В философии трактовка условий подразумевается как «совокупность конкретных условий данного явления образует среду его протекания, возникновения, существования и развития»

В психологии исследуемое понятие, как представлено в контексте психического развития и раскрывается через совокупность внутренних и внешних причин, определяющих психологическое развитие человека, ускоряющих или замедляющих его, оказывающих влияние на процесс развития, его динамику и конечные результаты.

Полное раскрытие сущности «условий», их признаки и классификацию можно обнаружить в исследованиях Н.Ипполитовой и Н. Стерховой[51]. Авторами делается попытка раскрыть феномен ключевого понятия «условия», поскольку именно условия составляют важный аспект повышения эффективности труда и нередко вызывают затруднения у исследователей. Затруднения вызваны следующими причинами:

1) одностороннее представление исследователя о феномене ключевого понятия«условия»;

2) подбор педагогических условий, принадлежащих к разным классификационным группам;

3) нечеткое понимание направленности выявленных условий (на что направлены выявленные условия в рамках конкретного исследования);

4) слабая обоснованность выбора именно данных условий и т.д.

Избежать эти затруднения возможны при четком понимании, что есть организационно-педагогические условия, их признаки и классификация. (Немов[])

В педагогике условия рассматриваются как совокупность переменных природных,социальных, внешних и внутренних воздействий, влияющих на физическое, нравственное, психическое развитие человека, его поведение, воспитание иобучение, формирование личности (В.М. Полонский) [15, с.36].

Так, синтез анализа источников позволяет сделать вывод о том, что условия есть совокупность причин, обстоятельств, каких-либо объектов. Условия влияют на процесс труда, развития в целом, могут влиять на его динамику, либо замедлять его. Рассмотрение этих признаков условий в деятельности педагога, позволит рассмотреть компоненты педагогической системы и обозначить круг организационно - педагогических условий.

Комплекс организационно - педагогических условий отражен в работах Е.И. Козыревой, В.А. Беликова, С.Н. Павлова, А.В. Сверчкова.[40] Данный вид педагогическихусловий рассматривается учеными, во-первых, как совокупность каких-либовозможностей, обеспечивающая успешноерешение образовательных задач. А.В. Сверчков [5] определяет эти условия как принципиальное основания для связывания процессов деятельности по управлению процессом формирования профессионально-педагогической культуры личности.

В практике педагога проблема профессионального выгорания является тем мощным механизмом, факторы которые формируют мотивы и ценности, вследствие чего, мы обнаруживаем спад эффективности, активности педагога. Знание же преодоления профессиональных кризисов позволит:

-рассмотреть причину и следствие этой проблемы;

-помочь учителю выработать индивидуально-образовательный маршрут;

-рассмотреть организационно-педагогические условия;

-проводить профилактические тренинги;

-использовать методы и стратегии для повышения эффективности педагогического труда.

В работе А.Г. Абраумова [1], С.А. Беличева [5], В. Прокопюк [33] проанализированы и представлены стадии профессионального кризиса педагогов:

-кризис адаптации, возникающий в период вступления педагога в новый коллектив, школу. Здесь важно, учитывать еще одну причинно-следственную особенность, с каким намерением пришел «новый» педагог в коллектив. Зачастую, по мнению, психологов, отмечается следующее: этот адаптационный этап в профессиональном развитии важен как для молодого специалиста, так и для специалиста старшего возраста. Загадка кроется в том, что обычно для людей старшего возраста, этот этап, если не связан с повышением по карьерной лестнице, этот процесс проходит болезненно. Именно в этот период обостряется ценностно-ориентационный потенциал, активизируются мотивы и мотивация. Это положительная сторона нераскрытых способностей и возможностей субъекта.

-кризис рутинной работы возникает у педагогов, имеющих стаж более 10-15 лет. Навыки и опыт достигают определенной максимальной отметки, происходит выгорание, уставание, психологическая утомленность и т.п. Выходом из такой ситуации станет пересмотр организационно-педагогических условий. Действенным методом станет предоставление возможности ситуации успеха на региональном, либо межрегиональном уровнях, делегирование на разработку учебно-методических программ, научно-практические конференции, разработка авторской работы и др

-кризис завершения профессиональной активности вызывает некоторые опасения в виду того, что имеющий богатый опыт и знание, педагог, может оказаться невостребованным для современной ситуации. Информатизация, введение инновационных проектов в деятельность школы, может оказывать на педагога сильное довлеющее психическое воздействие. Однако степень «опасности» зависит от степени осознания положения и умения настроить собственную систему ценностей. В этот период, как правило, происходит «второе дыхание», и человек осознанно активизирует свой потенциал, при этом мотивы и ценности могут работать на предельной стадии активности. Однако, особенность и отличие последних двух стадий заключается в том, что для первой, в качестве «разогрева» выступают окружение (администрация, коллеги, Советы и т.д.), тогда как для второй стадии активным компонентом может стать сам субъект. В своем научном исследовании Э.Ф. Зеер [19] представил не только описание, но и способы их преодоления:

-кризис профессиональных экспектаций (неудачный опыт адаптации к социально-профессиональной ситуации)

- активизация профессиональных усилий;

-корректировка мотивов труда -- поиск смысла работы и смысла труда в данной организации; увольнение;

- смена специальности и профессии -- нежелательный способ.

