Социальная адаптация молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ООО "Барнаульская Водяная Компания")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Алтайский государственный университет»

Факультет социологии

Кафедра психологий коммуникаций и психотехнологий

Выпускная квалификационная работа

Тема: Социальная адаптация молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ООО «Барнаульская Водяная Компания»)

Выполнил

студент V курса, группы 1086

Окунева Дарья Михайловна

Научный руководитель

Стерлядева Наталья Анатольевна

Барнаул 2013г.



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико - методологические основы определения понятия и сущности социальной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе

1.1 Понятие и сущность социальной адаптации

1.2 Особенности адаптации молодых специалистов как специфической категории трудовых ресурсов

1.3 Методические принципы организации эмпирического исследования

Глава 2. Анализ результатов эмпирического исследования социальной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ООО «Барнаульская Водяная Компания)

2.1 Нормативно-правовая база ООО «Барнаульская Водяная Компания

2.2 Общая характеристика социальной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ООО «Барнаульская Водяная Компания»)

2.3 Рекомендации работодателю для более успешной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Актуальность темы

Адаптация к будущей профессиональной деятельности всегда являлась непростой задачей, как профессионального образования, так и практики отношений предприятий и организаций с молодыми специалистами. Проблема профессионального самоопределения молодого поколения актуальна всегда. Молодежь более мобильна на рынке труда, но в силу причин объективного и субъективного порядка продолжает оставаться уязвимой категорией.

Проблема «вхождения» молодежи, получившей профессиональное образование, в рынок труда во многом обусловлена тем, что представления выпускников о перспективах трудоустройства, о будущей трудовой деятельности в целом не совпадают с реальной обстановкой на рабочем месте и реальным соотношением спроса и предложения на рынке труда.

Социальная незрелость молодых специалистов, их психологическая неподготовленность к вхождению в рынок труда приводят к формированию негативных стереотипов восприятия выпускников учебных заведений со стороны работодателей.

Для современного молодежного рынка труда характерно увеличение разрыва между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Поскольку молодежь не имеет практического опыта работы (либо он недостаточен), данная категория граждан оказывается мало востребованной на рынке труда. А высокие требования с их стороны к оплате труда делают проблематичным поиском подходящей работы.

В этом контексте особую роль играют проблемы профессионального становления молодых специалистов, особенности их адаптации.

Процесс адаптации -- это широкая полифония усвоения социальных ценностей через механизмы социализации. Человек как активный субъект осваивает и использует в своей жизнедеятельности продукты человеческой цивилизации, к которым относятся управленческие, экономические, психологические, педагогические технологии и методы освоения социального пространства. Фактически все элементы человеческой культуры участвуют в формировании личности через механизм адаптации, которая является неотъемлемой составной частью, необходимой доминантой социального развития

Молодые специалисты - особая статусная и возрастная группа и процесс их успешной социальной адаптации в коллективе является ключевым в вопросе закрепления и дальнейшего развития молодых кадров в организации.

В результате успешной адаптации молодые специалисты должны не только получить разносторонние знания, но и сформировать умения и навыки, которые позволяли бы выпускникам учебных заведений быстро включаться в профессиональную деятельность и успешно ее выполнять.

Современное состояние проблем социальной адаптации молодых специалистов отражает усиливающееся противоречие между, с одной стороны, возрастающими требованиями общества к знаниям и профессиональным навыкам молодых специалистов, их способности к прогнозированию и проектированию, выработке новых адаптивных стратегий (переходному типу адаптивного поведения) и, с другой стороны, фактическим (авторитарным) типом адаптивного поведения сотрудников, работающих в организации.

Адаптация молодых специалистов должна представлять, прежде всего, систему прикладных мер, направленную на их эффективное включение в трудовой коллектив. Сфера трудовых отношений становится неотъемлемой частью жизни выпускника учебного заведения. И построение успешной программы адаптации внутри конкретного учреждения с учетом всех факторов и особенностей молодых специалистов позволит говорить об успешном выполнении задач становления и закрепления молодого человека в роли специалиста и личности, проходящей новый этап социализации.

Этим и определяется актуальность темы работы.

