Автоматизированная система оценки качества деятельности преподавателей кафедры "Информационные системы в экономике"

Преподаватель вуза - личность, которая по содержанию профессиональной деятельности должна обладать совокупностью качеств, доступной не многим: он должен уметь проектировать учебный процесс, сочетать различные подходы к технологии обучения, использовать инновационные системы обучения, осуществлять педагогическую рефлексию, т.е. решать творческие, проблемные задачи профессионально-педагогической деятельности.

Рассмотренные выше этапы профессиональной подготовки ПВШ можно формализовать в виде направленного структурного графа, представленного на рис. 1.15. Если за предварительный этап обозначить профессиональную агитацию и пропаганду к преподавательской деятельности в вузе, то далее можно выделить шесть этапов непрерывной подготовки ПВШ: 1 - профпригодность (1а - профотбор и 1б - профподбор), 2 - профобучение, 3 - профадаптация, 4 - профготовность, 5 - профдеятельность, 6 - профмобильность. Вершины этого графа имеют следующие обозначения: П - претендент на преподавательскую деятельность в высшей школе, К - профессиональные важные качества, С - профессионально-значимые способности, З - профессионально-педагогические знания, У - профессионально-педагогические умения, Кп - профессионально-педагогическая компетентность, Пм - педагогическое мастерство, Фг - функциональная грамотность преподавателя вуза. Дугами графа обозначены связи, необходимые для перехода на следующий этап.

Исследования, проведенные в [21] показывают, что конечной целью подготовки является формирование функционально-грамотного преподавателя вуза, сочетающего в себе высокий уровень профессиональной компетентности и педагогического мастерства и обладающего качествами профессиональной мобильности и конкурентоспособности.

Рисунок 1.15 - Этапы профессиональной подготовки ПВШ

При подготовке преподавателей наметились тенденции расширения их функциональной деятельности. Так в сферу преподавательской деятельности входят научно-исследовательская, научно-методическая, социально-педагогическая, культурно-просветительская, организационно-управленческая, коррекционно-развивающая и др. [39].

Актуальность системной подготовки научно-педагогических кадров обусловлена объективной необходимостью модернизации высшей школы России, ее интеграцией в международный образовательный процесс, обозначившимися противоречиями в подготовке и профессиональной деятельности ПВШ, реформированием основной парадигмы образования, организационно-методологической готовностью подсистем профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации ПВШ перерасти в целостную систему его непрерывного профессионального образования.

Для этого необходимо:

- выявить основные характеристики профессиональной деятельности ПВШ и непрерывной к ней подготовки;

- провести логико-генетический анализ становления непрерывного профессионального образования ПВШ;

- сформировать критерии формирования системы непрерывного профессионального образования ПВШ и разработать ее целостную концептуальную структурно-функциональную модель;

- определить состав и структуру моделей деятельности, личности и непрерывной подготовки ПВШ и разработать авторские модели, методы, технологии, алгоритмы и методики, позволяющие решить поставленную проблему;

- осуществить прогностический анализ функционирования и развития рассматриваемой системы в новой социально-экономической ситуации и тенденций интеграции этой системы в мировой образовательный процесс;

- апробировать полученные теоретические положения исследования на экспериментальных площадках высшей школы.

В основу концепции кадровой политики высшей школы должны быть положены академические идеалы и образовательные ценности, сложившиеся на всех этапах развития отечественной системы образования и представляющие ее лучшие традиции, а также перспективные наработки и достижения в этой области других развитых стран и мирового сообщества [25].

1.2.2 Развитие стиля педагогической деятельности вуза

Деятельность преподавателя вуза относится к типу профессий, в которых не каждый человек может добиться нужной эффективности.

Профессиональный труд преподавателя вуза обязательно должен содержать педагогический и исследовательский компоненты, но их взаимодействие зависит от ценностных ориентаций конкретного человека и может иметь несколько вариантов сочетаний, которые приведены на рисунке 1.16.

Рисунок 1.16 - Ценностные ориентации преподавателя

Рассмотрим их более подробно.

Явное преобладание научной направленности над педагогической (+Н, -П) приводит к тому, что преподаватель начинает пренебрежительно относиться к обучающей деятельности, объясняя это занятостью, нехваткой времени и т.п. Для таких преподавателей характерно участие в научных исследованиях как наиболее значимых в развитии собственной личности.

Во взаимоотношениях со студентами существует заметная отстраненность, которая исчезает лишь в общении с теми, кто увлечен наукой. Преподаватели с максимальной научной направленностью имеют тенденцию акцентировать обучение на проблемах, которые они научно разрабатывают, тем самым, превращая общие курсы в специальные. Но следует постоянно помнить, что увлеченность наукой, не подчиняется «увлеченности» преподавателя личностью студента, может увести его с собственно преподавательской работы.

Явное преобладание педагогической деятельности над научной (+П, -Н). Представители этой группы стремятся к высокому качеству преподавания, чему способствуют развитые дидактические и речевые способности. Они в основном ориентированы профессиональные ценности, чаще всего устанавливают деловые, корректные и требовательные рабочие отношения с учащимися. Но их работа не всегда удовлетворяет запросы творческих, нацеленных на научные исследования студентов. Преподаватели с узкопедагогической направленностью настолько увлекаются подготовкой к занятиям, разработкой новых курсов и методических материалов, что не оставляют себе времени для систематической научной работы. Постепенно они теряют интерес к специальной литературе и поэтому недостаточно владеют современными научными знаниями.

