культура, четкая зависимость оплаты труда от результатов работы и возможность самостоятельного принятия решений. Автор работы связывает это с малым опытом работы студентов и молодых специалистов, что влияет на их профессиональную уверенность в своих компетенциях и, соответственно, желании принимать самостоятельные решения и иметь сдельную систему оплаты труда.

Подводя итог второй части исследования, отметим: гипотеза 1 об отсутствии информированности ЦА подтвердилась полностью. Гипотеза 2 о целесообразно продвижения общественного мнения в социологии маркетинга компании через бренд руководителя не подтвердилась. По мнению автора, чтобы понять эффективность возможного продвижения общественного мнения в социологии маркетинга компании через бренд руководителя необходимо дополнительное исследование. Но так как на данном этапе необходимость в персонале не превышает количества в несколько человек, считаем данный инструмент подходящим. В случае если бы компания была более крупной и нуждалась в массовом найме персонала, следовало бы выбирать методы продвижения с максимально прогнозируемым и очевидным результатом. Однако в исследуемых условиях, компания заинтересована в небольшом пополнении штата, и это может быть достигнуто упомянутым методом.

Кроме того, гипотеза 3 о наиболее подходящих каналах коммуникации подтвердилась полностью. Гипотеза 4 подтвердилась частично: характеристика «развитая корпоративная культура» оказалась среди наименее важных для потенциальных сотрудников при выборе компании. Однако другие две характеристики нашей гипотезы подтвердились.

2.2.3 Анкетирование сотрудников компании

Гипотеза 1: новых сотрудников привлекает в компании ее динамичный, инновационный образ;

Гипотеза 2: основные проблемные зоны внутреннего общественного мнения в социологии маркетинга - это неразвитая корпоративная культура, отсутствие социального пакета и соблюдения трудовых правоотношений.

Гипотеза 3: одно из преимуществ компании для молодых сотрудников - возможность профессионального роста за счет реализации своих идей в работе, свобода действий.

Гипотеза 4: в среднем сотрудники не знали о компании до того, как получить предложение о работе, при этом продвижение через образ ее учредителя также не дает результатов.

Согласно целевым аудиториям, описанным в п. 1.2.1. теоретической части ВКР, и поставленным задачам исследования, целевая аудитория внутреннего бренда являются сотрудники компании. В целях изучения существующего отношения к ООО «Бизнес-Консалтинг» и ее образа в глазах сотрудников был проведен онлайн-опрос всех работников организации, исключением стал только исполнительный директор. Итого приняло участие 14 человек. Основная задача опроса была в определении степени заинтересованности сотрудников в длительной работе в организации, а также мотивации при выборе работодателя, основных преимуществах компании на данный момент. Изначально автор работы разделил опросы для сотрудников имеющий более длительный опыт работы в компании (от 8 месяцев) и новичков, однако результаты будут представлены в форме общей суммы, так как по всем вопросам ответы не противоречили друг другу.

Прежде всего, так же, как и в опросе потенциальных сотрудников, автор работы решил выяснить о степени информированности о компании ООО «Бизнес-Консалтинг» ее будущими работниками до получения предложения о работе. На вопрос: «Были ли Вы знакомы с компанией ООО «Бизнес-Консалтинг» / HRpartners до того, как получили предложение о работе?» - 20% ответили положительно. Далее, для тех, кто ответил положительно открывался дополнительный вопрос: «Откуда вы о ней узнали?». Здесь респонденты отвечали, что знакомы с ее учредителем и проектах, которые он развивает. Откуда можно сделать вывод, что медийный образ учредителя влияет на информированность соискателей о компании. Однако в количественном измерении это всего 3 человека из 14, поэтому вывод мы можем сделать следующий: некоторый небольшой процент соискателей привлекается в компанию за счет образа ее руководителя, однако соотношение этих сотрудников небольшое в сравнении с остальными работниками.

