Использование норм и правил этики деловых отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не владеет достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым, это происходит тогда, когда правила этики, являются внутренней психологической потребностью человека, а также отработаны в процессе профессиональной деятельности. Этика включает в себя систему универсальных и специфических (например, для какой-либо профессиональной деятельности) нравственных требований и норм поведения, т.е. этика деловых отношений базируется на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике.

Взаимосвязь этики в широком смысле и деловой этики можно просмотреть на логической последовательности отдельных проблем восприятия людьми друг друга. Благоприятная основа для знакомства, для дальнейших взаимоотношений во многом закладывается в первые моменты встречи, существенную роль при этом играет внешний облик человека, его соответствие ситуации, что демонстрирует уважительное отношение к другому. Немаловажную роль играет в данном случае такая кажущаяся мелочью деталь, как этика приветствия, рукопожатия и представления человека человеку, эти начальные нюансы взаимоотношений важны как в повседневной, так и в деловой жизни.

Установка на согласованность во взаимодействии обозначает приглашение партнера к «обмену доверием», стремление понять Друг друга и развить взаимоотношения в форме сотрудничества, а не конфронтации.

Для профессионала, работающего с людьми, не менее важно развивать навыки другого типа общения - директивного. Техника директивного делового общения направлена на оказание прямого психологического воздействия на партнера для достижения целей в системе «лидер - коллектив».

Современные процессы, происходящие в обществе, деловые взаимоотношения порождают большое число проблем, требующих немедленного решения. В противном случае это приводит к недостатку взаимопонимания между людьми, а чаще всего - к возникновению конфликтов.

Для установления приятных и полезных деловых взаимоотношений необходимо уметь заинтересовать человека своими четкими и в то же время образными высказываниями, вниманием к сущности вопроса. Эти проблемы решаются при отработке навыков риторики, важных в повседневной жизни и, особенно в служебной обстановке. Эти навыки должны найти свое воплощение в специальных правилах подготовки и ведения беседы, так как с необходимостью их применения мы сталкиваемся повсеместно. Достижение результата беседы, причем в уважительной форме, является важным условием, как в бытовой, так и в деловой обстановке.

Успех работы во многом зависит от того, каковы взаимоотношения между сотрудниками, каким образом строит руководитель свои отношения с коллективом и деловыми партнерами. Служебные отношения влияют на настроение людей, создают тот нравственный микроклимат, без которого невозможно существование здорового коллектива, участвующего в общем деле. Условиями для создания климата доверия в коллективе и при общении деловых партнеров являются следующие установки субъекта общения:

· понимающее неоценочное реагирование на мысли, чувства, представления партнера;

· положительное принятие личности собеседника;

· стремление к согласованности во взаимодействии с партнером.

Установка на понимающее реагирование, согласие с тем, что говорит и чувствует партнер, - это лишь желание непредвзято понять его позицию без всяких оценок, чтобы не вызвать его неприязнь и не создать препятствия во взаимоотношениях.

Установка на принятие личности партнера - это готовность проявить к нему уважение, независимо от его достоинств или недостатков. Такая установка формирует «климат безопасности» и способствует открытости и доверительности со стороны партнера, позволяет снять или ослабить напряженность во взаимоотношениях.

Выводы по 1 главе

1) Термин «самопрезентация», как правило, используется как синоним управления впечатлением для обозначения многочисленных стратегий и техник, применяемых индивидом при создании и контроле своего внешнего имиджа и впечатления о себе, которые он демонстрирует окружающим. В данном обзоре литературы анализируются работы, посвященные самопрезентации (самоподаче) в узком смысле - как управлению впечатлением о себе; этические, гуманистические и клинические вопросы и трактовки этого понятия остаются за рамками работы.

2) Рассмотренные теории самопрезентации, традиционно выделяют три группы. Первую группу составляют мотивационные теории. В их основе лежит допущение, что самопрезентация основывается внутренними факторами - мотивацией. Вторую группу составляют ситуативные теории, согласно которым самопрезентация подвержена влиянию внешних факторов, то есть конкретной ситуации, в которой действует человек. Сторонники теорий третьей группы придерживаются мнения, что на самопрезентацию оказывают влияние как те, так и другие факторы.

