Исследование проблемы психологической адаптации будущих специалистов к деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы изучения психологической адаптации молодого специалиста

1.1 Понятие адаптации и дезадаптации личности

1.1.1 Общие положения процесса адаптации и дезадаптации

1.1.2 Виды адаптации

1.1.3 Цели адаптации и обоснование ее необходимости

1.1.4 Этап адаптации

1.1.5 Связь понятий «адаптация» и «профориентация»

1.2 Опыт профориентации и адаптации

1.2.1 Зарубежный опыт

1.2.2 Отечественный опыт

1.3 Организация эффективного управления адаптацией

1.3.1 Цели и задачи управления адаптацией

1.3.2 Подразделения по адаптации персонала. Их функции и направления

1.3.3 Программы адаптации

1.3.4 Оценка результатов адаптации

1.4 Выводы

2. Экспериментальное исследование проблемы психологической адаптации будущих специалистов к деятельности

2.1 Организация эксперимента

2.2 Анализ результатов исследования

2.2.1 Результаты исследования социально-психологической адаптации по методике К. Роджерса и Р.Даймондом

2.2.2 Результаты нахождения количественного выражения уровня самооценки по тесту С.А. Будасси

2.2.3 Методика Спилбергера - Ханина определения уровня тревожности

2.2.4 Результаты диагностики личности на мотивацию к успеху по методике Т.Елерса

2.2.5 Результаты диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач по методике Т. Элерса

2.3 Анализ корреляционных связей

2.4 Рекомендации успешной адаптации студентов к трудовой деяльности

2.5 Выводы

Заключение

Список литературы

Введение

Адаптация - это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды.

Сейчас украинское общество находится в состоянии острого социально-экономического кризиса. Данный кризис сказывается на доходах населения, естественно повлияло на психологическое состояние большинства людей.

Анализируя, на какие группы населения сложившаяся ситуация, повлияла больше, можно сделать вывод, что, в первую очередь, она касается социально уязвимых групп населения - старики, инвалиды, молодежь. Все эти категории характеризуются одним общим признаком - они не имеют стабильного заработка, обеспечивает полноценное удовлетворения насущных потребностей. Но если больные люди, старые и другие категории малозащищенных слои населения в силу естественных причин лишены возможности трудиться и зарабатывать, то ситуация с адаптацией молодежи требует особого внимания.

На сегодняшний день в нашем обществе отсутствует твердая уверенность в завтрашнем дне. Происходит частая смена обстановки, неизбежно приводит к тому, что людям приходится постоянно подстраиваться, адаптироваться к новым условиям. Здесь необходимо уделить особое внимание психологическим проблемам адаптации молодежи, особенно выпускников высших учебных заведений, поскольку от того, как адаптируется данная социальная группа к новым для нее условиям жизнедеятельности в обществе, будет зависеть будущее самого общества.

В связи с этим перед выпускником вуза возникает важная социально-психологическая проблема, касающаяся его адаптации к профессиональной деятельности. Проблема эта заключается в том, каким образом, в каких условиях молодой специалист реализовывать свой ??потенциал, то есть насколько успешно пройдет процесс его психологической адаптации к новым социально-экономическим условиям его жизнедеятельности.

В последние годы проблеме адаптации предоставляются все больше внимания. Причиной этому является признание важной роли данного процесса в трудовой деятельности человека. В частности, именно адаптация студентов к трудовой деятельности является актуальной проблемой на сегодняшний день. К сожалению, пока важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами, в институтах не в достаточном количестве проводятся работа со студентами по подготовке их к изменению трудовой деятельности. В условиях изменения студентом ведущей трудовой деятельности, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Большинство людей, приступая к новой работе, хочет быстрее ее освоить и показать, что они могут справляться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые члены коллектива приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Итак, тема адаптации будущих специалистов к профессиональной деятельности весьма актуальна потому что если сейчас студент будет не готов к изменению ведущей деятельности он не сможет полноценно работать и это может привести к негативным последствиям для общества в целом.