От активной научной деятельности - к активной педагогической (+Н, +П). Эти преподаватели эрудированны, профессионально компетентны, отличаются глубоким знанием своей специальности. Для них характерно активное отношение к своей работе и к окружающим людям. Увлечение наукой, желание передать полученные сведения студентам, вдохновить и пробудить интерес к знаниям и вместе с тем развить их способности к научной деятельности побуждает таких преподавателей к поиску оригинальных методов обучения, обращению к психолого-педагогической литературе с тем, чтобы сделать учебный процесс ярким и запоминающимся.

От активной педагогической деятельности - к активной научной (+Н, +П). Представители этой группы в достаточной степени владеют своей специальностью и методикой преподавания, отработали свою систему методических приемов, умело налаживают и поддерживают контакты со студентами. Отличаются эмоциональностью, иногда несколько экзальтированы. Использование метода проблемного изложения при чтении лекций, «размышление вслух», живой диалог нередко стимулируют преподавателя к нетрадиционным подходам, теоретическим находкам.

Можно рассмотреть преподавателя как активного субъекта деятельности, который должен ориентироваться не только в объективных требованиях профессии, но индивидуальных качествах, необходимых для ее выполнения. Соотношение наиболее важных качеств преподавателя с выделенными компонентами (ценностные - Ц, интеллектуальные - Ин, конативные - К, эмоциональные - Э, механизм саморегуляции - Ср) получает следующую картину [20].

Таблица 1.3 - Наиболее важные профессиональные качества преподавателя

Структурные компоненты	Качества преподавателя
Ц	- творческое начало (57%) - взаимопонимание со студентами (48%) - уважение студентов (48%) - общая эрудированность (36%) - моральная чистоплотность (19%)
Ин	- знание своего предмета (91%) - интеллектуальный уровень (78%) - неординарное мышление (39 %) - находчивость (9%)
К	- умелое изложение материала (91%) - требовательность (74%) - справедливость (70%) - умение заинтересовать своим предметом (65%) - ответственность (52%)
	- тактичность (39%) - терпение (35%) - правильная речь (35%) - доброта (26%) - опрятность (26%) - общительность (4%)
Э	- чувство юмора (42%) - обаяние (22%) - оптимизм (9%)
Ср	- стремление к саморазвитию (48%) - необходимость самоанализа (37%)

Можно отметить очень большой разброс выделенных преподавателями качеств с явным преобладанием интеллектуального компонента и некоторых элементов конативного; элементы ценностного являются одновременно элементами вышеназванных.

Преподавателями были проранжированы названные качества, что позволило выявить динамику изменения их важности в зависимости от стажа работы в высшей школе.

Стаж до 5 лет - внимание уделяется качествам конативного и интеллектуального компонентов, творческое начало занимает третье место, но эмоциональность и индивидуальность располагаются на последних местах. Преподаватели открыты восприятию нового в себе и окружении, склонны к самоизменениям. Еще не самоопределились в профессиональном плане, не ощущают целостность своей индивидуальности как преподавателя, находятся в состоянии поиска, но без учета индивидуального компонента и процессов рефлексии и саморегуляции.

Стаж 5-10 лет - на первые места преподаватели ставят такие качества, как доброта, правильная речь, знание своего предмета. Творческое начало отступает на седьмое место, а стремление к саморазвитию - на шестое. Преподаватели не стремятся к самоисследованиям и самоизменениям, имеют невысокий уровень внутренней конфликтности. Можно предположить, что многие молодые преподаватели в начале профессиональной деятельности сталкиваются с большим объемом нагрузки, что побуждает их к использованию наиболее знакомых форм и методов обучения. Нередко вузовская среда сама создает ситуации невостребованности творческого поиска. Понижение рейтинга качества «стремление к саморазвитию» связано также с уменьшением внимания преподавателей к научной деятельности: «Диссертация защищена, - теперь можно отдохнуть». Этот период в профессиональной деятельности преподавателя следует отнести к ситуации равновесия.

Стаж 10-20 лет - на первый план выходят «стремление к саморазвитию, умение заинтересовать своим предметом и знание своего предмета», а «умелое изложение материала» отодвигается на шестое место. Подобное перераспределение качеств является скорее закономерным, чем случайным. Именно в данном возрасте большинство преподавателей, подавая по разным причинам в ситуацию неравновесия, совершает принципиальный выбор между дальнейшей направленностью своей деятельности: «преимущественно научной» или «преимущественно педагогической». Обе категории усиленно занимаются саморазвитием, но в разных сферах профессии.

Стаж свыше 20 лет - на первое место преподаватели ставят «учелое изложение материала, интеллектуальный уровень, знание своего предмета», среднее ранговое место занимает «творческое начало», но «стремление к саморазвитию» отходит на седьмое место, а «взаимопонимание со студентами» - на последнее (общение становится более отстраненным, ориентированным на деловой аспект взаимодействия). Эти преподаватели ощущают собственную неадекватность современным педагогическим ситуациям, но вместе с тем большинство из них отличается повышенной ригидностью. В данном случае необходима работа по снятию фрустрирующего состояния, что может заключаться в конструировании новых ценностей в педагогической деятельности, активизации рефлексии и саморегуляции к самоизменению педагогической деятельности.