-кризис профессиональной карьеры (30 -- 38 лет)

-переход на новую должность, работу: в этом возрасте лучше не отказываться от заманчивых предложений;

-освоение новой специальности и повышение квалификации;

-уход в быт, семью; социальная изоляция и т. п

-кризис угасания профессиональной деятельности (55 - 60 лет)

- постепенное повышение активности во внепрофессиональных видах деятельности;

-социально-психологическая подготовка к новому виду жизнедеятельности;

- участие в этом процессе не только общественных организаций, но и специалистов

- для кризиса социально-профессиональной самоактуализации

(38 -- 55 лет)

-переход на инновационный уровень выполнения деятельности;

-сверхнормативная социально-профессиональная деятельность;

-переход на новую должность, работу;

- смена профессиональной позиции, сексуальное увлечение, создание новой семьи.

Проанализировав и обобщив эти положения о профессиональных кризисах, как одного их мощных механизмов, оказывающих влияние на мотивы и ценности в трудовой деятельности педагога, приходим к выводу, что необходимо выделить организационно-педагогические условия преодоления этих кризисов:

1. Овладение теоретическими знаниями о сущности кризисов, их понимания и осознания того, как их преодолеть. Выходом могут стать лектории для учителей, тренинги.

2. Включение в программу повышения квалификации учителей теоретико-методические основы саморегуляции, знаний о ценностной ориентации, мотивационном механизме, особенностях мотивов и ценностей в трудовой деятельности.

3. Овладение педагогами методами и приемами управления своим состоянием (саморегуляции)

4. Использование в полной мере потенциала персонала, ориентированного на инновации.

Анализ теоретико-методологических основ исследования мотивов и ценностей позволил проанализировать и представить сущностные характеристики «мотивов» «ценностей» в контексте научной отечественной и зарубежной литературы. Синтез современных теорий о мотивации, мотивах и ценностях обозначил главную проблему, которая выражается не только в определении мотивации, сколько в том, насколько она важна в жизни человека, ее измеримость, удовлетворенность. В исследовании были реализованы системный и аксиологические подходы, позволяющие раскрыть гуманистическую основу понятий мотивов и ценностей, определить механизмы и факторы, влияющие на эффективность работы педагога.

Выявлены организационно-педагогические условия, в контексте которого определены аналитические вопросы, раскрывающие суть понятий: «Что есть, по сути, сами эти условия? Каково их назначение, функции? Какие факторы обеспечат их эффективность действий?» Были выявлены и проанализированы объективные и субъективные условия. Объективные условия способствуют осуществлению педагогической системы(нормативная база, информационная и др.) Объективные условия имеют одно качество - это изменяемость в силу внешних и внутренних факторов. Субъективные условия также оказывают влияние на педагогическую систему, однако, отражают согласованность действий субъектов, их приоритеты, интересы и др. качества.

Таким образом, многогранность понятий мотивов и мотивации, ценностей и ценностной ориентации, различные классификации механизмов и факторов, сложность выявленных профессиональных кризисов и противоречивость личностно-профессионального развития современного педагога отмечена во многих современных исследованиях. Исследования К.Ж. Кожахметова, Ш.Т. Таубаева, Ш.И. Джанзакова[31] подтверждают необходимость овладением методологическими знаниями. Понимания роли и значимости подводят к мысли об изменении позиции самого педагога: от ретранслятора кем-то добытых знаний к тьютору и эдвайзеру.

Мнения ученых сводятся к следующему:

-необходимо формировать у педагогов целостную картину фундаментальных методологических знаний;

-практическую направленность этих знаний применительно к профессионально-педагогической деятельности [25].

Именно профессиональные кризисы позволяют личности пересмотреть свое отношение к профессии и профессионализму, оценить себя как профессионала с точки зрения своей и других педагогов. В исследовании предложен теоретический и практический анализ и рассмотрение механизмов и факторов влияния мотивов и ценностей на эффективность работы педагога. В контексте двух подходов определены системно-структурный и системно-функциональный компоненты, а также выявлены функции организационно-педагогических условий.



2. МЕТОДЫ ВЫЯВЛЕНИЯ ВЛИЯНИЯ МОТИВОВ И ЦЕННОСТЕЙ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЕГО РАБОТЫ

2.1 Методы анализа рисков в исследование влияния мотивов и ценностей педагога на эффективность его работы

Современная парадигма образования, основанная на гуманистической основе, изменила позицию педагога: от учителя - ретротранслятора к учителю новой формации -эффективному учителю. В программе Кембриджской системы обучения[34] к такому понятию относят: умения учителя подбирать задания в соответствии с психологическими особенностями и задатками учеников, умеет создавать ситуации успеха, умеет реально оценить ситуацию, собственную позицию, вовлекает в процесс обучения. Усилия педагогов направлены на создание коллаборативной среды обучения, диалогового обучения, стимулирование личностного саморазвития.

Для обеспечения факторов, способствующих эффективному обучению, необходимым становится изучение методов анализа рисков в профессиональной деятельности педагога. Для более четкого понимания как действуют методы влияния мотивов и ценностей на эффективность его работы, считаю оправданным рассмотрение к инновационным процессам, как новому явлению в педагогике, провоцирующие противоречия. Так, обращение педагогической науки к инновационным процессам, требования к педагогу новой формации, изменение позиции педагога и роли в учебном процессе обеспечили обоснования некоторых противоречий, которые мы предлагаем рассмотреть в аспектуальном спектре:

социальный аспект: Обращение педагогов к инновациям, конкуренция и массовый охват в «погоне» за внедрением инновационных процессов. Современные школы выполняют социальный заказ общества.

психологический: Возросло число профессиональных рисков, отсюда изменение кризисных показателей в возрастной отметке. Кризисные показатели «помолодели». Этот факт говорит о том, что проблема профессиональной деятельности современного педагога серьезна и требует всестороннего изучения. Знание методов анализа позволит преодолеть эти кризисные моменты в профессионально траектории.

