Социальная адаптация молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ООО "Барнаульская Водяная Компания")

Большинство выпускников учебных заведений пребывают в "аморфном" состоянии. У них нет четкого представления о том, чем заниматься в жизни, насколько их знания и умения, полученные в вузе, будут реализованы в профессиональной деятельности. Оставшаяся часть представляют собой способных, перспективных молодых людей, но не знающих ни границ своих возможностей, ни способов поиска хорошей работы. Решающую роль в их дальнейшей судьбе играют случайные обстоятельства [18].

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает уже со сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством работы на данном предприятии. Ценностные ориентации являются одним из важнейших элементов структуры личности. Они представляют собой относительно устойчивое, социально обусловленное, избирательное отношение человека к ценностям материальной и духовной культуры общества, которые рассматриваются как предметы цели и средства для удовлетворения его жизненных потребностей [49]. Поэтому анализ ценностных ориентации трансформируется по существу в анализ тех объектов, которые предпочитаются субъектом, и на интеграцию с которыми направлена его активность.

Надо отметить тот факт, что большинство специалистов признают молодежь как конкурентоспособную категорию трудовых ресурсов.

Большая часть руководителей видят смысл в том, чтобы брать на работу молодых выпускников учебных заведений. Основные поводы для этого:

-желание использовать молодую энергию, активность, открытость новому, динамичность;

-возможность использовать молодой потенциал за меньшую зарплату, чем у опытных специалистов;

-легкая интеграция в организационную культуру предприятия [25].

Основными компетенциями, повышающими конкурентоспособность выпускника на рынке труда по мнению работодателей являются:

- Активная жизненная позиция. Активность. Мобильность. Быстродействие. Энергичность. Неформальное отношение. Быть способным самостоятельно работать.

- Решительность как умение рисковать. Авторитетность (как справедливость). Желание работать, творить.

- Серьезность мотивации к профессии. Владение основами полученной специальности и желание развиваться в выбранной отрасли.

- Склонность к саморазвитию. Стремление к новым знаниям. Стремление разобраться, быстро освоить необходимые знания, умения, навыки. Сообразительность. Аналитические способности. Системное мышление. Эрудиция. Здравомыслие. Желание познавать и развиваться.

- Трудолюбие. Желание работать. Готовность работать много. Готовность к трудностям (сложные условия труда, цейтнот, стресс, прессинг). Привычка трудиться. Опыт работы во время учебы. Положительная характеристика с места учебы. Ответственность. Строгость (как исполнение приказов и поручений). Пунктуальность.

- Навыки коммуникации. Деловой этикет. Умение показать свои наиболее выгодные качества при приеме на работу. Умение думать о других.

- Способность получать результат. Предложить свои варианты решения. Желание работать на результат. Креативность. Преданность делу.

- Здоровье. Отсутствие вредных привычек [11].

В структуре конкурентоспособности молодого специалиста, прежде всего, выделяют наличие профессионального образования, при этом в промышленности и социальной сфере необходимо иметь профильное образование. Наименее значимыми являются престижность диплома и наличие диплома с отличием. В действительности, эти характеристики в глазах работодателей, особенно в социальной сфере, промышленности, деловых услуг, могут быть даже неплохой рекомендацией при приеме на работу молодого специалиста. Однако, они, вероятнее всего, свидетельствуют не столько о качестве полученного образования, сколько об организационных, психологических и определенных интеллектуальных способностях молодого специалиста [24].

Помимо вышеперечисленного, следует выделить фактор, отрицательно влияющий на успешную адаптацию молодого специалиста - инфантилизм. Его основными проявлениями являются:

- во-первых, страх перед «разоблачением» и закономерным понижением самооценки в начале трудовой карьеры, из чего вытекает желание отсрочить момент встречи с реальностью профессиональной деятельности и рынка труда;

- во-вторых, вера в наивное предположение «меня все ждут» или страх перед стереотипом «молодым не пробиться»;

- в-третьих, надежда на «благополучное трудоустройство» за счет усилий родителей, знакомых, друзей, преподавателей;

- в-четвертых, компенсация отсутствия профессионального опыта общественной активностью, ролью «хорошего студента» или открытом пренебрежении к получению системного образования;

- в-пятых, неумение использовать возможности для приобретения волонтерского опыта;

- в-шестых, неумение в процессе обучения завязывать отношения, перспективные с точки зрения дальнейшего профессионального продвижения [29].

Все вышеперечисленные характерные черты инфантилизма, встречающиеся в молодых специалистах, становятся внутренним, субъективным препятствием на пути к взрослой жизни, личностной, социальной и профессиональной зрелости.

Неоценимую помощь на этапе адаптации может оказать система наставничества.

В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. В более широком, современном значении наставник - это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который:

- помогает молодому специалисту адаптироваться в организации;

- содействует его профессиональному развитию, карьерному росту;

- участвует в оценке результатов его деятельности [12].

В организациях, где отмечается высокий уровень работы с персоналом, особенно там, где активно внедряются новые методы и технологии этой работы, программа адаптации молодых специалистов обычно разрабатывается в форме документа планирования персональных кадровых мероприятий и включает перечень адаптационных мер с указанием сроков их выполнения, а также должностных лиц, ответственных за их выполнение, привлекаемых к их выполнению и ответственных за осуществление контроля за выполнением указанных мероприятий.

При поступлении на работу, молодые специалисты неизбежно проходят ряд этапов:

1. Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия

2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала

3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов

4. Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца).

o Для выпускников вузов -- приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации

o Для выпускников техникумов -- приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте

5. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)

o Стажировка в течение года, наставничество

o Составление отчета по стажировке

o Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки

o Выполнение заданий руководителя на рабочем месте

o Участие в научно-технических советах и конференциях

o Участие в рационализаторской и изобретательской работе

6. Повышение деловой квалификации (курсы -- ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)

7. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв

o Оценка потенциала специалиста

o Оценка индивидуального вклада

o Вхождение в трудовой коллектив

o Возможность профессионального выдвижения [32].

Молодые специалисты успешно прошедшие эти этапы, являются основными источниками пополнения резерва кадров на повышение. Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста:

· работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности;

· работник на определенном этапе своей деятельности в качестве специалиста может принять на себя выполнение ряда административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей нижнего уровня;

· молодой специалист продвигается по иерархии должностей линейных руководителей производства (мастер, ст. мастер, нач. участка) [32].

Таким образом, можно говорить о том что, программа адаптации молодого специалиста - это совокупность мероприятий, направленных на восприятие молодым работником основ корпоративной культуры организации и его последующее приобщение к образующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам.

Конечной целью программы адаптации является выработка необходимого алгоритма профессионального и служебного (должностного) поведения работника, проявляющегося в процессе его взаимодействия с руководством и коллективом организации, постепенное приспособление к условиям осуществления такого взаимодействия и на этой основе - обеспечение роста профессионального и личностного потенциала работника.

Процесс адаптации молодых специалистов обычно проходит в несколько этапов, которые можно кратко охарактеризовать следующим образом: информационный этап; коммуникационный этап; социально-интеграционный; профессионализационный этап - достижение молодым специалистом хороших и устойчивых показателей в работе, включение в коллективное решение ставящихся производственных задач, проявление ответственности и ее признание руководством (возложение ответственности) и коллективом.

Процесс адаптации молодого специалиста можно считать завершенным тогда, когда достигнутым профессиональным успехам молодого специалиста будут соответствовать устойчивые хорошие социальные отношения и позитивные взаимодействия в коллективе.

Важнейшую роль в успешном прохождении адаптации молодыми специалистами играет правильная организация системы профессионального наставничества и практического обучения. Современные цели наставничества шире, чем простое сопровождение адаптации молодого специалиста. По отношению к молодым специалистам наставничество оптимизирует процедуры их взаимодействия с профессиональной и социальной средой организации

Четкая процедура адаптации, действующая в компании, позволяет значительно сократить срок окончательной «акклиматизации» новичков.

Современные условия функционирования организаций определяют необходимость выработки соответствующих приоритетов кадровой политики и применения эффективных методов работы с персоналом, среди которых выделяются технологии адаптации персонала в целом, и особенно - технологии адаптации молодых специалистов, имеющие большое значение для сбалансированности и стабильности кадровых процессов в организациях.

1.3 Методические принципы организации эмпирического исследования

В настоящее время возрастает интерес не только к проблемам организации работы на предприятии, но и к личности профессионала, его особенностям и характеристикам. Анализ социальной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе представляет не только научный, но и практический интерес. В условиях профессиональной деятельности каждый работник вливается в трудовой коллектив, где складывается определенная система деловых и личных взаимоотношений, которые основаны на взаимном доверии и уважении людей, открытости, порядочности. Каждый трудовой коллектив способен создавать для каждого сотрудника возможность развиваться как творческой личности, но не все это делают

В связи с этим изучение социальной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе и разработка рекомендаций по улучшению этого процесса становятся актуальной задачей современного социологического исследования.

Этапы исследования:

Теоретико-методологический. Анализ литературы по вопросу социальной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе. Изучение нормативно-правовой базы ООО «Барнаульская Водяная Компания».

Методический. Выбор метода исследования для оценки социальной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе. Выделение основных показателей для проведения исследования. Разработка и апробация анкеты.

Исследовательский. Проведение исследования выбранными методами в соответствии с составленным планом.

Описание выводов, составление рекомендаций.

Интерпретация основных понятий

Должностные обязанности - регламентируются должностными инструкциями, которые разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают соответствующие заместители по функции [60].

Организационная культура - ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной [31].

Администрация компании - руководство предприятия, организации, аппарат управления; круг лиц, уполномоченных осуществлять оперативное управление, выступать в качестве юридического лица, официально представлять организацию, учреждение. К администрации предприятия, фирмы принято относить руководителя фирмы (президента), его заместителей (вице-президентов), исполнительных директоров, главного бухгалтера, ведущих менеджеров [39].

Трудовой коллектив - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации, цели, концепции [17].

Рабочее место -- это неделимое в организационном отношении (в данных конкретных условиях) звено производственного процесса, обслуживаемое одним или несколькими рабочими, предназначенное для выполнения одной или нескольких производственных или обслуживающих операций, оснащённое соответствующим оборудованием и технологической оснасткой. В более широком смысле -- это элементарная структурная часть производственного пространства, в которой субъект труда взаимосвязан с размещенными средствами и предметом труда для осуществления единичных процессов труда в соответствии с целевой функцией получения результатов труда [27].

Методы сбора и анализа данных

Анализ литературы - позволяет обратить внимание на качество уже изученных проблем и их современность. В процессе анализа появляется возможность определить направления и те вопросы, которые нужно решить в предстоящем исследовании.