Преподаватели в качестве одного из ведущих факторов повышения эффективности образовательного процесса называют необходимость изменения форм и методов обучения, что является косвенным подтверждением стремлений к изменению конативного компонента. Индивидуальные предпочтения преподавателей, безусловно, имеются в каждой возрастной категории, но преобладающей является общая тенденция к стандартизации: преподаватели предпочитают традиционные методы и формы обучения (особенно те, у которых стаж превышает 10 лет). Если молодые преподаватели еще используют проблемно-поисковые методы, то после 5-10 лет работы основная роль отводится репродуктивным методам. Многие слабо знакомы с педагогикой высшей школы, активными методами и формами обучения, не владеют соответствующей терминологией.

Можно констатировать, что у преподавателей есть существенное расхождение между осознанием необходимости использования активных форм и методов обучения для подготовки творческих, интеллектуальных студентов и реальными дидактическими средствами, используемыми в образовательном процессе. Но здесь можно столкнуться с противоречием, проявляющимся в деятельности многих вузовских педагогов: понимая и признавая важность подобного знания, они, тем не менее, практически не прилагают усилий, чтобы повысить свою подготовку в данном направлении, считая имеющуюся вполне достаточной [20].

1.2.3 Научное понятие «Идеальный преподаватель вуза»

Идеальный объект в педагогике представляет собой единство настоящего, прошлого и будущего, что обеспечивает познание действительности в контексте исторической эволюции. Именно благодаря такому единству обеспечивается воспроизведение объекта как развивающейся динамичной системы во всей его противоречивости.

Введение этой педагогической идеализации - понятия «идеал преподавателя» - в научно-педагогический теоретический оборот является оправданным, так как ее включение в контекст устоявшихся понятийных инструментов позволяет расширить и углубить поле поиска и осмысление феномена преподавателя в образовании.

«Идеал» - это образец, совершенство; высшая цель человеческих стремлений, нечто возвышенное, совершенное, благое и прекрасное. Идеалы дают потребную образцовую меру разуму, который нуждается в понимании того, что является совершенным (И. Кант) [19].

Представления об идеальном преподавателе содержатся в основополагающих трудах видных отечественных педагогов, мыслителей, государственных деятелей. Эти воззрения, имплицитно содержащиеся в их работах, касаются самых различных сторон личной жизни и профессиональной деятельности преподавателя. Они в большинстве своем не выражены системно и в разной степени научно обоснованы. Использование понятия «идеал преподавателя» дает возможность выявить в воззрениях отечественных педагогов и мыслителей типологическое и особенное в их понимании феномена преподавателя.

Использование категории «идеал преподавателя» позволяет оптимизировать процесс раскрытия и интерпретации воззрений отечественных и зарубежных мыслителей и педагогов прошлого, давая возможность выявлять их типологические и специфические взгляды на миссию преподавателя, его роль и место в социокультурном бытии; структуру, содержание и творческое измерение профессиональной деятельности, этическое оформление жизни, восхождение к высотам профессии. Рассмотрение содержащихся в трудах мыслителей прошлого представлений о педагоге сквозь призму понятия «идеал преподавателя» позволяет не только глубже познать важную сторону истории отечественной и зарубежной педагогической мысли, но и обеспечить преемственность в разработке актуального вопроса о феномене преподавателя в формате современной культуры и образования, человеческой и профессиональной индивидуальности [19].

Каким видят студенты «идеального преподавателя вуза»?

Степень значимости некоторых качеств преподавателя (рисунок 1.17):

Справедливый преподаватель - это, в первую очередь, тот, который оценивает знания согласно работе студента в течение семестра. Справедливость важна независимо от целей учебы, так как стремление к справедливости по отношению к себе присуще каждому человеку.

Компетентность преподавателя - это умение доходчиво объяснить материал, в то время как знание преподавателем своего предмета компетентным его не делает. Студенты считают компетентностью умение преподавателя работать полноценно с любым студентом независимо от личных симпатий.

Рисунок 1.17 - Схема степени значимости некоторых качеств «Идеального преподавателя» по видению студентов

Обязательность преподавателя вопросов не вызывает, а вот отзывчивость весьма противоречива. Большая часть студентов считают преподавателя отзывчивым, если он готов проконсультировать студента в любую минуту. С другой стороны, студенты считают отзывчивым преподавателя, готового сделать поблажки из-за личных проблем студента. Чувство юмора преподавателя помогает ему найти общий язык со студентами, делает восприятие предмета более интересным и делает возможность снять усталость и напряжение аудитории. Требовательность - это средство сформировать серьезное отношение к предмету. Опрятность преподавателя. Преподаватель для студента является инструментом, «вводящим» его в науку, а что с ней делать дальше - студент решает сам. Поэтому личностные качества преподавателя как человека, которые никоим образом не влияют на обучающегося, последнего не интересуют. Как не имеет значения для большинства студентов ни пол, ни возраст преподавателя.

1.2.4 Зарубежный опыт оценки квалификации профессорско-преподавательского состава вуза

Можно проанализировать зарубежные подходы к оценке деятельности преподавателя.

Американский преподаватель получает должность на основе своей квалификации, опыта преподавательской деятельности, службы, исследовательской работы и публикаций. В некоторых частных вузах деканы не избираются, а назначаются руководством на пятилетний срок с ежегодной аттестацией. Деканы же, в свою очередь, назначают заведующих кафедрами.