Объект исследования: профессиональная деятельность будущего специалиста;

Предмет исследования: особенности психологической адаптации будущих специалистов к деятельности в профессиональной среде;

Цель исследования: проанализировать и исследовать проблему адаптации будущих специалистов;

Задачи:

- Реферирование психологической литературы по проблемам адаптации, профориентации, введение в должность;

- Определение уровня адаптации студентов;

- Выявление уровня самооценки у испытуемых;

- Определение уровня тревожности у студентов,

- Определение уровня мотивации студентов к успеху и избегания неудач;

- Определение корреляционной связи между исследуемыми признаками;

- Разработка практических рекомендаций по эффективному управлению адаптацией испытуемых.

В исследовании приняли участие 45 студентов 4 курса, 4 человека и 41 дама. Возраст испытуемых от 19 до 22 лет.

Методы исследования:

- Методика диагностики социально-психологической адаптации (К. Роджерса и Р. Даймонда)

- Тест «Нахождение количественного выражения уровня самооценки" (С.А. Будасси)

- Тест ситуативной тревожности (Спилбергера-Ханина)

- Методика диагностики личности на мотивацию к успеху (Т. Елерса)

- Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач (Т. Елерса)

- Методы математической обработки: метод ранговой корреляции Спирмена.

1. Теоретические основы изучения психологической адаптации молодого специалиста

1.1 Понятие адаптации и дезадаптации личности

адаптация психологический самооценка социальный

1.1.1 Общие положен н я процесса адаптации и дезадаптации

Психологическая адаптация - приспособление человека к существующим в обществе условиям и критериям оценки за счет присвоения норм и ценностей данного общества.

Адаптацию рассматривают как уровень приспособления человека. Она проявляется через ее самоощущение и социальный статус, удовлетворенность или неудовлетворенность собой и своей жизнью. Дезадаптация всегда психосоматический характер (и души, и тела) и протекает в трех формах: невротический (неврозы), агрессивно-протестной и капитулятивно-депрессивный (психосоматические заболевания и нарушения поведения).

Все люди различаются по уровню адаптивности. Врожденные основы адаптивности - это инстинкты, темперамент, конституция тела, эмоции, врожденные задатки интеллекта и способностей, внешние данные, и физическое состояние организма. Уровень адаптивности повышается или снижается под влиянием воспитания, обучения, условий и образа жизни.

Под адаптацией студентов к трудовой деятельности понимается приспособление выпускников вузов к новой системе социальных условий, новым отношениям, требованиям, видам деятельности, режиму жизнедеятельности. Однако, адаптация - это не только приспособление к успешному функционированию в данной среде, но и способность к дальнейшему психологического, личностного, социального развития.

Проблему дезадаптации рассматривали такие авторы Безруких М.М., Агафонова И.Н., Ковалева Л., Каган В.Е. [1]. Они выделяют следующие симптомы и критерии дезадаптации: агрессия по отношению к людям, чрезмерная подвижность, постоянные фантазии, чувство собственной неполноценности, упрямство, неадекватные страхи, сверхчувствительность, неспособность сосредоточиться в работе, неуверенность, частые эмоциональные расстройства, лживость, заметна обособленность, чрезмерная мрачность и неудовлетворенность, завышенная самооценка, говор с самим собой.

Эти симптомы могут быть в крайних вариантах нормы (акцентуация характера, патохарактерологические формирования личности) и пограничных расстройствах (неврозы, неврозоподобные состояния, резидуальные органические нарушения), тяжелых психических заболеваниях (эпилепсия, шизофрения).

Можно выделить следующие факторы, способствующие дезадаптации:

1) специалистов на рабочем месте:

2) недостатки в подготовке, социально-педагогическая запущенность;

3) длительная и массивная депривация;

4) соматическая ослаблена;

5) нарушение формирования отдельных психических функций и познавательных процессов;

6) нарушение формирования навыков (дислексии, диграфия, дискалькумия)

7) двигательные нарушения;

8) эмоциональные расстройства [2].

Рассматривая существующие в современной науке подходы к проблеме дезадаптации, можно выделить три основных направления.

а) Медицинский подход. Сравнительно недавно в отечественной, преимущественно психиатрической литературе появился термин «дезадаптация», обозначающий нарушение процессов взаимодействия человека с окружающей средой. Его употребление достаточно неоднозначно, что проявляется прежде всего в оценке роли и места состояний дезадаптаций по отношению к категориям «норма» и «патология». Отсюда - трактовка дезадаптации как процесса, протекающего вне патологии и связанного с отвыканием от одних привычных условий жизни и, соответственно, привыкание к другим; понимание под дезадаптацией нарушений, выявляемых при акцентуации характера [3]; оценка приневротичних нарушений, невротических состояний как самих универсальных проявлений психической дезадаптации. [4]. Термин «дезадаптация», употребляемое относительно психических больных, означает нарушение или утрату полноценного взаимодействия индивида с окружающим его миром.

б) Социально-психологический подход. Для более глубокого понимания проблемы важно рассмотреть соотношение понятий социально-психологической адаптации и социально-психологической дезадаптации. Если понятие социально-психологической адаптации отражает явления включенности взаимодействия и интеграции с общностью и самоопределения в ней, а социально-психологическая адаптация личности заключается в оптимальной реализации внутренних возможностей человека и его личностного потенциала в социально значимой деятельности, в способности, сохраняя себя как личность, взаимодействовать с окружающим социумом в конкретных условиях существования, то социально-психологическая дезадаптация рассматривается большинством авторов Т.Г. Дичев, К.Э. Тараса, Б.Н., Алмазов Ю.А., Александровский [5], как процесс нарушения гомеостатического равновесия личности и среды, как нарушение приспособления индивида в силу действия тех или других причин; как нарушение, обусловленное «несоответствием врожденных потребностей личности ограничивающей требованию социальной среды; как неспособность личности адаптироваться к собственным потребностям и притязаний.

В процессе социально-психологической адаптации изменяется и внутренний мир человека: появляются новые представления, знания о деятельности, которой он занимается, в результате чего происходит самокоррекция и самоопределение личности. Претерпевают изменения и самооценка личности, которая связана с новой деятельностью субъекта, ее целями и задачами, трудностями и требованиями; уровень притязаний, образ «Я», рефлексия, «Я - концепция», оценка себя по сравнению с другими. Исходя из данных оснований, происходит изменение установки на самоутверждение, индивид приобретает необходимые знания, умения и навыки. Все это и определяет сущность его социально-психологической адаптации к социуму, успешность ее протекания.

Интересна позиция А.В. Петровского определяющего процесс социально-психологической адаптации как вид взаимодействия личности с окружающей средой, в ходе которой согласуются и ожидания его участников [6]. При этом автор подчеркивает, что важнейшим компонентом адаптации является согласование самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и реальностью социальной среды, включая как реальный уровень, так и потенциальные возможности развития среды и субъекта, выделение индивидуальности личности в процессе его индивидуализации и интеграции в данном конкретном социальной среде через получение социального статуса и способности индивида приспособиться к данной среде.

Противоречие между целью и результатом, как предполагает В.А. Петровский, неизбежна, но в ней источник динамики индивида, его существования и развития. Так, если цель не достигнута, она побуждает продолжить активность в заданном направлении. «То, что рождается в общении, оказывается неизбежно иным, чем намерения и побуждения общающихся. Если вступающие в общение занимают эгоцентрическую позицию, то это составляет очевидную предпосылку распада общения [7].

в) Онтогенетический подход. С позиции онтогенетического подхода к исследованию механизмов дезадаптации особое значение имеют кризисные, переломные моменты в жизни человека, когда происходит резкое изменение его «ситуации социального развития» [8], что вызывает необходимость реконструкции типа адаптивного поведения, сложившийся. В контексте данной проблемы наибольший риск представляет момент перехода студентов с обучения в вузах к профессиональной деятельности.

Студенты далеко не с одинаковой успеваемостью «уживаются» в новых условиях жизнедеятельности. Можно выделить три уровня адаптации молодых специалистов в профессиональной деятельности.

Можно сделать вывод, что в процессе формирования дезадаптации молодых специалистов определяющее влияние оказывает взаимодействие различных факторов риска.

Вполне естественно, что преодоление той или иной формы дезадаптации прежде всего должно быть направлено на устранение причин, ее вызывающих. Очень часто дезадаптация сотрудника на рабочем месте негативно влияет на его адаптацию в других средах общения. При этом возникает общая средовая дезадаптация человека, указывающая на его социальную отгороженный, отвержения.

1.1.2 Виды адаптации

Обобщая высказывания разных авторов и выделял главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. Что касается отношений субъект-объект:

а) активная - когда индивид стремится воздействовать на среду для того, чтобы изменить его (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

б) пассивная - когда он не стремится такого действия и изменения.

2. Что касается действий работника:

а) прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

б) регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

а) первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

б) вторичная - при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет также еще два вида адаптации:

- Адаптация работника в новой должности;

- Адаптация работника к понижению в должности;

4. По направлениям:

а) производственная;

б) непроизводственная.

Рассмотрим значение некоторых из приведенных типов адаптации:

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкости, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержание труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [9].

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и во многом зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Однако, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия [9, 11].

Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном пособии В.Р. Веснина.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимается всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций [9, 11].

1.1.3 Цели адаптации и обоснование ее необходимости

На облегчение вхождения новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [1]. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В известной степени эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [1]

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанова, являются:

- Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- Сокращение текучести рабочей силы, так как, если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- Экономия времени руководителя и сотрудников, так как работа, проводимая по программе, помогает экономить время каждого из них;

- Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [1].

Кроме того, сп личности включения нов их сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, организованного в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровень его сплоченности и внутренней интеграции [2].

Необходимость рассмотрения процесса адаптации подчеркивают следующие факты:

- Особенно высокая доля увольнений происходит за первый месяц работы сотрудника;

- Большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы.

- Новые сотрудники, испытывают неуверенность в массе вещей, скорее всего, будут чувствовать стресс, а это низкие производственные показатели или уход с работы:

- С другой стороны, если с самого начала при отводится большое значение формированию у новичка ощущений, что он является членом команды, то это положительным образом отразится на деятельности всего коллектива.

- Большое значение имеет осознание того, что работа, которую должны делать новички, вписывается в общее выполнение задач организации. Если он поймет значимость своего вклада, появится желание выполнить работу как можно лучше.

1.1.4 Этапы адаптации

Согласно учебного пособие а «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Эрьомина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичку ов, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап заключается в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробовуючы полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным под оланням производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [13].

Смена этапов вызывает трудности, так называемые "адаптационные кризисы", поскольку действие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

Можно выделить следующие стадии адаптации:

1) шок

2) мобилизация основных резервов (ресурсов)

3) ответ на вызов социальной среды. [5]

Выпускники вузов, вынуждены адаптироваться к современным социально-экономическим условиям, неравномерно проходят эти стадии: некоторые студенты вырываются вперед, успешно перенимают нормы, ценности и модели поведения в новых условиях, другие осваивают новые модели поведения медленнее, третьи вообще застряют на стадии переживания «шока».

1.1.5 Связь понятий «адаптация» и «профориентация»

Есть множество определений понятия «адаптация», равно как и понятий «профориентация» и «введение в должность». Часто эти определения пересекаются, и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

Веснин В.Р. в своем учебном пособии «Практический менеджмент персонала» главу об адаптации персонала начинает с определения понятия «введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров - «обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересов, опыта и деловых качеств самих людей» [9]. Само же введение в должность Веснин определяет как «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими» [9].

Введение в должность Веснин разделяет на индивидуальное (когда непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, согласно ученому, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

Наконец, собственно адаптацию Веснин рассматривает как след второй по введенным в должность степень задействования новых кадров, определяя этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среды» [9]. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоения стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - вот тожнення лица стих интересов и целей с общими.

Такой автор как Кибанов А.Я., разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя последнюю как «систему мер по профинформации, профконсультация, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее подходящую потребностям общества и его личности стим способностям и особенностям» [10]. То есть, согласно Кибанову, профориентация - процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и получению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым как процесс уже непосредственно внутри организации.