культурно-ценностный: Социальные преобразования вносят коррективы в содержательную основу слова «педагог». От педагога требуется осознание собственной роли, позиции, школьных ценностей, личностной и профессиональной концепции. Эффективный учитель преобразование собственной практики и современной школы должен рассматривать через такие пространства, как культура и ценности ученика и школы [34]

Осмысление причинно-следственных факторов анализа влияния мотивов и ценностей позволяет обратиться к методам анализа рисков.

В научных трудах (Деркача А.А., Зазыкина В.Г., 1998; Цукермана М., 1991)[39] дается попытка представить описание и обосновать поведение человека в рискованных ситуациях. Вопрос изучения проблемы «риска» вызывает немало противоречивых мнений, о сложности которого справедливо заметил А.А. Тягунов, [38] что «риск» предмет изучения множества наук. Для изучения этих рисков и влияния их на формирование мотивов и ценностей рассмотрим некоторые методы, одним из наиболее простых в практике применения используется метод анализа иеархии МАИ по Т. Саати[35]. Метод получил широкое применение в бизнесе, однако, успешно можно применить и в инновационной деятельности, когда необходимо провести исследование во взаимодействии. Результатом такого взаимодействия может стать объединение над единой проблемой, проведения исследования в разных фокусах. Автор так описывает назначение данного метода: «Наш метод также позволяет группе людей, взаимодействовать по интересующей их проблеме, модифицировать свои суждения и в результате объединить групповые суждения в соответствии с основным критерием: при проведении попарных сравнений объектов по отношению к некоторой характеристике, или характеристик по отношению к высшей цели, обратные отношения обеспечивают ключ к объединению групповых суждений рациональным образом.» [35]

Главное достоинство, на наш взгляд, этого метода состоит в том, что посредством этого метода идет тщательный отбор ценностей, а это, в свою очередь, формирует новый тип мотивов. Так, Саати [35] отмечает, что при выделении приоритетов, необходимо расставить иерархию ценностей. На первый взгляд, это покажется простой задачей, однако, при тщательном анализе причинно-следственных связей, можно столкнуться с трудностями, как классификация по уровням, определение цели, содержание критериев. Такой подход требует серьезного обращения к факторам, характеризующим личностно-ценностную ориентацию человека, под которым подразумевается учитывать и принимать мнения других членов, терпеливо выслушать суждения, аргументы и выводы (возможно противоречивые). Для повышения активности взаимодействия, прозрачности ее этапов исследования и объективности данных, необходимо вывесить данные на экран. Это позволит другим участникам такого взаимодействия стать партнером, внести собственные показатели результатов исследования. Объективность и возможность каждому участнику внести собственные результаты исследования, а также поощрения и создание ситуации успеха (возможность ознакомит коллег с итогами исследования, обмен опытом, мастер-класс и др.) станут стимулирующим механизмом для положительного влияния на эффективность деятельности педагога. Структурную модель такого метода можно предложить в виде схемы, представленной в Таблице 2 [2]



Таблица 2.- Структурная модель метода анализа иерархии (МАИ)

Примечание: разработано автором

Другим не менее важным, следует отметить в практике исследования влияния мотивов и ценностей анализ качественного и количественного метода. [10.] Достоинство этих двух видов анализа заключается в том, что в основе анализа -изучение рисков. В основе качественного метода экспериментальный анализ, оценка которой необходимо для всестороннего изучения. Для исследования влияния мотивов и ценностей качественный анализ, несомненно, имеет важность в рассмотрении многих теорий изучения природы риска и его преодоления, возможности охватить заинтересованный контингент, рассмотрение проблемы в разных фокусах исследования. Особенным при этом, следует отметить экспертную оценку важности влияния степени профессиональных кризисов на формирование мотивов и ценностей педагога. Применение такого метода позволит еще определить степень влияния мотивов и ценностей на эффективность работы педагога, а также оценить, насколько эффективны применяемые методы, насколько полно охвачено рассмотрение механизмов и факторов влияния мотивов и ценностей на эффективность работы педагога.

Количественный метод позволит нам выявить периодичность, частоту проявления психических явлений личности, при этом качественный анализ станет основываться на количественный. Анализ действий, ценностной ориентации личности, оценка его мотивационной сферы, поведенческой палитры невозможен без результатов исследований, полученный количественным методом. Так, для исследования нам необходимо было провести тест, главной целью которого стала определить уровень педагогов к саморазвитию, насколько сформированы навыки саморефлексии по Бережнову[] в Приложении Б [2]

Одним из достоинств предлагаемого диагностического материала - это не только выявление уровня саморазвития педагогов и готовности к ней, но и определение внутреннего побудителя «что движет им». Так, в контексте исследования нами получены некоторые факты, свидетельствующие о потребностях педагогов. Однако, не столько важно знать их потребности, сколько определить их понимания «для чего», «каковы его действия», «какую возможность» получает педагог, определяя их для себя. Педагогам было предложено оценить проект педагогической поддержки, который предполагает:

а) как возможности профессиональной самореализации;

б) как необходимого и достаточного для самореализации;

в) скорее как перспективного для самореализации;

г) неопределенная оценка, скорее как неперспективного для самореализации

д) как недостойного внимания в плане самореализации

Анализ результатов показывает

1. Учителя нуждаются в педагогической поддержке, как возможности профессиональной самореализации 51%