В американской высшей школе наиболее употребимы следующие названия преподавательских должностей и званий, не имеющих явных аналогов в России: instructor - преподаватель (часто это общее обозначение преподавателя без различия должности); assistant professor - своеобразный аналог должности доцента (начинающий профессор с докторской степенью); associate professor - профессор, получивший постоянную работу (как правило, должность присваивается с учетом исследовательских и преподавательских достижений после шести лет работы); professor - полный профессор (должность присваивается при достижении существенных научных достижений).

Должности и звания lecturer (лектор), adjunct professor (внештатный преподаватель), professor emeritus (почетный профессор) не считаются в США «званиями» в привычном понимании этого слова. Их наличие не является обязательным условием для продвижения по службе или профессионального роста.

Система принятия преподавателей на постоянную работу в американской высшей школе призвана, с одной стороны, обеспечивать основу высшего образования в США - академическую свободу, а с другой - способствовать экономической защищенности профессорско-преподавательского состава, стимулируя, таким образом, приток в отрасль перспективных кадров. По прошествии нескольких лет работы в вузе assistant professor либо увольняется, либо получает постоянную должность (tenure). В исследовательских университетах профессор получает такую должность в зависимости от научных достижений (например, если он сумел за несколько лет опубликовать достаточное число своих работ в престижных журналах). Уволить их могут только за конкретную провинность, согласно имеющейся формальной процедуре, а также по причине финансовых проблем высшего учебного заведения или при изменении образовательной программы.

Некоторые вузы устанавливают количественные или процентные ограничения на постоянные должности и дают их только при появлении вакансий в результате убыли преподавательского состава (уход на пенсию, увольнение и проч.). Другие высшие учебные заведения проводят эксперименты, стремясь найти альтернативу системе назначения на постоянную должность. В ряде случаев она заменяется многолетним контрактом. Встречается и вариант, при котором преподавателю предлагают делать выбор между постоянной должностью и какой-либо другой перспективной работой (например, преподаванием за рубежом раз в четыре года).

Оценка деятельности преподавателей производится на основе их профессиональных показателей, полученных рекомендаций и продолжительности работы в университете. Выбор приоритетов при рассмотрении деятельности профессуры зависит от типа вуза. Комиссия по назначениям ежегодно оценивает деятельность преподавателей, принимая во внимание итоги преподавательской, служебной и исследовательской работы за год. А также преподаватель должен выполнять ряд общественных поручений, принимать активное участие в организации общественной, спортивной жизни, как студенчества, так и ближайшего социального окружения по месту его жительства (так называемой, community). В зависимости от результатов может меняться заработная плата преподавателей, а также решаться вопрос об их принятии на постоянную работу.

Процесс оценки различается в зависимости от условий конкретного вуза. Преподавание обычно оценивается по итогам анкетирования студентов, прослушавших учебный курс. Некоторые вузы анализируют работу преподавателя на основе мнений его коллег. Подобный анализ может включать в себя такие параметры, как оценка профессиональной деятельности за год, оценка долгосрочных перспектив преподавания (исходя из результатов прошедшего года), оценка собственно преподавательской деятельности, а также прогнозирования дальнейшего роста преподавателя.

Результаты оценки впоследствии могут сказаться на увеличении заработной платы, продлении контракта, продвижении по службе, получении постоянной должности, присуждении вузовских призов и наград, назначении в постоянные комитеты вуза. В крупных университетах итоги студенческой оценки индивидуальных курсов конкретных преподавателей публикуются и становятся общедоступными [11].

В классических Британских университетах система оценки деятельности преподавателей сложилась несколько столетий назад. Ее основными компонентами являются процедуры назначения на должность, рецензирования учебно-методических пособий, подготовленных преподавателями, повышения квалификационного разряда и получения права на постоянную работу в учебном заведении, т. е. бессрочного контракта (tenure). Однако в конце 80-х гг. произошло реформирование этой системы, что повлекло за собой значительное ужесточение требований к кандидатам на замещение вакантных должностей и продвижение по служебной лестнице. Каждый университет получил право разработать свою схему учета и контроля деятельности преподавателя, при этом они могли основываться на рекомендациях, утвержденных Ассоциацией университетских преподавателей (Association of University Teachers) и Комитетом Вице-канцлеров и ректоров. Наряду с объективными критериями (высокой ученой степенью, длительным педагогическим стажем и обширным списком научных публикаций), составляющими сумму достигнутого, большое значение имеет ориентированность сотрудника на совершенствование качества своего труда, личностный рост, перспективность его научной деятельности, а также выбор лиц, дающих письменную характеристику кандидатам, весомость рекомендаций, субъективное мнение специализированного комитета, составленное по результатам собеседования с кандидатом. Между университетами существуют различия в частотности проведения аттестации преподавательского состава (от года - до трех), в подборе экспертной комиссии, количестве и спектре, выносимых на экспертизу аспектов деятельности преподавателя. Вообще в этой стране предпочтение в оценке деятельности университетского преподавателя отдается заполнению разного рода формуляров, отражающих его активность, и привлечению внешней экспертизы, (британской, например, общенациональных аудиторских организаций, созданных вузами, или зарубежной).