В то же самое время многие другие авторы считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия «введение в должность» и «профориентация» во всеобъемлющий процесс «первого уровня» - адаптацию.

А Я. Кибанов, скорее всего, просто толкует другие значения слов. Например, его «профориентация» - это то, что предоставлено будущем работнику (или абитуриенту) в виде многочисленных тестов профориентационные и программ по подготовке персонала к выбранной сферы деятельности, но не то, что является «практическим знакомством нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации» [13], как это истолковывается в одном из учебников по управлению персоналом.

Таким образом, оба определения отражают сущность профориентации, но в разных смыслах этого слова.

1.2 Опыт профориентации и адаптации

1.2.1 Зарубежный опыт

Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, к формализованным процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии. [10]

Рассматривая зарубежный опыт, стоит обратить внимание на вопросы адаптации в Японии. Система подготовки кадров здесь отличается я большой спе ци фи ки. Те кто учатся в японской школе до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, то есть большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не совсем профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.

Это, несколько не смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, так как отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствия постороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Молодежь, поступившей проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. [10]

Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджа, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый "корпоративный дух" фирмы или компании. Он воспитывается через систему привлечения работника к делам фирмы, ее атмосферы, задач и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходит подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено так, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы. [1 2]

В Германии есть "Закон о правовом режиме предприятия", который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представления его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др. [12].

1.2.2 Отечественный опыт

В связи с неразвитостью рынка труда серьезно тормозится профессиональная ориентация и адаптация, которые должны способствовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременной поддержке безработицы на возможно низком уровне.

Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Отсутствуют знания о содержании деятельности профориентации и адаптации, их формы и возможности в условиях рынка.

В условиях экстенсивного развития, наличие свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства устройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочние и агитационные пункты. В результате лишь немногие выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебно их заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

1.3 Организация эффективного управления адаптацией

1.3.1 Цели и задачи управления адаптацией

Управление процессом адаптации - это «активное воздействие на факторы, обусловливающие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. П.» [11].

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом, как для производства, так и для работников.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Цели системы управления адаптацией хорошо сформулированы Кибановым.Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса ада птации, по Ки банов им, являются:

- Организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

- Специальные курсы подготовки наставников;

- Использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- Подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по объединению сотрудников [10].

1.3.2 Подразделения по адаптации персонала. Их функции и направления

Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обовья зкы входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначения опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

Когда большая часть организаций не может себе позволить организовать отдельное подразделение, выполняющее исключительно функц ии адаптации персонала, нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше функций.

Для достижения целей адаптации в организациях с целями ьно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориент ция) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменяли место работы внутри нее.

Подразделение по управлению я профориентацией и адаптацией должен выполнять следующие функции:

- Изучение и прогнозирование рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

- Наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

- Расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

- Отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

- Организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности и профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация для работников предприятия.

2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование рынка, престижности профессии.

3. Участие в найме и отборе персонала.

4. Организация (совместно с администрацией вуза) работы по профориентации студентов.

5. Наладка связей с вузами.

6. Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии.

7. Оказание помощи вузов и школам по оборудованию тематических стендов профориентации.

8. Организация разработки профессиограмм.

9. Организация тематических вечеров для студентов.

10. Проведение в вузах, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.

11. Организация в вузах выставок литературы о выборе профессии.

12. Проведение группового обследования профессиональной направленности студентов.

13. Организация лектория для родителей студентов по вопросам профориентации.

14. Проведение в организации дня открытых дверей.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.

2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация экскурсии по рабочим местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).

6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем) [10].

1.3.3 Программы адаптации

Успешная программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хочет быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходимо продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала [14].

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно провести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», поскольку считаем адаптацию базовой и всеобъемлющим процессом, подчиняет себе введение в должность и ориентацию.

Большинство авторов разделяет программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, высказанная суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Ерьо мина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

- Цели, приоритеты, проблемы;

- Традиции, нормы, стандарты;

- Продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

- Разнообразие видов деятельности;

- Организация, структура, связи компании;

- Информация о руководителях.

2. Политика организации:

- Принципы кадровой политики;

- Принципы подбора персонала;

- Направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

- Содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

- Правила пользования телефоном внутри предприятия;

- Правила использования различных режимов рабочего времени;

- Правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

- Нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

- Оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

- Страхование, учет стажа работы;

- Пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по-болезней в семье, в случае тяжелых потерь, пособия по материнству;

- Поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

- Возможности обучения на работе;

- Наличие столовой, буфетов;

- Другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

- Места оказания первой медицинской помощи;

- Меры предосторожности;

- Предупреждение о возможных опасностях на производстве;

- Правила противопожарной безопасности;

- Правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

- Сроки и условия найма;

- Назначение, перемещение, продвижение;

- испытательный срок;

- Руководство работой;

- Информирование о неудачах на работе и опоздания на работу;

- Права и обязанности работника;

- Права непосредственного руководителя;

- Организации рабочих;

- Постановления профсоюзов и политика компании;

- Руководство и оценка исполнения работы;

- Дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

- Коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

- Организация питания;

- Наличие служебных входов;

- Условия для парк в в ки лич тех автомобилей;

8. Экономические факторы:

- Стоимость рабочей силы;

- Стоимость оборудования;

- Убыток от прогулов, опозданий, несчастных случаев [13].

После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в который пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). У нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

- Цели и приоритеты, организация и структура;

- Направления деятельности;

- Взаимоотношения с другими подразделениями;

- Взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

- Детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

- Разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

- Нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

- Продолжительность рабочего дня и расписание;

- Дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Необходима отчетность:

- Пособия, которая может быть предоставлена, когда и как просить о ней;

- Отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

- Правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

- Поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

- Информирование о несчастных случаях и опасности;

- Гигиенические стандарты;

- Охрана и проблемы, связанные с кражей;

- Отношения с работниками, не относящиеся к данному подразделению;

- Правила поведения на рабочем месте;

- Вынос вещей из подразделения;

- Контроль за нарушениями;

- Перерывы (перекуры, обед);

- Телефонные переговоры лица простого характера в рабочее время;

- Использование оборудования;

- Контроль и оценка выполнения.

5. Представление сотрудников подразделения [13].

Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Поскольку адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессиональный опыт, отличается тем, что она состоит не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

1.3.4 Оценка результатов адаптации

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие его от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ним изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если относительно начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончания весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно по мере изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не меняла рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) как ее предел, или точка отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

а) объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда;

б) субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. [11]

Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как часто требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели (так, как они представлены в учебном пособии Кибанова): составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснения задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих [10].

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новым для человека производственной средой в целом и ее важнейшими для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. [11]

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации. Один из таких вопросников предложенный Ки банов.

Выводы

Адаптация - это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды.

Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе "организм-среда" возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а, следовательно, также постоянно должен осуществляется процесс адаптации.

Приведенное выше относится в равной степени и к животным, и к человеку. Однако существенным отличием человека является то, что решающую роль в процессе поддержания адекватних отношений в системе "индивидуум-среда", в ходе которого могут изменяться все параметры системы, играет психологическая адаптация.

Психологическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, которая позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведение, требованиям среды.

Эффективная психологическая адаптация является одной из предпосылок к успешной профессиональной деятельности.

Важными факторами, улучшающими психологическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностние отношения, возможность открытой коммуникации.

В связи с вышесказанным становится оч евидним, что без исследований психологи ческой адаптации будет неполным рассмотрение любой проблемы психического несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационного процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.

Таким образом, проблема психологи ческой адаптации является важной областью научных исследований, расположенной на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных ум ОВАха все большее значение. В связи с этим адаптацию можно рассмотреть как одно из перспективных вопросов к комплексному изучению человека.

2. Экспериментальное исследование проблемы психологической адаптации будущих специалистов к деятельности

2.1 Организация эксперимента

Объект исследования: профессиональная деятельность будущего специалиста;

Предмет исследования: в собливости психологической адаптации ю йбутних специалистов к деятельности в профессиональной среде;