Степень изученности проблемы

Изучение вопросов адаптации, нашло отражение в многочисленных исследованиях, как отечественных, так и зарубежных ученых.

Обоснование целенаправленности адаптации хорошо отслеживается в трудах классиков социологии.

В зарубежной социологии вопросы, связанные с основами адаптации личности, разрабатывались такими учеными как М. Вебер и Р. Мертон.

В своей концепции «понимающей социологии» немецкий социолог М. Вебер оперирует такими основными категориями как поведение, действие и социальное действие, считая социальное действие атомом и единственным реальным фактом общественной жизни.

Американский социолог Р. Мертон, один из классиков структурного функционализма, выступил продолжателем французского социолога Э.Дюркгейма значительно дополнив его концепцию социальной аномии, согласно которой необходимым условием возникновения аномии в обществе является расхождение между потребностями и интересами части его членов с одной стороны и возможностями их удовлетворения с другой [49].

Американский социолог - теоретик Т. Парсонс разработал общую теорию действия и, в частности, социального действия как самоорганизующейся системы, рассматривая ее набором функциональных проблем любой системы (адаптация, достижение цели, интеграция, поддержание образца).

По Т. Парсонсу личность благодаря учению всегда находится в состоянии изменений. Однако ее уравновешенное состояние сохраняется в силу работы механизмов адаптации и защиты, которые контролируют эти изменения [35].

Особую актуальность тема социальной адаптации приобрела в конце ХХ - начале ХХI вв. в связи с происходящими в нашем обществе изменениями. Заметно выросло число исследований социальной адаптации различных общностей к новым условиям социальной жизнедеятельности, прежде всего к формирующимся рыночным, демократическим отношениям.

Изучение вопросов социализации, социальной зрелости и социальной адаптации личности отражается в исследованиях Е.А. Ануфриевой, Ю.Р. Вишневского, К.А. Абульхановой - Славской, А. А. Налчаджян, А.Н. Жмырикова, А.В. Филиппова, В.П. Казначеева, Ф.Б. Березина и др.

Большой вклад в разработку важнейших вопросов социальной адаптации в отечественной социологии внесли Корель Л.В., Лубышева Л.И., Савотина Н.А., Шпак Л.Л., Ядов В.А.

Активная роль субъекта в адаптации рассматривается в трудах Реана А.А., Коломинского Я.Л., Кривцовой СВ., Стамбуловой Н.Б. По их мнению, нельзя не учитывать того, что человек - активный субъект саморазвития. Он способен развиваться в самых разнообразных направлениях.

Между тем, проблеме социальной адаптации молодых не уделяется достаточно внимания. Исследуемая проблема выбрана для более детального изучения этого феномена, и как следствие разработке рекомендаций работодателю для более эффективной адаптации молодых специалистов в новом трудовом коллективе.

Объект исследования - социальная адаптация.

Предмет исследования - процесс протекания социальной адаптации молодых специалистов в организации.

Цель - изучить процесс социальной адаптации и разработать рекомендации работодателю по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов БВК для повышения уровня их включенности в рабочий процесс и закрепления молодого человека в роли квалифицированного специалиста.

Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические подходы к процессу социальной адаптации молодых специалистов;

2. провести анализ факторов и особенностей адаптации молодых специалистов в условиях современного общества;

3. подобрать и апробировать диагностический инструментарий исследования, направленный на изучение социальной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе.

4. выявить особенности и факторы, влияющие на процесс адаптации молодых специалистов, начинающих карьеру в ООО «Барнаульская водяная компания»;

5. описать и сравнить особенности адаптации сотрудников в зависимости от взаимоотношений в коллективе, наличия помощи со стороны администрации и сотрудников компании, организации труда и общей атмосферы на предприятии.

6. разработать рекомендации работодателю для более успешной адаптации молодых специалистов в ООО «Барнаульская водяная компания» на основании выявленных факторов и особенностей.

Гипотезы:

1. Основным теоретико-методологическим подходом к определению социальной адаптации, вероятнее всего, является теория социального действия (М. Вебер, Т. Парсонс).

2. Адаптация представляет объективно необходимый процесс вхождения молодых специалистов в новую социальную среду и ее освоения, такого их взаимодействия и взаимного приспособления, в результате которого создаются условия не только для осуществления личностью ее потребностей и жизненных целей, но и для прогрессивного изменения самой адаптирующей среды.

3. Выбранная методика социологического исследования предоставляет адекватную возможность для изучения социальной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе.

4. Вероятнее всего, социально - психологический климат в организации в целом, является ведущим фактором в помощи для успешного и быстрого прохождения процесса адаптации молодых специалистов.

5. Молодые специалисты, оценивающие отношение к ним в коллективе и со стороны администрации преимущественно как положительные, получающие помощь со стороны администрации и сотрудников компании, вероятнее всего, лучше адаптированы к новому трудовому пространству.

6. Результаты данного исследования позволят разработать рекомендации работодателю для более успешной адаптации молодых специалистов в ООО «Барнаульская водяная компания».

Теоретико-методологическая основа исследования

1. Теория социального действия - М. Вебер, Т. Парсонс.

2. Нормативно - правовая база ООО «Барнаульская Водяная Компания»

3. Авторские издания по исследуемой проблематике, учебная литература и научные статьи.

Эмпирическая база исследования

Проведено теоретическое изучение факторов и проблем социальной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе. Разработана анкета для выявления связей, механизмов и принципов адаптации для составления рекомендации работодателю. Анкетирование проведено с 01.04.2013 до 01.05.2013. В эмпирическом исследовании приняло участие 100 молодых специалистов, в возрасте от 21 до 29 лет. Из них 72 человека женского пола и 28 мужского.

Методы исследования:

1. Теоретические: индуктивный, гипотетико-дедуктивный, операционализация понятий, типология;

2. Эмпирические: анкетный опрос, изучение и анализ первичной документации;

3. Математико-статистические: одномерный и двумерный частотный анализ данных (программа обработки - SPSS 17.0)

Теоретическая значимость данной работы состоит в оптимизации и упорядочивании существующей научно-методологической базы по исследуемой проблематике - еще одним авторским исследованием. А также выделение и обобщение ключевых значимых теорий и понятий в области изучения адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе.

Практическая значимость данной работы состоит в анализе проблем в рамках конкретного учреждения с целью определения задач и перспектив совершенствования процесса социальной адаптации молодых специалистов ООО «Барнаульская водяная компания», разработки рекомендательных положений и программы адаптации для молодых специалистов.

Апробация и внедрение полученных результатов

Основные положения и результаты дипломной работы составили основу выступления на ХХХХ ежегодной научно-практической конференции студентов, магистров, аспирантов и учащихся лицейных классов в АлтГУ (Барнаул 2013).

Структура и объем работы

Работа состоит из введения, двух глав теоретической и практической части, выводов (заключения), списка литературы и приложений. Библиография содержит 60 источников. Содержание работы изложено на 88 страницах. В тексе содержатся таблицы, рисунки, диаграммы. В первой главе представлены теоретические основы изучения социальной адаптации. Во второй главе описываются результаты эмпирического исследования социальной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОНЯТИЯ И СУЩНОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Понятие и сущность социальной адаптации

О понятии адаптации говорится достаточно много. Каждый по-своему трактует значение этого термина и имеет индивидуальное ее представление.

Понятие адаптации принадлежит к одному из наиболее широко употребляемых в самых различных науках. Обратимся к определению этого понятия.

Сам термин впервые появился в физиологии и использовался изначально в биологических науках. Он произошел от позднелатинского "adaptatio" (приспособление). В научный оборот он был введен немецким физиологом Г. Аубертом [41].

Адаптация - в широком смысле - приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям [8].

Адаптация - это межпредметная категория. В разных науках она трактуется по-разному. Каждая наука занимается своим специфическим аспектом адаптации и использует свой понятийный аппарат.

В биологии адаптация - это процесс приспособления строения и функций организма к условиям среды. В медицине проблема адаптации тесно связана с такими понятиями, как норма и патология, которые отражают определенные состояния человеческого организма - здоровье и болезнь.

В соответствии с концепцией общего адаптационного синдрома Г. Селье, под воздействием определенных стрессоров в целостном организме протекают так называемые адаптационные реакции.

Адаптационный синдром, по Г. Селье, имеет стадиальный характер (стадия тревоги с мобилизацией защитных сил; стадия сопротивляемости, или стабилизации, -- повышенной устойчивости организма к воздействию неблагоприятных воздействий; стадия истощения) [44].

В понимании физиологов, адаптация (позднелатинское adaptatio -- прилаживание, приспособление, от латинского adapto -- приспособляю), это - процесс приспособления строения и функций организмов (особей, популяций, видов) и их органов к условиям среды [34].

Адаптация в этнографии - это приспособление этносов к условиям среды (ландшафту), происходящее путем выработки измененных стереотипов поведения. В философии понятие адаптации трактуется как процесс приспособления системы к условиям внешней и внутренней среды.

Внимание психологов сосредоточено на адаптации индивида. Здесь важным является вопрос о психологическом механизме адаптации.

В теории когнитивного развития Ж. Пиаже, определяет адаптацию как равное соотношение этих двух векторов интеллектуальной активности индивида [36].

В педагогике адаптация (от лат. adapto - приспособляю) - это способность организма приспосабливаться к различным условиям внешней среды [54].

А.Я. Кибанов дает следующее определение адаптации «это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [52].

Для социологии важно изучение общих и специфических законов, закономерностей развития и функционирования определенных социальных систем, механизмов действия и форм проявления этих законов в деятельности личностей, социальных групп, классов, народов. Поэтому в центре внимания социологов находятся общие закономерности социальной адаптации, а также характер, содержание, темпы, типы, формы и виды адаптации. Большое место в предметном поле данной науки занимают вопросы о социальных регуляторах, социальном механизме и критерии адаптации [14].

В мировой социологической науке теория адаптации в рамках социологии, как правило, осуществлялась в русле изучения и анализа влияния социальных норм на поведение человека.

В зарубежной социологии вопросы, связанные с адаптацией личности, разрабатывались такими известными учеными как М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон, Дж. Мид и др.

Э. Дюркгейм, один из наиболее ярких представителей позитивизма, утверждал, что основу социальной реальности составляют факты, которые обладают двумя признаками. Во-первых, они имеют объективное и независимое от индивида существование. Во-вторых, социальные факты способны оказывать на индивида давление, то есть они обладают принудительной силой. Отмечая внешний принудительный характер социальных фактов, Э. Дюркгейм подчеркивал, что социальные нормы влияют на индивидуальное поведение не непосредственно, а через определенные механизмы, действенность социальных регуляторов определяется не только принудительностью, но и их желательностью для индивидов. Э. Дюркгейм указывал на то, что социальное поведение всегда регулируется некоторым набором правил, которые являются одновременно обязательными и привлекательными, должными и желательными. При этом он недооценивал тот факт, что различные социальные группы зачастую по-разному интерпретируют одни и те же нормы и ценности [49].

Согласно теории социального действия М. Вебера поведение индивида в период адаптации носит социальный характер, так как оно направлено не только на разрешение его жизненных проблем, но и сознательно ориентировано на ответное поведение других людей, на их реакцию. Кроме того, оно является целерациональным, ибо в его основе лежит ожидание определенного поведения социального окружения и использование этого поведения для достижения своих целей. При этом индивид выбирает те средства, которые оптимальны и дают максимальную выгоду [10].

Социальное действие, по Максу Веберу, отличается двумя признаками, которые и делают его социальным, т.е. отличным просто от действия. Социальное действие должно обладать смыслом для того, кто его совершает, и быть ориентированным на ожидаемую реакцию других людей [10].

По Т. Парсонсу личность благодаря учению всегда находится в состоянии изменений. Однако ее уравновешенное состояние сохраняется в силу работы механизмов адаптации и защиты, которые контролируют эти изменения. Рассматривая адаптацию с позиции освоения роли, ученый считает, что исполняемая человеком роль определена нормативными ожиданиями окружающих его людей. Овладевая той или иной ролью, индивид усваивает различные культурно-исторические ценности, поэтому, по мнению ученого, не существует роли или коллектива, которые не регулируются нормами и не характеризуются приверженностью определенным ценностным образцам [35].

Основную проблему в отношениях личности и социальной системы Т. Парсонс видит в усвоении, развитии и утверждении адекватной мотивации для участия в социально значимых и контролируемых образцах действия. Общество, если оно желает воспроизводиться как система на основе этих действий, должно адекватно вознаграждать своих членов через такие образцы действия, а также предоставлять индивидам набор ролевых возможностей, достаточных для реализации их личностных и его собственных потребностей [35].

Социально адаптированной личностью Т. Парсонс считает, прежде всего, «нравственно интегрированную личность», которая обладает следующими «гражданскими добродетелями»: «чувствует себя обязанной жить соответственно ожиданиям, связанным с ее по-разному определенными ролями: быть «славным малым», «хорошим студентом», «умелым рабочим» и т.д. Она обязана и внутренне ощущать эту обязанность, должным образом признавать узаконенный авторитет других и должным образом пользоваться собственным. Она обязана уважать права других, и в некоторых случаях ее обязанностью, опирающейся на моральные мотивы, может быть обязанность настаивать на уважении к собственным правам. Наконец, эта личность должна признавать статус других в стратификационной системе и, в особенности, но ни в коем случае не исключительно - статус тех лиц, которые стоят выше нее [35]. Таким образом, социализация рассматривается в концепции ученого как процесс производства некоего стандартного индивида с готовой системой ролей, отвечающих "потребностям общества". В рамках такого представления любое отклонение индивида от среднего уровня объясняется его недостаточной социализованностью, а тяготение к стандарту представляется естественной потребностью личности.

Близкой позиции придерживается английский ученый Дж. Мид, рассматривая адаптацию как усвоение индивидом предписанных норм и социальных ролей. Рассматривая проблему социального контроля, ученый пишет о людях как "исполнителях роли обобщенного другого", понимая под этим то, что каждый индивид подходит к миру с точки зрения культуры своей группы. Каждый человек воспринимает, думает, составляет суждения и контролирует себя согласно рамкам представления группы, в которой он задействован. Обобщенный другой связывает субъект и объект в единство, индивида и его представление о самом себе в обществе с тем объективным, что находится вне индивида [55].

Что же касается эволюции собственно социологического воззрения на адаптацию, то одним из первых сформулировал задачу социальной адаптации силами социологической науки французский юрист и социолог Габриель де Тард. Он пророчески отводил социальной адаптации одну из главных ролей в социологической теории [19].

Несмотря на большое разнообразие понятий и трактовок, общими во всех определениях являются следующие моменты:

- процесс адаптации всегда предполагает взаимодействие двух объектов;

- это взаимодействие разворачивается в особых условиях - условиях дисбаланса, несогласованности между системами;

- основной целью такого взаимодействия является некоторая координация между системами, степень и характер которой может варьировать в достаточно широких пределах;

- достижение цели предполагает определённые изменения во взаимодействующих системах.

Многозначность понятия «адаптация» выражается и в том, что под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.

Таким образом, можно говорить о том, что:

- адаптация - это социальное взаимодействие личности, социальной группы и социальной среды, в ходе которого, происходит взаимное приспособление личности, социальной группы к требованиям социальной среды и социальной среды к запросам и установкам личности, социальной группы;

- состояние адаптации - это характеристика отношений индивида с внешней средой, которая служит выражением успешности адаптации как процесса. Эти отношения могут быть конфронтационными, равновесными или гармоничными.

Тем самым, выделяются взаимосвязанные стороны адаптации: адаптивность (приспосабливаемость) личности, социальной группы и адаптируемость (приспособление и изменение социальной среды). Преодолевается акцент на преимущественно пассивный характер адаптации, что закрепляется в получающей все большее распространение теории личности как «фактора» (от англ; tо асt -действовать), когда активность рассматривается как атрибутивное, неотъемлемое качество каждого человека (хотя степень развития этого качества и может быть различной у каждого субъекта социального действия) [5].

Важным компонентом социальной адаптации является согласование самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностью социальной среды, включающей, как реальный уровень, так и потенциальные тенденции среды. Тем самым важно подчеркнуть: диапазон социальной среды зависит от человека. Такой подход (от человека) углубляет представление об адаптации как взаимодействии [23].

Спецификой адаптации является то, что этот процесс связан с социализацией человека, с процессом усвоения социальных норм поведения, с «врастанием в социальный мир». По существу социальная адаптация является важнейшим механизмом социализации. Но если «социализация» представляет собой постепенный процесс формирования личности в определенных социальных условиях, то понятие «социальная адаптация» подчеркивает, что в относительно короткий промежуток времени личность или группа активно осваивает новую социальную среду, которая возникает либо в результате социального или территориального перемещения, либо при изменении социальных условий [47].

Социальную адаптацию необходимо рассматривать на трех уровнях:

Общество (макросреда) является первым уровнем. Здесь происходит адаптация личности и социальных слоев к особенностям социально-экономического, политического, духовного и культурного развития общества;

Вторым уровнем можно определить социальную группу (микросреда) -- адаптация человека или, наоборот, нессовпадение интересов человека с социальной группой (производственный коллектив, семья, учебный коллектив и пр.);

Сам индивид (внутриличностная адаптация) выступает в роли третьего и последнего уровня -- стремление достичь гармонии, сбалансированности внутренней позиции и ее самооценки с позиции других индивидуумов [23].

Как особый процесс социальной жизнедеятельности личности адаптация может иметь многосоставный и динамический характер. Адаптация выступает в качестве комплексного взаимодействия социального субъекта и элементов социальной среды, в результате которого происходит установление некоторого единства среды со структурой сознания и поведения этого субъекта. Понимание адаптации вытекает из рассмотрения ее в виде особой разновидности социальной деятельности. Прежде всего, субъект сам может непосредственно участвовать в осуществлении адаптационной деятельности, поскольку он включается в адаптационные отношения и адаптационный процесс. Подобная деятельность связана, как правило, с трансформацией структуры сознания и поведения субъекта, изменения им нравственных, профессиональных, духовных качеств, либо с попытками воздействия на элементы социальной среды, которые поддаются изменению в соответствии с потребностями и ресурсами субъекта.

В Большой Советской Энциклопедии, социальная адаптация - это приведение индивидуального и группового поведения в соответствие с господствующей в данном обществе, классе, социальной группе системой норм и ценностей. Социальная адаптация - одновременно процесс и состояние. Как процесс она осуществляется для того, чтобы привести поведение индивида в соответствие с господствующей системой норм и ценностей [46].

Процесс социальной адаптации специалиста сложный, длительный, а иногда и болезненный, связанный с изменением внутреннего мира человека. Он обусловлен отказом от привычного, связан с преодолением различных профессиональных затруднений. Работник вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Особенно важен процесс адаптации для выпускников учебных заведений, впервые начинающих свою профессиональную деятельность. Первые годы после окончания учебного заведения являются тем, испытательным сроком, который определяет позиции молодого специалиста.

Основным способом адаптации работника является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей). Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показатель низкой адаптации - перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение [30].

Как и любой общественный феномен, адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной - адаптацию работников при последующей смене работы. Однако в работах некоторых авторов говорится, что первичная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная - в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение [38].

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. В то же время нельзя забывать и о первичной адаптации молодых сотрудников, так как они представляют собой весьма интересную категорию рабочей силы. Эта группа специалистов может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях дефицита работников многих профессий, но при этом нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны администрации.

В основе следующей классификации лежит деление на виды адаптации в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется. По отношению к объекту виды адаптации можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, и участие организации не обязательно [51].

Внепроизводственная адаптация включает:

- адаптацию к новым бытовым условиям;

- адаптацию к непроизводственному (неформальному) общению с коллегами;

- адаптацию в период отдыха.

Производственная адаптация включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации, а именно:

- профессиональную адаптацию;

- психофизиологическую;

- социально-психологическую;

- организационно-административную;

- экономическую;

- санитарно-гигиеническую [51].

Профессиональная адаптация - это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии [52].

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и по субъективным показателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков, а к субъективным - мотивы выбора процессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения и сохранения профессии.

Психофизиологическая адаптация - это приспособление к «трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния» [15]. Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту этого элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация - приспособление работника к коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систему взаимоотношений в организации, в ее коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами [15].

Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, «особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей». Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и разделение ее целей [15].

Экономическая адаптация - привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения. Она позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов [15].

Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины [15].

Помимо этих компонентов различают активную адаптацию, «когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить)», и пассивную, «когда он не стремится к такому воздействию и изменению». Первый вид адаптации наиболее эффективен, поскольку он влечет за собой обоюдное изменение, как состояния работника, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная среда несет отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, ее результаты будут регрессивными [28].

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Первая стадия - ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Приспособление следует за стадией ознакомления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Третьей стадией является - стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Итоговая стадия это - идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д.

По характеру идентификации различают три категории работников:

- безразличные;

- частично идентифицированные;

- полностью идентифицированные [50].

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации [50].

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы [52].

Способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

На первом этапе происходит оценка уровня подготовленности новичка необходимая для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новый сотрудник неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

Во время второго этапа - ориентации , новый сотрудник осуществляет практическое знакомство со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

2. Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей.

8. Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Третий этап - действенной или непосредственной адаптации, осуществляется в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этапом функционирования завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 - 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организацию привлекается большое количество персонала.

Как правило, данный этап подразделяется на подэтапы:

- проведение промежуточного контроля процесса адаптации нового сотрудника, а при необходимости - его корректировка;

- заполнение адаптационного листа;

- оценка конечных результатов и их использование в дальнейшей деятельности;

- принятие решения о готовности адаптируемого к работе [47].

Смена этапов вызывает трудности, называемые адаптационными кризисами, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Немаловажный аспект - обсуждение вопроса об успешности и эффективности адаптации. Существует ряд условий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприятия по адаптации прошли успешно и принесли желаемый положительный эффект.

Успешность адаптации зависит от ряда следующих условий:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п. [15].

Таким образом, можно сделать вывод, о том, что адаптация представляет объективно необходимый процесс вхождения индивида (группы) в новую социальную среду и ее освоения, такого их взаимодействия и взаимного приспособления, в результате которого создаются условия не только для осуществления личностью ее потребностей и жизненных целей, но и для прогрессивного изменения самой адаптирующей среды. Во взаимодействии между личностью и обществом могут быть выделены два взаимосвязанных процесса: социализации и социальной адаптации. Социальная адаптация служит логическим итогом глобального процесса социализации и является одной из ее главных целей. Понимание адаптации вытекает из рассмотрения ее в виде особой разновидности социальной деятельности.

работодатель адаптация молодой специалист



1.2 Особенности адаптации молодых специалистов, специфической категории трудовых ресурсов

Поскольку исследование направлено на определение особенностей адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе, то необходимо остановиться на рассмотрении характеристик и особенностей представителей этой социально-профессиональной группы.

Важным источником пополнения кадров организаций и предприятий являются молодые специалисты с высшим образованием. Некоторую трудность для решения задачи определения молодых специалистов, представляет отсутствие в настоящем трудовом законодательстве формулировки понятия "молодой специалист". В условиях социалистической экономики это понятие распространялось на выпускников вузов и средних специальных учебных заведений, не имеющих опыта работы по приобретенной специальности и обязанных проработать на конкретном предприятии не менее трех лет. С утратой институтами функции распределения выпускников данное определение перестало соответствовать социальным условиям [52].

Однако данное понятие встречается в различных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения с участием молодых специалистов. Дадим несколько определений «молодого специалиста».

Согласно постановлению Правительства РФ, молодым специалистом является гражданин РФ в возрасте не старше 35 лет, имеющий законченное высшее (среднее, начальное) профессиональное образование, либо учащийся последнего курса образовательного учреждения высшего (среднего, начального) профессионального образования [1].

В различных положениях о статусе молодых специалистов так же даются разнообразные определения данного понятия. Молодой специалист - это сотрудник в возрасте до 35 лет, получивший среднее или высшее профессиональное очное образование и устроившийся на работу по специальности в течение года после получения диплома [2].

Статус молодого специалиста может быть присвоен выпускнику образовательных учреждений высшего профессионального образования и выпускнику образовательных учреждений среднего профессионального образования дневной формы обучения (основание - диплом о среднем профессиональном образовании), отработавшему в организации после защиты дипломного проекта не менее одного года и не работавшему в других организациях по окончании учебного заведения. Статус молодого специалиста может быть присвоен работнику, закончившему обучение по заочной форме в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и отработавшему не менее одного года [43].

В отличие от рабочих, для молодых специалистов характерен более поздний возраст вступления в трудовую жизнь. Для этого жизненного периода также свойственно вступление в брак, формирование семей, рождение детей. Возрастные особенности молодых специалистов вместе с наличием высшего образования и спецификой труда предопределяет иную социальную позицию.

Высшее образование является, прежде всего, профессиональной подготовкой высококвалифицированных специалистов. Кроме того, оно имеет символическое значение. В процессе обучения человек получает не только профессиональные знания, которые потом использует на практике, занимая определенную должность, а также диплом, который считается показателем престижа и символом социального статуса.

Настоящее положение молодых специалистов на рынке труда характеризуется такими проблемами, как - отсутствие резервных накоплений и собственного жилья, рост безработицы, связанный с не востребованностью полученных во время учебы знаний или нежеланием работодателей набирать сотрудников без опыта работы. Сравнительные социологические исследования, проведенные Центром социологии молодежи РАН, свидетельствуют о фундаментальных изменениях положения российской молодежи в сфере труда. Исследователи приходят к выводу, что молодежь оказалась в результате рыночных реформ наименее защищенной частью трудовых коллективов. К молодым работникам чаще применяются различные формы дискриминации: незаконные увольнения, использование неоплаченного труда в период продолжительных испытательных сроков [7].

Специалисты - это, прежде всего, социальная общность с присущей ей психологией, системой ценностей, традициями и т.д., которые усваиваются в процессах социализации в учебных заведениях, НИИ и в практической деятельности на предприятиях [1]. И, несмотря на то, что каждая профессиональная группа специалистов отличается определенной спецификой труда, их профессиональная подготовка, место в производстве, характер и содержание труда являются основой для формирования социально-профессиональной группы. Роль конкретного специалиста на предприятии определяется, прежде всего, его местом в структуре производства и выполняемыми в зависимости от этого производственными и социальными функциями.

В настоящее время специалист должен владеть большим объемом профессиональных знаний, уметь ставить и достигать цели, обладать творческими способностями и способностью к инновациям, знать свои права и обязанности, непрерывно повышать уровень своих знаний.

Не вызывает сомнения тот факт, что молодой специалист должен обладать высоким уровнем профессиональной компетенции. Под компетентностью следует понимать доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, всей совокупности способов и средств достижения эффективных результатов. Сфера компетенции специалиста сложна и многогранна. Она заключается в наличии специальных знаний и навыков в сфере своей профессии, а также развитии определенных черт личности [33].

Между тем, деятельность специалиста зависит не только от профессиональной компетентности, но также от эффективности его взаимодействия с другими людьми. Поэтому в структуре характеристик молодого специалиста кроме профессиональной компетентности, необходимо выделить коммуникабельность, способность работать в коллективе, организаторские способности, умение управлять своим поведением [37].

Отмеченные тенденции в изменении содержания и характера труда специалиста позволяют создать перечень профессиональных и личностных характеристик молодого специалиста, отвечающего современным требованиям производства:

- высокий уровень профессиональных знаний и умение использовать их в работе;

- способность быстро адаптироваться к изменениям техники и технологии;

- творческие способности;

- стремление к саморазвитию;

- самостоятельность и способность к ответственности;

- инициативность, социальная активность;

- коммуникабельность, умение работать в коллективе [16].

В настоящее время можно наблюдать процесс расслоения трудоспособного населения по степени его интеграции в новые экономические процессы, в частности, среди группы молодых специалистов, которые, имея общие черты, в то же время обладают разными интеллектуальными, социально-психологическими и другими характеристиками. Так, среди них можно выделить тех, кто нацелен на максимально быструю реализацию внутреннего потенциала своих профессиональных способностей и личностных качеств. Недостаток практического опыта компенсируется хорошим образованием, активным отношением к работе и желанием добиться максимальных успехов в жизни. Именно эти молодые люди интересуют в первую очередь кадровые службы успешно развивающихся компаний. Удельный вес перспективных молодых специалистов, составляет 15% [5].