В ряде университетов действуют центры преподавания и учебы, предназначенные для переподготовки преподавателей. Там преподаватели могут осваивать как классические, так и новые методы обучения. К последним относятся, например, все более популярные интерактивные способы обучения.

Анализ отечественного и зарубежного опыта функционирования систем высшего образования позволяет сделать следующий вывод: изменение роли преподавателя и характера его труда в условиях формирующегося информационного общества заставляет по-новому взглянуть на проблемы развития личности педагога, модернизации системы профессиональных знаний и совершенствования его методического мастерства. Такие элементы его профессионально-педагогической культуры как постоянное стремление к повышению качества своей деятельности, результативности используемых методов обучения и воспитания, работа по самообразованию и самосовершенствованию рассматриваются сегодня не просто как достижения отдельных индивидов, а как требования, способные обеспечить поступательное развитие общественных отношений, научно-технический и социальный прогресс.

1.2.5 Мотивация преподавательской деятельности

Понятие «мотив» часто используют для обозначения таких психологических явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые отражаются в человеке в виде готовности к деятельности, ведущей к определенной цели. Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.

Мотивация - это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.

Мотив (или побуждение) - это понятие, которое используется для объяснения индивидуальных различий в деятельности, осуществляемой в идентичных, тождественных условиях. Мотив - это повод, причина, необходимость действовать, побуждение к чему-либо.

Мотивация родственна понятию «отношение», которое также активизирует и направляет поведение человека. Мотивация состоит из двух частей - деятельности и направленности. Разница между мотивацией и отношением заключается в том, что мотивация связана с определенной ситуацией, а отношение имеет более устойчивый характер и оказывает длительное воздействие.

Процессы мотивации могут иметь различную направленность - достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание). Мотивации сопутствует определенное психофизическое напряжение, т. е. состояние возбуждения, прилив или упадок сил.

Принципиально различают две формы мотивации - внешнюю и внутреннюю (рис. 1.18 и 1.19).

Внешняя мотивация - это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ - принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков - принцип страха.

Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация - это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека.



Рисунок 1.18 - Внешняя мотивация

Значение внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном мире приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.

Внешняя мотивация должна выполнять на начальном этапе роль опоры для создания системы эффективного труда преподавателей. Ее можно также рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и эффективные изменения в поведении сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.

Внедрение системы менеджмента качества в вузе часто бывает ориентировано исключительно на получение сертификата, которое является для них стимулом. После решения этой задачи снижается интерес и стремление к поддержанию системы менеджмента качества в вузе. Это вполне справедливо и для преподавателей. Если преимущества, например премии, исчезают или к ним просто привыкают, то активность деятельности снижается, а необходимое поведение будет все хуже и хуже.



Рисунок 1.19 - Формирование осознанного поведения в области качества на основе факторов внутренней и внешней мотивации

Внешняя мотивация может, таким образом, действовать только кратковременно и периодически как побуждающее или вспомогательное средство. Реальную пользу для системы менеджмента качества может принести только создание внутренней мотивации в вузе. Создание внутренней мотивации в значительной мере связано с процессами осознания и сопереживания. При этом большое значение придается деятельности руководителей всех уровней иерархии и аудиторов. Сложная задача - создать внутреннюю мотивацию и сохранять ее. Необходимо сформировать убежденность в том, что она целесообразна и значима для кафедры (вуза) и профессорско-преподавательского состава, выработать у последних чувство ответственности и стремление к активному участию в ее реализации [17].

В настоящее время в Алтайском государственном техническом университете им. И.И. Ползунова основой мотивации, без сомнения, является уровень заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешних условиях нельзя забывать и о более высоких уровнях мотивации - об открытом и гласном признании достижений конкретных сотрудников, о предоставлении возможностей для их самовыражения. В зависимости от контингента профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного состава в качестве мотивации может в той или иной форме использоваться так называемый партисипативный метод управления, заключающийся в привлечении сотрудников к активному участию в управлении вуза. Роль премий заключается не только в том, чтобы отметить достижения лучших сотрудников кафедры (вуза). В последнее время премии стали играть не меньшее значение в проведении ими самооценки по критериям премий и принятии необходимых мер для улучшения работ в области качества. В частности, большое значение имеет внедрение критериев премий в качестве функций и элементов в действующие системы качества, что позволяет повысить эффективность этих систем, приблизив их уровень к тотальному управлению качеством [17].

1.3 Рейтинговая методика оценки качества преподавателей вуза

1.3.1 Квалификационные требования к преподавателям и анализ критериев оценки их деятельности

Квалификационные требования являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаемого преподавателем и Алтайским государственным техническим университетом им. И.И. Ползунова, определяя при этом содержание, направленность и особенности деятельности преподавателя, уровень квалификации, соответствующий его должностным обязанностям.

Руководство кафедры на основе комплексной оценки уровня компетентности, профессионализма и педагогического мастерства, результатов деятельности преподавателя на протяжении всего его деятельности делает выводы о подтверждении его квалификации, предоставляет ему возможность повысить свою квалификацию, формулирует рекомендации о возможности заключения договора на последующие сроки. На рисунке 1.20 представлены основные требования должностей профессорско-преподавательского состава кафедры.

Рисунок 1.20 - Схема должностей ППС кафедры

Требования к должности преподавателя

Преподаватель должен иметь высшее образование (или окончить аспирантуру) по специальности, соответствующей учебно-научному профилю кафедры. Конкретная учебная нагрузка определяется в соответствии с индивидуальным планом работы преподавателя, решением кафедры, учебным планом и выделенными штатами профессорско-преподавательского состава. Расчет годовой нагрузки утверждается заведующим кафедрой.

Преподаватель должен отвечать следующим требованиям в соответствии с содержанием деятельности, отраженным в индивидуальном плане преподавателя:

- обеспечивать совместно с ведущим лектором планирование, разработку, организацию и проведение лабораторных, практических и семинарских занятий, осуществлять контроль за результатами учебно-познавательной деятельности студентов с использованием современных педагогических технологий;

- принимать участие в подготовке дидактических и научно-методических материалов по курсам учебных дисциплин, обеспечиваемых данной кафедрой;

- участвовать в научно-исследовательской работе, проводимой кафедрой, в планировании, реферировании, экспериментальной работе по одному из направлений исследования, анализируя результаты и подготавливая их к публикации;

- включать в исследовательскую работу студентов, оказывая им помощь в планировании, организации и проведении научной и учебно-исследовательской работы, участвовать в организации на кафедре и факультете недели науки, студенческой олимпиады, конкурсов студенческих научных работ и т.д., руководить учебными и производственными практиками студентов;

- оказывать студентам помощь в составлении и реализации индивидуальных учебных планов, в организации практики эмоционально-нравственного общения (взаимопомощи, сотрудничества, социальной защиты), участвовать в организации внеаудиторных мероприятий учебного, производственного и воспитательного характера; всей своей профессиональной и общественной деятельностью формировать у студентов научное мировоззрение, самостоятельность и ответственность, высокие моральные принципы, уважение к законам, патриотизм;

- участвовать в организации и проведении вступительных экзаменов, проводить профориентационную работу среди выпускников школ и молодежи;

- работать над повышением своей педагогической и научной квалификации (аспирантура, ИПК и ФПК, стажировки, университет педагогических знаний, посещение занятий ведущих преподавателей и т.д.), осваивать и внедрять в свою обучающую деятель деятельность новые педагогические технологии.

Требования к должности старшего преподавателя

Учебная нагрузка определяется в соответствии с индивидуальным планом работы преподавателя, решением кафедры, учебным планом и выделенными штатами профессорско-преподавательского состава. Расчет годовой нагрузки утверждается заведующим кафедрой.

Старший преподаватель должен отвечать следующим квалификационным требованиям в соответствии с содержанием деятельности, отраженным в индивидуальном плане преподавателя:

- разрабатывать лекционный курс в соответствии с образовательной программой по данной учебной дисциплине на основе современного уровня развития науки и прогрессивных педагогических технологий, читать лекции и проводить лабораторные, практические, семинарские занятия, коллоквиумы и консультации, принимать зачеты и экзамены;

- подготавливать научно-методическое обеспечение читаемого им курса: планы проведения занятий, тексты лекций, пакеты методических материалов, необходимые для проведения учебных занятий и контроля результатов учебно-познавательной деятельности студентов, заботится о поддержании и укреплении своего педагогического авторитета;

- участвовать в научно-исследовательской работе кафедры, планировать и осуществлять экспериментальные исследования по тематике кафедры, оформлять и публиковать результаты исследования;

- реализовывать образовательно-воспитательные задачи в совместной учебной, научной, творческой, производственной и общественной деятельности преподавателя и студентов на основе педагогики сотрудничества, руководить научно-исследовательской работой студентов, привлекать их к исследованиям по проблематике кафедры, оказывая им помощь в планировании, организации и проведении исследований, выполнении курсовых и дипломных работ;

- организовывать и руководить учебными и производственными практиками студентов, работой научных студенческих обществ и др.;

- оказывать студентам помощь в составлении и реализации индивидуальных учебных планов, в организации практики эмоционально-нравственного общения (взаимопомощи, сотрудничества, социальной защиты), участвовать в организации внеаудиторных мероприятий учебного, производственного и воспитательного характера; всей своей профессиональной и общественной деятельностью формировать у студентов научное мировоззрение, самостоятельность и ответственность, высокие моральные принципы, уважение к законам, патриотизм;

- участвовать в организации и проведении вступительных экзаменов, разработке и обеспечении профессионально-ориентированных курсов в старших классах школ, лицеев и гимназий, академий юных исследователей при РГУ и других формах профессиональной ориентации молодежи;

- работать над повышением своей научной и педагогической квалификации на ИПК, ФПК, стажировках;

- участвовать в научно-практических конференциях, совещаниях и семинарах, осваивать новые педагогические и информационные технологии.

Требования к должности доцента

Доцент должен иметь стаж научно-педагогической работы не менее трех лет, ученую степень кандидата наук (или звание доцента). В порядке исключения на должность доцента могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, не имеющие ученого звания или ученой степени, но обладающие большим опытом и стажем научно-педагогической и практической деятельности.

Учебная нагрузка определяется в соответствии с индивидуальным планом работы преподавателя, решением кафедры, учебным планом и выделенными штатами профессорско-преподавательского состава. Расчет годовой нагрузки утверждается заведующим кафедрой.

Доцент должен отвечать следующим квалификационным требованиям в соответствии с содержанием деятельности, отраженном в индивидуальном плане:

- участвовать в разработке концепции и стратегии развития высшего образования на уровне учебных планов и учебных дисциплин, реализуемых кафедрой на ступенях бакалавриата и магистратуры;

- читать самостоятельно разработанные лекционные курсы, проводить практические и семинарские занятия, руководить учебными и производственными практиками, проводить коллоквиумы и консультации, зачеты, собеседования и экзамены, обеспечивая современный научный уровень в целях достижениях высокой эффективности образовательного процесса и используя педагогические и информационные технологии;

- участвовать в работе государственных экзаменационных комиссий, аттестационных и экспертных комиссий, приеме вступительных, аспирантских экзаменов, Советах по защите кандидатских диссертаций;

- руководить фундаментальными или прикладными исследованиями по одному из направлений научно-исследовательской работы кафедры, исследовательской работой молодых сотрудников кафедры (ассистентов и старших преподавателей), подготавливать отчеты и публиковать результаты исследований в печати;

- руководить научно-исследовательской работой студентов, привлекать их к участию в исследовательской работе по данному направлению, курсовыми и дипломными работами, студенческими научными обществами и кружками, творческими коллективами, организовывать студенческие научные конференции, конкурсы и др. формы организации научной работы студентов;

- оказывать помощь студентам в составлении и реализации индивидуального плана учебной и научной работы, участвовать в организации внеаудиторных мероприятий учебного, производственного и воспитательного характера; всей своей профессиональной и общественной деятельностью формировать у студентов научное мировоззрение, самостоятельность и ответственность, высокие моральные принципы, способствовать гражданскому и профессиональному становлению личности студентов. Заботиться о поддержании и укреплении своего научного, педагогического и нравственного авторитета;

- работать над повышением своей квалификации в ИПК, ФПК, на стажировках, принимать участие в работе научно-практических конференциях, совещаний, семинаров.

Требования к должности профессора

Профессор должен иметь степень доктора наук или звание профессора по профилю кафедры; в порядке исключения на должность профессора могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, имеющие степень кандидата наук, но обладающие опытом и большим стажем научно-педагогической и практической деятельности (не менее 10 лет).

Учебная нагрузка определяется в соответствии с индивидуальным планом работы преподавателя, решением кафедры, учебным планом и выделенными штатами профессорско-преподавательского состава. Расчет годовой нагрузки утверждается заведующим кафедрой.

Профессор должен отвечать следующим квалификационным требованиям в соответствии с содержанием деятельности, отраженном в индивидуальном плане:

- участвовать в разработке концепции реформирования и развития высшего образования в университете в условиях реализации многоуровневой системы подготовки специалистов;

- определять стратегические направления деятельности кафедры в системе образования на ступенях бакалавриата, магистратуры и аспирантуры;

- определять основные направления подготовки студентов по дисциплинам кафедры, принимая активное участие в работе по обновлению учебных планов и программ подготовки студентов;

- разрабатывать и принимать участие в реализации программ реформирования и развития данного направления высшего образования, учебно-научного и методического обеспечения образовательного процесса;

- развивать систему подготовки научных кадров при кафедре и на факультете через аспирантуру, соискательство, систему переподготовки специалистов, прием кандидатских экзаменов, работу специализированных Советов и оказание других образовательных услуг;

- руководить одним из направлений фундаментальных научных исследований по проблематике кафедры, создавать новые специализации на базе достижений современной науки и результатов научной работы кафедры, заботиться об укреплении своего научного авторитета;

- руководить научно-исследовательской работой студентов, курсовыми и дипломными работами, принимать участие в организации работы студенческих научных обществ, научных конференций; привлекать студентов к участию в выполнении научно-исследовательской работы по проблематике кафедры;

- проводить экспертизу научных и методических работ (статей, монографий, учебников, программ учебных курсов и т.д.);

- участвовать в организации и проведении научных конференций, методических советов и т.д.;

- вести организационно-воспитательную работу со студентами на основе принципа уважения личности;

- участвовать в работе по повышению профессионально-педагогической компетентности сотрудников кафедры, университета и т.д., осваивать информационные технологии, руководить научными школами [33].

1.3.1.1 Критерии оценки качества работы преподавателей

Основными принципами при оценке качества работы являются открытость и коллегиальность, обеспечивающие объективное, гуманное и доброжелательное отношение к преподавателю.

Нормативной основой для оценки качества работы преподавателя являются квалификационные требования к должностям профессорско-преподавательского состава, а также другие нормативные акты, регламентирующие качество и уровень оплаты труда преподавателей вузов.

Оценка качества работы преподавателя осуществляется:

- ежегодно кафедрой при подведении итогов выполнения им индивидуального плана;

- при избрании преподавателя, предшествующем заключению трудового договора;

- при установлении несоответствия занимаемой должности, проводимом при досрочном расторжении контракта по инициативе ректора.

Основным документом, отражающим результаты оценки работы преподавателя, является заключение кафедры, составленное по результатам обсуждения письменного отчета преподавателя на заседании кафедры и подписанное заведующим кафедрой. В заключении указывается оценка

- учебной работы,

- учебно-воспитательной внеаудиторной работы;

- учебно-методической работы (подготовка и издание учебников, учебных пособий, методических указаний, доклады на методических конференциях и т.п.);

- повышения научно-педагогической квалификации;

- научно-исследовательской работы.

Помимо этого может оцениваться организационно-управленческая и общественная работа.

При оценке качества работы учитывается право преподавателя на свободу выбора и использования методик обучения и воспитания, учебных пособий, дидактических материалов, учебников и методов оценки уровня знаний и профессиональных умений студентов [18].

Анализ критериев оценки качества работы преподавателей

Как можно видеть, все вышеизложенные критерии оценки преподавателей (за исключением длительности стажа работы) основываются на раз и навсегда приобретенных показателях. Безусловно, наличие ученых степеней и званий вызывает должное уважение, но эти факторы не всегда отражают педагогическую культуру преподавателя, нацеленность на постоянное самообучение и совершенствование. Не всегда профессор преклонного возраста, получивший свои почетные регалии 30-40 лет назад, может служить эталоном соответствия требованиям современного информационного общества. Проведя большую часть своей профессиональной жизни в условиях знаниевой парадигмы преподавания, он может сопротивляться проводимым изменениям в большинстве университетов, используя весь свой авторитет и влияние на окружающих []. Естественно, описанный случай не является абсолютным законом: в вузе работает много прекрасных преподавателей среднего и пенсионного возраста, сумевших перестроиться и включиться в процесс повышения качества современного образования, активно разрабатывающих новые, перспективные направления образования, а иногда и являющиеся основателями новых направлений в науке.

Что же касается стажа научно-педагогической работы, то этот критерий еще более расплывчат в определении профессионального мастерства и эффективности работы преподавателя. Ведь работать можно долго, но не качественно, только выполняя утвержденную программу, но, не выходя за ее границы, не проявляя творчества, не занимаясь научно-исследовательской и воспитательной работой. Как мы видим, ответственность за правильность оценки труда преподавателя и его профессиональное продвижение возлагается на аттестационные комиссии. Но какими критериями они могут руководствоваться, как они могут определить «достаточность» опыта и «качество» выполнения поручений, если эти категории являются общими и неопределенными?!

Особая неопределенность существует по отношению к группе преподавателей, не имеющих ученых степеней и званий. Как показывает исследования кадровой ситуации вуза, именно в этой группе, в состав которой входят в основном молодые преподавателя, имеет место самый высокий процент «текучести» кадров и снижения мотивации к продолжению работы в высших учебных заведениях. Это происходит в силу следующих причин:

- недостатки в оценке и выборе критериев для определения эффективности работы преподавателей этой группы;

- отсутствие мотивирующих стимулов для совершенствования педагогической культуры данной прослойки преподавательского состава.

Традиционно в вузе при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации и отборе кандидатов на повышение предусмотрено составление Мотивированного заключения, включающего краткое описание и оценку учебной, методической, научной, воспитательной работы преподавателя и результатов повышения его квалификации. В «прокрустово ложе» этого стандартизированного документа должны вместиться качественные и количественные показатели работы преподавателей всех категорий, т. е. от начинающего преподавателя и до ректора университета. Мотивированное заключение составляется сотрудниками кафедры, на которой работает преподаватель, на основе изучения его вклада в учебно-методическую, организационно-методическую, научно-исследовательскую, воспитательную работу и посещения ряда его лекционных и практических занятий с последующим анализом и оценкой профессионально-методического мастерства. Все эти данные рассматриваются на заседании кафедры и после отчета преподавателя формулируются в вышеназванный документ, который направляется на утверждение соответствующего Совета факультета или университета. Таким образом, основными экспертами в оценке деятельности российского преподавателя выступают коллеги по кафедре и заведующий кафедрой. Возможно, на некоторых кафедрах проводится статистическое изучение мнения студентов об эффективности работы конкретного преподавателя по различным видам его профессионально-педагогической деятельности [1].

1.3.2 Контроль качества работы профессорско-преподавательского состава

Особое место в управлении качеством работы занимает контроль качества преподавательской деятельности. Именно контроль как одно из эффективных средств достижения намеченных целей и важнейшая функция управления способствует правильному использованию объективно существующих, а также созданных человеком предпосылок и условий выполнения работ высокого качества. От степени совершенства контроля качества, его технического оснащения и организации во многом зависит эффективность выполнения работ в целом.

Контроль - это процесс определения и оценки информации об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадении и результатах анализа.

Качество - степень соответствия присущих характеристик требованиям (ГОСТ Р ИСО 9000-2001).

Управление качеством продукции осуществляется циклически и проходит через определенные этапы, именуемые циклом Деминга. Реализация такого цикла называется оборотом цикла Деминга. Последовательность этапов цикла Деминга показана на рисунке 1.21 и включает: планирование (PLAN); осуществление (DO); контроль (CHECK); управление воздействием (ACTION).

Рисунок 1.21 - Цикл Деминга

В круговом цикле заключается сущность реализации, так называемых, общих функций управления, имея в виду, что эти функции направлены на обеспечение всех условий создания качественной образовательной услуги и качественного ее использования.

Контроль - это процесс определения и оценки информации об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадении и результатах анализа. Контролировать можно цели (цель/цель), ход выполнения плана (цель/будет), прогнозы (будет/будет), развитие процесса (будет/есть).

Контрольная информация используется в процессе регулирования. Так говорят о целесообразности объединения планирования и контроля в единую систему управления (Controlling): планирование, контроль, отчетность, менеджмент.

Контроль осуществляется лицами, прямо или косвенно зависящими от процесса. Проверка (ревизия) - это контроль лицами, не зависящими от процесса.