2.3 Программа развития позитивного общественного мнения в социологии маркетинга компании ООО «Бизнес-Консалтинг» на рынке труда

В соответствие с изученными подходами к определению цели формирования позитивного общественного мнения в социологии маркетинга работодателя в п.1.2.1, а также проведенного анализа, автор предлагает сформулировать цель общественного мнения в социологии маркетинга компании ООО «Бизнес-Консалтинг» следующим образом: привлечение новых молодых специалистов, разделяющих корпоративные ценности компании, а также удержание действующих сотрудников компании.

Однако, чтобы проследить достижение поставленной цели, а также провести оценку эффективности, предлагаем разбить поставленную цель на задачи в форме конкретных измеримых показателей (на основе п.1.2.5.):

Для исследования изменений внутреннего общественного мнения в социологии маркетинга компании как работодателя:

- текучесть кадров (с 50% до 15% в первые полгода Комплекс наших мероприятий будет разработан на полгода, поэтому текучесть должна быть максимально снижена (из-за вероятности ухода новых сотрудников уже после срока в 6 месяцев) );

- число уволившихся высококвалифицированных специалистов из компании (с 5 до 2 в год);

- показатели производительности:

• скорость обработки заявок от клиентов (на 20%);

• срок закрытия вакансий в рамках работы рекрутингового агентства (на 10%);

• уровень вовлеченности персонала (достичь не менее 85% вовлеченности)

• количество предложений по улучшению работы компании (с 2 предложений в месяц до 5)

Для исследования восприятия общественного мнения в социологии маркетинга компании внешней аудиторией:

- количество откликов на одну вакансию (на 15%);

- срок закрытия внутренней вакансии (на 15%);

- отсутствие претензий к компании со стороны государственных органов по надзору в сфере трудовых отношений;

- конверсия в социальных сетях и на сайте (на 30%);

- количество направленных резюме (через сайт компании) (с 0 до 10 за полгода).

2.3.2 Профиль целевых аудиторий

В теоретической части данной работы автор определил, что существуют две основных целевых аудиторий общественного мнения в социологии маркетинга компании как работодателя - внешняя и внутренняя. К внутренней в первую очередь относятся сотрудники компании: квалифицированные специалисты, руководители отделов. Более точно можно определить по специализации работников: это менеджеры по продажам, маркетологи, специалисты в сфере управления персоналом (в первую очередь рекрутеры) и IT специалисты. Внешняя ЦА - потенциальные сотрудники. А именно специалисты тех же профессий, что и внутренняя аудитория. Также в теоретической части работы мы обозначили, что важно сегментировать целевые аудитории по следующим четырем различным основаниям. Далее продемонстрируем результаты сегментирования целевых аудиторий для ООО «Бизнес-Консалтинг».

Внутренняя аудитория:

• Географические характеристики;

Жители Санкт Петербурга

• Социально-демографические характеристики;

Преимущественно мужской коллектив. Возраст от 18 до 32 лет, преимущественно с высшим образованием. Опыт работы сотрудников в компании: минимальный 1 месяц, максимальный 2 года. Семейное положение в большинстве - не женаты/не замужем.

• Психографические характеристики;

Люди с сильно выраженной материальной мотивацией (которые готовы работать без фиксированной части заработной платы и которых привлекает четкая зависимость вознаграждения от выполненных задач). Сотрудники с выраженными лидерскими качествами, амбициозные, активные, решительные, умеющие организовать свое рабочее время и не нуждающиеся в давлении и контроле со стороны. Способные в процессе работы увидеть проблемы и самостоятельно найти им решение.

• Инфографические характеристики.

Получают информацию посредством собраний, совещаний, встреч с руководством, посредством информационной рассылки. Также пользуются мессенджерами WhatsApp и ВКонтакте для решения рабочих вопросов.

Внешняя аудитория:

Географические характеристики;

Жители Санкт Петербурга

Социально-демографические характеристики;

Мужчины и женщины от 18 до 35 лет, преимущественно с высшим образованием, однако это не является ключевым фактором. Прежний опыт работы также не имеет большого значения. Семейное положение роли не играет.

Психографические характеристики;

Материальная мотивация уже не является основным критерием выбора сотрудников. Важнее желание работать в динамично развивающейся компании и участвовать в реализации интересных, сложных задач. По-прежнему ценятся личные качества, присущие уже работающим в компании сотрудникам: целеустремленность, активность, решительность, умение организовать свое рабочее время без давления и контроля со стороны, способность в процессе работы увидеть проблемы и самостоятельно найти им решение.

Инфографические характеристики.

Получают информацию из онлайн изданий и порталов о сфере HR, бизнесе, IT решениях для бизнеса. Например, HR Официальная страница группы ВКонтакте. URL: https://vk.com/humanrelations Дата обращения: 02.03.2019. HR JOURNAL Официальная страница группы ВКонтакте. URL https://vk.com/hr_journal Дата обращения: 15.02.2019 Neo HR Официальная страница группы ВКонтакте. URL https://vk.com/neohr Дата обращения: 15.02.2019 . Являются активными пользователями социальных сетей - Facebook, ВКонтакте, Instagram. Желательно, но не обязательно: проявляют интерес к проекту «Бизнес-Молодость», за деятельностью ее спикеров, их выступлениями, каналам коммуникации в СМИ и социальных сетях.

При работе с внешней аудиторией общественного мнения в социологии маркетинга, важно понимать, что к ней относятся и такие категории как:

- Бывшие сотрудники компании, которые могут распространять позитивную или негативную информацию о компании. Поэтому важно, чтобы информация, которую транслирует сотрудник, была позитивной.

- Партнеры, к которым можно отнести подрядчиков и заказчиков организации; они также могут распространять информацию о компании и ее деятельности на потенциальных сотрудников.

- Органы власти - для представителей данной аудитории важно, чтобы компания создавала рабочие места и соблюдала трудовой кодекс РФ. Отрицательная оценка властей о работе в компании может быстро донестись до потенциальных сотрудников.

- СМИ - для компании важно взаимодействовать со всеми видами СМИ, тематика которых связана со сферой HR и IT-решениями для вопросов управления персоналом, а также с популярными видами СМИ у потенциальных сотрудников.

Определив основные цели, задачи и обозначив целевую аудиторию общественного мнения в социологии маркетинга компании ООО «Бизнес-Консалтинг», перейдем к следующим этапам работы по развитию образа организации.

2.3.3 Формирование ценностного предложения

На основе рассмотренного в п. 1.2.3 подхода, автор сформулировал ценностное предложение для компании ООО «Бизнес-Консалтинг»:

1) Компания - мы молодая динамично-развивающаяся компания, работающая с уникальной технологией подбора и оценки персонала. Наша миссия: «успешно работающий бизнес по всему миру за счет нанятых нами продуктивных сотрудников». Мы стремимся к международному развитию, поэтому расширяем штат своих сотрудников.

2) Люди - наша самая большая ценность. Мы гордимся своей командой высококлассных специалистов и дружественной атмосферой внутри коллектива. Мы молодая компания и придерживаемся политики «без формальностей»: все коллеги общаются на «ты» и вместе работают над единой целью. Работая с нами сейчас, Вы станете участником зарождающейся корпоративной культуры и формирования коллективных традиций.

3) Карьерные возможности - мы ценим молодых специалистов, с опытом работы и без, т.к. важнее всего для нас Ваше желание расти и обучаться на рабочем месте. Компания предлагает перспективы карьерного роста, а также возможность получения опыта работы в разных структурных подразделениях.

4) Характер работы -. мы ценим инициативных сотрудников, которые готовы видеть проблемы и находить им решение. Поэтому у сотрудников есть возможность самостоятельно организовывать свое рабочее время без давления со стороны, при этом выполнять интересные разнообразные задачи.

5) Условия труда: современный удобный офис в самом центре Санкт Петербурга, корпоративная библиотека (не включено в схему);

6) Вознаграждение - мы ценим людей, ориентированных на результат, поэтому большая часть Вашего заработка - процент по заключенным сделкам, меньшая - фиксированный оклад. К фиксированной части вознаграждения также относится социальный пакет, состоящий из: бесплатных корпоративных мероприятий, оплата курсов повышения квалификации, оплачиваемая мобильная связь, возможность получить кредит через компанию «Финансовые Партнеры» либо скидку на тренинги компании «Бизнес-Молодость» (подробнее в п.3.5).

Внутренняя целевая аудитория

Первая проблема - отсутствие профессионального (горизонтального) роста, выгорание целеустремленных сотрудников.

Решения:

a) Информировать сотрудников о возможностях прохождения курсов повышения квалификации за счет компании; Проводить короткие тренинги и мастер-классы внутри компании. Спикером могут выступать руководители отделов, а также руководство компании. Особенно эффективными могут стать онлайн и офлайн-вебинары от лица генерального директора, с записью и дальнейшей публикацией в корпоративном портале. Данный инструмент не является обязательным, а должен применяться в случае необходимости проведения обучения сотрудников.

b) Выстроить систему продвижения сотрудников в каждом отделе, где от повышения уровня меняется статус (линейный менеджер, главный менеджер, директор), а также начисляемый процент по закрытым сделкам;

c) Пересмотреть систему адаптации и карьерного развития. Добавить отсутствующие этапы знакомства с коллективом, компанией, ценностями, а главное, с каждым сотрудником (во время адаптации и после) определить план развития, краткосрочные и долгосрочные задачи;

d) Расширить функционал HR-менеджеров за счет введения в их рабочие обязанности перечисленные ранее HR-практики.

e) Учитывая отзывы уволившихся сотрудников о большом объеме работы и стрессе, мы не можем добавить к уже имеющимся новые задачи для сотрудников. Поэтому, предлагаем увеличить штат отдела HR до 4 человек, добавив к постоянным работникам дополнительного HR-менеджера. В этом случае, нагрузка, связанная с рекрутингом распределится между 3 менеджерами и появится возможность разнообразить профессиональные задачи. Кроме того, это освободившееся время будет необходимо сотрудникам для ведения кадрового делопроизводства (см. пункт ниже).

Вторая проблема - несоблюдение трудового законодательства.

Нет никаких сомнений, что не только для позитивного общественного мнения в социологии маркетинга на рынке труда, но и исключения штрафов и санкций со стороны государственных органов, необходимо заключить трудовые договора со всеми работниками и вести корректное делопроизводство. Для этого, в первую очередь, необходимо ввести фиксированную часть материального вознаграждения и корректным образом информировать об этом сотрудников. Далее провести тренинг по кадровому делопроизводству или оплатить курсы для директора по персоналу (по словам Екатерины из глубинного интервью в этом есть необходимость); сообщить менеджерам по персоналу об изменении в структуре их рабочих обязанностей.

Третья проблема - отсутствие социального пакета и неудовлетворенность заработной платой.

Неудовлетворенность заработной платой связана в первую очередь с отсутствием фиксированной части заработной платы. Компания эффективно подобрала сотрудников, отвечающим ее кадровой политике, однако несмотря на свою целеустремленность и желание получать вознаграждение в соответствии с достигнутым результатом, данная система не является полностью оправданной. Во-первых, не все выполняемые сотрудниками функции приводят к материально исчисляемому результату. Во-вторых, гораздо сложнее закрывать вакансии. Поэтому автор предлагает:

a) ввести фиксированную часть (которая станет базой для заключения договора) (около 40-50% заработной платы);

b) оставить процентную часть с еженедельными выплатами (для менеджеров по продажам) и выплатами каждые 2 недели для других сотрудников;

c) ввести оплату мобильной связи как часть социального пакета.

d) информировать сотрудников о возможностях прохождения курсов повышения квалификации, а также скидках на услуги компании «Финансовые Партнеры» и участие в мероприятиях проекта «Бизнес-Молодость», которые проводит руководитель компании.

В результате средняя заработная плата в компании должна повыситься на 20%, чтобы достичь показателя «на 10% выше среднего по рынку».

Четвертая проблема - слабая информированность внутренней целевой аудитории о ценностях, миссии компании, традициях.

a) Нормативные документы и корпоративный портал.

Когда новые сотрудники приходят в компанию, они знакомятся с внутренними документами о кадровой политике компании и корпоративным порталом HRscanner. Однако данные материалы носят формальный характер и не дают исчерпывающего представления о ценностях и корпоративной культуре компании. Частично этот недостаток должен быть ликвидирован за счет коммуникаций между сотрудниками, а также описываемых ниже методов. Однако автор считает необходимым внести дополнительные материалы в эти уже существующие каналы информирования. А именно: в документах о кадровой политике добавить информацию о ценностном предложении компании, ее ожиданиях о сотрудниках и обязательствах, со своей стороны. Это должно стать неформальным договором между сотрудником и компанией. Кроме того, автор предлагает опубликовать приветственное видео для новичков в компании среди других видео, чтобы именно с него начиналось обучение сотрудника на рабочем месте.

b) Работа с сайтом

На сайте HRscanner и HRpartners отсутствует какая-либо информация о компании как потенциальном работодателе. В описании компании необходимо отразить ее EVP, миссию, ценности, а создать раздел «Лица компании», где размещать фотографии сотрудников компании с описанием их карьерных историй, с акцентом на высокий уровень их удовлетворенности работой в компании. Данные методы сплотят коллектив и покажут ценность персонала в глазах работодателя.

c) Социальные сети

Учитывая, что коллектив компании - молодые сотрудники, активно пользующиеся социальными сетями, данный канал продвижения является одним из наиболее эффективных для распространения информации. Подробнее о контексте групп в социальных сетях в следующем разделе «внешняя целевая аудитория». Однако отметим, что содержание постов, публикуемых в данных группах будет ориентировано на обе ЦА, а не только внутреннюю. По отношению к действующим сотрудникам, данный инструмент скорее является доказательством интереса и ценности персонала в глазах компании-работодателя, чем каналом оперативной информированности сотрудников.

d) Внутренние мероприятия

Ввиду малого размера компании и неформальных связей внутри коллектива, считаем одним из наиболее эффективных каналов продвижения общественного мнения в социологии маркетинга компании среди сотрудников - мероприятия с участием сотрудников компании. Например, ввести в традиции празднование достижений работников и отделов путём а) удара в небольшую декоративную медную пластину, что есть в офисе компании (по поводу только что заключенных крупных сделок)

б) в форме специального мероприятия (на 30-40 минут). Форма реализации: обозначить конкретный день недели (например, раз в месяц), в который собирать коллектив, чтобы подвести итоги месяца, отпраздновать победы, поощрить сотрудников, добившихся выполнения сверх плана либо предложивших эффективные решения на своем участке. Так повысится информированность и вовлеченность сотрудников и подтвердится описанное ранее ценностное предложение компании (о неформальных связях и поощрении инициативы).

Внешняя целевая аудитория

Первая проблема - разногласие в требованиях внешней аудитории и предложении компании (социальный пакет, соблюдение трудового законодательства).

Данную проблему должны решить описанные выше меры, связанные с 3-уй проблемой внутреннего общественного мнения в социологии маркетинга.

Вторая проблема - слабая информированность ЦА, незнакомство с компанией как потенциальным работодателем.

В связи с этим, цель - продвижение общественного мнения в социологии маркетинга компании на рынке труда. Для этого автор предлагает использовать следующие каналы продвижения:

a) Продвижение через сайт

На данный момент (как описано в выводах нашего конкурентного анализа) сайт компании представляет информацию о компании только для потенциальных клиентов. Необходимо включить в структуру сайта информационный и коммуникационный разделы с потенциальными сотрудниками. Информационный раздел должен содержать новости компании, объявления, информацию о программах обучения, сотрудниках, о проектах компании. К описанию компании также важно добавить ее ценностное предложение для потенциальных сотрудников. А также создать раздел «Лица компании», где размещать фотографии сотрудников компании с описанием их карьерных историй, с акцентом на высокий уровень их удовлетворенности работой в компании. Коммуникационный раздел должен включить ссылки на социальные сети, а также обратную связь с отделом по управлению персоналом. А именно: создать раздел «Карьера», где транслировать ценностное предложение работодателя публиковать информацию об открытых вакансиях, знакомить с потенциальными коллегами и руководителем. У соискателей должна быть возможность отправить свои резюме и сопроводительные письма напрямую через сайт в форме отклика об опубликованных открытых вакансиях.