3) Деловой стиль характеризует оформление внешности, особенности голоса, манера выступать и вести диалог играют важную роль в карьере и жизни. Профессиональные навыки сами по себе не обеспечивают успеха в жизни. Для этого необходимо уметь располагать к себе людей, с которыми работаешь и общаешься, создавать и поддерживать свой неповторимый имидж.

4) Стратегии и техники самопрезентации, можно разделить на две группы по предлагаемому способу организации поведения:

1. Выбор в социальном контексте образа самопрезентации и воплощение его на основе житейского опыта.

2. Поиск признаков успешной для данного случая самопрезентации, их отработка и привнесение в собственное поведение.

5) Использование норм и правил этики деловых отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не владеет достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым, это происходит тогда, когда правила этики, являются внутренней психологической потребностью человека, а также отработаны в процессе профессиональной деятельности.

Глава 2. Практическое исследование самопрезентации и делового стиля

2.1 База исследования, основные направления деятельности центра социальной защиты Братеево

Государственное (муниципальное) учреждение «Центр социальной защиты населения» создан в целях оказания семьям, детям и отдельным гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, помощи в реализации законных прав и интересов, содействия в улучшении их социального и материального положения, а также психологического статуса.

В соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 3 июля 1996 г. № 1063-р «О социальных нормативах и нормах» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 29, ст. 3504) Центр создается из расчета одно учреждение на 50 тыс. жителей, проживающих в городе (районе). При наличии в городе (районе) менее 50 тыс. жителей создается один Центр.

Основные направления деятельности Центра.

Деятельность Центра направлена на социальное обслуживание граждан, реализацию прав на защиту и помощь со стороны государства, содействие стабильности семьи как социального института, на улучшение социально-экономических условий жизни граждан, показателей социального здоровья и благополучия семьи и детей, гуманизацию связей семьи с обществом и государством, установление гармоничных внутрисемейных отношений, в связи с чем Центр осуществляет:

· мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально-экономического благополучия семьи и детей;

· выявление и дифференцированный учет семей и детей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, нуждающихся в социальной поддержке;

· определение и периодическое предоставление (постоянно, временно, на разовой основе) конкретных видов и форм социально-экономических, медико-социальных, социально-психологических, социально-педагогических и иных социальных услуг;

· поддержку семей и отдельных граждан в решении проблем их самообеспечения, реализации собственных возможностей по преодолению сложных жизненных ситуаций;

· социальный патронаж семей и детей, нуждающихся в социальной помощи, реабилитации и поддержке;

· социальную реабилитацию детей с ограниченными умственными и физическими возможностями;

· оказание помощи гражданам, перенесшим психофизическое насилие;

· участие в работе по профилактике безнадзорности несовершеннолетних, защите их прав;

· участие в привлечении государственных, муниципальных и негосударственных органов, организаций и учреждений (здравоохранения, образования, миграционной службы и т.п.), а также общественных и религиозных организаций и объединений (ветеранских, инвалидных, комитетов Общества Красного Креста, ассоциаций многодетных, неполных семей и т.п.) к решению вопросов оказания социальной помощи гражданам и координацию их деятельности в этом направлении;

· внедрение в практику новых форм и методов социального обслуживания в зависимости от характера нуждаемости семьи и детей в социальной поддержке и местных социально-экономических условий;

· проведение мероприятий по повышению профессионального уровня работников Центра, увеличению объема предоставляемых социальных услуг и улучшению их качества.

Направления деятельности Центра могут корректироваться в зависимости от социально-демографической и экономической ситуаций в регионе, национальных традиций, нуждаемости населения в конкретных видах социальной поддержки и других факторов.

База исследования: общее количество 30 человек сотрудников Центра социальной работы, женщины в возрасте от 20-40 лет.

Методы исследования:

1) теоретический анализ психологической литературы;

2) анкетирование;

3) психодиагностические методики:

· методика изучения мотивации к успеху (Т. Элерс);

· методика изучения мотивации к избеганию неудач (Т. Элерс);

· Тест «Умеете ли вы вести деловые переговоры»;

· Тест «Как вести деловые переговоры»;

· Методика определения общей и социальной самоэффективности.

