Таким образом, можно отметить что больница обеспечена средним медицинским персоналом на 60%. Этот показатель очень низок и свидетельствует о неудачной кадровой политике. В тоже время, надо отметить, что 78,1% средних медицинских работников имеет квалификационную категорию, из них 174 человека имеет высшую категорию. Следовательно, несмотря на достаточно высокий уровень квалификации персонала, все же дополнительным стимулом для удержания и привлечения медицинского персонала может стать обучение и развитие персонала на рабочем месте.

2.2 Организация исследования

Термин «развитие человеческих ресурсов» означает множество различных действий и мер в зависимости от типа организации и контекста, в котором он рассматривается [1]. Развитие человеческих ресурсов связывают с четко определенными навыками персонала, которые потребуются в обозримом будущем, и с соответствующим планом, обеспечивающим приобретение этих навыков путем обучения и развития существующего и нового персонала [4].

Исходя из полученной информации, можно отметить, что профессиональное образование и развитие оказывают огромное влияние на формирование моделей специалиста сестринского дела любого уровня, качества его трудовой жизни и на результаты оценки его профессиональной деятельности.

В марте 2012 года в Московской городской клинической больнице №45 был проведен опрос путем анкетирования. В настоящем исследовании принимали участие 60 медицинских сестер. Это сестринский персонал Городской клинической больницы №45.

Был проведен опрос путем анкетирования средних медицинских работников на тему: «Медицинские сестры о последипломном образовании» (приложение 1).

В Городской клинической больнице №45 работают 300 медицинских сестер, которые оказывают лечебно-профилактическую помощь населению с различной патологией. Для того чтобы грамотно осуществлять уход, специалисту со средним медицинским образованием требуются знания не только в области медицины, но также педагогики и психологии.

К сожалению, существующая система последипломного образования на сегодняшний день не отвечает современным требованиям, предъявляемым системой здравоохранения к специалисту со средним медицинским образованием.

Необходима реорганизация, направленная на максимальное использование профессионального потенциала сестринского персонала.

Несмотря на высокий уровень специалистов, задействованных в повышении квалификации, уровень «выживаемости» теоретических знаний в период между циклами составляет 52,9-67,5%. Можно сделать вывод, что полученные в центрах повышения квалификации знания необходимо постоянно пополнять непосредственно на рабочих местах.

В Городской клинической больнице №45 была создана «школа повышения профессионального мастерства», что позволило организовать процесс непрерывного обучения (приложение 2).

Разработанная программа обучения включает помимо традиционных дисциплин, входящих в программу стандартного цикла повышения квалификации, психологическое образование и совершенствование нравственно-этических и личностных качеств с изучением вопросов психологии управления сестринским делом, психологических характеристик пациентов различных возрастов, функций и средств общения, а также вопросов психопрофилактики (приложение 3).

Целями программы являются:

- формирование новой модели специалиста сестринского дела;

- повышение эффективности использования профессиональных знаний и творческого потенциала медицинских сестер;

- расширение объема учебно-методической и научной деятельности в больнице;

- адаптация и апробация инновационных методик обучения специалистов со средним медицинским образованием в условиях ЛПУ.

Медсестры проходят обучение в рабочее время. Учет посещаемости и успеваемости ведется в журнале. Учебный класс оснащен классной доской, проекционной аппаратурой, расходными медицинскими материалами для практических занятий.

Основным способом получения информации остается библиотека при ЛПУ; необходимый материал может быть также растиражирован на ксероксе и выдан на руки учащимся.

В настоящее время в «школе повышения профессионального мастерства» обучаются 40 медицинских сестер, в основном старшие медсестры и их резерв, за исключением тех, кто имеет высшее и повышенный уровень среднего специального образования.

Лучшим показателем результативности обучения сестринского персонала является оценка качества его работы.

Важным аспектом, способствующим улучшению качества медицинской помощи, является разработка критериев его оценки, оптимизация и унификация стандартов сестринской медицинской помощи.

Предлагаем рассмотреть следующие критерии качества сестринской помощи (приложение 4).

Для достоверной экспертной оценки выбирается экспертная группа, в состав которой входят компетентные люди:

1. заместитель главного врача по лечебной работе;

2. главная медсестра;

3. помощник эпидемиолога

4. заведующая отделением, в котором проводится ранжирование;

5. старшая медсестра отделения, в котором проводится ранжирование;

За меру согласованности мнений экспертов в этом случае принимается коэффициент конкордации (W):

W =12 S/ n2 (m3 - m),

Где:

S - сумма квадратов отклонений суммы рангов каждого объекта экспертизы от среднего арифметического рангов;

n - число экспертов;

m - число объектов экспертизы.

Экспертиза качества сестринской медицинской помощи проводилась среди средних медицинских работников Городской клинической больницы №45, т.е. среди акушерок, фельдшеров, лаборантов, медицинских сестер. Экспертам были розданы «Карты экспертной оценки» (приложение 4) на каждого СМП. Для определения лучшего работника применился ранговый метод экспертной оценки.

Результаты оценки приведены в приложении 5.

Находим среднеарифметическое рангов (G):

G=Gm/ m=5349,8/291=18,38

Рассчитываем отклонение от среднеарифметического рангов по каждому объекту (Gm) и возводим его в квадрат (Sm):

у₁ = G¹ - G = 18,38-17,3 = 1,08

S₁ = у₁₂= 1,082 = 1,17

Находим коэффициент конкордации (согласованности мнений экспертов) при n = 4 и m = 6

W = 12 х 617,1 7405,2/25 х 24641880 616047000=0,0001

Ранжирование состоит в расстановке объектов измерений или показателей в порядке их предпочтения, по важности или весомости. Место, занятое при такой расстановке, называется рангом. Чем выше ранг, тем предпочтительней объект, весомее, важнее показатель.

Итоги ранжирования 5-тью экспертами 291 объектов следующие:

1 место занял 1 человек, являющийся организатором сестринского дела, который набрал самый высокий балл - 25.

2 место - 4 СМП (22,05),

3 место - 1 СМП, которая набрала 22 балла,

на 4 месте 9 человек с суммой баллов 21,8;

5 место занял 1 человек, который набрал 21,75 баллов;

на 6 месте 33 СМП с суммой баллов 20,35;

7 место разделили 3 человека с суммой баллов 20,2;

по 20 баллов набрали 2 СМП и оказались на 8 месте.

19,5 баллов также набрали 2 человека, которые заняли 9 место.

19,35 набрали 3 человека. Они заняли 10 место.

2 заняли 11 место с суммой баллов 19,25.

12 место разделили 45 человек с суммой баллов 19,2.

На 13 месте оказались 2 человека (19,05 баллов),

14 место занял 1 человек (19 баллов),

3 СМП на 15 месте (18,75 баллов),

по 1 человеку на 16-19 местах (18,7; 18,6; 18 и 17,95 баллов соответственно).

70 человек разделили 20 место с суммой баллов 17,75;

1 человек занимает 21 место (17,7 баллов).

На 22 месте 44 человека с суммой баллов 17,4. 2

на 23 месте (17,35 баллов).

По 1 человеку на 24 и 25 месте по 17,3 и 17,1 баллам соответственно.

4 человека занимают 26 место (16,9 баллов).

51 СМП занимают 27 место (16,85 баллов);

на 28 месте 1 человек с суммой баллов 16,5.

Приведенные выше данные можно распределить следующим образом:

· 1 место 25 баллов -1 человек;

· 2 место 22-24,95 баллов - 15 человека;

· 3 место 20-21,95 баллов - 38 СМП;

· 4 место 18-19,95 баллов - 61 СМП;

· 5 место 16-17,95 баллов - 176 человек.

Результаты промежуточного контроля знаний и умений после завершения отдельных разделов программы позволили сделать вывод о возрастающем интересе учащихся к самостоятельной работе по повышению уровня знаний. В текущем году две медсестры поступили на факультет ВСО, и одна - на повышенный уровень обучения. На данный момент в стадии написания находятся две научно-исследовательские работы. Изменилось отношение к учебе непосредственно в отделениях. Кроме того, у обучающихся меняется отношение к себе, своим обязанностям, ближайшему окружению на работе и дома.

Таким образом, опыт свидетельствует, что создание на рабочих местах постоянно действующих «школ повышения профессионального мастерства» позволит приблизиться к мировым стандартам непрерывного обучения сестринского персонала, повысить качество медицинской помощи и удовлетворенность пациентов, а также статус медицинских сестер и их самооценку.

2.3 Анализ результатов исследования

Большая часть респондентов (49 медицинских сестер - 82%) повышает свои профессиональные знания в организованной форме каждые пять лет. Остальные медицинские работники (11 человек - 18%) являются молодыми специалистами, рабочий стаж которых не превышает четырех лет, в связи с чем они не проходили повышения квалификации ни разу (рис. 2.6).

Рис. 2.6 Образовательная структура сестринского персонала (%)

Несмотря на то, что профессиональное обучение является обязательным, большинство медицинских сестер (44 респондента - 74%) посещают циклы повышения квалификации по собственной инициативе и только 16 медицинских работников (26%) по инициативе руководства (рис. 2.7).

Однако 43 медицинские сестры (72%) из 44 обучающихся (74%) получают моральное удовлетворение от процесса обучения. Остальные 11 представителя сестринского звена (18%) не совсем довольны, а 6 (10%) - вообще не удовлетворены процессом последипломного обучения (рис. 2.8).

Рис. 2.7 Характеристика посещения курсов повышения квалификации (%)

Основные причины неудовлетворения сестринского персонала содержанием последипломного обучения распределились следующим образом:

10% - обучающимся не нравится обобщенное изложение материала;

8% - слушателям не нравится изложение устаревшей информации;

5% - студентам не импонирует отсутствие творческой связи между преподавателем и аудиторией;

5% - медицинские сестры отмечают недостаточный объем предоставляемой информации (рис. 2.9).



Рис. 2.8 Результаты удовлетворения сестринского персонала процессом обучения (%)

Рис. 2.9 Характеристика причин недовольства обучением (%)

На вопрос «Какими должны быть объем и содержание последипломной программы обучения?» были получены следующие варианты ответов. Сократить объем обязательной программы, получить минимум необходимых знаний согласны 17 респондентов (28%). 43 специалиста среднего звена (72%) хотят обучаться не только в объеме обязательной программы, но и в более широких рамках, стремясь расширить свой кругозор (рис. 2.10).



Рис. 2.10 Характеристика желаемого объема профессиональных знаний (%)

Несмотря на то, что подавляющее большинство медицинских сестер (576 специалистов - 72%) высказало желание расширить рамки своих профессиональных знаний в результате последипломного обучения, на практике, судя по их ответам, полученные знания в 69% случаев будут востребованы лишь частично, 1% вообще не будут применены в практической деятельности и только лишь 30% полученных знаний будут полностью использованы в работе среднего медицинского персонала (рис. 2.11).

Свое отношение к форме повышения профессионального уровня медицинские сестры выразили в большей степени положительно. Так в 79% случаев специалистов вполне устраивает форма обучения (занятия проводятся по заранее установленному расписанию, без отрыва от работы), остальных - 21% не совсем устраивает настоящая форма обучения и это связано в основном с тем, что приходится делать большие вложения собственных денежных средств (рис. 2.12).



Рис. 2.11 Характеристика востребованных знаний(%)

Рис. 2.12 Уровень удовлетворения формой обучения сестринского персонала(%)

К процессу повышения квалификации медицинские сестры свое отношение выразили следующим образом: 24 респондентов (40%) не пришли бы на обучение, если бы не предстоящая аттестация или переаттестация (считают, что ничего нового не узнают); 36 специалистов (60%) пошли бы обязательно, так как есть желание получить новую информацию (испытывают «информационный голод») (рис. 2.13).



Рис. 2.13 Причины, побуждающие сестринский персонал к обучению(%)

С помощью социологического исследования нам удалось определить уровень профессиональной подготовки сестринского персонала.

В результате исследования специалисты сестринского дела отметили достаточные знания по следующим дисциплинам:

· асептика и антисептика, этика и деонтология, сестринский уход за больными, сестринское дело (компетентны 696 медицинских сестер - 87%);

· история сестринского дела (отметили 504 опрашиваемых - 63%);

· теории сестринского дела, педагогика, нормальная анатомия, организация питания в ЛПУ (знают 400 специалистов - 50%);

· организация сестринского дела в хирургии, организация сестринского дела в акушерстве и гинекологии, организация сестринского дела в терапии, санология, организация сестринского дела в геронтологии, организация сестринского дела в педиатрии (отметили 296 специалистов - 37%);

· биомедицинская этика, философия сестринского дела, организация сестринского процесса, экология, нормальная физиология, организация материального обеспечения ЛПУ, обучение сестринского персонала (разбираются 200 представителей сестринского звена - 25%);

· валеология, организация сестринского дела в семейной медицине, набор и отбор персонала (помнят 104 респондента-13%).

Дефицит знаний, по мнению респондентов, в основном касается:

· вопросов экономики здравоохранения, организации сестринского дела в семейной медицине, социологии (заметили 696 медицинских сестер - 87%);

· законодательства в медицине, информатики, биомедицинской этики, философии сестринского дела, организации сестринского процесса, экологии, паллиативной медицины, вопросов организации здравоохранения и психологии общения (отметили 600 специалистов - 75%);

· современных моделей сестринского ухода, организации сестринского дела в хирургии, организации сестринского дела в терапии, санологии, организации сестринского дела в геронтологии, организации сестринского дела в педиатрии, социальной психологии, организации материального обеспечения ЛПУ;

· обучения сестринского персонала (504 опрашиваемых - 63%).

Кроме того, не хватает информации по следующим вопросам:

· организация сестринского дела в акушерстве и гинекологии, теории сестринского дела, педагогика, организация питания в ЛПУ (подчеркнули 400 респондентов - 50%);

· делопроизводство, стандарты деятельности медицинской сестры, менеджмент в здравоохранении, а также история сестринского дела и набор и отбор персонала (компетентны лишь 296 респондентов - 37%);

· бухгалтерский учет, маркетинг медицинских услуг, лидерство в сестринском деле (компетентны лишь 200 специалистов - 25%).

Отсутствие знаний отметили специалисты сестринского звена по таким важным профессиональным разделам, как:

· управление персоналом (важно для 696 сестер-руководителей - 87%), бухгалтерский учет, маркетинг медицинских услуг, лидерство в сестринском деле (отметили 600 респондентов - 5%);

· делопроизводство, стандарты деятельности медицинской сестры, менеджмент в здравоохранении (504 специалиста -63%);

· набор и отбор персонала (400 средних медицинских работников - 50%);

· современные модели сестринского ухода, социальная психология (26 опрашиваемых - 37%);

· информатика, законодательство в медицине, валеология, паллиативная медицина, организация здравоохранения, психология общения (200 средних медицинских работников - 25%).

Результаты проведенного исследования дали нам возможность определить степень профессиональной компетентности специалистов сестринского дела. Медицинские сестры в основном пользуются багажом знаний, который они получили еще при обучении в средних медицинских учебных заведениях (рис. 2.14).

Рис. 2.14 Уровень необходимых знаний для выполнения сестринской деятельности(%)

В результате проведенного анализа мы можем отметить, что специалисты сестринского дела (как сестры-руководители так и рядовые медицинские сестры) в силу определенных обстоятельств, таких как недостаточно организованный процесс последипломного обучения на рабочем месте (имеет место в 80% лечебных учреждений), отсутствие должного контроля за знаниями со стороны сестер-руководителей (отмечено в 95% случаев), отсутствие контроля за умениями и навыками медицинских сестер (в 30% случаев), несовершенная программа последипломного обучения сестринского персонала, а также отсутствие средств на обучение специалистов сестринского дела у большей части лечебно-профилактических учреждений, не достаточно владеют необходимой для работы информацией. Такая ситуация находит отражение как в эффективности результатов деятельности средних медицинских работников, так и в их развитии и совершенстве как специалистов.

Таким образом, последипломное образование является важным фактором, который позволяет медицинской сестре поддерживать необходимый уровень профессиональной компетенции в течение всей ее трудовой деятельности. Именно с этих позиций сестринское образование необходимо фактически рассматривать как непрерывный процесс и важнейший фактор развития кадров здравоохранения.

2.4 Интерпретация результатов исследования

Эффективное развитие системы здравоохранения в значительной степени зависит от профессионального уровня и качества подготовки, рационального размещения и использования среднего медицинского персонала, как самой объемной составляющей кадрового ресурса здравоохранения.

В России к несомненным достоинствам среднего профессионального образования медицинского и фармацевтического профиля можно отнести:

- сохранение государственного сектора образовательных учреждений этого звена;

- достаточный уровень государственного заказа на подготовку специалистов;

- увеличение бюджетных мест в государственном заказе;

- оптимизация структуры, объемов и профилей подготовки;

- обновление содержания образования (новые федеральные государственные образовательные стандарты);

- оптимизация технологии обучения, упор на применение практико-ориентированных технологий;

- формирование системы непрерывного профессионального образования (в процессе реформирования в Российской Федерации создана многоуровневая система подготовки - от младшей медицинской сестры по уходу за пациентами до медицинской сестры с высшим сестринским образованием);

- апробирование и внедрение систем оценки качества подготовки и менеджмента качества;

- создание и развитие информационной образовательной среды в медицинских колледжах и училищах;

- развитие системы социального партнерства, и, как результат - контрактноцелевой формы подготовки (заказа).

Подготовка специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием ведется в 453 учреждениях среднего профессионального медицинского образования (колледжи и училища), реализующих основные образовательные программы по 10 специальностям. В них обучается более 250 тысяч человек. В прошлом году дипломы специалистов получили 67,5 тысячи медицинских сестер, фельдшеров, акушерок и других специалистов. Отток из отрасли превысил 70 тысяч человек.

Однако в вопросах подготовки специалистов, в особенности последипломной, существует ряд проблем.

В стране ежегодно выпускается до 70 тыс. специалистов со средним медицинским образованием. Однако, несмотря на это, в отрасли много лет отсутствует положительная динамика увеличения численности сестринского персонала, что объясняется объективными причинами (старение работающих, низкая заработная плата и т.д.). Удовлетворить потребность практического здравоохранения в квалифицированных кадрах среднего звена практически невозможно. Такова первая проблема. Она усугубляется тем, что сроки подготовки специалистов увеличиваются.

Если раньше младший медицинский персонал (младшая медицинская сестра по уходу за пациентами), обучался два месяца, то теперь - год, потому что данную категорию внесли в номенклатуру специальностей начального профессионального образования.

Длительность подготовки медицинских сестер составляет 2 года 10 месяцев, а при получении повышенного уровня образования при очной форме обучения к этому сроку прибавляется еще 10 месяцев, при очно-заочной (вечерней) - 1 год 10 месяцев. Кроме того, для получения допуска к осуществлению некоторых видов медицинской деятельности требуется дополнительная профессиональная подготовка. Желание специалиста получить высшее образование по выбранной специальности удлиняет срок обучения еще на 4-5 лет.

Таким образом, для подготовки квалифицированного специалиста сестринского дела, во-первых, требуются годы (от 3-х до 10 лет), а во-вторых, - дальнейшее обязательное обучение в течение всего периода профессиональной деятельности.

Второй проблемой в области подготовки кадров является дисбаланс между потребностью в получении различного уровня образования и готовностью здравоохранения принять специалиста новой формации. На фоне оттока кадров из отрасли, попыток повысить престиж профессии практическое здравоохранение не стремится обеспечить молодым специалистам возможность реализовать себя в повседневной деятельности, оставляя в большинстве случаев делегированные им компетенции вне зависимости от полученного образования.

Третьей, возможно, самой главной проблемой, является отставание уровня оснащения образовательных учреждений от технологических и информационных требований практического здравоохранения. В большинстве колледжей и училищ устарели основные фонды (более 70% зданий, сооружений, оборудования), и исчерпали свой технологический и научный резерв дидактические базы. Зачастую материально-техническая база не соответствует лицензионным требованиям, требованиям СанПина и Госпожнадзора.

Наконец, еще одной важной проблемой являются отсутствие системы среднесрочного планирования государственного заказа на подготовку кадров (на основе данных муниципального и регионального мониторинга и прогнозирования кадрового обеспечения отрасли).

Для того, чтобы в здравоохранение пришли работать специалисты, обладающие современными знаниями, и способные обеспечить экономическую и клиническую эффективность высоких медицинских технологий и новых методов профилактики, диагностики и лечения, кадровая политика должна быть согласована с образовательной, а также направлена на стимулирование средних медицинских работников к повышению профессиональной квалификации. Это предполагает развитие двухуровневой системы среднего медицинского и фармацевтического образования, формирование дополнительных механизмов по закреплению кадров на рабочих местах, совершенствование договорных отношений между работодателем и выпускниками, а также специалистами, имеющими стаж работы.

Система целевой контрактной подготовки, создаваемая в последние годы, пока не дала желаемых результатов. Она требует усовершенствования. Договор следует заключать перед получением диплома, на срок не менее трех лет и с учетом материальной заинтересованности молодого специалиста.

Нужно максимально приблизить условия и содержание обучения к действительности, перенимая все лучшее, что действует в практическом здравоохранении, а практику проводить в лечебно-профилактических учреждениях, реализующих передовые технологии организации сестринской деятельности и сестринского ухода. Для отбора таких учреждений должен проводиться рейтинг «образовательной состоятельности».

Еще один шаг, способствующий разрешению проблем, - развитие и совершенствование системы непрерывного образования. Подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров нужно проводить с учетом структурной перестройки здравоохранения и потребности в конкретных специалистах, а объемы последипломной подготовки кадров определять на основании заказов учреждений здравоохранения.

Само собой разумеется, что особое внимание надо уделить повышению профессионального мастерства, и в первую очередь, создать современные программы подготовки преподавателей-совместителей из числа врачей и медицинских сестер, работающих в практическом здравоохранении.

Важно также развивать систему контроля качества подготовки специалистов на всех этапах непрерывного образования.

Понятно, что для осуществления всех перечисленных мер необходимо адекватное финансовое обеспечение деятельности медицинских образовательных учреждений, укрепление и развитие их материально-технической базы. Уровень инвестиций, а также норматив подушевого бюджетного финансирования требуется увеличить как минимум на 40%, а для работодателей и бизнес-сообщества, вкладывающих средства в развитие учебных заведений, предусмотреть экономические стимулы.

Среднее профессиональное образование медицинского и фармацевтического профиля является самостоятельным, качественно определенным уровнем, где реализуются программы профессионального образования базового и повышенного уровня, последипломного и дополнительного обучения.

Анализ проблем позволяет определить перспективы развития среднего профессионального, в том числе последипломного образования. Нам необходимо:

1. Формировать механизмы прогнозирования, мониторинга и государственного и регионального регулирования подготовки специалистов со средним медицинским образованием. Это позволит устранить диспропорции в количественном соотношении врачей и среднего медицинского персонала, а также между различными территориями страны, городской и сельской местностью, разными уровнями системы оказания медицинской помощи населению.

2. Повышать профессиональный уровень специалистов на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования медицинских и фармацевтических работников, обеспечивать непрерывность и преемственность подготовки, координируя деятельность учебных заведений, и развивать накопительную систему последипломного образования сестринского персонала.

3. Разработать стандарты последипломной подготовки, дифференцированные в соответствии с уровнем образования. Поддерживать необходимый уровень компетенции специалистов сестринского дела, а также качество и продуктивность работы путем использования системы последипломного обучения и практической подготовки.

4. Совершенствовать нормативноправовую базу деятельности образовательных учреждений среднего звена.

5. Модернизировать содержание и качество подготовки специалистов.

6. Совершенствовать целевую форму подготовки средних медицинских работников.

7. Создавать учебно-научно-производственные комплексы, объединяющие образовательные учреждения.

8. Оптимизировать правовые и экономические отношения между учебными заведениями и лечебно-профилактическими учреждениями в рамках создания единой клинической базы.

9. Развивать информатизацию обучения в медицинских и фармацевтических колледжах и училищах: формировать электронные библиотеки и справочно-информационные базы данных, внедрять информационные технологии и системы менеджмента качества в образовательный процесс.

Для совершенствованию обучения сестринского персонала в пульмонологии рекомендуется внедрение накопительной системы повышения квалификации.

Накопительная система повышения квалификации - одна из форм реализации дополнительного профессионального образования, подразумевающая приобретение знаний специалистом посредством его участия в различных видах профессиональной, методической, научной деятельности, таких как: тематические семинары, профессиональные конкурсы, инновационные и методические проекты, научно - практические конференции.

Введение накопительной системы позволит стимулировать развитие самостоятельной творческой активности персонала учреждений здравоохранения с позиции непрерывного обучения на протяжении всей профессиональной деятельности, расширить возможности системы дополнительного образования в организации и проведении обучения специалистов.

Результатом внедрения накопительной системы предполагается решение комплекса задач, таких как:

- Экономия бюджетных средств, связанных с плановым повышением квалификации сестринского персонала;

- Привлечение дополнительных инвестиций в реализацию программ повышения квалификации, включая средства профессиональных ассоциаций, благотворительных фондов, спонсорские средства, личные средства обучающихся;

- Рациональное использование кадровых ресурсов для осуществления задач по оказанию медицинской помощи, вследствие сокращения продолжительности периодов обязательного обучения и сроков отсутствия специалистов на рабочем месте;

- Повышение профессиональной компетентности специалистов, обеспечение их соответствия текущему состоянию медицинской науки и технологий;

- Повышение мотивации и персональной ответственности работников за профессиональное саморазвитие;

- Формирование конкурентной среды для реализации инновационных образовательных программ и повышения качества образовательного продукта, предлагаемого учреждениями последипломного образования

Накопительная система повышения квалификации представляет собой целенаправленное непрерывное повышение профессиональных знаний специалистов, со средним медицинским образованием.

Накопительная система повышения квалификации является одной из форм существующей системы дополнительного профессионального образования, предполагает добровольный выбор специалистом данной формы, отвечает образовательным потребностям в сфере профессиональной деятельности специалиста, запросам рынка труда.

Основная цель накопительной системы повышения квалификации заключается в оптимизации качества профессиональной подготовки специалистов со средним медицинским образованием.

Задачами накопительной системы повышения квалификации являются:

- формирование соответствия профессиональных компетенций специалистов требованиям рынка труда;

- удовлетворение потребности личности в непрерывном образовании в течение всей жизни;

- повышение мотивации и личной ответственности работников за своевременное совершенствование своих знаний и практических навыков для более качественного выполнения профессиональных функций и должностных обязанностей;

- совершенствование деловой квалификации, подготовка к выполнению новых задач профессиональной деятельности.

К видам и формам повышения квалификации в рамках накопительной системы относятся:

Участие специалиста (в качестве докладчика, слушателя) в научно-практических конференциях различного уровня (местный, региональный, окружной, федеральный, международный), тематика которых соотносится со спецификой профессиональной деятельности специалиста - кодом специальности, функциональными обязанностями;

Участие специалиста (в качестве докладчика, слушателя) в семинарах различного уровня, тематика которых соотносится со спецификой профессиональной деятельности специалиста - кодом специальности, функциональными обязанностями;

Разработка методических пособий и рекомендаций, тематика которых отвечает специфике профессиональной деятельности специалиста - коду специальности, функциональным обязанностям;

Участие специалиста в инновационных проектах по совершенствованию сестринской помощи, разработке профессиональных стандартов, направление которых отвечает специфике профессиональной деятельности специалиста

Участие специалиста в профессиональных конкурсах, конкурсах научных работ на различных уровнях;

Публикация статей, соответствующих специфике профессиональной деятельности;

Участие специалиста в научно-исследовательской деятельности;

Прохождение специалистом дистанционных образовательных программ, соответствующих специфике профессиональной деятельности;

Прохождение специалистом тематических циклов усовершенствования в учреждениях дополнительного профессионального (медицинского и фармацевтического) образования, реализующих дополнительные профессиональные образовательные программы на базе среднего профессионального образования;

Прохождение специалистом стажировки в ведущих российских и зарубежных клиниках;

К видам и формам повышения квалификации в рамках накопительной системы не относятся:

Участие специалиста в качестве слушателя / докладчика на организационных совещаниях Совета сестер, коллектива ЛПУ, членов Профсоюза, членов Ассоциации на различных уровнях;

Участие специалиста в тренингах, семинарах, конференциях, конкурсах, и др., не имеющих непосредственного отношения к специфике профессиональной деятельности данного специалиста;

Приобретение знаний посредством изучения профессиональной литературы, поиска сведений в сети Интернет, общения по профессиональной тематике в рамках различных социальных сетей, не повлекшее за собой публичного признания результата состоявшегося обучения (участие в конкурсе, подготовка доклада, статьи, разработка учебного или методического материала).

Реализация намеченного должна обеспечить дальнейшее развитие среднего профессионального медицинского и фармацевтического образования, улучшить его соответствие кадровым запросам практического здравоохранения и повысить качество образования.

Исходя из полученной информации, можно отметить, что профессиональное образование и развитие оказывают огромное влияние на формирование моделей специалиста сестринского дела любого уровня, качества его трудовой жизни и на результаты оценки его профессиональной деятельности.

В настоящем исследовании принимали участие 60 медицинских сестер. Это сестринский персонал Городской клинической больницы №45.

Был проведен опрос путем анкетирования средних медицинских работников на тему: «Медицинские сестры о последипломном образовании».

В результате проведенного анализа мы можем отметить, что специалисты сестринского дела (как сестры-руководители так и рядовые медицинские сестры) в силу определенных обстоятельств, таких как недостаточно организованный процесс последипломного обучения на рабочем месте (имеет место в 80% лечебных учреждений), отсутствие должного контроля за знаниями со стороны сестер-руководителей (отмечено в 95% случаев), отсутствие контроля за умениями и навыками медицинских сестер (в 30% случаев), несовершенная программа последипломного обучения сестринского персонала, а также отсутствие средств на обучение специалистов сестринского дела у большей части лечебно-профилактических учреждений, не достаточно владеют необходимой для работы информацией. Такая ситуация находит отражение как в эффективности результатов деятельности средних медицинских работников, так и в их развитии и совершенстве как специалистов.

Таким образом, последипломное образование является важным фактором, который позволяет медицинской сестре поддерживать необходимый уровень профессиональной компетенции в течение всей ее трудовой деятельности. Именно с этих позиций сестринское образование необходимо фактически рассматривать как непрерывный процесс и важнейший фактор развития кадров здравоохранения.

Для совершенствованию обучения сестринского персонала в пульмонологии рекомендуется внедрение накопительной системы повышения квалификации.

Заключение

Анализ современного состояния последипломной подготовки специалистов сестринского дела свидетельствует о необходимости её модернизации, так как существующая система повышения квалификации 1 раз в 5 лет не дает должного результата. Выживаемость знаний при «входном» контроле варьировала от 37,7 до 48,2%, что свидетельствует о необходимости непрерывного повышения квалификации сестринского персонала в условиях ЛПУ.

Лучшим показателем результативности обучения сестринского персонала является оценка качества его работы.

Экспертиза качества сестринской медицинской помощи проводилась среди средних медицинских работников Городской клинической больницы №45, т.е. среди акушерок, фельдшеров, лаборантов, медицинских сестер. Экспертам были розданы «Карты экспертной оценки» на каждого СМП. Для определения лучшего работника применился ранговый метод экспертной оценки.

Итоги ранжирования были сведены к следующему показателю: 1 место 25 баллов -1 человек; 2 место 22-24,95 баллов - 15 человека; 3 место 20-21,95 баллов - 38 СМП; 4 место 18-19,95 баллов - 61 СМП; 5 место 16-17,95 баллов - 176 человек.

Исходя из полученной информации, можно отметить, что профессиональное образование и развитие оказывают огромное влияние на формирование моделей специалиста сестринского дела любого уровня, качества его трудовой жизни и на результаты оценки его профессиональной деятельности.

В настоящем исследовании принимали участие 60 медицинских сестер. Это сестринский персонал Городской клинической больницы №45.

Был проведен опрос путем анкетирования средних медицинских работников на тему: «Медицинские сестры о последипломном образовании».

В результате проведенного анализа мы можем отметить, что специалисты сестринского дела (как сестры-руководители так и рядовые медицинские сестры) в силу определенных обстоятельств, таких как недостаточно организованный процесс последипломного обучения на рабочем месте (имеет место в 80% лечебных учреждений), отсутствие должного контроля за знаниями со стороны сестер-руководителей (отмечено в 95% случаев), отсутствие контроля за умениями и навыками медицинских сестер (в 30% случаев), несовершенная программа последипломного обучения сестринского персонала, а также отсутствие средств на обучение специалистов сестринского дела у большей части лечебно-профилактических учреждений, не достаточно владеют необходимой для работы информацией. Такая ситуация находит отражение как в эффективности результатов деятельности средних медицинских работников, так и в их развитии и совершенстве как специалистов.

Таким образом, последипломное образование является важным фактором, который позволяет медицинской сестре поддерживать необходимый уровень профессиональной компетенции в течение всей ее трудовой деятельности. Именно с этих позиций сестринское образование необходимо фактически рассматривать как непрерывный процесс и важнейший фактор развития кадров здравоохранения.

Для совершенствованию обучения сестринского персонала в пульмонологии рекомендуется внедрение накопительной системы повышения квалификации.

Накопительная система повышения квалификации - одна из форм реализации дополнительного профессионального образования, подразумевающая приобретение знаний специалистом посредством его участия в различных видах профессиональной, методической, научной деятельности, таких как: тематические семинары, профессиональные конкурсы, инновационные и методические проекты, научно - практические конференции.

Введение накопительной системы позволит стимулировать развитие самостоятельной творческой активности персонала учреждений здравоохранения с позиции непрерывного обучения на протяжении всей профессиональной деятельности, расширить возможности системы дополнительного образования в организации и проведении обучения специалистов.

Результатом внедрения накопительной системы предполагается решение комплекса задач, таких как:

- Экономия бюджетных средств, связанных с плановым повышением квалификации сестринского персонала;

- Привлечение дополнительных инвестиций в реализацию программ повышения квалификации, включая средства профессиональных ассоциаций, благотворительных фондов, спонсорские средства, личные средства обучающихся;

- Рациональное использование кадровых ресурсов для осуществления задач по оказанию медицинской помощи, вследствие сокращения продолжительности периодов обязательного обучения и сроков отсутствия специалистов на рабочем месте;

- Повышение профессиональной компетентности специалистов, обеспечение их соответствия текущему состоянию медицинской науки и технологий;

- Повышение мотивации и персональной ответственности работников за профессиональное саморазвитие;

- Формирование конкурентной среды для реализации инновационных образовательных программ и повышения качества образовательного продукта, предлагаемого учреждениями последипломного образования

Список использованной литературы

1. Азоев Г.Л., Баранчеев В.П., Гунин В.Н., Кибанов А.Я., Ковалева А.М. Управление организацией: учебник для студ. вузов, обучающихся по спец. «Менеджмент организации» / А.Г. Поршнев (ред.). - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

2. Азямова, Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя / Л.В. Азямова // Справочник кадровика. - 2001. - №1. - С. 20-28.

3. Артюхов, А.С. Современные направления в развитии сестринского дела в России / А.С. Артюхов, Г.Я. Клименко, НикитинА.В. Воронеж, 1998. 43 с.

4. Бойко Ю.П., Концептуальные подходы к реформированию системы охраны здоровья в мире / Ю.П. Бойко, Г.А. Комаров, Л.А. Меламед // Пробл. управления здравоохранением. - 2003. - №4. - С. 5-13.

5. Вальчук А.Э., Личностные особенности и специфика труда медицинских сестер // Медицинская сестра на рубеже ХХI века Сб.научн. работ.-Гродно, 2002. - С. 246-248.

6. Вальчук А.Э., Личностные особенности и специфика труда медицинских сестер // Медицинская сестра на рубеже ХХI века Сб.научн. работ.-Гродно, 2002. - С. 246-248.

7. Вальчук Э.А., Михалевич П.Н. Организация работысреднегомедицинского персонала по этапам оказания медицинской помощи // Тез.докл. пленума Белорусского общества терапевтов, Гомель, I ч. - 1999.-с. 34-35

8. Вишнякова В.А. Внедрение сестринского процесса. Эксперимент в Читинской области / В.А. Вишнякова, Е.М. Папук, Т.П. Распопова // Сестринское дело. - 2003. - №3. - С. 28-29.

9. Вишнякова В.А. Внедрение сестринского процесса. Эксперимент в Читинской области / В.А. Вишнякова, Е.М. Папук, Т.П. Распопова // Сестринское дело. - 2003. - №3. - С. 28-29.

10. Вялков А.И. Управление качеством в здравоохранении // Проблемы управления здравоохранением. - 2003. - №1. - С. 5-12.

11. Вялков А.И. Управление качеством в здравоохранении // Проблемы управления здравоохранением. - 2003. - №1. - С. 5-12.

12. Габоян Я.С. Экспертная оценка деятельности медицинских сестер стационара // Медицинская помощь. - 2008. - №3. - с. 41 -43.

13. Габоян Я.С. Экспертная оценка деятельности медицинских сестер стационара // Медицинская помощь. - 2008. - №3. - с. 41 -43.

14. Габуева Л.А., Линькова И.В. Учетная политика медицинской организации. - М.: МедФЭР, 2000 - 275 с.

15. Габуева Л.А., Линькова И.В. Учетная политика медицинской организации. - М.: МедФЭР, 2000 - 275 с.

16. Галанова Г.И. Социологическое исследование среди руководителей органов и учреждений здравоохранения по вопросам качества оказания медицинской помощи населению // Качество медицинской помощи, №2/99 г. стр. 28-31.

17. Ефремова В.Е. Повышение квалификации и аттестация специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием // Медсестра. - №6. - 2010 г. - c/ 15 - 18

18. Злобина Г.М. Исследование организационной культуры как новая парадигма управления сестринским персоналом / Г.М. Злобина, Л.Ф. Молчанова, Н.В. Якимова // Проблемы управления здравоохранением. - Москва, 2010. - №1 (50). - С. 58 - 62.

19. Злобина Г.М. Управление профессиональной компетентностью специалистов сестринского дела в лечебно-профилактическом учреждении / Г.М. Злобина, Н.В. Якимова // Экономика здравоохранения. - Москва, 2010. - №3. - С. 39 - 43.

20. Организационно-функциональная модель при проведении экспертизы качества сестринской помощи/ Г.М. Злобина, Н.В. Якимова // Информационно-методическое письмо. - Ижевск, 2009. - 19 с. Свидетельство о регистрации объекта интеллектуальной собственности №08.10. от 29.09.2010 г.

21. Оценка эффективности повышения квалификации сестринского персонала в условиях ЛПУ. / Н.В. Якимова, Л.Ф. Молчанова, Г.М. Злобина // - Главный врач. - №12. - Москва, 2010. С. 52-56

22. Семина Т.В., Бурцева Е.М. Кадровая политика учреждения здравоохранения и высшее сестринское образование // Главн.мед. сестра. - 2003. - №4.-С. 59-61.

23. Туркина Н.В., Камынина Н.Н., Бахтина И.С., Павлов Ю.И., Балабанова А.В. Накопительная система повышения квалификации средних медицинских работников / // Медицинская сестра. - 2005. - №6. - С. 32-33.

24. Шильникова Н.Ф., Карпова И.П. Методика оценки деятельности среднего медицинского персонала: Методическое пособие. - Чита: ИИЦ ЧГМА, 2007. - 30 с.

25. Якимова Н.В. Оценка влияния инновационной модели последипломной подготовки на качество жизни специалистов сестринского дела / Н.В. Якимова, Г.М. Злобина // Общественное здоровье и здравоохранение. - Казань, 2010. - №2. - С. 95 - 97.

Размещено на Allbest.ru