Рассмотрим программу стимулирования сбыта на предприятии ОАО "Сода" на примере стимулирования сбыта стирального порошка "Зифа".

Важным фактором функционирования рынка СМС является рекламная деятельность, которая на большинстве предприятий из-за нехватки оборотных средств полностью отсутствует. И для того, чтобы объем производства постоянно увеличивался, необходима рационально - организационная рекламная компания. На АО "Сода" рекламе отводится не последнее место. Так и в отношении нового товара организован рекламный проект. Цель рекламы, определена исходя из того, что товар находится на этапе выведения на рынок и носит информируемый характер. При построении информационной рекламы менеджер отдела маркетинга придерживался следующих принципов: реклама должна соответствовать качественным характеристикам товара (порошок "Зифа - автомат"); реклама должна представлять товар, как действительно уникальный и актуальный: реклама должна представлять собой зрительное информирование потребители и описание достоинства товара. Как правило, для рекламы новых товаров и распространения знании о ник необходимы большие рекламные бюджеты, чтобы познакомить потребителей с новинкой и получить их признание. Также на размер бюджета влияют конкуренты, с аналогичными товарами и значит следует больше рекламировать наш порошок, чтобы "перекричать" шум на рынке.

Руководством ОАО "Сода" на рекламную кампанию было выделено 168000 рублей. При рассмотрении основных видов средств распространения рекламы выбор был остановлен на листовках и дублировании и демонстрации рекламных кино видеофильмов. В которых подробно было рассказано о преимуществах данного порошка, о его качестве и в тоже время о доступной цене, по сравнению с другими аналогичными порошками конкурентов.

Для оценки эффективности рекламы был проведен опрос потребителей до и после осуществления рекламного проекта, задачи которого заключались в выявлении степени осведомленности покупателе о порошке "Зифа - автомат".

Опрос был проведен в пяти магазинах города Стерлитамака - это магазин "Звездочка", "Хозяйственные товары", "Электротовары", "Буревестник", "Товары в дорогу". Число опрашиваемых составило - 220 человека. Из них 67 человек -- посетители магазина "Звездочка", 52 -- посетители магазина "Хозяйственные товары", 35 магазина "Электротовары", 41- "Буревестник", 25 --"Дана".

Из 220 опрашиваемых покупателей 154 предпочитают пользоваться отечественными моющими средствами, Из них пользуются маркой "Зифа" или "Луч" около 34,5%. 49%. при выборе того или иного порошка обращают внимание на цену, а на отдушку и мылкость 40%. Около 68,2% желали бы покупать понравившийся порошок в мягкой упаковке. О существовании стирального порошка "Зифа - автомат" знают лишь всего 3,4% опрашиваемых.

Через неделю после выхода рекламного ролика было проведено еще одно исследование, после которого стало видно, что осведомленность о порошке "Зифа -- автомат" увеличилось с 3,4% до 26,6%. Таким образом, явно видно, что потенциальных покупателей недостаточно.

Объем продаж стирального порошка до выходы, во время выходы и после выхода представлен в таблице 5.

Таблица 2.2 Объем продаж стирального порошка "Зифа - автомат"

Цена за одну тонну 15600 рублей.

Д = 14 дней:

Э=140682,36-168000=-27317,64 рубля

Эффект от рекламного мероприятия меньше затрат, следовательно рекламное мероприятие убыточное.

В связи с этим предлагаем следующие мероприятия по повышению числа потенциальных покупателе "Зифа - автомат" и увеличения объема продаж.

При обработке данных исследования было выявлено, что около 63% собирают информацию о появлении новых товаров из газет, а остальные 7% - из журналов и 30% - от знакомых. Поэтому необходимо основной акцент сделать на рекламу и пропаганду в газетах, Наибольшей популярностью и спросом пользуется в нашем городе газета "Стерлитамакский рабочий". Такой метод продвижения как пропаганда является достаточно эффективным, поскольку дает возможность ненавязчиво привлечь внимание и побудить интерес. Таким образом, можно повысить популярность стирального порошка "Зифа - автомат" путем публикации статей о качестве и преимуществе данного порошка перед аналогичными порошками конкурентов.

Исследования показали, что мягкая упаковка более привлекательна для покупателей, кроме того стоимость мягкой упаковке ниже, чем у картонной, что значительно снижает себестоимость порошка.

Также внимание покупателей можно привлечь, развесив рекламные плакаты АО "Сода" в магазинах города.

Распространять небольшие рекламные буклеты, содержащие информацию о том, что АО "Сода" выпускает химическую продукцию, не уступающую качеству импортным, что цена низкая, по аналогии с другими. А также рассказать о самых высоких наградах, которые получило предприятие на различных выставках.

Увеличить выпуск жидких и пастообразных препаратов.

Расширять ассортимент, улучшить качество этих товаров и создать универсальные средства многофункционального назначения.

Рассмотрим программу стимулирования сбыта работников ОАО "Сода". На предприятии в 2006 году была разработана программа, существенно изменившая систему оплаты труда работников отдела обслуживания клиентов (отдела продаж) на предприятии.

Материальное стимулирование работников отдела продаж на начальном этапе отработки системы проводилось за счет средств фонда оплаты труда отдела. При этом частичная экономия фонда (за счет больничных листов, дней без сохранения содержания, свободных ставок по штатному расписанию) распределялась руководителем отдела между работниками - в зависимости от коэффициента трудового участия, согласно действовавшему в отделе Положению.