Анкетирование - письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, то есть без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом. Оно целесообразно в двух случаях:

а) когда нужно спросить большое число респондентов за относительно короткое время;

б) респонденты должны тщательно подумать над своими ответами, имея перед глазами отпечатанный вопросник.

Основным (но не единственным) инструментом этого метода является анкета, состоящая не только из опросного листа и "паспортички", но и из преамбульно-инструктивного раздела. Значимость последнего нельзя недооценивать, так как в условиях заочного общения с респондентом преамбула - единственное средство мотивации респондента на заполнение анкеты, формирования его установки на искренность ответов. Кроме того, в преамбуле говорится о том, кто и зачем проводит опрос, даются необходимые комментарии и инструкции по работе респондента с анкетой.

По сравнению с другими методами получения информации (например, интервью), анкетирование обладает рядом преимуществ. Исследователь общается с анкетируемым опосредованно. Тем не менее, исключается влияние исследователя на характер ответов опрашиваемого. Человек, от которого хочется получить информацию, остается с анкетой наедине, что дает ему возможность непринужденно, самостоятельно и правдиво сформулировать ответы на вопросы. Это способствует объективности получаемой информации.

Анкетирование является наиболее распространенным в практике прикладной социологии видом опроса. Виды анкетирования многообразны и группируются попарно в соответствии с несколькими признаками. В зависимости от количества опрашиваемых различают два вида анкетирования: сплошное и выборочное. Сплошное анкетирование предусматривает опрос всей генеральной совокупности изучаемых лиц, а при выборочном анкетировании опрашивается лишь часть генеральной совокупности -- выборка. Именно этот вид анкетирования и применялся в нашем исследовании. В зависимости от способа общения исследователя с респондентом различают личное и заочное анкетирование. Личное анкетирование предусматривает непосредственный контакт исследователя с респондентом, когда анкета заполняется в его присутствии. Этот способ анкетирования имеет два преимущества: во-первых, гарантирует полный возврат анкет и, во-вторых, позволяет контролировать правильность их заполнения. Личный опрос может носить групповой и индивидуальный характер. Заочное анкетирование характеризуется тем, что респондент отвечает на вопросы анкеты в отсутствии исследователя. Плюс этого метода в том, что респонденту проще ответить на некоторые вопросы самостоятельно, без постороннего присутствия. По способу вручения анкет респондентам различают почтовое, прессовое и раздаточное анкетирование.

Структура анкеты

Обозначались социально-демографические параметры респондента (пол, возраст).

Изучались параметры качественной и интенсивной адаптации молодых специалистов к новым условиям: причины неудовлетворенности предприятием, организация труда, климат сложившийся в коллективе.

Определялась степень удовлетворенности взаимоотношениями молодого специалиста в трудовом коллективе: выяснились факторы удовлетворенности отношениями, значимость работы с наставниками, степень включенности управляющего звена в процесс адаптации.

Изучалось отношение молодых специалистов к своей работе в компании: представление об идеальной работе, выяснилась оценка к предприятию и оценка к своей должности.

Выявлялись особенности адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе.

Инструкция для проведения эмпирического исследования

Здравствуйте! Алтайский государственный университет проводит социологическое исследование на тему социальной адаптации в коллективе и просит Вас принять участие в опросе. Исследование посвящено социальной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе.

Внимательно прочитайте все задания и ответьте, как посчитаете нужным, не пропуская вопросы - любым образом выделите вариант ответа, который Вы в большей степени разделяете, или напишите, где это предполагается.

Все ответы являются анонимными и будут использоваться только в научных целях и только в обобщенном виде, никто и никогда не сможет связать ответ на бланке с отдельной конкретной личностью.

С полным содержанием методики дипломного исследования социальной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе можно ознакомиться в приложении 1.

Методы математической обработки данных - одномерный и двумерный частотный анализ.

Выборка

В эмпирическом исследовании приняло участие 100 молодых специалистов, в возрасте от 21 до 29 лет. Из них 72 человека женского пола и 28 мужского.

Тип выборки - «удобная», то есть контакт устанавливался с «удобными» единицами выборки, то есть в число респондентов вошли молодые специалисты, осуществляющие свою трудовую деятельность в ООО «Барнаульская Водяная Компания».

Технология сбора и обработки информации

Исследование проходило в производственных помещениях ООО «Барнаульская Водяная Компания», по месту работы респондентов. Все бланки, заполненные в ходе исследования, собирались и кодировались. Вся информация, полученная в ходе исследования, переведена в формальные единицы измерения и обработана с помощью программы SPSS 17.0.



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЙИИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ (НА ПРИМЕРЕ ООО «БАРНАУЛЬСКАЯ ВОДЯНАЯ КОМПАНИЯ»)

2.1 Нормативно-правовая база ООО «Барнаульская Водяная Компания

Эмпирическая часть исследования проводилась в ООО «Барнаульская Водяная Компания». Анализ документов проводился с целью первичного ознакомления с организацией, анализа существующей системы закрепления молодых специалистов на предприятии и внутренних условий, для более эффективного включения молодых специалистов в профессиональную деятельность и жизнь предприятия. Для более детального рассмотрения результатов необходимо в полной мере понимать область и специфику деятельности данной организации. Далее изложены общие положения работы ООО «БВК».