2. Потребность в необходимости и достаточности для рефлексии 34%

3. Неопределенная оценка (неперспектива) 15%

4. Недостойная внимания в плане самореализации-0

Полученные данные могут свидетельствовать о наличие достаточно сформированных навыках саморефлексии. Учителя принимают осознанное решение о педагогической поддержке. Однако, вызывает интерес следующий момент: 15% педагогов имеют неопределенную оценку. Что это значит? С одной стороны, это может означать, что педагоги достаточно твердо знают другие пути самореализации, чем педагогическая поддержка. Это положительный факт в поддержку того, что учителя имеют достаточный опыт в самореализации. С другой стороны, возможным, следует признать факт непонимания методической сути педагогической поддержки. Таким образом, мы подходим к изучению внутреннего побудителя с разных позиций. Такое преимущество в диагностике позволит пересмотреть методический инструментарий, тщательно осуществлять подходы в работе с педагогами, учит прислушиваться к их потребностям, проводить наблюдение на практике обучения. Данные представлены на Рисунке [разработано автором]



Рисунок 1. - Оценка педагогической поддержки

Всестороннее изучение личности педагога, его поведенческого образа, ценностного потенциала на основе этих методов, позволит более глубоко раскрыть проблему исследования влияния мотивов и ценностей на эффективность работы педагога.

2.2 Методы стимуляции сотрудников для эффективности его работы

ценность педагог стимуляция квалификация

Рассмотрение мотивационной сферы личности педагога является важным механизмом, позволяющего эффективно мобилизовать его силы, ценностную ориентацию. Выразить мотивацию предоставляется возможной в следующей формуле, представленной на Рисунке 2 [ разработано автором]

Рисунок 2. - Оценка педагогической поддержки

где мотивация - есть побуждение к действию, ориентированное на результат. Такому выражение находим подтверждение в работе Трусовой А.Е. [] «Мотивация сотрудников играет важнейшую роль в системе управления персоналом, так как она является непосредственной причиной их поведения».

Анализируя отечественные и современные теории о методах стимулирования, находим удивительное сравнение: « проблема стимулирования имеет такой же возраст, как и само человечество». [16] Вышесказанное позволяет нам судить о насущности проблемы стимулирования, истоки которого берут начало с античности, однако при этом основы методов осталась прежней, хотя и несколько видоизменилась. Предложенной версии есть следующая точка зрения: «Вечная закономерность заключается в том, что потребность «воспитанников в более гуманном подходе всегда опережает педагогическую практику, говоря иначе, педагог всегда более или менее консервативен. То поведение педагогов, которое представлялось бы нашим предкам верхом гуманности, может казаться современному человеку жесткими несправедливым. Из этой закономерности и исходит постоянная необходимость в совершенствовании методов стимулирования[16]

В современной интерпретации стимулирование хорошо описано в диссертационной работе О.В. Копыловой: [26] «… стимулирование-это, с одной стороны, механизм комплексного применения определенных инструментов (стимулов) для управления трудовым поведением работника в интересах достижения целей организации; с другой- вознаграждения за трудовые усилия, которое получает работник в целях удовлетворения своих потребностей». По мнению, О.В.Копыловой, [26] эта система призвана выполнять две функции: привлекать и удерживать работников. Нельзя не согласиться с такими выводами о закономерностях, тем более что в период глобальных преобразований, проблема стимулирования претерпевает ряж изменений и противоречий. Известные в педагогике и психологии методы стимулирования следует рассматривать в контексте описанных двух методов: системного и аксиологического. На наш взгляд, именно через призму этих подходов, мы можем описать видоизменения методов стимулирования и необходимость того, как их использовать. Для этого становится необходимым рассмотреть устоявшиеся мотивационные методы в мотивационном механизме субъекта (педагога): административный, способствующий формированию поведения, «долженствования», некоего соответствия нормам педагогической этики, требованиям корпоративной культуры, соответствующая дисциплина, одежда и т.п. Административный метод вбирает в себя организационное воздействие, дисциплинарные методы. Для такого стиля руководства характерным является рейтинговая оценка деятельности педагогов. Особо среди мотивационных методов следует выделить духовно - нравственные методы, поскольку они содержат в себе сильный психологический настрой, установку. Вывешивание психологических маяков на логотипах современных учебных заведений типа: «На шаг впереди!», «thebest» и др. скрывают в себе сильную психологическую установку, и маячок каждый раз будет влиять на формирование поведения, будет корректировать его образ жизни, будет требовать соответствия ему, и что самое страшное, будет постепенно влиять и изменять мотивы и ценности личности. С одной стороны, этот маяк - стимул быть таким, имидж соответствия, требовательность и ответственность в своей профессиональной деятельности. Беру на себя смелость назвать его ни внешним, ни внутренним стимулом к побуждению быть и соответствовать таким, а «промежуточным», поскольку он действует в векторе «над» и несет в себе разрушающую энергию. Под разрушающей энергией, я определяю следующую мысль, что такое мега влияние маленького, казалось бы, маяка, в действительности несет некую установку. Человек живет с постоянными аффирмациями « мы лучшие», «наша школаthebest …». На первый взгляд, разрушения никакого нет, субъект-педагог имеет сильную мотивацию к трудовой деятельности, потому что он работает в самой, либо одной из лучших школ. Однако, не остается место ему самому, как ценности, поскольку на пьедестале - маяк-логотип, который не намерен уступать место духовной ценности педагога. Его задача -поработить человека, служение ему. Тогда становится ясной картина современного человека - человек-раб своих установок, робот, выполняющий работу. Стимулирующие методы при этом станут еще быстрее его порабощать. Психологический аспект таких выводов предполагает рассмотреть и проанализировать эффективность стимулирующих методов и влияния их на эффективность работы. Д. Н.Омархан [32] в своей диссертационной работе отмечает, что стимулирующие методы эффективны при взаимовоздействии социальных, экономических и психологических факторах. Так, в процессе мотивации труда роль стимулирующих методов огромна: они удовлетворяют потребность человека. Стимулами могут служить следующие методы: условия, в которых работает человек, его материальная заинтересованность, мотивы творческого позыва, стимулирование роста производственных показателей, стимулирование показателей эффективности работ. Анализ и выводы подтолкнули нас в процессе исследования подвести еще к одному знаменателю: как и чем измеряется мотивация достижения по А. Мехрабиану[] в Приложении В [3]Тест мотивации достижения (ТМД) предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов. Однако, такой интерес и обращение к методике вызван тем, что большая часть педагогического персонала института повышения квалификации, составляют молодые специалист, в число которых вхожу и я сам, как исследователь данной проблемы. Личностный интерес мой подкреплен профессиональным, в ходе которого ожидается возможность получить ответы на многие вопросы. Нами были предложены одни и те же вопросы, как для женской категории, так и мужской. В исследовании нам важно было понять:

а) что означают достижения для этих категорий;

б) осознают ли важность и ответственность в выборе действий;

в) соответствует ли выбор достижений его мотивации;

Анализ полученных данных в категориях «мужчины» и «женщины» показал следующие результаты. Для более наглядности этих категорий, предлагаю разделить по следующим критериям ответов, предложенной в Таблице 3 [3]

Таблица 3.- Результаты ответов коллег в разрезе категорий

Вопрос теста	Выбор ответов категории «женщины»	Выбор ответов категории «мужчины»
1.Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой.	«+3 - полностью согласен» ответило большая половина женской категории	«+2 - согласен» и «+1 - скорее согласен, чем не согласен»
2.Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверен, чем трудное дело, в котором возможны неожиданности.	«+2 - согласен» равные показатели	«+2 - согласен» равные показатели
3.Когда я берусь за трудное дело, я больше опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится	«+1 - скорее согласен, чем не согласен», ответы ближе к «согласен»	1 - скорее не согласен, чем согласен, ближе к «не согласен»
4.Я предпочел (-ла) бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой я сам(-а) должна определять свою роль.	«+3 - полностью согласен» равные показатели	«+3 - полностью согласен» равные показатели
5.Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами	- 2 - не согласен	2- не согласен ( в ответе одного участника отмечен «+3согласен»)
	Примечание: разработано автором



Данные полученных результатов свидетельствуют о некоторых особенностях данных категорий. Женщины, в отличие от мужчин, четко знают, что им нужно. Уверенность проявляется в ответе на вопрос 4. Хотя и результаты показывают равные показатели, небольшой сдвиг произошел в ответах на вопрос 3 и 5. Это означает, что уровень сформированных навыков, таких как ответственность, умение принять решения, оценка собственных возможностей у категории мужчин выше, чем у женской. Подходы к мотивации достижений в среднем составляет равный показатель, однако в ответах прослеживается уровень внутреннего побудителя. Так, у мужчин уровень внутреннего побуждения относителен в соответствии с осознанием его потенциальных возможностей, умения принять решение, нести ответственность. У категории женщин, уровень внутреннего побуждения высок, однако, для него характерен признак непостоянства, изменчивости.

Вышеописанные наблюдения и анализ подводит нас к важной мысли о том, что необходимо в процессе организационно-педагогических условий тщательно пересмотреть методы стимулирования. Комплексный подход к методам стимулирования выступит тем условием, от правильного применения которого будет зависеть эффективность его профессиональной деятельности.

Практика показывает, что внешние показатели (премии, заработная плата, делегирование в качестве лидера, опытного работника, социальное положение) и проявления мотивации и стимулирования оказывают сильное влияние на развитие, либо дальнейшее усовершенствование внутренних побуждений, таких как: саморегуляция, самовоспитание, самоутверждение, выработка собственной модели убеждений и взглядов. Ученый университета США Эдвард Диси, на основе данных, полученные в результате многих экспериментов, пришел к выводу, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы. [О стимулировании]Продолжая эту мысль, считаю необходимым, обратить внимание на условия стимулирования, как одного из важных источников ценностной мотивации для эффективности труда человека. Анализируя научные теории о мотивации труда, в особенности педагога, нахожу острые противоречия, которые характеризуются в не соответствии требований к учителю новой формации и объективно созданными условиями для эффективности его профессиональной деятельности.

В педагогике и психологии существует немало методов стимулирования работников, однако, изменения парадигмы в современном социуме (система приоритетов, целей и убеждений), требует пересмотра подходов к применению таких методов, как стимулирование. Наряду с традиционными методами стимулирования, метод оценки педагогических работников, является сравнительно новым и малоизученным. Так, в нашем исследовании, представлена система оценки сотрудников, разработанная отделом мониторинга и анализа деятельности, непосредственным работником которого я являюсь.