Практика работы по данной системе стимулирования выявила ряд ее недостатков, в том числе высокий субъективизм - многое зависело от сложившихся между руководителем и подчиненными взаимоотношений. Более того, даже будучи совершенно объективным, руководитель отдела не имел возможности стимулировать должным образом работу сотрудника в силу элементарной незначительности имевшейся экономии фонда оплаты труда.

В случаях же, когда численность отдела находилась в полном соответствии со штатным расписанием и работники отдела проработали весь месяц, какое-либо поощрение вообще становилось практически невозможным.

Поэтому на следующем этапе отработки системы стимулирование работников, связанных с продажами, было поставлено в зависимость от результатов их труда, т.е. от полученных конкретным работником денежных средств от реализации продукции.

Теперь, по новому Положению, работник отдела продаж помимо должностного оклада (согласно штатному расписанию) стал получать дополнительное материальное вознаграждение.

Конкретный размер такого вознаграждения рассчитывался в процентах от суммы полученного работниками дохода от продаж по шкале, представленной в таблице.

Из определенной таким образом суммы работнику в виде премии выделялось 80%, а 20% резервировалось и затем распределялось начальником отдела по представлению руководителей внутренних подразделений отдела.

Итого заработная плата инженера по сбыту второй категории при должностном окладе в 4750 рублей и полученной им сумме денежных средств от реализации 125 тыс. рублей составляет:

4750 + 80% = 12750 руб.

т. е. сумма вознаграждения (премия) превышает должностной оклад почти в 1,7 раза (8000: 4750 х 0,8%= 168%), а его доля в общем заработке равняется 62,7%.

Таким образом, с вводом данного Положения в оплате труда работников стало больше объективности, сумма оплаты их труда стала во многом (в среднем - до 56%) зависеть от результатов их непосредственной работы - полученных ими денежных средств от продаж продукции. За полгода работы по данной системе стимулирования объем полученных отделом денежных средств возрос более чем на 50%.

Таблица 2.3. Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученного дохода

Однако наряду с достоинствами системы высветились и ее недостатки, связанные, в частности, с регрессивностью шкалы вознаграждения: при получении денежных средств свыше 110 тыс. руб. (за минусом НДС) размер премии уменьшался.

Так, если при денежном доходе в размере 125 тыс. руб. премия работника составляла 8000 руб. (125000 х 0,8% х 80%), то при 170 тыс. руб. - 8800 руб. [700 + 0,4% (170000 - 125000)], т.е. получалась парадоксальная ситуация - денег получено на 36% больше, а премии - всего лишь на 10%.

Отсюда возникла тенденция к "замораживанию" получения работником денежных средств, когда он сознательно ограничивал их получение в данном месяце, так как его усилия по продажам переставали оправдываться. С другой стороны, такое положение вполне устраивало "нерадивых" работников и тех, у кого имелись "материально обеспеченные тылы" - ведь они получали гарантированный должностной оклад, 20% дополнительного вознаграждения по штатному расписанию, за ними сохранялись рабочие места и шел трудовой стаж. В результате возникла ситуация, когда хорошо работающие сотрудники отдела часть заработанных ими денег передавали вышеуказанным работникам, что видно из таблицы.

Таблица 2.4. Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученного дохода

Следующим, третьим, этапом в работе над совершенствованием системы стимулирования, которая позволяла бы наращивать объемы продаж, явился переход к прямой увязке роста вознаграждения работника с ростом полученных им денежных средств за реализованную продукцию. При этом стали отдельно учитываться суммы денежных средств, поступивших на расчетный счет предприятия, - по взаимозачету и по векселям, углубилась дифференциация продукции по группам.

Из определенной по данной шкале суммы вознаграждения работнику в виде премии стало выделяться 70%, а 30%, как и на предыдущем этапе отработки системы, резервировались для последующего распределения между отделами, связанными с отделом продаж (в самом отделе продаж оставалось 10% из зарезервированных 30%)

Таблица 2.6. Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученного дохода

Таким образом, по данному, недавно введенному, варианту стимулирования продаж заработная плата работника определяется по формуле:

(3)

где - сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет, тыс. руб.

- сумма денежных средств , поступивших по взаимозачету на расчетный счет;

- процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших на расчетный счет;

- процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших по взаимозачету.

В случае неполучения работником в данном месяце денежных средств (при условии выполнения других плановых показателей: заключение договоров, передача продукции на отгрузку) ему выплачивается должностной оклад. Работники, принятые на временную работу, получают только должностной оклад.

По этому варианту системы по сравнению с предыдущим работнику при получении денежных средств в размере тех же 170 тыс. руб. (в том числе за реализацию продукции первой группы - 20 тыс. руб. (вексель), второй группы - 84 тыс. руб. (взаимозачет), третьей группы - 66 тыс. руб. (расчетный счет) на вознаграждение в виде премии пойдет 22120 руб. [(20000 х 5% + 84000 ґ 1% + 66000 х 2%) х 70%], а его заработок в целом составит 26870 руб. (4750 +22120).

Таким образом, по последнему, третьему, варианту совершенствования системы стимулирования персонала за увеличение объемов продаж инженер по сбыту второй категории при получении денежных средств в размере 170 тыс. руб. будет получать почти в два раза больше, чем по второму варианту (26870 : 13550). При этом доля премии в суммарном заработке возрастет до 82,3% против прежних 65%, т.е. оплата труда работника в основном будет зависеть от результатов его непосредственной работы.

Заключение

Приложение 3

Таблица 3 Коммерческие расходы

Таблица 4 Карточка учета затрат по продуктам за январь месяц 2006г.

Приложение 4

Таблица 5 Отчет о выпуске и себестоимости СМС "Зифа" за январь месяц