Для проведения исследования использовались следующая методика. Основным теоретическим методом являлся анализ специальной литературы по изучаемой проблеме. Метод анкетирования использовался для составления социально-психологической характеристики представленной выборки.

Среди эмпирических методов были использованы такие как психодиагностические методики (тестирование с помощью бланков).

Исследование проводилось в несколько этапов.

На первой встрече с испытуемыми была проведена беседа и предложен график работы по предложенным методикам.

На второй встрече было проведено обследование, которое проходило в малых группах по 10 человек - сотрудники приглашались в заранее определенное время в конференц-зал, где предлагалось в индивидуальном темпе выполнить задания по методикам.

На третьей встрече была проведена консультация по результатам диагностических методик с желающими по их просьбе, в атмосфере доверия, взаимопонимания и достаточной степени открытости.

Все участники исследования были проконсультированы по результатам исследования и, познакомившись с ними, по желанию сотрудников были проведены консультации в сфере теории самопрезентации, в ходе которых сотрудники могли получить ответы на интересующие их вопросы.

В ходе четвертого этапа были проанализированы результаты исследования и проанализирована эффективность применения методик.

Используемые методики.

1) Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами теста «Мотивация к избеганию неудач». (Тест представлен в приложении №1)

· от 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;

· от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

· от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;

· свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Исследования показали, что люди, умеренно сильно ориентированные на успех предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех, но скромнее, чем при слабой мотивации к успеху. К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

2) Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса. (Тест представлен в приложении №2).

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

· от 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите;

· от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

· от 17 до 20 баллов; высокий уровень мотивации;

· свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Исследования Д. Мак-Клеманда показали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех.

Исследования показали также, что люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. Немецкий ученый Ф. Буркард утверждает, что установка на защитное поведение в работе зависит от 3 факторов:

· степени предполагаемого риска;

· преобладающей мотивации;

· опыта неудач на работе.

Усиливают установку на защитное поведение два обстоятельства:

· первое, когда без риска удается получить желаемый результат;

· второе, когда рискованное поведение ведет к несчастному случаю.

Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, то есть мотивацию к избеганию неудач.

3) Тест «Умеете ли вы вести деловые переговоры». (Тест представлен в приложении №3).

Предлагаемый ниже тест как раз и призван помочь вам разобраться, пусть и в первом приближении, одарены ли вы такой способностью или вам надо срочно приложить усилия, чтобы овладеть хотя бы минимумом дипломатических навыков.

Интерпретация результатов.

Если от 0 до 5, то вы не рождены для переговоров. Лучше всего вам подобрать себе работу, где от вас этого и не потребуется.

Если от 6 до 11, то вы хорошо умеете вести переговоры, но есть опасность, что вы проявите властные черты своего характера в самый неподходящий момент. Вам поэтому стоит заняться повышением своей квалификации в этой сфере, а главное - учиться жестко держать себя в руках.

Если от 12 до 16, то надо признать, что вы всегда очень ловко ведете переговоры. Но будьте осторожны! Окружающие вас люди могут подумать, что за этой ловкостью скрывается нечестность, что вы «играете краплеными картами» и вообще от вас лучше держаться подальше. А такое мнение на пользу делу не идет.

4) Тест «Как вести деловые переговоры». (Тест представлен в приложении №4)

Если у вас преобладают ответы «а», ваш стиль переговоров - уступчивость, а цель переговоров - соглашение.

Если у вас больше ответов на «б», ваш стиль переговоров - жесткость, давление. Цель переговоров - только победа, причем односторонняя, только с вашей стороны.

Если больше ответов на «в», ваш стиль переговоров - сотрудничество. Цель - взаимовыгодные решения.

Помните, что философия бизнеса укладывается в четыре слова: «Хорошо клиентам - хорошо нам».

5) Методика определения общей и социальной самоэффективности (Авторы М. Шеер, Дж. Маддукс; адаптация А.В. Бояринцевой)

Методика разработана американскими психологами Дж. Маддукс и М. Шеер, переведена и адаптирована с учетом необходимых научных требований А.В. Бояринцевой. (Тест представлен в приложении №5)

Тест на определение общей и социальной самоэффективности - одна из методик исследования сферы самосознания. По результатам теста определяется уровень субъективной оценки испытуемым своего потенциала в сфере предметной деятельности и в сфере общения, которым он (испытуемый) может реально воспользоваться.