Цель мониторинговых исследований филиала АО «НЦПК «?рлеу» ИПК ПР по СКО - содействие в повышении качества образовательных услуг, предоставляемых филиалом, на основе мониторинговых исследований качества курсовой подготовки и послекурсовой деятельности педагогов. Для осуществления оценки нами (сотрудниками отделом мониторинга и анализа) выделены следующие критерии:

а) качественные критерии

б) поиск и отбор персонала

в) количественные показатели

Отдел мониторинга и анализа призван не только выявить потребности и профессиональные уровни педагогов, но и провести анализ потребностей, проблемных зон в практике педагога, степень влияния профессионального кризиса, мотивов и ценностей на эффективность его деятельности. Круг обозначенных проблем призван обеспечить наш отдел мониторинга и анализа, функции которого определены, как:

-диагностическая, позволяющая диагностировать состояние системы повышения квалификации педагогови происходящих в ней изменений;

-корректирующая, предполагающая обнаружение и фиксацию многочисленных непрогнозируемых, неожиданных результатов реализации образовательной деятельности, срединих могут быть как положительные, так и отрицательные;

-прогностическая, способствующая использованию мониторинговой информации при принятии максимально обоснованных и адекватных требований ситуации решений, прежде всего управленческих.

Принципы мониторинга:

-непрерывность;

-системность;

-научность;

-целостность;

-индивидуализация;

-объективность;

-вариативность.

Методы получения информации:

Ї анкетирование, тестирование, защита проектов и портфолио

Ї личное интервью;

Ї групповое обсуждение, которое может проводиться как в рамках исследования эффективности конкретных курсов повышения квалификации, так и в процессе проведения мероприятий городского или областного масштаба;

Ї организация сайтов, форумов, чатов, электронных досок объявлений и т.п., куда педагоги могут посылать по электронной почте свои вопросы или высказывать свое мнение по вопросам педагогической деятельности;

Ї внутришкольный мониторинг образовательных достижений учащихся.

Диагностический инструментарий, предлагаемый слушателям в ходе курсовой подготовки, содержит вопросы, позволяющие сформулировать наиболее актуальные для них проблемы педагогической деятельности, а также пожелания по организации и содержанию курсов.

На основании полученной информации определяются задачи программ повышения, отбираются содержание и методики обучения, определяются основные значимые для школы критерии и показатели качества обучения. Удовлетворение тех или иных специфических потребностей педагогов является свидетельством качества предоставляемых услуг.

Проблема изучения методов мотивации вывела наше исследование на новый уровень - рассмотрение их в контексте разных аспектов влияния на нее таких факторов, как психологические, социальные, экономические. Синтез изучения современных теорий о методах анализа рисков и методов стимулирования позволил выделить главные, на наш взгляд, их эффективность, которая выражается на высоких уровнях по таксономии Блума- от анализа до оценки и применения на практике, как конечный результат такого исследования:

-осознание объективных и субъективных факторов, знание которых позволяет пересмотреть организационно-педагогические условия, в контексте которых необходимым станет регулировать, видоизменять методы стимулирования, направленные на материальную заинтересованность, мотивы творческого позыва, стимулирование роста производственных показателей, стимулирование показателей эффективности работ.

- обучение персонала, как важнейшее условие профилактики профессионального кризиса педагогов и эффективность его деятельности. Такой метод позволяет овладеть новыми навыками и знаниями для улучшения собственной жизни, совершенствование практики преподавания и обучения.

- командный метод работы дает возможность привлечения заинтересованных людей при экспертном методе. Этот метод позволит решать некоторые аспекты профессионального кризиса у педагогов, предложив удовлетворить потребность в творческом выходе и востребованности.

Таким образом, существуют различные виды методов анализа рисков и стимулирования человека для эффективности его деятельности, однако не следует забывать, что действуют эти механизмы мотивации при определенном условии, что это будет удовлетворять, прежде всего, самого человека, а не его работодателя. Действие такого механизма характерно для каждого отдельного человека. Никакие социальные, экономические факторы не достигнут высокой отметки производительности на профессиональной шкале, пока не будет достигнут процесс взаимодействия вместе с остальными психологического фактора, природная суть которого заключается призвать прислушаться к внутреннему позыву для удовлетворения потребности.



3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ВЛИЯНИЯ МОТИВОВ И ЦЕННОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЕГО РАБОТЫ

3.1 Подход, методы и процедура экспериментального исследования

Экспериментальное исследование как процесс широко рассматривается в педагогической и психологической науке. В психологии [26] под экспериментом в узком смысле понимается эмпирический метод, такой как наблюдение, опрос, диагностическое тестирование, в широком - «всякая исследовательская процедура, осуществляемая при контролируемых исследователем условиях». При таком определении к экспериментальным процедурам относится и ряд тестовых методик, и многие социометрические опросы лабораторного типа, и некоторые виды лабораторного наблюдения» [27]. В педагогической науке под педагогическим экспериментом современная педагогика высшей школы понимает метод исследования, который используется с целью выяснения эффективности применения отдельных методов и средств обучения и воспитания[3].

Сущность педагогического исследования заключается в проведении интерграции с другими науками, как психология, социология, андрагогика. Специфичность такой интеграции характеризуется:

- социальным аспектом исследования, который подразумевает систему устоявшейся модели личности о ценностях и установках, парадигму убеждений и мнение о реалии;

-психологический аспект раскрывает выражение внутренних побуждений, потребностей. Выражение культурной обусловленности психологических закономерностей, которые были вызваны влиянием на них социальных факторов.

В последнее время возрастает необходимость исследования проблемы эффективности педагогов в контексте интегративных наук, поскольку исследования в современных научных теориях показывают несостоятельность ее рассмотрения в контексте одной науки. Интеграция помогает тщательно изучить теоретические и практические положения о проблеме мотивов и ценностей, влияния их на эффективность труда. В научной работе Н.Н. Васягиной: ОБУЧЕНИЕ ВЗРОСЛЫХ: ОПЫТ И ПЕРСПЕКТИВЫ [] предложены противоречивые теории, начиная от основателя андрагогики М. Ш. Ноулза (1970--1980гг), который противопоставил новую науку андрагогику педагогике. Однако, современные научные теории [Змеев] находят взаимосвязи в вопросе обучения. В диссертационной работе обращение к андрагогике вызвано некоторыми обоснованными, на наш взгляд, выводами:

- в контексте диссертации объектом нашего исследования выступают организационно-педагогические условия института повышения квалификации, в которых работают педагоги области. Эта взрослая аудитория со своей моделью ценностей и взглядов.

