Выведение на рынок образовательные и тренинг услуги с элементами активных форм обучения и консалтинг

Решение теоретических и практических задач управления приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.

Оценка эффективности организации связана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода.

Эффективность деятельности любой организации можно оценить по следующим показателям:

1) производительность труда руководимого коллектива;

2) успешность решения профессиональных задач;

3) психологический климат в коллективе;

4) текучесть кадров.

Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных, и для того, чтобы была качественная взаимосвязь в наших тренингах мы рассматриваем психологические установки и приемы, необходимые руководителям для эффективного воздействия на партнеров по деловому общению на горизонтальном и вертикальном уровне (в деловом общении с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями, клиентами компании). Анализ процесса управленческой деятельности с точки зрения выработки норм и образцов легитимного поведения в ситуациях делового общения, в том числе при решении совместных производственных задач с руководителями и сотрудниками других подразделений компании и ее клиентами. Основные закономерности деловых и межличностных конфликтов, принципы, алгоритмы и приемы их разрешения.

Консалтинг (семинары и тренинги) дает точный конечный продукт - успешный саморазвивающийся бизнес. Именно такой бизнес, о котором мечтает учредитель, начиная свое дело: быстрорастущий, с ответственным персоналом, в котором учредитель и руководители свободны от рутины и необходимости ежеминутного контроля.

Именно этому служат семинары - курсы, семинары - обучение, тренинги управления, тренинги для руководителей и тренинги обучения, в которых содержатся компиляции трудов сотен успешных предпринимателей, руководителей и мудрецов.

Важным фактором в организации тренингов являются люди которые непосредственно будут преподавать. Все наши бизнес-тренеры, лекторы, супервайзеры и консультанты являются практиками бизнеса. Они являются людьми, которые на практике сами применили все чему обучают, а не просто теоретиками. Наши тренинги должны передать руководителям опыт других, способность учиться на чужих ошибках

1. Резюме

Семинар 2. «Принципы и технологии управления собой»

Продолжительность тренингов 24 часа (3 дня). Программа состоит из 3 семинаров (3 дня, занятия по субботам).

Подходящей кандидатурой на роль менеджера по обучению и развитию является профессор кафедры или доцент кафедры, обладающий необходимыми компетенциями, опытом и квалификацией. Помогать в обеспечении процесса проведения тренингов будет лаборант и методист кафедры.

Семинар 1 Успешность организации и современные требования к эффективному руководителю

Наша компания занимается организацией тренингов для руководителей.

Целевая группа - категория покупателей, на которую преимущественно ориентируется данное предприятие, производитель товара, в нашем случае, компания занимается организацией тренингов для руководителей, следовательно, целевыми потребителями для нас являются линейные и функциональные руководители.

Таким образом, из приведенной выше таблицы мы можем сделать свой выбор на прогрессивных руководителей, так как они наиболее заинтересованы в прохождении наших семинаров в связи со своим желанием постоянно совершенствоваться.

3. План маркетинга

3.1 Анализ продуктов аналогов

Наиболее распространенные виды тренингов

Рынок образовательных, консалтинговых и тренинговых услуг формируют:

- Западные компании;

- Российские фирмы, использующие готовые методики западных компаний;

- Доморощенные методики;

- Индивидуальные тренеры-консультанты

- Штатные тренеры, работающие на крупные компании.

До сих пор, несмотря на кросс-культурные различия западные компании являются ведущими в области проектирования и отработки тренингов. Американские исследовательские центры, такие как Mercury и MTI, работают над созданием новых технологий, которые затем обкатываются на собственных клиентах и доводятся до автоматизма, до готового продукта. Впоследствии этот продукт предоставляется для пользования другими тренинг-менеджерами, которые при желании (и наличии финансов) могут пройти обучающую программу, получить сертификат и в дальнейшем самостоятельно проводить тренинг. Некоторые российские компании предпринимают попытки по созданию центров обучения тренинг-менеджеров, однако аналога западным исследовательским компаниям на данный момент не существует.

Рассмотрим структуру и участников рынка тренинговых, консалтинговых и образовательных услуг. Рассматриваемый рынок может быть отнесен к категории «деловые рынки», т.к. основными его субъектами являются организации.

1. Продукт/ услуга

Основным потребителем образовательной услуги выступает конкретная личность. Проявлением потребности в образовании является желание человека перейти на качественно новый уровень знаний или получить какую-либо дополнительную квалификацию, в которой он нуждается. Индивидуальная потребность в обучении лежит в плоскости представления человека о том, насколько важны те или иные умения и навыки в его профессиональной деятельности и насколько он ими владеет. Сегодня необходимость в повышении уровня образования обусловлена тем, что от него (уровня образования) зачастую зависит уровень дохода человека. В связи с тем, что сегодня предоставляется возможность учиться на коммерческой основе, человек может принимать активное участие в формировании своего человеческого капитала, в который он и вкладывает деньги, платя за получаемое образование. Действительно, сегодня, у человека появился шанс самостоятельно выбирать те специальности и приобретать практические навыки в тех профессиях, которые впоследствии помогут ему себя реализовать. Здесь проявляется один из интересов потребителя образовательных услуг, а именно, за что заплатить, чтобы получить те навыки, которые будут способствовать формированию человеческого капитала. Отметим еще один важный и принципиальный момент: кроме материального выигрыша, повышение уровня образования человека часто дает ему важные преимущества в виде улучшения условий труда, досуга и потребительского выбора. Кроме того, человек получает более широкий доступ к интересной и перспективной работе. Обязательно нужно отметить также повышение престижа в обществе и возможность получения удовлетворения от самореализации. По словам практиков, в последнее время все чаще потребителями образовательных услуг становятся не только конкретные люди, стремящиеся повысить уровень своего образования и приобрести необходимые профессиональные навыки, но и крупные компании, отправляющие на обучение свой персонал. В связи с этим возникает вопрос, какие цели ставит перед собой организация, принимая решение об обучении персонала, какие интересы она преследует, выбирая то или иное образовательное учреждение, кто принимает решение о необходимости обучения сотрудников компании. Несмотря на то, что еще не все руководители полностью осознали необходимость обучения своих сотрудников, число компаний, готовых оплачивать это обучение неуклонно растет.??По результатам исследования, проведенного группой специалистов Студии бизнес-тренинга в 2010 г. 48% потенциальных потребителей образовательных услуг считают, что обучением нужно заниматься постоянно, и 52% - время от времени (Диаграмма 1).

Образование, являясь дорогой услугой, все больше становится востребованным юридическими лицами, так называемыми, корпоративными клиентами, а не физическими лицами, поскольку именно крупные организации (корпорации) способны оплачивать дорогостоящее обучение своих сотрудников.

Потенциальные потребители, сами того не подозревая, выполняют ряд функций, которые помогают производителям образовательных услуг создавать то, что будет действительно востребовано на рынке:

- информирование образовательных учреждений и структур, посредников и отдельных личностей о предъявляемом спросе;

- установление особых требований к качеству образовательных услуг и к своим будущим работникам с позиции профессиональных и должностных требований.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что конечным потребителем образовательной услуги всегда является человек. В общем же потребителем образовательных нужно считать не только конкретных людей, принимающих участие в образовательном процессе, но и компании, заказывающие образовательные программы для своих сотрудников, так как, по мнению практиков, именно корпоративные клиенты оказывают существенное влияние на развитие рынка образовательных услуг сегодня.

Таким образом, потребителей образовательных услуг можно представить двумя категориями: физическими лицами (конкретными людьми, принимающими участие в образовательной программе) и юридическими лицами (компаниями, выступающими, в основном, заказчиками образовательных программ).

Среди тенденций развития дополнительного профессионального образования, эксперты выделяют его усиливающееся содержательное и организационное обособление от формального образования. Это обособление выражается в расширении сети учреждений дополнительного образования, предназначенных исключительно для взрослого населения. Появляются новые образовательные услуги с хорошим сервисом для клиентов, расположенных удобно, «с ясностью образовательного продукта, и его соответствием требованиям рынка труда, с наличием в учебных планах «изюминки», недоступной в других образовательных учреждениях, с необременительностью пребывания в образовательном учреждении, с увеличивающимся многообразием предлагаемых ими программ и технологий освоения этих программ».

Основные проблемы Российского рынка тренинговых, консалтинговых и образовательных услуг, которые являются особым направлением бизнес-образования. Среди таких проблем названы следующие:

- «нестыковка» понятий: происходит вследствие того, что «заказчики мыслят категориями «компетенция», «навык», а тренинговые фирмы - темами, имеющихся у них тренингов»;

- разочарование клиентов: им продают то, что не решает их реальных бизнес-проблем;

- нехватка квалифицированных бизнес-тренеров (преобладание тренеров-выпускников «очередной школы «тренинг для тренеров имени такого-то»»);

- большая нагрузка востребованных специалистов (около 20 тренинговых дней в месяц): приводит к постепенной деквалификации;

- обилие молодых бизнес-тренеров, устанавливающих демпинговые цены;

- сложность бизнес-проблем (проблемы носят междисциплинарный характер);

- «способность кооперироваться с конкурентами» как требование заказчиков к тренинговым компаниям и нежелание кооперации со стороны тренинговых компаний.

Таким образом, можно сказать о том, что рынок образовательных услуг в России развивается и это развитие сопровождается проблемами, связанными в основном с новизной услуги.

Несмотря на заявления образовательных учреждений о практикуемом ими клиентоориентированном подходе, сегодня рынок образовательных услуг все еще остается рынком продавца. Возникает проблема соотношения спроса и предложения на этом рынке, которая заключается в том, что производимая образовательным учреждением услуга не всегда в полной мере соотносится с запросами потребителей, а также в том, что потребитель не всегда может конкретно сформулировать свой запрос при обращении в образовательное учреждение.

Соотношение спроса и предложения - динамичная характеристика рынка вообще и рынка образовательных услуг в частности. Эта динамика задается как внешними факторами по отношению к субъектам рынка, так и внутренними. Интересы субъектов рынка образовательных услуг относятся к внутренним факторам. Сложности выявления истинных интересов заключается в том, что производитель работает с уже сформулированным запросом, а потребитель с уже сформулированным предложением (предложением определенных программ обучения). Интересы же обеих сторон остаются за кадром. Удовлетворение той и другой стороны будет зависеть от того, насколько выявлены и поняты их интересы.

Если говорить об интересах потребителей, то в маркетинговом смысле под интересом можно понимать стадию принятия решения о приобретении той или иной услуги, когда его (потребителя) интересует стоимость услуги. Потребительский интерес к образовательным услугам в основном обусловлен объективными потребностями в повышении образовательного уровня. Но при этом зачастую одни удовлетворяют свою любознательность, получают удовольствие от самого процесса обучения, другие стремятся скорее получить выгоду (высокие заработки, возможность нахождения перспективной работы).

Образовательный рынок, как и любой другой, весьма неоднороден, интересы потребителей образовательных услуг различны - одному нужно интенсивное краткосрочное обучение, получение профессии за 3-6 месяцев, другой ту же профессию может получить за год и десять месяцев. Для руководителя образовательного учреждения необходимо знать отношение к товару не просто покупателей образовательных услуг, но их отдельных групп, характеризующих часть рынка. Сегодня мы имеем дело уже не просто с интересом в области переподготовки, в настоящий момент рынок характеризуется повышенным спросом на все виды практико-ориентированного обучения взрослых. Многие учреждения ДПО в Москве и Санкт-Петербурге являются признанными крупнейшими игроками на рынке образовательных услуг. Однако и они не всегда способны адекватно и вовремя отвечать требованиям стремительно развивающихся социально-экономических отношений.

Сегодня перед добросовестным работодателем встает иногда трудноразрешимый вопрос: как найти то образовательное учреждение, которое воплотит в жизнь «все сразу». Какую форму обучения выбрать для достижения необходимого результата? Как найти ту программу, которая поможет решить проблемы, накопившиеся именно в данной организации?

Спектр оказываемых образовательным учреждением услуг сегодня достаточно широк. В результате исследования рынка тренинговых услуг, проведенного в 2010 г., выяснилось, что большинство тренинговых компаний не ограничиваются только проведением тренингов, а оказывают и консалтинговые услуги. 95,3% компаний проводят корпоративные бизнес-тренинги, что говорит о росте числа заказов корпоративными клиентами. Открытые тренинги также остаются популярными (предлагаются 76,6% компаниями). Другими распространенными услугами выступают предтренинговое и посттренинговое консультирование (85,9%), диагностика (79,7%), тестирование (53,1%), аттестация (48,4%).Подбором персонала занимается 48,4% компаний; в разделе «другое» были названы круглые столы, семинары, программы повышения квалификации и переподготовки, деловые игры, научно-исследовательские проекты и маркетинговые исследования (50%).

Широкий спектр предоставляемых услуг говорит о разнообразии запросов клиентов и усложнении всей системы дополнительного образования.

Сегодня большей популярностью пользуются активные формы обучения и предполагают так называемый деятельностный подход. Это подтверждают результаты опроса потенциальных клиентов. Только 5% компаний из опрошенных предпочитают лекционную форму обучения своих сотрудников, 52% отдают предпочтение активным формам обучения, и 43% - сочетанию лекционных и активных форм обучения (Диаграмма 3).

Эффективность сочетания лекционных и активных форм обучения объясняют следующим:

- эти формы друг друга дополняют;

- необходимость и теоретического и практического обучения;

- финансовая доступность;

- смена учебной деятельности.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что в зависимости от целей обучения компании выбирают определенный способ обучения, но все же предпочитаются активные формы либо сочетание лекционных и активных форм, что связано с пониманием эффективности активности обучаемого в процессе получения новых навыков. Также в процессе активного обучения используются игровые методы обучения, что больше всего привлекает потребителей, так как сегодня потребители все еще склонны воспринимать обучение как развлечение, которое не требует больших интеллектуальных усилий со стороны обучаемого.

Среди активных форм обучения наибольшей популярностью пользуются тренинги (90,5%), далее идут семинары (61,9%), ролевые игры (57,1%), деловые игры (38,1%) и технология case-study (33,3%).

Особенность бизнес-тренингов как наиболее эффективного бизнес-обучения заключается в том, что они быстрее всего реагируют на изменения в бизнес-среде и предлагают те навыки и умения, которые необходимы для успешного реагирования на эти изменения. О том, что такое бизнес-тренинг, еще совсем недавно знали только директора продвинутых западных компаний. Спрос на бизнес-тренинги в отечественном бизнесе впервые возник в середине девяностых, когда деловые отношения между российскими предпринимателями и западными бизнесменами только начали налаживаться. Действительно, согласно результатам исследования, проведенного специалистами Студии бизнес-тренинга ВЭШ СПбГУЭФ, интерес к коммерческим образовательным услугам начал формироваться в конце 90-х годов, после кризиса 1998 года. Рост количества компаний в это время обусловлен подъемом в отечественной экономике и увеличением спроса на бизнес-услуги. Основной пик создания тренинговых компаний приходится на 2000 и 2006 годы: по 15,6%, в 2001 году - резкий спад, но с 2002 года, снова рост числа компаний этого направления.

Интерес потребителя к тренингам вызван тем, что это сравнительно новая непривычная форма обучения, где участник принимает непосредственное участие в процессе, что не дает ему «заскучать». Также тренинги и деловые игры, по мнению потенциальных клиентов, хороши тем, что разрабатываются под конкретную организацию. С учетом ее специализации подбираются программы обучения и развиваются необходимые навыки.

Интерес заказчиков к темам по сравнению с прошлыми годами сместился от тренингов продаж к управленческим тренингам и тренингам формирования команды: 79,7% компаний проводят тренинги на формирование команды; 78,1% - управленческие тренинги; 59,4% - тренинги ведения переговоров; 53,1% - тайм-менеджмент. Сравнительно новое направление в области тренингового обучения - «тренинги по логистике» открыли для себя 25% компаний. Тренинги продаж проводят 75% компаний, среди другого было указано обучение в сфере управления персоналом и кадрового делопроизводства, а также тренинги личностного роста. (Гистограмма 6).Нужно заметить, что сегодня тренинги продаж представляют собой не стандартные тренинги по продажам, а тренинги по работе с конфликтным клиентом, работа с возражениями, продажа в торговом зале или особенности продажи по телефону, презентация товара и др.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что тренинговое обучение действительно применяется для развития навыков в различных областях профессиональной деятельности. Часто только краткосрочные программы - оперативные, гибкие, ориентированные на последние достижения науки, техники и экономики, способны решить вопросы повышения квалификации и переподготовки кадров.

Кроме тренингов получают распространение такие технологии как технология case-studies; ролевые и деловые игры; семинары; бизнес-симуляции. Технология case-studies (формат развивающего мероприятия, основанный на анализе реальных бизнес-случаев) направлена на анализ процесса принятия решений, обсуждение положительных и отрицательных сторон различных точек зрения, обмен личным опытом. Здесь развиваются коммуникативные, лидерские навыки, навыки работы в команде. Ролевые и деловые игры наиболее эффективны «для построения командного духа». Семинары считаются менее трудоемкими. В итоге все предложенные формы активного обучения считаются эффективным способом обучения, так как интересная форма подачи материала (в большинстве случае игровая) погружает участников в «правильную» атмосферу. Такое новое направление как бизнес-симуляции позволяет смоделировать реальные бизнес-процессы из практики участников, оценить проявление компетенций в ситуациях, приближенных к рабочим, развить нужные навыки и компетенции, получить прикладные знания, полезные для конкретной организации. Таким образом, можно сказать, что все активные методы обучения направлены на развитие прикладных навыков и умений персонала.