С помощью понятия самоэффективности можно оценить способность людей к осознанию своих способностей и к использованию этих способностей оптимальным образом. По сути, самоэффективность - это основанная на знании и прежних переживаниях убежденность человека в своей способности достигать определенного результата при определенных затратах. Чем самоэффективность выше, тем больших результатов ожидает от себя человек при равных затратах.

Введя данное понятие, А. Бандура (Bandura) акцентировал внимание на то, что даже при наличии более чем скромных способностей умелое их использование позволяет человеку достигать высоких результатов. В то же время наличие высокого потенциала автоматически не гарантирует и высокие результаты, если человек в силу тех или иных причин не верит в возможность этот потенциал в полной мере реализовать на практике и не пытается воспользоваться всем тем, что дано ему природой и обществом.

Согласно концепции самоэффективности А. Бандуры «то, как человек оценивает собственную эффективность, определяет для него расширение или ограничение возможности выбора деятельности; усилия, которые ему придется приложить для преодоления препятствий; настойчивость, с какой он будет разрешать разного рода профессиональные проблемы». Люди, осознающие свою самоэффективность, прилагают больше усилий для выполнения сложных задач, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях.

Инструкция: Вам предлагается выразить степень согласия с каждым из приведенных суждений, используя измерительную шкалу следующего типа. В случае полного согласия с суждением кружком обводится «+5», в случае абсолютного несогласия - «-5». В зависимости от степени согласия или несогласия осуждением могут использоваться и промежуточные значения шкалы (однако не более одного значения по каждому суждению).

Обработка, нормы и интерпретация результатов

Методика представляет собой набор из 23 суждений. Первые 17 суждений относятся к деятельности самоэффективности, то есть характеризуют восприятие человеком собственной эффективности в выполнении тех или иных задач. Шесть последних суждений относятся к социальной самоэффективности, то есть характеризуют восприятие человеком собственной эффективности во взаимоотношениях с другими людьми.

При обработке ответов полное согласие с позитивным по смыслу суждением (типа «Я вполне уверенный в себе человек») получает 10 баллов, а абсолютное с ним несогласие - 1 балл. Напротив, полное согласие с негативным по смыслу суждением (типа «Я легко бросаю дела») получает 1 балл, а абсолютное с ним несогласие - 10 баллов. Таким образом, баллы в утверждениях № 2, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 16, 17, 18,20,21, 22 меняют знак на противоположный.

Что же касается промежуточных значений шкалы, то они также переводятся соответствующие баллы (в диапазоне между крайними значениями). В результате можно получить средние баллы по каждому виду самоэффективности и по всему опроснику в целом.

Средние значения самоэффективности располагаются в интервале значений от +7 до +53 баллов, а в сфере общения от-7 до+15. Показатели, лежащие за пределами этих интервалов, свидетельствуют либо о низкой оценке своего потенциала в той или иной сфере жизнедеятельности, либо о высокой.

Математический анализ и интерпретация данных

Для математического анализа и интерпретации данных использовалась описательная статистика: мера центральной тенденции, среднее, стандартная ошибка стандартное отклонение, медиана, мода, дисперсия выборки, асимметрия, эксцесс. Результаты обрабатывались в программе Excel, с помощью программы анализ данных.

Определение корреляции Пирсона. Коэффициенты корреляции изменяются в пределах от -1.00 до +1.00. Крайние значения коэффициента корреляции -1.00 означает, что переменные имеют отрицательную корреляцию. Значение +1.00 означает, что переменные имеют положительную корреляцию. Отметим, что значение 0.00 означает отсутствие корреляции.

В общем виде формула для подсчета коэффициента корреляции такова:

Rху

где х1 -- значения, принимаемые переменной X;

у1 -- значения, принимаемые переменной У;

/х/-- средняя по X;

/у/ -- средняя по У;

Расчет коэффициента корреляции Пирсона предполагает, что переменные Х и У распределены нормально.

2.2 Результаты исследования

2.2.1 Описание выборки исследования