-необходимо знать психологические и педагогические особенности работы со взрослыми;

-изучить методический инструментарий для выявления особенности этой аудитории;

-систему стимулирующих методов и методов регулирования профессионального кризиса педагогов, как взрослой аудитории.

В работе Васягиной приводится подтверждение интегративной обоснованности: «С точки зрения андрагогики, взрослые обучающиеся (впрочем, как и старшие подростки в определенных ситуациях), испытывающие глубокую потребность в самостоятельности, должны играть ведшую роль в процессе своего образования. Задача преподавателя сводится к поощрению и поддержанию стремления взрослого к самоуправлению. Основной характеристикой обучения становится процесс самостоятельного поиска знаний, умений, навыков и качеств» [] Мне, как исследователю, необходимы особенности и специфические характеристики такой интеграции.

Проводя синтез педагогической и психологической теорий об эксперименте, как исследовательском процессе, можно выделить сходства и различия его, как процесса. Во-первых, назначением, либо задачей эксперимента является выявление проблемы, апробация гипотез, сравнение теоретических и практических методов, эффективность методического инструментария и др. Различие же мы находим в определение роли проводящего эксперимент. Так, в педагогике исследователь мотивирован и активно включен в процесс эксперимента, он проводит замеры результатов, апробирует гипотезы на практике. В отличие от психологических явлений в проведении эксперимента, исследователь в педагогике может изменять фокус исследования, условия воздействия на предмет исследования. Отличительной особенностью педагогического эксперимента является возможность объекта исследования подвергаться изменению, и обладанию сознанием (13). В психологии принято описать не механизм действия эксперимента, как в педагогике, а описать действие измерительных процедур, причины и факторы, влияющие на результативность экспериментов.

Анализируя понятие сущности и назначения эксперимента в психологии и педагогике, выявили эффективность системного и аксиологического подходов в проведении экспериментального исследования. Так, системный подход позволил выделить взаимосвязь психологических, социальных факторов воздействия мотивов и ценностей на эффективность работы педагога. Достоинство этого подхода в возможности рассмотрения проблемы во взаимосвязи и многообразии целей, условий, методов, характеристик. Ключевой принцип системного подхода в экспериментальном исследовании - целостность, позволяющая «увидеть» целостность действия механизма. Считаю, что именно этот принцип становится превалирующим, поскольку вбирает в себя многоступенчатость полученных данных, подчинение их элементов; вариативность, то есть возможность рассмотреть проблему с точки зрения другой науки. Такая взаимосвязь, анализ и определение причинно-следственной связи характерен и для аксиологического подхода.

Таким образом, в проведении процедуры экспериментального исследования нами использованы методы:

-диагностика уровня саморазвития и профессионально-педагогической детельности по Л.Н. Бережновой (Приложение В);

- наблюдения и анализа полученных данных;

- анализа рисков;

-тесты-опросники;

-практические занятия (Приложение Г )

Использование методов продемонстрировало их практическое назначение в коррективе и улучшении дальнейшей профессиональной деятельности (для самих педагогов) Данные диагностических методов, наблюдения и анализа рисков направляет и ориентирует исследователя на адаптацию программы обучения, видоизменения лекционно- практических заданий. (для исследователя). Изучение системы методов, проблемы в практике применения, а также полученные результаты позволят самой педагогической системе пересмотреть теоретико-практические подходы к применяемым методам. С учетом выявленных требования и положений, относительно организационно-педагогических условий, станет эффективным рассмотрение разработки адаптированных программ для решения профессионального кризиса педагогов, проблемы мотивации труда и интеграции полученного опыта в практику современной школы и других образовательных учреждений.



3.2 Опытно-экспериментальное исследование эффективности организационно-педагогических условий влияния мотивации и ценностей педагога на эффективность его работы

Важной составляющей успешности любого человека является его работа. Профессиональная зона на сегодняшний день в силу изменений требований к статусу, имиджу, уровню мышления, а также влияния социально -экономических, психологических проблем определили ее как наиболее уязвимой. Исследование организационно-педагогических условий влияния мотивации и ценностей для категории педагогов выделяется наиболее кризисной по шкале, определяющей уровень переживания. Объяснение этому может стать ценностный потенциал самого педагога, «навязывание» установок-маячков самой системы, описанный выше, уровни потребностей педагога и другие факторы. Однако, для более глубокой картины исследования, нами было проанализировано, что есть по сути организационно-педагогические условия.