Из вышесказанного видно, что на этапе формулирования заказа и производитель, и потребитель договариваются о том, какую форму обучения предложить / выбрать, чтобы «сделка» состоялась (в основном это открытые формы обучения: тренинги, семинары, деловые игры и др.). Но в то же время зачастую «согласование» интересов заканчивается именно на выборе формы обучения, а обсуждение содержания зачастую идет очень поверхностно. Несмотря на рост интереса к тренингу и другим формам активного обучения, сегодня нет ясного понимания того, какие результаты должно приносить такого рода обучение. По словам практикующих бизнес-тренеров, это связано с невысокой психологической культурой и относительной молодостью рынка образовательных услуг, что приводит к неадекватному восприятию возможностей тренинга.

Человек, получивший в результате потребления образовательной программы, предложенной образовательной компанией, некие навыки, а также при помощи собственных усилий, влияния семьи, среды, национальной культуры и т.п. приобретает качества и характеристики, способные удовлетворить потребность организаций в рабочей силе нужного уровня и квалификации. Здесь необходимо отметить, что чем сильнее проявляются в его профессионально значимых качествах и характеристиках особенности потребленной образовательной программы, чем точнее эти особенности соответствуют требованиям предприятий-работодателей, тем больший отклик получает образовательная компания. Через производство востребованных потребителем программ, производитель удовлетворяет свои собственные интересы, поскольку этот отклик проявляется в материальных и нематериальных выгодах для самого образовательного учреждения. Материальные выгоды за счет платы обучения (в рамках коммерческих образовательных учреждений), нематериальные - выражаются в подъеме престижа компании, укреплении бренда, в привлечении внешних инвесторов, в росте спроса на предлагаемые образовательные программы. Также показателем успешно проведенной программы является повторное обращение слушателей в компанию для продолжения обучения.

Повторное обращение к обучающей компании является свидетельством ее успешного функционирования на рынке образовательных услуг. В связи с этим у производителей возникает желание установления долгосрочного сотрудничества с компаниями-заказчиками. Идея непрерывности обучения заложена в желании производителя перейти к долгосрочному сотрудничеству с потребителем.

Об этом свидетельствует то, что при формировании отношений с заказчиком 100% компаний сделают скидку на предоставление услуг, ориентируясь на долгосрочное сотрудничество. 5,9% предоставят скидку, чтобы не «упустить» заказчика, другие 5,9%, наоборот, будут до конца стоять на своей цене, даже рискуя потерять потенциального клиента; 17,6% компаний отнесли свои ответы к категории «другое». Среди таких компаний есть те, которые редко делают скидки своим клиентам, так как их клиенты «солидные компании, которые знают цену качественным консультационным услугам», некоторые компании практикуют предоставление скидок при определенном количестве дней обучения. Также при формировании отношений с клиентом тренинговые компании:

- ориентируются на качественное и своевременное предоставление своих услуг, так как это является одним из основных шагов к построению долгосрочных отношений; в этом случае стоимость обучения значения не имеет;

- сопоставляют потребности заказчика и возможности своей компании, оценивают ресурсоемкость проекта и сложность задачи, при согласовании прочих факторов цена обсуждается в последнюю очередь.

Вообще, долгосрочное сотрудничество необходимо как потребителю, так и производителю услуги, поскольку только посредством поддержания отношений возможно непрерывное качественное обучение, а, следовательно, и результативное обучение.

Вообще потребитель реже говорит о долгосрочном сотрудничестве, чем производитель. Возможно, это связано с опасениями «вреда тренингового обучения» или резкого повышения цен на обучение после заключения контракта о долгосрочном сотрудничестве. Производители же, наоборот, зачастую настаивают на таком сотрудничестве, поскольку образовательному учреждению намного спокойнее иметь несколько постоянных клиентов, нежели непрерывно вести активный поиск новых. Своим клиентам преимущества долгосрочного сотрудничества тренинговые компании обосновывают возможностью повышения результативности обучения. В целом обе точки зрения справедливы, но в результате часто получается так, что каждый «тянет одеяло на себя» и не стремится пойти на компромисс. Если же такого компромисса достигают, то зачастую это происходит либо в ущерб качеству обучения (опасно для потребителя), либо в ущерб стоимости обучения (невыгодно производителю).

Экспертные оценки объема рынка по итогам 2011 г. колеблются в диапазоне от 1 до 1,5 млрд. долларов. Столь значительный разброс в оценках вызван, в первую очередь, закрытостью тренинговых компаний, не желающих озвучивать свои подлинные обороты.