Барнаульская водяная компания производит воду высшей категории качества в 19- и 11,4-литровых бутылях. Деятельность БВК направлена на обеспечение физиологически полноценной питьевой водой «Легенда жизни» жителей города Барнаула и Алтайского края, создание комфортных условий и доступности ее получения.

БВК вышла на барнаульский рынок производства и доставки питьевой воды в 2001 году, и уже менее чем за 1 год стала лидером в городе.

В 2003 году были существенно улучшены технология производства и контроль качества выпускаемой продукции, благодаря чему БВК первая из Алтайских производителей воды получила подтверждение качества выпускаемой воды НИИ экологии человека и гигиены окружающей среды им. А. Н. Сысина РАМН. Это стало еще одним доказательством того, что клиентам Барнаульской водяной компании поставляется только качественная чистая питьевая вода, содержащая необходимое и достаточное для организма количество минералов. Одновременно с технологическими изменениями произошла смена названия воды. С июня 2003 года БВК выпускала воду под названием «Легенда». В основу названия положена легенда о чистой любви юной красавицы и смелого воина.

Зимой 2003-04 г. был разработан, исследован и выведен на рынок новый для Алтайского края вид продукции -- питьевая вода «Легенда» с добавлением йода, употребление которой по итогам исследований было признано эффективным способом профилактики йоддефицита.

В начале 2006 года после тщательно проведенной аналитической работы и подготовки производства выпущен новый, уникальный для Алтайского края продукт -- вода «Легенда» с добавлением йода и селена, которая спустя несколько месяцев была обогащена третьим, не менее важным для организма человека микронутриентом -- фтором.

1 июня 2007 года Барнаульской водяной компанией был запущен новый комплекс по розливу питьевой воды: была введена в эксплуатацию новая скважина глубиной 240 м, построен новый цех розлива, приобретено новое оборудование водоподготовки, применены новые технологии очистки воды. В результате БВК удалось получить уникальную воду высшей категории качества.

После проведенных усовершенствований, было принято решение кардинально не менять привычный для клиентов вид этикетки. Но поскольку вода стала другой, название тоже изменилось. При его выборе исходили из того, что вода стала еще полезнее для организма человека, но при этом вкусовые качества постарались сохранить такими, к каким уже привыкли наши постоянные клиенты. Отсюда и сочетание преемственности и новизны: «Легенда жизни».

С ноября 2007 года в БВК осуществлялась работа по внедрению в компанииСистемы Менеджмента Качества ГОСТ Р ИСО 9001-2001, которая позволяет выпускать продукцию, стабильно удовлетворяющую запросам потребителей и требованиям распространяющихся на неё нормативных документов, а также направлена на удовлетворенность клиентов от сотрудничества с компанией путем выполнения их разумных ожиданий. На основании проведенного в августе 2008 года внешнего аудита специалистами из Международной службы сертификации (г. Москва) Барнаульской водяной компании был выдан сертификат соответствия СМК требованиям стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001. По результатам внешнего аудита, проведенного Международной службой сертификации г.Москва в 2010 г., внедренная в компании СМК подтвердила свое соответствие всем требованиям Национального стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2008 и 02.12.2010г. был выдан Сертификат соответствия.

В 2008 год -- год своего семилетия -- Барнаульская водяная компания вступила с новым функциональным подразделением -- производственной лабораторией. Это первая в нашем регионе производственная лаборатория с такими широкими возможностями контроля качества продукции. Лаборатория имеет два отделения: физико-химическоеи микробиологическое (включает бокс бактериологической безопасности), и аттестована на проведение исследований воды по 44 показателям. Наличие такой лаборатории позволяет осуществлять оперативный контроль качества выпускаемой продукции.

С начала 2009 года на производстве Барнаульской водяной компании действует новое автоматическое высокопроизводительное оборудование предварительной мойки и линия по розливу питьевой воды. С момента запуска данного оборудования производительность компании повысилась больше чем в 2 раза.

1. Общие положения

1.1. Общество с ограниченной ответственностью «Барнаульская водяная компания», именуемое в дальнейшем «Общество», учреждено протоколом собрания учредителей от «29» июня 2001 г. и действует на основании настоящего Устава, Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также иного применимого законодательства.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации.

1.2. Общество является хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на доли. Имущественная ответственность Общества и его участников определяется по правилам раздела 3 настоящего Устава в соответствии с законодательством.

1.3. Полное фирменное наименование Общества на русском языке:

Общество с ограниченной ответственностью «Барнаульская водяная компания».

Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке:

ООО «БВК».

1.4. Место нахождения Общества: Российская Федерация, Алтайский край, город Барнаул, проспект Ленина, 54В, 656038.

1.5. Общество учреждено на неограниченный срок.

1.6. В соответствии с настоящим Уставом в состав участников Общества могут входить физические лица и организации.

1.7. Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью, обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, может иметь расчетный и иные, в том числе валютный, счета в банках на территории России и за рубежом, от своего имени самостоятельно выступает участником гражданского оборота, приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, может выступать в качестве истца и ответчика в суде, в арбитражном или третейском суде.

1.8. В порядке, установленном законодательством, Общество вправе создавать организации с правами юридического лица или участвовать в их создании.

1.9. Общество может иметь представительства и филиалы на территории России и за границей, а также участвовать в капитале других юридических лиц.

В случае создания филиалов и представительств Общества в настоящий Устав вносятся изменения, отражающие сведения о соответствующих филиалах и представительствах.

1.10. Для обеспечения своей деятельности Общество имеет круглую печать со своим наименованием, бланки, может иметь товарный знак, знак обслуживания, зарегистрированные в установленном порядке, другие реквизиты с фирменной символикой.

2. Правоспособность Общества.

Предмет и цели деятельности

2.1. Общество является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности извлечение прибыли.

2.2. Общество обладает общей гражданской правоспособностью. Оно вправе иметь гражданские права и нести гражданские обязанности для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

2.3. Осуществлению деятельности, отнесенной законодательством к лицензируемой, предшествует получение Обществом соответствующей лицензии (лицензий) в установленном порядке.

Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на осуществление определенного вида деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность как исключительную, то Общество в течение срока действия лицензии вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные лицензией, и сопутствующие виды деятельности.

2.4. Предметом деятельности Общества являются:

· производство безалкогольных напитков;

· оптовая торговля;

· розничная торговля;

· посреднические услуги при купле-продаже товаров народного потребления;

· внешняя торговля негосударственных организаций;

· реклама, представительские услуги, а также любые иные виды хозяйственной деятельности, в том числе внешнеэкономической, не запрещенные законодательством.

2.5. Общество обязано соблюдать применимое законодательство, правильно и своевременно производить обязательные платежи в бюджет и внебюджетные фонды, соблюдать правила ведения бухгалтерского учета, порядок и сроки представления государственной статистической отчетности.

В исследовании приняли участие только молодые специалисты. Такие как - менеджеры по работе с клиентами, бухгалтеры, менеджеры отдела продаж, специалисты отдела кадров, системные администраторы, специалисты технического отдела и производства. Все имеют высшее образование и проработали на предприятии после выпуска из ВУЗа не более 3х лет.

Приведем ряд общих положений данных категорий профессий.

Менеджер по работе с клиентами

1. Менеджер по работе с клиентами относится к категории руководителей.

2. на должность назначается лицо имеющее высшее профессиональное образование.

3. Менеджер по работе с клиентами должен знать:

3.1. Законодательство, регламентирующее вопросы осуществления предпринимательской деятельности.

3.2. Рыночную экономику, предпринимательство и основы ведения бизнеса.

3.3. Основы маркетинга (концепцию маркетинга, основы управления маркетингом, способы и направления исследований рынка).

3.4. Теорию менеджмента, макро-- и микроэкономики, делового администрирования.

3.5. Ассортимент, классификацию, характеристику и назначение предлагаемых товаров (продукции).

3.6. Порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров.

3.7. Правила установления деловых контактов.

3.8. Правила официального этикета при проведении переговоров с клиентами.

3.9. Теорию межличностного общения.

3.10. Основы социологии и психологии.

3.11. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютера.

Бухгалтер

1.1. Бухгалтер, как сотрудник компании, относится к категории высококвалифицированных специалистов и несет определенную ответственность за свою работу.

1.2. Назначение на должность, как и отстранение от неё бухгалтера производится приказом генерального директора организации по предоставлению данных от главного бухгалтера.

1.3. Бухгалтер имеет непосредственное начальство и по всем рабочим вопросам подчиняется главному бухгалтеру.

1.4. На время отпуска, болезни или в виду любого другого отсутствия бухгалтера на рабочем месте, его права и обязанности переходят к другому сотруднику с выходом соответствующего приказа.

1.6. На должность бухгалтера имеет право назначаться лицо, соответствующее следующим требованиям компании:

· Высшее образование по профилю организации

· Владение персональным компьютером и знание основных бухгалтерских приложений, используемых в организации

1.7. Бухгалтер обязан знать:

1. формы, методы и основные аспекты ведения бухгалтерского учета в организации;

2. законодательные акты, распоряжения, постановления, приказы и прочие методические, руководящие и нормативные материалы по организации и ведению бухгалтерского отчета, учета имущества, обязательств и хозяйственных операций по составлению отчетности;

3. организацию системы документооборота в организации по участкам и отделениям бухгалтерского учета в компании;

4. план счетов, а так же корреспонденцию счетов организации;

5. порядок оформления документов и отражение последних на счетах операций бухгалтерского учета, связанных с основным движением средств, товарных и материальных ценностей организации, а так же иных денежных средств компании.

Специалист по кадрам

I. Общие положения

1. Специалист по кадрам по кадрам относится к категории специалистов.

2. На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

3. Назначение на должность специалиста по кадрам и освобождение от нее производится приказом

4. Специалист по кадрам должен знать:

4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам управления персоналом.

4.2. Трудовое законодательство.

4.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

4.4. Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

4.5. Источники обеспечения предприятия кадрами.

4.6. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

4.7. Положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний.

4.8. Порядок избрания (назначения) на должность.

4.9. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

4.10. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

4.11. Порядок составления отчетности по кадрам.

4.12. Основы психологии и социологии труда.

4.13. Основы экономики, организации труда и управления.

4.14. Правила внутреннего трудового распорядка.

4.15. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности.

6. На время отсутствия специалиста по кадрам (отпуск, болезнь, командировка, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом директора предприятия, которое несет ответственность за надлежащее их исполнение.

Системный администратор

Общие положения

1. Системный администратор относится к категории специалистов.

2. На должность системного администратора назначается лицо, имеющее высшее профильное профессиональное образование

3. Системный администратор должен знать:

3.1.Технические характеристики, назначение, режимы работы, конструктивные особенности, правила технической эксплуатации оборудования локальных вычислительных сетей, оргтехники, серверов и персональных компьютеров.

3.2. Аппаратное и программное обеспечение локальных вычислительных сетей.

3.3. Принципы ремонта персональных компьютеров и оргтехники.

3.4. Языки и методы программирования.

3.5. Основы информационной безопасности, способы защиты информации от несанкционированного доступа, повреждения или умышленного искажения.

3.6. Порядок оформления технической документации.

3.7. Правила внутреннего трудового распорядка.

3.8. Основы трудового законодательства.

3.9. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты.

4. Назначение на должность системного администратора и освобождение от должности производится приказом директора по представлению руководителя отдела IT.

5. Системный администратор подчиняется непосредственно руководителю отдела IT [3].

2.2 Общая характеристика социальной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ООО «Барнаульская Водяная Компания»)

Проблема профессионального самоопределения молодого поколения актуальна всегда. Молодежь более мобильна на рынке труда и является самой активной и востребованной категорией, но так же является одной из самых уязвимых групп населения. Поэтому актуальной становится изучение проблемы социальной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе.

Первичная обработка данных заключалась в проведении дескриптивного анализа. Молодые специалисты выделяют следующие характеристики идеальной работы:



Таблица 1. - Определение респондентов идеальной работы,в %

Характеристика	Ответы респондентов в %
достойная заработная плата	75%
карьерный рост	61%
понимание и уважение руководства	55%
личностный рост	42%
дружный и слаженный коллектив	23%
надежность	16%
социальные гарантии	15%

Лишь 2% опрошенных отметили свой вариант ответа, суть которого в обобщенном виде заключалась в том, что идеальной работы не существует.

В целом многие молодые специалисты довольны своей работой. Подавляющее большинство опрошенных (73%) ответили, что работа им нравится, 13 % - очень довольны своей работой, 9% респондентов признались, что к работе относятся безразлично. Из всего числа принявших участие в опросе всего 5% дали ответ, что не довольны своей работой (рис.1).

Рис.1. Степень удовлетворенности молодых специалистов своей работой, в %

Большинство молодых специалистов работающих в ООО «Барнаульская Водяная Компания» не афишируют где они работают, но и не скрывают это (73%), тех кто гордится своей работой оказалась на порядок меньше - 21%. Есть и те, кто старается не упоминать о своем месте трудоустройства (6%).

На вопрос о смене работы практически все респонденты (75%) ответили что не знают хотят - ли они этого, 16 % - не желают смены рабочего места. Только 9% ответивших признались в том, что хотят сменить место своей работы.

Наличие в коллективе взаимопонимания между коллегами разного стажа и возраста отметило больше половины опрошенных молодых специалистов (68%). Деловыми отношения между коллегами разного стажа и возраста оценили 23% респондентов. И всего 9% считают, что коллектив разбит на группы.

Отношение к себе опытных и старших коллег практически все (90%) респонденты оценивают как положительное, 10% - как нейтральное. Ни один из числа опрошенных не дал отрицательную оценку отношению к ним со стороны опытных сотрудников. Немного другая ситуация складывается с отношением администрации к молодым специалистам. Больше половины принявших участие в опросе (61%) считают, что управляющее звено компании относится к ним нейтрально, 24% - положительно. Среди опрошенных есть и те, кто считает, что руководители к ним относятся отрицательно (15%) (рис.2).

Рис.2. Оценка отношения к себе опытных и старших коллег и администрации компании, в %



Сложнее всего после приема на работу большинству молодых специалистов (74%) общаться с администраций компании. Общение с новым коллективом отмечено самым сложным в период адаптации 22% опрошенных. 4% из числа ответивших отметили сложным привыкание к новому рабочему месту.

Все (100%) молодые специалисты, принявшие участие в опросе дали ответ, что в первые дни трудоустройства им объяснили общие требования к работе. Освоение с новыми должностными обязанностями у 54% опрошенных прошло менее чем за 1 месяц, остальные 46% прошли этот этап менее чем за 3 месяца. Помощь в их освоении для большинства новичков (75%) оказывалась со стороны коллектива, остальной части (25%) помогал руководитель. Ни кто из опрошенных без помощи в освоении нового дела не остался.

На вопрос «Знакомы ли Вы с сотрудниками организации?», 72% респондентов дали ответ, что только частично знают представителей разных отделов, остальная часть - 28% и вовсе, имеют представление только о сотрудниках своего отдела.

В процессе адаптации стресс практически не испытывали, а если испытывали то очень редко почти треть (72%) из числа опрошенных молодых специалистов, 24% - не испытывали его вообще, 4% - ощущают его практически постоянно.

Для большинства (57%) молодых людей в первые месяцы пребывания на новом месте наибольшее значение имела эффективная работа. Остальная часть респондентов разделилась практически поровну, отметив варианты ведущих факторов - получение одобрения руководства (24%) и попытка влиться в новый коллектив (23%).

При возникновении проблем в первые месяцы работы молодые специалисты чаще обращаются к коллективу (78%), остальная часть (22%) ищет помощи у своего непосредственного руководителя. Все молодые специалисты в любом случае искали помощи у других и не остались с нерешенными вопросами.

По мнению большинства опрошенных (68%), наставники уделяют им внимание только лишь при решении определенных вопросов, 32% респондентов отметили наличие заботы со стороны «учителей» по отношению к различным сторонам новой трудовой деятельности. Ни один из опрошенных мною молодых специалистов, не получил наставника, которого бы не волновала судьба своего подопечного.

Для трети (73%) принявших участие в опросе, решающим фактором устройства на работу именно в эту организацию, стала достойная заработная плата. Для остальных 27% этим фактором стал хороший коллектив.

После трудоустройства на работу в ООО «Барнаульская Водяная Компания», больше половины респондентов (57%) поменяли мнение о ней в худшую сторону. В лучшую сторону мнение поменялось у 32% специалистов, у 11% мнение осталось таким же.

Молодые специалисты считают, что работа в организации устроена достаточно хорошо. Так больше половины (69%) опрошенных думают, что деятельность в компании организована, в общем, не плохо, но есть возможность улучшения, 19% оценили организацию труда очень хорошо, 12% респондентов не смогли дать оценку (рис.3).



Рис.3. Оценка организации работы на предприятии ,в %

Практически все принявшие участие в опросе (97%) дали ответ, что знакомство с организационной культурой лучше помогает понимать своих коллег, и лишь 3% считают, что организационной культы на предприятии нет.

Сложный психологический климат, по мнению 74% сотрудников, является основной причиной увольнения из данной организации. 16% из числа опрошенных дали понять, что в организации существует несоответствие обещанной заработной платы, реальной, что и служит причиной для ухода из компании; 10% отметили давление руководства самым весомым фактором.

Аргументом, который в большей мере влияет на интенсивность и качество труда, по мнению большинства респондентов (88%) стали - премии, надбавки и повышение заработной платы. Для остальных 12% им является - общественное признание.

Из результатов опроса выяснилось что треть (77%) респондентов через 2 года видят себя работающим в данной организации, но с более высоким окладом, остальная часть (23%) не предполагают оставаться на предприятии. Ни один из респондентов не предполагает карьерного роста на предприятии.

Сравнительный анализ желания молодых специалистов перейти на другую работу, в зависимости от взаимоотношений в коллективе

В результате сравнительного анализа желания молодых специалистов перейти на другую работу, в зависимости от взаимоотношений в коллективе, с помощью вычисления уровня достоверности хи-квадрата (?2) было выявлено, что существуют достоверные различия между данными показателями.

Таблица 2.1 - Сравнение желания перехода на другую работу, в зависимости от взаимоотношений в коллективе, в %

Вопрос	Ответ	Взаимоотношения в коллективе
		отношения в основном хорошие - деловые (%)	между коллегами разного стажа и возраста есть взаимопонимание (%)	коллектив разбит на группы (%)
Хотели бы Вы перейти на другую работу?	Да	0	0	9
	Нет	13	3	0
	Не знаю	10	65	0

Таким образом, можно говорить о том, что те, кто считает, коллектив разбитым на группы, преимущественно желают перейти на другую работу. Те специалисты, которые оценивают отношения в коллективе как деловые, не желают смены рабочего места. Большинство респондентов видящих взаимопонимание в коллективе не знают, хотят ли они изменить место своей работы (p = 0,025).

Желание перейти на другую работу может зависеть от отношения к молодому специалисту старших коллег и администрации компании.



Таблица 2.2 - Сравнение желания перехода на другую работу, в зависимости от отношения к молодым специалистам опытных и старших коллег, в%

Вопрос	Ответ	Отношение опытных и старших коллег
		Положительное (%)	Отрицательное (%)	Нейтральное (%)
Желание перейти на другую работу?	Да	0	0	9
	Нет	15	0	1
	Не знаю	75	0	0

Так, молодые люди оценивающие отношение опытных и старших коллег, как положительное не задумываются о смене места работы, те же специалисты давшие оценку отношениям, как нейтральным думают об этом (p = 0,001).

Таблица 2.3 - Сравнение желания перехода на другую работу, в зависимости от отношения к молодым специалистам администрации компании, в%

Вопрос	Ответ	Отношение администрации
		Положительное (%)	Отрицательное (%)	Нейтральное (%)
Хотели бы Вы перейти на другую работу?	Да	0	9	0
	Нет	16	0	0
	Не знаю	8	6	61

Таким образом, молодые специалисты дающие оценку отношению администрации компании как положительной, не хотят смены места своего трудоустройства, для тех, кто считает отношение отрицательным - желание перейти на другую работу возникает достаточно часто. При нейтральном отношении со стороны управляющего звена у молодых людей не возникают вопросы подобного плана, и они не знают, хотят ли они сменить место работы (p = 0,003).

Таким образом, взаимоотношения в коллективе и отношение со стороны коллег и администрации компании играют одинаково большую роль в формировании желания молодого специалиста перейти на другую работу.

Именно они формируют трудовое пространство вокруг новичка и поддерживают положительную или отрицательную атмосферу в коллективе.

Сравнительный анализ категорий молодых специалистов быстро и медленно приспосабливающихся к новому рабочему месту и освоению новых должностных обязанностей, в зависимости от наличия помощи со стороны администрации и сотрудников компании

В результате сравнительного анализа категорий молодых специалистов быстро и медленно приспосабливающихся к новому рабочему месту и освоению новых должностных обязанностей, в зависимости от наличия помощи со стороны администрации и сотрудников компании, с помощью вычисления уровня достоверности хи-квадрата (?2) было выявлено, что существуют достоверные различия между данными показателями.

Время освоения новых должностных обязанностей и привычки к рабочему месту, может зависеть от того, кем оказывалась помощь новичку.

Таблица 3 - Сравнение времени прохождения первичной адаптации молодого специалиста, в зависимости от того, кем оказывалась помощь, в%

Вопрос	Ответ	Помощь оказывали:
		Руководитель отдела (%)	Члены коллектива (%)	Никто (%)
Время прохождения первичной адаптации	До 1 месяца	0	54	0
	До 3 месяцев	25	21	0
	Более полугода	0	0	0

Так для категории молодых специалистов, которым эффективная помощь оказывалась со стороны коллектива адаптация к новому рабочему месту прошла менее чем за месяц. Для тех, кому руководитель отдела оказывал большую помощь в освоении новых должностных обязанностей этап освоения прошел немного дольше (до 3 месяцев) (p = 0,001). Хочется отметить то, что без помощи не остался ни один новый сотрудник и то, что освоение с новыми должностными обязанностями и привыкание к новому рабочему месту ни у одного из респондентов не заняло более полугода.

Аналогичная ситуация сложилась в решении вопроса с тем, к кому молодые люди обращались за помощью, советом. Те, кто преимущественно искал совет у коллектива (50%) адаптировались к новым рабочим условиям меньше чем за месяц, большинство тех, кто получал ответы у руководителя (18%) менее чем за 3 месяца (p = 0,025). Возможно, это связанно с тем, что те новички, которые находится в постоянном взаимодействии с коллективом, более ясно видят ряд своих должностных обязанностей и специфику их применения.

Сравнительный анализ перспективы работы в течение двух лет на предприятии, в зависимости от организации труда и общей атмосферы в компании.

В результате сравнительного анализа перспективы работы в течении двух лет на предприятии, в зависимости от организации труда и общей атмосферы в компании, с помощью вычисления уровня достоверности хи-квадрата (?2) было выявлено, что существуют достоверные различия между данными показателями.

Видение перспективы работы на данном предприятии может зависеть от организации труда в компании. Большинство молодых специалистов, оценивающих организацию труда в целом как хорошую (77%), склонны считать, что через 2 года они будут работать в данной организации, в той же должности, но с более высокой оплатой своего труда. Те работники, которым оказалось трудно оценить данный показатель (12%), через два года видят себя работающими, но уже в другой организации (p = 0,01). Скорее всего, это связанно с тем, что одним из важнейших направлений обеспечения стабильного и надежного трудового коллектива, является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный труд, является ведущим фактором поддержания нужной атмосферы в компании и роста производительности труда.

Причины увольнения сотрудников из компании, являются самыми явными недочетами в организации труда и климата предприятия. Все молодые специалисты (74%), которые считают сложный психологический климат основной причиной увольнения, через 2 года видят себя в данной организации, но с более высоким окладом. Можно говорить о том, что хоть и большинство молодых людей видят именно в этом основную причину увольнения, сами они не планируют менять место трудоустройства, то есть данный фактор не является достаточно весомым, по сравнению с ростом оплаты труда. Противоположная ситуация сложилась для тех, кто считает главной причиной увольнения несоответствие обещанной заработной платы, реальной (16%) и тех, кто выделяет давление со стороны руководства основным поводом (7%) смены места работы (p = 0,003). Данные категории молодых специалистов, через 2 года не видят себя работающими в данной организации, что говорит о том, что именно эти два фактора влияют на желание продолжать свою трудовую деятельность в компании. Возможно, вышеизложенное связанно с тем, что психологический климат подвергается влиянию и изменению, в отличие от более статичных категорий - заработной платы и руководства.

Таблица 4. - Сравнение представлений молодых специалистов о перспективе работы в данной организации, в зависимости от мнения об основных причинах увольнения с предприятия, в%

Вопрос	Ответ	Причины увольнения
		Сложный психологический климат (%)	Несоответствие обещанной заработной платы, реальной (%)	Давление со стороны руководства (%)
Перспектива работы в течение двух лет	Здесь же, в той же должности с более высоким окладом	74	0	3
	Не работать в данной организации	0	16	7



Изучение процесса адаптации молодых специалистов в компании позволило выявить в ней положительные характеристики:

- на этапе приема на работу молодого специалиста знакомят с требованиями, предъявляемыми к его должности; информируют о системе оценивания его работы; отвечают на все его вопросы;

- на этапе организации работы в должности - проводится обсуждение направления и основных задач его профессиональной деятельности, новичок получает помощь от руководства и сотрудников компании; практикуется наставничество.

Однако в процессе адаптации выявлены определенные проблемы и недостатки:

- в компании нет единого «кодекса внутренней жизни», в котором были бы четко сформулированы ценностные основы, объединяющие сотрудников компании, описаны условия работы и правила общения, возможности для профессионального обучения, перспективы карьерного и личностного роста, наконец, способы связи с определенными сотрудниками, если нужна их консультация или помощь;

- в организационной культуре компании мало внимания уделено формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, чувства гордости за предприятие и сопричастности к его истории и делам;

- на этапе введения в должность молодого специалиста не знакомят с полной структурой компании; представляют только персоналу своего подразделения; не разъясняют функционал сотрудников, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать (юристом, отделом документации, техническим отделом, секретарем, сотрудниками отдел производства и т.д.);