Под «условиями» в словаре Ожегова [27]понимается определенная совокупность причин, обстоятельств, влияющих на функционирование и развитие объекта. Организационно- педагогические условия выступают как возможности для обеспечения эффективности, либо достижения цели [23]. В контексте нашего исследования организационно-педагогическими условиями могут выступать:

-образовательная программа повышения квалификации учителей, направленная на повышения уровня мотивации, профессионального мастерства, творческого самовыражения. Такие программы для разной категории педагогов призваны помочь укрепить ценностно-мотивационный потенциал педагогов. Однако, обращение к проблеме влияния мотивов и ценностей на эффективность деятельности педагогов, свидетельствует о возникновении противоречий, требуемых рассмотрения и изучения в совокупности организационно-педагогических условий. Другой немаловажной проблемой следует признать факт недостаточно эффективных, либо вовсе отсутствие тренингов для укрепления мотивационного блока, профилактики кризисной траектории в практике учителей. Сложившаяся ситуация в области образования свидетельствует о необходимости обновления содержания образования и совершенствования качества подготовки специалистов. «На смену педагогу предметнику, транслятору знаний должен прийти профессионально компетентный педагог, владеющий новыми педагогическими технологиями, средствами информатизации обучения, современными формами. В системе повышения квалификации в Филиале акционерного общества «Национальный центр повышения квалификации «?рлеу» Института повышения квалификации педагогических работников по Северо-Казахстанской области предусмотрены образовательные программы, обеспечивающие формирование специалиста нового формата.

Однако, важным условием для эффективности его деятельности, становится не только овладение профессиональными знаниями и профессиональными компетенциями, но и наличие сформированных профессионально- личностных качеств постоянного развития их самим педагогом. Обучение по программе повышения квалификации педагогов осуществляется на таком ключевом методе, как опора на имеющийся опыт. Это позволяет реализовать главный приоритет обучения, такой, как уважение, признание его личностных качеств, ценностного потенциала. С другой стороны, достоинством такого ключевого метода, становится обеспечение дальнейшего становления, развития самоопределения педагога. Таким образом, образовательная программа повышения квалификации выступают в качестве организационно- педагогических условий.

Другим немаловажным организационно-педагогическим условием может выступать педагогический персонал, ориентированный на внедрение нововведений. Этот компонент, выступающий в роли «условий», является мощным в силу того, что имеет особенность «повести» за собой, выступить в роли примера, стимула, реализовать собственные потребности, изменять ценности и мотивы для эффективности своей профессиональной деятельности. Весь этот спектр организационно-педагогических условий призван обеспечить развитие профессиональной концепции Я-педагога.

Д. Сьюпер[12] выдвигает интересную мысль о том, что профессиональная Я -концепция педагога,- это отражение его зрелости, ценностей и мотивов, определяющих качество его деятельности. К вопросу о рассмотрении ценностей и мотивов в контексте организационно-педагогических условий заслуживает внимания точка зрения В.И. Загвязинского, который полагает, что направленность учителя на развитие определяется, прежде всего, гуманистическими нравственными идеалами: верой в человека, пониманием его роли в развитии мира и его самоценности [12].

Вышеописанные организационно-педагогические условия требуют рассмотрения различных возможных путей их преодоления, одним из которых в системе повышения квалификации является проектирование социально и профессионально-значимых качеств, знаний, умений и навыков педагога. Для выработки навыков и умений решать трудности в овладении ими, нами в период обучения курсовой подготовки, было предложены Gap-Swoot-анализы проектирования собственной траектории обучения. Назначения этих аналитических таблиц в бизнесе, несомненно, велико, однако, не следует умалять достоинство их в осознании того, как и почему влияет среда (факторы). Данные изображены на Рисунке 3[3]



среда	Положительное влияние	Отрицательное влияние
Внутренняя среда	Strengths (свойства проекта или коллектива, дающие преимущества перед другими в отрасли)	Weaknesses (свойства, ослабляющие проект)
Внешняя среда	Opportunities (внешние вероятные факторы, дающие дополнительные возможности по достижению цели)	Threats (внешние вероятные факторы, которые могут осложнить достижение цели)

Рисунок 3. - SWOT-анализ влияния факторов на формирование мотивов и ценностей

В своей профессиональной практике использование GAP-анализа в несколько ином назначении, дает неплохие результаты. Эти методы имеют колоссальное практическое значение. Так, нами использованы эти методы для погружения в собственную практику с целью:

а) осознания собственных возможностей;

б) анализ факторов влияния мотивов и ценностей на эффективность работы педагога;

в) осознания текущего и максимального значения проблемы;

г) выработки навыков проектирования собственного образовательного маршрута в соответствии с ценностной ориентацией и мотивами;

д) способствовать формированию саморегуляции для преодоления профессиональных кризисов в практике педагогов.



Рисунок 4. - GAP-анализ определения значения уровня ценностей и мотивации на производительность профессиональной деятельности (предлагаемые значения могут быть изменены)

Педагогу для преодоления профессионального кризиса необходим большой запас сложных умений: умения ставить цели, конкретизировать их в виде задач, проектировать и планировать работу, организовывать педагогический процесс, диагностировать, анализировать, осуществлять мониторинг образовательного процесса. Американские психологи М. Вудкок и Д. Френсис считают, что современному специалисту необходимы: умение управлять собой, готовность к саморазвитию, навыки решения проблем, творческий подход, умение влиять на людей [7]. Использование таких бизнес -методов позволяет решению обозначенных проблем.

В соответствии с проблемой нашего исследования, «каковы организационно-педагогические условия влияния мотивов и ценностей на эффективность работы педагога» нами дается понимание сущности педагогического процесса, как основного мотивационного механизма, сущность которого отражает взаимодействие и целостность его компонентов, направленных на формирование целостной личности педагога. Так, мы выдвигаем предположение, что сам педагогический процесс, по сути, является тем организационно-педагогическим условием, в контексте которого отражаются ценностно-ориентированный потенциал педагога, его потребности, мотивирующие и демотивирующие факторы влияния на эффективность его профессиональной деятельности.

Разработана и апробирована программа тренингов для педагогов «Преодоление профессионального кризиса педагога». Ключевые идеи программы предполагают: