Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

обучение сестринский пульмонология медицинский

Актуальность исследования. Государственной задачей в области реформирования здравоохранения является повышение качества, доступности и эффективности медицинской помощи населению, важная роль в реализации которой, отводится специалистам сестринского дела многоуровневой подготовки. В связи с этим, основными задачами по развитию сестринского дела являются: создание оптимальных условий для развития сестринского персонала, повышение эффективности его использования, внедрение новых организационных форм и технологий сестринской помощи, повышение профессионального и социального статуса медицинской сестры.

Одним из важных факторов, позволяющих повышать качество, оказываемой медицинской помощи пациентам, является система последипломного образования. Именно она формирует ориентированного к рабочему месту специалиста, позволяет расширить и углубить область медицинских знаний, которые чаще всего нужны и востребованы в их профессиональной деятельности. Однако, как показывает практика, сложившаяся в нашей стране система повышения квалификации, осуществляемая 1 раз в пять лет, не дает должного результата.

Анализ научных исследований сестринского дела показал практическое отсутствие исследовательских работ по проблемам последипломного образования медицинских сестер и его осуществления в условиях лечебно-профилактического учреждения. Актуальность реализации данного направления с использованием в преподавании сестринских технологий отмечена в Программе развития сестринского дела на период 2010-2020 гг., для чего лечебно-профилактическое учреждение должно иметь статус «образовательной состоятельности».

Вышеизложенное диктует необходимость модернизации последипломной подготовки сестринского персонала (СП) и разработки подходов к организации непрерывного повышения квалификации в условиях лечебно-профилактического учреждения, что и определило тему настоящего исследования.

Цель исследования - анализ обучения сестринского персонала пульмонологической больницы.

Задачи исследования:

1. Изучение особенностей обучения сестринского персонала.

2. Определение характеристик обучения сестринского персонала в пульмонологии.

3. Анализ отношения к обучению сестринского персонала пульмонологической больницы.

Объект исследования - непрерывный процесс обучения в сестринском деле.

Предмет исследования - обучение сестринского персонала в пульмонологии.

1. Теоретические и практические аспекты развития обучения сестринского персонала в пульмонологии

1.1 Организация обучения сестринского персонала в пульмонологии

Московская городская клиническая больница №45 специализирована для лечения больных хроническими неспецифическими заболеваниями легких. Расположена в зеленой зоне Москвы в районе города Звенигород на отдельной территории площадью 57.6 га.

Строительство больницы осуществлялось для Народного комиссариата земли и было закончено в 1932 году. Больница была профилирована для лечения пациентов страдающих туберкулезом органов дыхания. В 1971 году под непосредственным руководством академика АМН СССР Вотчала Б.Е. больница перепрофилирована в пульмонологическую для лечения неспецифических заболеваний органов дыхания.

С 1981 года при введении в эксплуатацию второго корпуса коечный фонд больницы составляет 500 коек из них 6 отделений общей пульмонологии, 1 отделение аллергологии, 1 отделение для ветеранов войн.

Трудно переоценить роль медицинской сестры в лечебном процессе в условиях пульмонологического стационара. Выполнение назначений врача, уход за тяжелобольными, проведение многих, иногда довольно сложных, манипуляций - все это является прямой обязанностью среднего медицинского персонала. Медицинская сестра в условиях пульмонологического стационара также участвует в обследовании больного, егоподготовкекоперативнымвмешательствам, наблюдаетзабольнымиотделенияинтенсивнойтерапии. Все это предъявляет высокие требования не только к профессиональным, но и к морально-этическим качествам медицинской сестры в условиях пульмонологического стационара, ее умению найти правильный контакт с больными и их родственниками.

Всегда и при всех обстоятельствах необходимо помнить, что человек обращается к медицинским работникам за помощью только тогда, когда с ним случилась беда, способная повлечь за собой кратковременную или длительную утрату здоровья, а иногда и представляющая угрозу жизни самого больного. Только при полном сочувствии больному, при понимании его положения возможен настоящий контакт между ним и медицинским персоналом в условиях пульмонологического стационара, что так необходимо для успешного лечения.

Медицинская сестра в пульмонологической больнице должна быть хорошим психологом: учитывать индивидуальные особенности пациента, характер его заболевания, душевное состояние больного в данный момент. С одной стороны, не следует сообщать больному о наличии у него неизлечимого заболевания, но в то же время не следует внушать больному необоснованный оптимизм. Больной может в достаточной мере быть информирован о своем заболевании, а поэтому необъективная информация может вызвать у него недоверие к медицинскому персоналу. В подобных случаях желательно настраивать больного на длительное, упорное лечение, но в то же время внушать ему уверенность в благоприятном исходе заболевания [22, c. 59].

Ровное, приветливое обращение медицинской сестры в общении способствует созданию благоприятного контакта с больным в условиях пульмонологического стационара.

Современные лечебные учреждения оснащены целым рядом диагностической и лечебной аппаратуры. В обязанности медицинской сестры входит умение правильно пользоваться этими приборами. Более опытные и подготовленные медицинские сестры должны оказывать помощь и передавать свой опыт молодым коллегам, которые не чувствуют достаточной уверенности при выполнении какой-либо манипуляции.

Обязательным качеством медицинской сестры в условиях пульмонологического стационара должно быть стремление к постоянному повышению своей квалификации, углублению знаний, приобретению новых навыков. Этому должна способствовать общая атмосфера лечебного учреждения, играющая важную роль в формировании высококвалифицированного, дисциплинированного и ответственного медицинского работника, выработке у него высоких как профессиональных, так и моральных качеств.

Социально-экономические реформы, начавшиеся в стране в конце 80-х годов, потребовали реорганизации системы оказания пульмонологической медицинской помощи населению.

Система обучения, определение функциональных обязанностей медицинской сестры, разработка стандартов качества ее работы должны определяться положением ВОЗ о том, что сестринское дело является самостоятельной дисциплиной. Сестринский уход за больными в условиях пульмонологического стационара рассматривается как организованный многоплановый процесс, направленный на личность, с ее физическими и психосоциальными проблемами. Такой подход к сестринскому делу, принятый в развитых странах мира, требует и подготовки специалистов особого уровня - медицинских сестер с высшим образованием.

Несмотря на разное экономическое положение, разные политические системы, культуру и язык, имеются универсальные факторы, оказывающие влияние на развитие сестринского дела в каждой стране. Среди них выделяют три основных: преобладание женщин среди специалистов сестринского дела в условиях пульмонологического стационара; превалирование роли лечебной медицины над профилактической; отсутствие представительства медицинских сестер в органах законодательной и исполнительной власти.

Большую роль в деле обучения медицинского персонала играют учебно-методические центры, организованные в ЛПУ, в соответствии с нормативными документами. Основная задача учебно-методических центров - создание системы методического сопровождения практической деятельности, совершенствование профессиональных навыков, разработка и дальнейшая корректировка единых стандартов организации рабочих мест по различным профилям и методическое сопровождение инновационных процессов в сестринском деле, проведение инструктивно-методических занятий для старших медицинских сестер подразделений, организация и проведение тестирования по всем разделам профессиональной деятельности сестринского персонала. В процессе модернизации системы повышения квалификации сестринского персонала учебно-методические центры должны выражать его интересы в эффективной организации труда и осуществлении подготовки специалистов нового профиля. Вместе с тем, до настоящего времени нет научно обоснованной технологии реализации этих задач с позиции организации здравоохранения [25, c. 97].

Внедрение новых организационных технологий в непрерывном обучении средних медицинских работников диктует необходимость определения потребностей ЛПУ в обучении среднего медицинского персонала и возможностей сотрудников приобретать новые знания и навыки, что достигается в процессе анализа текущей ситуации в лечебно-профилактическом учреждении (оценки показателей деятельности, сравнения их с нормативными документами и с показателями других ЛПУ); выявления потребности в отдельных видах помощи, услугах, манипуляциях; оценки возможностей персонала в отношении выполнения планируемого вида работ (возможностей расширения зоны обслуживания, совмещения видов деятельности, взаимозаменяемости); оценка возможностей увеличения штатов, обеспечения дополнительного материального стимулирования; оценки психологического настроя медицинских сестер на обучение; оценки физических, социальных, психологических возможностей, способностей медицинских сестер к обучению; конкретизация потребностей в обучении (кого, когда, чему, где обучать, т.е. составление плана - графика, включающего проведение контроля знаний и навыков).

Необходимо также определение ресурсов на обучение (средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения). Немаловажным является составление учебных программ, с четко сформулированными и зафиксированными целями, которые предполагается достичь с помощью обучения, с определением порядка представления учебного материала при соблюдении дидактических требований (от общего - к частному, по степени важности, насыщенности, скорости подачи учебного материала, объема усвоения информации обучаемыми за одно занятие, количества занятий для усвоения всего материала). Необходимо предусмотреть систему проверки усвоенного материала (теоретической части - с помощью контрольных тестов, ситуационных задач; практической - выполнение тех или иных манипуляций).

Целесообразно определить и методы обучения. При этом учитывать, что обучение в стенах ЛПУ может проводиться как сотрудниками самого ЛПУ, так и приглашенными преподавателями. При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.

По окончании обучения руководитель должен заново оценить деятельность работника, либо пересмотреть проблемную область для выяснения достигнутых результатов. Для проведения оценки деятельности работника руководителю необходимо: подобрать показатели, по которым будет проводиться оценка (показатели оценки должны соответствовать целям обучения); выбрать методику, с помощью которой будет проводиться оценка.

В конечной цели непрерывного сестринского образования - профессиональном росте и гарантии безопасности, компетентности и качества сестринского ухода - заинтересованы в равной степени и работодатель, и работник. Первые заинтересованы в поддержании конкурентоспособности медицинского учреждения, что недостижимо силами неквалифицированного персонала. А сами работники стремятся быть максимально востребованными на рынке трудовых ресурсов, что заставляет их совершенствовать свои знания, навыки в период последипломной подготовки для сохранения профессиональной компетенции [24, c. 8].

К сожалению, существующая система последипломного образования на сегодняшний день не отвечает современным требованиям, предъявляемым системой здравоохранения к специалисту со средним медицинским образованием.

Необходима реорганизация, направленная на максимальное использование профессионального потенциала сестринского персонала.

Несмотря на высокий уровень специалистов, задействованных в повышении квалификации, уровень «выживаемости» теоретических знаний в период между циклами составляет 52,9-67,5%. Можно сделать вывод, что полученные в центрах повышения квалификации знания необходимо постоянно пополнять непосредственно на рабочих местах

В Российской Федерации планируется рекомендовать всем старшим медсестрам получить высшее сестринское образование, есть даже прогноз потребности в кадрах сестер с высшим образованием для отдельных ЛПО.

Введение в номенклатуру должностей штатной медсестры-менеджера ЛПО, заместителя главного врача по сестринском персоналу, заведующих приемными отделениями, операционными блоками, информационно-аналитическими отделами пульмонологических больниц, отделами маркетинговых исследований, заведующих бригадами сестер-специалистов, паллиативной медико-социальной помощи хроническим больным и инвалидам позволит решить вопрос востребованности, эффективного использования и достойной оплаты специалистов с высшим сестринским образованием.

Организаторам здравоохранения и сестринского дела хорошо известны проблемы сестринской службы [22, c. 60]:

1. Трудоустройство медицинских сестер с высшим образованием.

2. Отсутствие законодательной базы и номенклатуры сестринских должностей для специалистов этой профессии с высшим образованием.

3. Низкая моральная и материальная заинтересованность медицинских сестер в совершенствовании профессиональных знаний и навыков.

4. Физически и эмоционально тяжелый труд без возможности для релаксации и разрядки.

5. Невысокий уровень самооценки и престижа сестринской профессии.

6. Адаптация молодых специалистов на рабочем месте с помощью программы «Школа творческого роста».

7. Синдромы эмоционального выгорания и хронической усталости.

8. Отсутствие нормативов нагрузки, стандартов качества.

Основной путь их решения - сотрудничество организаторов общественного здравоохранения с творческими научными и педагогическими коллективами.

1.2 Виды обучения сестринского персонала

Профессиональная подготовка специалистов сестринского дела осуществляется в соответствии с запросами личности, потребностями рынка труда, перспективами развития здравоохранения и медицинской науки.

Конечной целью, профессиональной подготовки специалиста сестринского дела является высококвалифицированный специалист новой формации, способный к самостоятельному принятию решений в пределах своей компетенции.

Но вместе с тем, следует отметить, что кардинальным образом изменилась вся система профессиональной подготовки специалистов со средним медицинским образованием. Введенные новые уровни образования, открывающие перед средними медицинскими работниками новые возможности профессионального роста, сформировали целостную систему многоуровневой подготовки конкурентоспособных специалистов в здравоохранении Российской Федерации. Качество лечебно-профилактической помощи во многом определяется уровнем профессиональной подготовки специалистов.

В соответствии со статьей 197 Трудового кодекса Российской Федерации работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям [17, c. 15].

Работодатель должен создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» от 13.01.1996 №12-ФЗ право на образование является одним из основных и неотъемлемых конституционных прав граждан Российской Федерации.

Диплом - документ об уровне образования и специальности, выдаваемый образовательным учреждением профессионального образования различных организационно-правовых форм, имеющим лицензию на право ведения образовательной деятельности, выданную государственным органом управления образованием или по его поручению местным органом по месту нахождения образовательного учреждения.

Сертификат специалиста - документ единого образца, подтверждающий соответствие подготовки специалиста государственным образовательным стандартам. Сертификат свидетельствует о достижении его обладателем уровня теоретических знаний, практических умений и навыков, достаточных для самостоятельной профессиональной деятельности [17, c. 15].

Сертификат специалиста выдают государственные медицинские образовательные и научно-исследовательские учреждения, осуществляющие последипломную подготовку специалистов по утвержденным образовательно-профессиональным программам.

Сертификат специалиста действует на всей территории России и подтверждается каждые пять лет после соответствующей подготовки в системе последипломного профессионального образования. Специалист может иметь несколько сертификатов по специальностям.

Аттестация является добровольной и проводится по желанию специалиста. По результатам аттестации специалисту присваивается квалификационная категория. Переаттестация на подтверждение имеющейся квалификационной категории проводится каждые пять лет. В случае отказа специалиста от очередной переаттестации присвоенная ранее квалификационная категория утрачивается с момента истечения пятилетнего срока ее присвоения.

16 сентября 2001 года вступило в действие Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации (далее Положение), утверждённое Приказом Минздрава России от 9 августа 2001 года №314 «О порядке получения квалификационных категорий» (зарегистрирован в Минюсте России 28 августа 2001 года, регистрационный №2892), который может применяться на всей территории Российской Федерации для специалистов, занимающихся медицинской и фармацевтической деятельностью в учреждениях и организациях здравоохранения, независимо от их форм собственности и ведомственной принадлежности [5, c. 31].

Из Приказа МЗ РФ №314 от 09.08.2001 г. «О порядке получения квалификационных категорий», за три месяца до окончания срока действия квалификационной категории специалист представляет в аттестационную комиссию документы для присвоения квалификационной категории. При получении квалификационной категории оцениваются профессиональная квалификация, компетентность, способность выполнять служебные обязанности в соответствии с занимаемой должностью.

Квалификация специалиста определяется по трем квалификационным категориям [6, c. 264]:

- 3 года стажа - вторая квалификационная категория

- 5 лет стажа - первая квалификационная категория

- 7 лет стажа - высшая квалификационная категория

Квалификационная категория действительна в течение пяти лет со дня издания приказа о ее присвоении.

На основании статьи 167 Кодекса законов о труде Российской Федерации женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, матерям и их ближайшим родственникам, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, сохраняется стаж работы по специальности. Целесообразно также сохранять и имеющуюся у них квалификационную категорию. В течение одного года после выхода на работу они могут её подтвердить с представлением отчёта о работе по специальности за указанный период.

При получении квалификационных категорий врачами, провизорами, средними медицинскими и фармацевтическими работниками, в том числе руководителями, другими специалистами с высшим и средним профессиональным образованием в стаж их работы по аттестуемой специальности засчитываются периоды работы [17, c. 16]:

- в учреждениях здравоохранения и организациях, независимо от организационно-правовых форм и ведомственной подчинённости, по специальности;

- на выборных должностях в органах законодательной власти, профсоюзных органах, общественно-профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциациях, но не более срока, предусмотренного статьёй 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан для лиц, не работавших по своей специальности;

- в государствах, бывших республиках СССР, по контракту за рубежом в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности, по специальности;

Кроме того, в стаж по аттестуемой специальности могут быть включены периоды:

- время, когда специалист не работал и был зарегистрирован на бирже труда как безработный;

- профессиональная подготовка (переподготовка) по направлению органов по труду и занятости;

- участие в оплачиваемых общественных работах с учётом времени, необходимого для переезда по направлению службы занятости в другую местность и для трудоустройства.

В статье 23 Закона об образовании говорится о том, что среднее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов среднего звена, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе основного общего, среднего (полного) общего или начального профессионального образования.

Специалист сестринского дела - специальность, возникшая в результате совершенствования системы подготовки сестринских кадров и внедрения трехуровневой системы образования медицинских сестер в России: 1 уровень - училище, колледж (имидж «практическая медицинская сестра»); 2 уровень - курсы повышенной подготовки медицинских сестер (имидж «клиническая медицинская сестра»); 3 уровень - высшее сестринское образование (имидж «сестра-менеджер»).

Признанием появления нового специалиста в здравоохранении стали приказ МЗ РФ от 13.09.2002 г., дополнение к приказу №337 о специалисте по управлению сестринской деятельностью, а также утверждение новых должностей для выпускников с высшим сестринским образованием [4, c. 5]:

- руководители учреждений;

- руководители структурных подразделений;

- специалисты.

На основании статьи 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан РФ право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ имеющие диплом и сертификат специалиста. Работники со средним медицинским или фармацевтическим образованием. Не работавшие по своей специальности более пяти лет. Могут быть допущены к практической медицинской или фармацевтической деятельности после подтверждения своей квалификации в соответствующем учреждении государственной или муниципальной системы здравоохранения.

Перечень профиля специальностей, по которым повышают квалификацию медсестры почти полностью соответствует тем специальностям, что указаны в перечне специальностей приказа от 1998 г. №186 «О повышении квалификации специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием».

Повышение квалификации среднего медицинского персонала регламентировано двумя основными приказами №186 и №610.

В приказе №186 указаны: перечень циклов специализации и усовершенствования, продолжительность обучения по различным специальностям, наименование должностей в соответствии с номенклатурой специальностей - приказ от 16 апреля 2008 г. №176н «О номенклатуре специальностей специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием» и медицинских сестер с высшим образованием приказом от 23 апреля 2009 г. №210 «О номенклатуре специальностей специалистов с высшем и фармацевтическим образованием».

Виды последипломного образования на основании приказа №186 [19, c. 39]:

- Специализация - 216 часов, 288 часов, 432 часа (в зависимости от специальности)

- Усовершенствование - 216 часов, 144 часа, 72 часа

Повышение квалификации проводится по необходимости, но не реже 1-го раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности специалиста, с отрывом или с частичным отрывом от работы.

На основании Постановления Правительства РФ от 26 июня 1995 г. №610 «Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов» в дополнении приказа от 10 марта 2003 г. №213 «Изменения и дополнения в Типовое положение» повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

- Краткосрочное тематическое обучение (проводится по месту основной работы специалистов, не менее 72 часов)

- Тематические семинары (от 72 до 100 часов)

- Длительное обучение специалистов (свыше 100 часов)

Циклы повышения квалификации формируются как на базах Центров повышения квалификации, так и на клинических базах многопрофильных лечебных учреждений (Приказ от 31 октября 2006 г. №5727-ВС «О порядке проведения выездных циклов»).

Клинической базой для проведения выездных циклов могут быть многопрофильные республиканские (в составе РФ), краевые, областные, окружные или городские лечебно-профилактические учреждения, территориальные организации.

Сроки и формы обучения на выездных циклах устанавливаются образовательным учреждением дополнительного профессионального образования по согласованию с органами управления здравоохранения здравоохранением субъектов РФ. Выездные циклы включаются в учебно-производственный план деятельности медицинских академий последипломного образования.

В процессе последипломного обучения используются различные формы подготовки специалистов [19, c. 40]:

- полный отрыв от работы;

- частичный отрыв от работы;

- без отрыва от работы;

На основании Типового положения от 10.03.2003 г. №213 «Об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования специалистов» за слушателями на время их обучения с отрывом от основной работы сохраняется средняя заработная плата. Образовательное учреждение повышения квалификации реализует следующие виды дополнительного профессионального образования [17, c. 16]:

- повышение квалификации;

- стажировку;

- профессиональную переподготовку

Слушателями образовательного учреждения повышения квалификации являются лица, зачисленные на обучение приказом руководителя образовательного учреждения.

Слушателю на время обучения в образовательном учреждении повышения квалификации выдается справка, свидетельствующая о сроках его пребывания на учебе в данном учреждении.

Успешно завершившим курс обучения выдаются следующие документы государственного образца (постановление Госкомвуза РФ от 27 декабря 1995 №13 об утверждении форм документов государственного образца о повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов и требований к документам):

Удостоверение о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе от 72 до 100 часов (приложение №2 приказа от 27 декабря 1995 №13)

Свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе свыше 100 часов (приложение №3 приказа от 27 декабря 1995 №13)

Диплом о профессиональной переподготовке - для лиц, прошедших обучение по программе свыше 500 часов (приложение №4 приказа от 27 декабря 1995 №13)

Диплом о присвоении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе свыше 1000 часов (Приказ Минобразования РФ об утверждении положения от 06 сентября 2000 г. №2571 «Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов»); приказ МЗ РФ от 9 декабря 2008 г. №705 «Об утверждении порядка совершенствовании порядка совершенствования профессиональных знаний медицинских и фармацевтических работников»

Профессиональная переподготовка специалистов проводится с отрывом, без отрыва, с частичным отрывом от работы. Вступительные испытания являются обязательными.

Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности должен составлять свыше 500 часов аудиторных занятий. Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для получения специалистами дополнительной квалификации должен составлять не менее 1000 часов трудоемкости.

Оценка уровня слушателей проводится по результатам текущего контроля и обязательной итоговой аттестации. Слушателям, выполнившим требования учебного плана и программы, по результатам итоговой аттестации выдаются документы государственного образца.

Сведения о результатах повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы [17, c. 16].

Статьей 249 ТК РФ предусмотрено возмещение затрат, связанных с обучением работника, согласно которой работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнение без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

В лечебных учреждениях здравоохранения работают специалисты среднего звена, которые закончили двухгодичные курсы Красного Креста. Медицинские сестры, окончившие двухгодичные курсы Союза общества Красного Креста и Красного полумесяца проходят повышение квалификации по продолжительности обучения, как и дипломированные специалисты, сертификат им не выдается, т.к. по окончании курсов им выдавали удостоверение специалиста, а не диплом.

Специалисты с высшим и средним специальным образованием, допущенные к работе в учреждениях здравоохранения до 1 августа 1989 года на врачебные, провизорские и должности среднего медицинского и фармацевтического персонала, сохраняют право на допуск к работе в ранее установленном порядке на основании приказа Министерства здравоохранения СССР от 21 октября 1974 года №990 (приложение 1 и 2) в прежней редакции и приказа №418 от 13.07.1989 г. об утверждении новой редакции (в приказе №990) «Перечня высших и средних специальных учебных заведений, подготовка и полученные знания в которых дают право заниматься медицинской и фармацевтической деятельностью».

К работе в должностях среднего медицинского и фармацевтического персонала допускаются также лица, не получившие специальной подготовки и званий в соответствующих средних специальных учебных заведениях СССР, но работавшие в таких должностях работавшие до 1 октября 1972 года. Эти лица могут занимать следующие должности: помощника санитарного врача, врача-эпидемиолога, врача-паразитолога, энтомолога; медицинского статистика, лаборанта, рентгенолаборанта, инструктора: по санитарному просвещению, лечебной физкультуре, трудовой терапии; медицинской сестры, в том числе руководителя учреждения (структурного подразделения) - медицинской сестры; фармацевта, в том числе руководителя аптечного учреждения (структурного подразделения) - фармацевта» (приложение №2).

Если обратить внимание на специалистов с высшим сестринским образованием следует учесть, что в соответствии с Федеральным Законом от 22 августа 1996 г. №125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» годичная послевузовская подготовка (интернатура) является обязательной формой профессиональной подготовки (письмо Министерства Здравоохранения РФ от 24 мая 2005 г. №2374).

После окончания вуза выпускникам факультета высшего сестринского образования присваивается специальность «Сестринское дело», по окончании интернатуры специальность «Управление сестринской деятельностью» приказ №210н от 23 апреля 2009 г. «О номенклатуре специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием».

1.3 Особенности обучения на рабочем месте

Основным видом обучения на рабочем месте для сестринского персонала является наставничество. Данный вид обучения имеет как свои преимущества так и недостатки (табл. 1.1) [15, c. 10].

Таблица 1.1. Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте

Преимущества	Недостатки
Является единственным способом развивать и тренировать на практике специфические навыки - управленческие, административные, - необходимые организации	На эффективность обучения сильно влияет качество руководства и наставничества. Многие менеджеры и руководители групп не опытны в этом вопросе и не имеют желания проводить и поддерживать обучение
Реальность условий и безотлагательность. Работники работают, учатся и повышают компетентность в одно и то же время. Теория незамедлительно применяется на практике, и ее значимость очевидна.	Обучение может закрепить плохие привычки
	Окружающая среда может сбивать обучающихся с толку, и они могут счесть, что быстро приобрести основные навыки затруднительно

Необходимость наставничества возникает в случаях прихода нового сотрудника или изменения должностной позиции прежнего работника в результате его горизонтального или вертикального перемещения.

В педагогике осуществляется постепенный переход от традиционной модели обучения к личностно-ориентированной, что позволяет влиять на качество получаемых профессиональных навыков через систему наставничества.

Наставничество - общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов или людей, проходящих этап адаптации к новой работе. Это доверие руководства опытному работнику новых сотрудников, наиболее эффективная форма обучения на рабочем месте, а также передачи накопленного опыта и знаний персоналом организации, применяемая для развития профессиональных навыков и достижения необходимого уровня компетентности [19, c. 40].

Администрация лечебно-профилактической организации (ЛПО) осуществляет организационное руководство наставничеством. Ответственность за организацию наставничества по учреждению в целом возлагается на заместителя руководителя по управлению персоналом (заместителя главного врача по кадрам, старшего инспектора кадров), за организацию наставничества по сестринскому персоналу - на главную медсестру или лицо, ответственное за развитие наставничества в Совете медсестер.

Таким образом, основные функции сестры-наставника следующие [21, c. 52]:

- образцовая - осуществляется собственным примером;

- посредническая - определяется помощью в адаптации и установлении социальных связей;

- педагогическая - реализуется в процессе обучения.

Наставник имеет право:

- вносить индивидуальные предложения по улучшению качества навыков наставляемого;

- осуществлять обучение наставляемого (адаптируемого) работника в оговоренные сроки;

- личным примером способствовать мотивации обучаемого работника на саморазвитие;

- осуществлять контроль организации труда, выполнения должностных обязанностей наставляемым;

- вносить предложения по применению мер общественного воздействия или по психологической поддержке наставляемого (в случае совершения им профессиональных ошибок) или по наказанию (при нарушении трудовой и общественной дисциплины, этических и деонтологических норм).

- повышать квалификацию в образовательных учреждениях.

Наставник несет ответственность за деятельность наставляемого, а также за качественное выполнение собственной работы.

Наставник - это педагог, врач или медсестра, наделенная полномочиями и ответственностью за организацию профессиональной клинической ориентации молодого специалиста, оказание ему социальной и психологической поддержки, проведение индивидуального обучения [21, c. 53].

Это не только руководитель, но и друг, советник, помогающий утвердиться в профессиональном мастерстве, который умеет выслушать, ненавязчиво учит, помогает молодому специалисту участвовать в смене ролей, осваивать смежные специальности. Наставник способен поддержать, помочь разобраться в себе. Он создает условия, поощряет развитие профессиональных навыков. Служа примером для медсестер, наставник в качестве посредника помогает адаптироваться новым сотрудникам в коллективе отделения, организации, выполняя одновременно функцию педагога - планирует, внедряет, оценивает процесс обучения.

Характеристика наставника. Медсестра с клиническим опытом, квалификационной категорией, навыками межличностного общения.

Практикующий специалист, обладающий терпением, энтузиазмом, неосуждающей и неугрожающей установкой, непредубеждённостью, развитым самосознанием и уважением к старшему поколению. Согласно всем этим качествам и подбирают людей для роли наставников.

Критерии, которые необходимо учитывать при отборе наставников:

1. Умение оценить качества новичка, опираясь на которые следует развивать нужные навыки.

2. Готовность оказать помощь и поддержку.

3. Желание помочь новичку успешно адаптироваться к новому окружению.

4. Умение демонстрировать применение современных методов обучения в конкретных ситуациях.

5. Способность действовать в качестве положительного примера.

Наставник способен прогнозировать поведение людей, обладает терпением и тактом, владеет приемами вербального и невербального общения.

Обучающийся взрослый человек строит свою деятельность на личном опыте, ценит навыки, которые можно немедленно использовать. Он склонен к конкретным решениям, имеет систему ценностей и установок, влияющих на обучение, у него сильное самосознание, множество обязанностей за пределами организации.

Обучение наставников и наставляемых проводится в разных формах. Для подготовки наставников формируется группа для обучения основам педагогики, психологии, а также для повышения профессиональных знаний согласно программе. Эта форма работы всегда востребована и подходит для стабильного состава наставников ЛПО или педагогического состава образовательного учреждения. Учебная программа утверждается руководителем учреждения и предусматривает 20 учебных часов. Частота занятий - 2 раза в месяц по 1 академическому часу [18, c. 58].

Формы обучения наставников.

1. Учеба в группах наставников.

2. Обучающий тренинг с психологом.

3. Заключительный «Круглый стол» со специалистами.

4. Отчет перед Советом сестер 1 раз в год.

В подготовку включены активные формы работы в виде деловых игр и тестирования. Источником новации является творческий поиск наставниками форм и методов работы индивидуально с каждым наставляемым.

Осуществление обучающей программы для наставников включает:

- анкетирование и тестирование в начале и в конце обучения (письменно);

- информацию об индивидуальной форме повышения квалификации;

- самодиагностику будущих наставников;

- самостоятельную подготовку рефератов и планов внедрения навыков;

- учебу в соответствии с разработанной программой;

- моральное и материальное стимулирование наставников по итогам адаптации и приобретения ЗУН обучаемыми в ближайшие и отдаленные сроки.

Подготовка наставников из числа успешных сотрудников (врачей, медсестер, педагогов) строится в определенной логической последовательности [8, c. 58]:

- вводная самодиагностика и тестирование дают возможность наставникам оценить имеющуюся подготовку;

- вводные занятия создают условия для осмысления и выбора вариантов программы (полностью или частные разделы);

- знакомство с передовым опытом и предложение своих практических или творческих наработок, что в конечном итоге служит основой модели будущей деятельности медсестер в качестве наставников;

- организация и проведение итогового семинара.

В процессе подготовки достигается выполнение основных задач: уточнение понятий, отработка навыков, анализ и осмысление собственного делового общения. Итогом является выработка ЗУН, использование системы представлений, учитывающей оснащенность рабочего места, специфику и особенности личности будущего ученика.

Программу обучения наставников следует формировать не только как источник информации, но и как средство педагогического и психологического воздействия, повышающее у наставников и обучаемых ответственность за результат.

Критерии оценки эффективности обучения наставников [21, c. 54]:

1. Оценка результатов труда включает:

- степень сложности манипуляций;

- экономичность;

- правильность ведения документации.

2. Оценка деловых и личных качеств учитывает:

- уровень специальных знаний;

- психологическую установку на педагогическую деятельность;

- общую подготовку, эрудицию;

- личностные качества;

- соблюдение требований этики и деонтологии;

- наличие мотивации на саморазвитие.

3. Взаимодействие в группе оценивают:

- по результатам работы группы «здесь и сейчас»;

- по влиянию на развитие структурного подразделения в целом.

В ходе наставничества решаются следующие задачи:

1. В сфере повышения профессионализма - формирование связки от знаний к навыкам и умениям, от нетвердых навыков - к прочным умениям, от прочных умений - к высококвалифицированным действиям;

2. В области соблюдения норм трудового коллектива - выработка дисциплинированности, организованности и навыков соблюдения правил техники безопасности, восприятие единых для всего персонала деловых ценностей, привитие нравственных устоев и традиций коллектива.

Задачи адаптации:

1. Овладение (совершенствование) системой знаний и навыков, полное соответствие уровня профессиональной подготовки сотрудника должностным обязанностям.

2. Овладение своей профессиональной ролью, включающей установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других.

3. Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины, исключение таких негативных проявлений, как несвоевременная отчетность, несоблюдение стандартов работы, производственные конфликты.

4. Самостоятельное выполнение должностных функций.

5. Удовлетворенность содержанием выполняемой работой, ее условиями, статусом, оплатой труда.

6. Интерес к работе. Работник видит возможность реализации своего потенциала.

7. Стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии.

8. Информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (функциональные обязанности, особенности коллектива, карьерные перспективы).

Задачами наставника являются [21, c. 55]:

· на первом этапе:

1) получение взаимного добровольного согласия;

2) выяснение ожиданий и мотивов наставляемого;

3) выяснение профессионального уровня;

4) определение продолжительности испытательного срока (или адаптации);

· на втором этапе:

a. контроль достигнутого результата с использованием обратной связи;

b. мотивация через гибкую систему морального и материального стимулирования;

c. развитие потребности в постоянном самообразовании;

· на третьем этапе:

1) систематический отчет перед администрацией ЛПО или учреждения образования;

2) достижение запланированного уровня готовности к самостоятельной деятельности.

Таким образом, функция наставника - помочь молодому специалисту в адаптации на новом рабочем месте, освоении ЗУН, соединении теории с практикой.

Анализ современного состояния последипломной подготовки специалистов сестринского дела свидетельствует о необходимости её модернизации, так как существующая система повышения квалификации 1 раз в 5 лет не дает должного результата. Выживаемость знаний при «входном» контроле варьировала от 37,7 до 48,2%, что свидетельствует о необходимости непрерывного повышения квалификации сестринского персонала в условиях ЛПУ.

В конечной цели непрерывного сестринского образования - профессиональном росте и гарантии безопасности, компетентности и качества сестринского ухода - заинтересованы в равной степени и работодатель, и работник. Первые заинтересованы в поддержании конкурентоспособности медицинского учреждения, что недостижимо силами неквалифицированного персонала. А сами работники стремятся быть максимально востребованными на рынке трудовых ресурсов, что заставляет их совершенствовать свои знания, навыки в период последипломной подготовки для сохранения профессиональной компетенции [24, c. 8].

К сожалению, существующая система последипломного образования на сегодняшний день не отвечает современным требованиям, предъявляемым системой здравоохранения к специалисту со средним медицинским образованием.

2. Исследование обучения сестринского персонала в пульмонологии и направления его оптимизации

2.1 Характеристика базы исследования пульмонологической больницы и состав медицинских кадров

Московская городская клиническая больница №45 специализирована для лечения больных хроническими неспецифическими заболеваниями легких. Расположена в зеленой зоне Москвы в районе города Звенигород на отдельной территории площадью 57.6 га.

Строительство больницы осуществлялось для Народного комиссариата земли и было закончено в 1932 году. Больница была профилирована для лечения пациентов страдающих туберкулезом органов дыхания. В 1971 году под непосредственным руководством академика АМН СССР Вотчала Б.Е. больница перепрофилирована в пульмонологическую для лечения неспецифических заболеваний органов дыхания.

С 1981 года при введении в эксплуатацию второго корпуса коечный фонд больницы составляет 500 коек из них 6 отделений общей пульмонологии, 1 отделение аллергологии, 1 отделение для ветеранов войн.

Городская клиническая больница №45 специализирована для лечения больных хроническими неспецифическими заболеваниями легких.

В больнице проводится:

· лечение неспецифических заболеваний органов дыхания, в том числе острый и хронический бронхит,

· рецидивирующая крапивница,

· отек Квинке,

· атопические дерматиты,

· аллергический ринит,

· конъюнктивит,

· все формы бронхиальной астмы,

· хроническая обструктивная болезнь легких,

· бронхоэктатическая болезнь,

· пневмонии,

· саркоидоз органов дыхания,

· альвеолиты,

· плевриты.

Проводится долечивание и реабилитация после перенесенных острых заболеваний легких и реабилитация после операций на органах грудной клетки.

Применяются современные методы лечения, в том числе:

· гемосорбция,

· ультрафиолетовое облучение крови,

· небулайзерная терапия,

· спелеотерапия,

· специфическая иммунотерапия,

· лечебная физкультура,

· массаж,

· теренкур,

· занятия на лечебных тренажерах,

· современные методы физиотерапевтического лечения.

Используются современные ингаляционные глюкокортикостероиды, антибактериальные препараты 3-4 поколения.

Коечный фонд составляет 500 коек, из них 60 аллергологических, 440 пульмонологических в том числе 60 коек для участников войн.

Функционируют отделения:

· Приемное отделение

Оснащено палатой интенсивной терапии.

В день госпитализации проводится

· осмотр врача,

· рентгенография органов грудной клетки,

· электрокардиография,

· по экстренным показаниям другие исследования.

Клинико-диагностическая лаборатория с бактериологией.

Лаборатория осуществляет диагностику заболеваний органов дыхания и сердечно-сосудистой системы, оборудована современной аппаратурой.

Производит

· гематологические,

· биохимические,

· иммунологические,

· каугологические исследования венозной крови,

· определение кислотно-основного состояния.

· Кроме того проводится цитологические и микробиологические исследования.

Отделение функциональной диагностики.

В отделении проводятся

· исследования функции внешнего дыхания \спирометрия, бронходилатационные тесты, пневмотахометрия\,

· электрокардиография.

Рентгенологическое отделение.

В отделении проводятся

· исследование органов грудной клетки \прямые и боковые рентгенограммы. томография, латерография\

Отделение эндоскопии.

В отделении проводятся

· диагностические и лечебные фибротрахеобронхоскопии,

· ларингоскопии,

· эзофагогастродуаденоскопии,

· интрабронхиальные вливания.

Кабинет ультразвуковой диагностики.

Проводятся

· исследования органов брюшной и плевральных полостей,

· забрюшинного пространства и органов малого таза.

В больнице имеется стандартный набор оборудования для современной диагностики и лечения неспецифических заболеваний органов дыхания.

Финансирование в Городская клинической больнице №45 производится из следующих источников:

1. федеральный бюджет;

2. бюджет местный;

3. средства из фонда ОМС;

4. внебюджетные активы.

Все врачи и средний медицинский персонал имеют сертификаты.

На основании полученных в процессе анкетирования медицинского персонала данных можно сделать следующие выводы. Средний возраст персонала клиники составляет 39,4 года. Распределение персонала по возрасту представлено на рис. 2.1

Рис. 2.1 Распределение медицинского персонала по возрасту

Данные диаграммы, изображенной на рис. 2.3, показывают, что персонал представлен в основном сотрудниками в возрасте 25-35 лет.

Сравнение распределения персонала по уровню образования представлено на рис. 2.2.



Рис. 2.2. Распределение персонала по уровню образования

Данные диаграммы, изображенной на рис. 2, показывают, что большая часть персонала, а именно 57% имеют среднее специальное образование, а 43%. Данное распределение обусловлено высокими требованиями к образованию в исследуемом учреждении.

Распределение персонала по стажу работы представлено на рис. 2.3.

Рис. 2.3 Распределение персонала по стажу работы

Данные диаграммы, изображенной на рис. 3, показывают, что персонал клиники в основном имеет не очень большой стаж работы, что объясняется более молодым возрастом персонала.

Таким образом, коллектив клиники находится в продуктивном возрасте, имеет высокую квалификацию, соответствующее занимаемой должности образование и достаточно большой стаж работы.

Как уже, упоминалось, в Московской городской клинической больнице №45 по состоянию на 31.12.2011 года работает 79 врачей и 300 средних медицинских работника. Показатели обеспеченности врачами и средними медицинскими работниками в расчёте на 10 тыс. населения за 209 - 2011 гг. представлены в табл. 2.1:

Таблица 2.1. Обеспеченность кадрами на 10 тысяч населения в динамике за 2009-2011 годы

Категория персонала	2009	2010	2011	Кр. Пок.
Врачи	26,1	24,7	24,4	42
Средние медработники	94,9	95,1	93,0	60

Снижение показателя обеспеченности кадрами в 2011 году связано с приведением к нормативу коек круглосуточного пребывания. Укомплектованность кадрами первичного звена поликлиники - 100%.

Уровень квалификации врачей и среднего медперсонала:

Из 79 врачей квалификационную категорию имеют 50 чел. (65,2%) (рис. 2.4)

в т.ч. высшую - 26

первую - 18

вторую - 6

Рис. 2.4 Структура квалификационных категорий врачей

Из 300 средних медработников квалификационную категорию имеют 232 чел. (78,1%) (рис. 2.5)

в т.ч. высшую - 174

первую - 47

вторую - 11

Рис. 2.5 Структура квалификационных категорий среднего медицинского персонала

Имеют сертификат специалиста: врачи - 69 чел. (86,3%), средние медработники -248 (83,5%).