Социальная адаптация молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ООО "Барнаульская Водяная Компания")

- роль наставничества не закреплена документально и порой это формальный способ развития навыков и умений новых сотрудников.

По результатам проведенного анализа можно предположить, что:

- неудовлетворенность молодыми специалистами уровнем заработной платы в некоторой мере компенсируется удовлетворенностью остальными аспектами работы;

- отсутствие видения перспективы своего карьерного роста у молодых специалистов - сотрудников предприятия, может быть объяснено либо действительно неравномерным предоставлением возможности развивать свою карьеру для различных категорий сотрудников, либо различием в личностных особенностях сотрудников.

2.3 Рекомендации работодателю для более успешной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе

Целью проведенного исследования является разработка рекомендаций работодателю (ООО «Барнаульская Водяная Компания») для более успешной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе.

Главная цель адаптации - помочь новому сотруднику научиться эффективно выполнять свои должностные обязанности.

Оптимизация адаптационного процесса профессиональной деятельности направлена на сокращение сроков адаптации и достижение соответствующего уровня адаптированности, при котором возможна реализация заданной эффективности и надежности работы.

Правильно осуществленный данный процесс должен привести:

- к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

- сокращению текучести кадров;

- экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

- возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Основными участниками процесса адаптации являются молодой специалист, его непосредственный руководитель, наставник, специалист службы персонала.

Способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности.

Первым этапом при приеме на работу в данную организацию, должно стать собеседование с менеджером по персоналу. Результатом разговора является оценка личностных качеств и уровня компетенции молодого специалиста, необходимых для успешной работы в компании, сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу должен рассказать об истории компании, ее организационной структуре и ответить на все интересующие вопросы. Далее работника знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по всем подразделениям компании. Во время экскурсии нового сотрудника представляют руководству (директорами и руководителям отделов) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать (юристом, отделом документации, техническим отделом, секретарем, сотрудниками отдел производства и т.д.). При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников.

Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений - одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление неуверенности сотрудника при поступлении на новое место. Здесь одним из первых шагов является представление новичка коллективу и непосредственному руководителю. От того, как его встретят, зависит многое. На непосредственного руководителя ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление «новичка» членам группы, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам - все это является прямой обязанностью непосредственного руководителя. Но, к сожалению, не всегда у него находится для этого время. Выходом из такого положения является введение должности наставника. Им назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие показатели своей рабочей деятельности, проявляющий организаторские и управленческие способности. Для более эффективной работы, с наставниками должны проводиться обучающие тренинги. Хорошей мотивацией для развития наставничества является стимулирование работы наставника - премии, надбавки, повышение.

Так же большую роль играют взаимоотношения в самом коллективе. Работа с членами коллектива должна проводиться постоянно - для налаживания доверительных отношений. Она может проводиться посредством общих и индивидуальных тренингов, круглых столов, семинарских занятий.

Вовлечение в корпоративную культуру немаловажный аспект помощи в адаптации молодого специалиста. Этот аспект помогает более ясно понимать своих коллег, налаживать более тесные взаимоотношения с сотрудниками и руководством. Новички должны активно привлекаться к участию в различных корпоративных мероприятиях.

Обучение администрации компании так же должно проводиться постоянно - тренинги, посещение семинаров и круглых столов. Темы данных мероприятий не должны ограничиваться спецификой производственной деятельности организации, обучение должно проходить и в рамках работы руководящего звена с коллективом. Управленцы должны поддерживать контакт со всеми сотрудниками компании, активно налаживать обратную связь, для лучшего понимания специфики проблем и оказания нужной помощи.

Хорошая оплата труда и теплые отношения являются весомыми факторами в решении остаться на данном месте трудоустройства, но учитывая специфику молодого специалиста, нельзя забывать и о возможности карьерного роста. Она выступает как один из мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе. Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Наконец, необходимо поддерживать внутренний имидж компании. Позитивный имидж - выступает регулятором поведения сотрудников и формирует отношение к организации в целом. Работа в успешной и развивающейся компании - желание любого молодого специалиста.

Для оценки успешности адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе необходимо ввести оценочный лист, который бы помогал найти и усовершенствовать слабые места в данном процессе. Его заполнение желательно анонимно для получения достоверных сведений (приложение 2).

Наиболее оптимально для организации успешного процесса социальной адаптации молодых специалистов в компании необходимо

1. Разработать путеводитель для молодого специалиста. Удобно это оформить отдельной папкой. В папку целесообразно включить факты истории компании, ее достижения, звания и награды, структуру, основных клиентов и партнеров по бизнесу, публикации в прессе, ключевые моменты корпоративной культуры и взаимоотношений с партнерами. Включить в нее функциональные обязанности новичка, «Положение о персонале», «Правила внутреннего трудового распорядка», инструктаж по охране труда и коммерческой тайне, другие регламентирующие внутрифирменные документы. Сам факт создания таких документов будет свидетельствовать о сильной корпоративной культуре компании.

2. Разработать положение о наставничестве, регламентирующее цели наставничества, статус наставника, формы и методы работы наставника, права и обязанности наставника и его подопечного, показатели оценки эффективности работы наставника, способы стимулирования.



Заключение

Данная дипломная работа была посвящена выявлению и описанию особенностей социальной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе, и как следствие выработке рекомендаций работодателю для более успешного прохождения данного этапа.

Положительными сторонами использования данных рекомендаций для нового сотрудника являются:

- получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

- снижение уровня неопределенности и беспокойства;

- повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

- освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

- выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

- получение эффективной обратной связи от наставника и непосредственного руководителя по итогам испытательного срока.

Положительными сторонами использования данных рекомендаций для компании являются:

- создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

- выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

- развитие управленческих компетенций наставников и непосредственных руководителей;

- обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

- повышение лояльности сотрудника компании как к работодателю.

В рамках данной работы основным теоретико-методологическим подходом к определению социальной адаптации, стала теория социального действия (М. Вебер, Т. Парсонс). Таким образом, можно говорить о том, что первая гипотеза полностью подтвердилась.

В ходе исследования изучен феномен адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе. Он представляет объективно необходимый процесс вхождения молодых специалистов в новую социальную среду и ее освоения, такого их взаимодействия и взаимного приспособления, в результате которого создаются условия не только для осуществления личностью ее потребностей и жизненных целей, но и для прогрессивного изменения самой адаптирующей среды. Из выше сказанного следует, что вторая гипотеза подтвердилась.

Подобран и апробирован диагностический инструментарий исследования, направленный на изучение социальной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ООО «Барнаульская Водяная Компания»), включающий в себя: социально-демографические параметры респондента, степень удовлетворенности взаимоотношениями молодого специалиста в трудовом коллективе, отношение молодых специалистов к своей работе в компании. То есть гипотеза исследования под номером три полностью подтвердилась.

В процессе исследования выявлен ведущий фактор успешной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе ООО «Барнаульская Водяная Компания», им является социально - психологический климат в организации в целом. Результатом является подтверждение четвертой гипотезы.

Эмпирически доказано, что молодые специалисты, оценивающие отношение к ним в коллективе и со стороны администрации преимущественно как положительные, получающие помощь со стороны администрации и сотрудников компании, лучше адаптированы к новому трудовому пространству и быстрее прошли этот процесс - до 1 месяца. Из этого следует, что пятая гипотеза исследования полностью подтвердилась.

Шестая гипотеза подтвердилась - результаты исследования позволили разработать рекомендации работодателю, по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов БВК, для повышения уровня их включенности в рабочий процесс и закрепления молодого человека в роли квалифицированного специалиста.

В ходе исследования была достигнута цель, был изучен процесс социальной адаптации и разработаны рекомендации работодателю по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов БВК, для повышения уровня их включенности в рабочий процесс и закрепления молодого человека в роли квалифицированного специалиста. Все гипотезы исследования полностью подтвердились.

От того, как будет организована адаптационная программа нового сотрудника, зависит многое - психологический комфорт и эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотивация сотрудника, продуктивность деятельности. Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, компания и сам сотрудник несут значительные потери и неудобства. При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.



Список использованной литературы

1. Постановление Правительства РФ от 31.01.2009 г. № 83 «О внесении изменений в федеральную целевую программу «Социальное развитие села до 2012 года»).

2. Типовое положение предприятия / организации о статусе «Молодой специалист.

3. Устав ООО «Барнаульская Водяная Компания» перерегистрация 2009г.

4. Адаптация молодых специалистов в структуре кадрового обеспечения российских организаций // Вестник ГУУ. - 2011. - №19.

5. Акимова Н.А. Стресс и рабочее пространство// Психологическая наука и образование.2006 - №2. с.24.

6. Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно / О.Г. Аксенова // Справочник по управлению персоналом. - №6. - 2004. - С.10-19.

7. Анцыфирова Л.А., Соснин В.А. Идентификации //Российская социологическая энциклопедия. М.: Норма, 2000.- 672 с.

8. Большой психологический словарь. Сост. Мещеряков Б., Зинченко В. Олма-пресс. 2004. - 672 с.

9. Быкова Л. Модель адаптации / Л.Быкова // Справочник по управлению персоналом. - №4. - 2008. - С.32-36.

10. Вебер М. Основные социологические понятия // Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 808с.

11. Вишневский Ю.Р., Дидковская Я.В. Адаптация первокурсников: общие проблемы и тенденции//Университетское управление: практика и анализ. 2001-№4.с.75.

12. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых новых сотрудников / Д.Ю. Ганихина. // Справочник по управлению персоналом. №5. - 2004. - С.70-79.

13. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2001-№11 - стр. 53-58.

14. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФА - М, 2001. - 624с.

15. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород, 2001. С. 156.

16. Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала//Управление персоналом, 2008-№2.

17. Зеер Э.Ф. Психология профессии: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Э.Ф. Зеер - М.: Академический Проект; Фонд «Мир». 2005. С.336.

18. Зорина Е.А. Молодежь как особая часть общества. [Электронный ресурс]: Ломоносовские чтения 2003. Студенты Т. Социология культуры, образования и воспитания. Режим доступа:

http://lib.socio.msu.ru/l/library?e=d-000-00---0lomon--00-0-0-0prompt-10---4------0-1l--1-ru-50---20-help---00031-001-1-0windowsZz-1251-10&a=d&c=lomon&cl=CL1&d=HASH703a8ca832c6cad0685868.5.5

19. История социологии в Западной Европе и США. Учебник для вузов\ под ред.Г. В. Осипова, М.:Норма, 2001.с.360.

20. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации. / Э. Кайдас. Управление персоналом. 2005. №23. С.56-57.

21. Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика - 2001-№ 6 - стр. 46.

22. Карезин В. Куда податься молодому специалисту?//Управление персоналом. 2000 - №2.с.63-65.

23. Козырева П. М. Процессы социальной адаптации россиян в трансформирующемся обществе : Дис. ... д-ра социол. наук : 22.00.04 : М., 2004 380 c. РГБ ОД, 71:05-22/38

24. Краснощеченко И.П. Управление персоналом современной организации / И.Р. Краснощеченко. - Калуга: КФ СЗАГС, 2003. - 97 с.

25. Кристоф А.Л. Адаптация и инновация на работе. М.: Бизнес Букс, 2007.-282с.

26. Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг на «выживание» / Е. Майоров. // Управление персоналом. №18. 2005. С.52-56.

27. Манаев С.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом - 2000 - №11.

28. Маслов Е. Б. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. М., 2003. С. 170.

29. Молодые специалисты на рынке труда и в бизнесе: проблема самоменеджмента [Электронный ресурс]: Бизнес образование: семинары, тренинги. Режим доступа: http://www.b-seminar.ru/article/show/296.htm.

30. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2009. - 648с.

31. Организационная культура. [Электронный ресурс]: Экономика Фирмы. Режим доступа:

http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/organizacionnaya-kultura.html.

32. Организация системы адаптации новых сотрудников. [Электронный ресурс]: Реклама. Маркетинг. Пиар. Режим доступа: http://www.advertme.ru/other/hrman/ad/5.

33. Панченко Л.Л. Адаптацик профессиональной деятельности: Учеб. пособие / Л.Л. Панченко. - Владивосток: Мор.гос. ун-т, 2006. - 35с.

34. Парамонов А.А. Пути и закономерности эволюционного процесса [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.booksite.ru/fulltext/1/001/008/128/700.htm.

35. Парсонс Т. О структуре социального действия. -- М.: Академический проект, 2000. с. 144-154.

36. Пиаже Жан теория, эксперименты, дискуссии. Сб. статей / сост. и общ.ред. Л.Ф.Обуховой, Г.В. Бурменской. М.: Гардарики, 2001. - 372 с.

37. Пиняева С.Е Личностное и профессиональное развитие в период зрелости / С.Е. Пиняева, И.В. Андреев. // Вопросы по психологии. №2. 2008.С. 3-10.

38. Попов С. Г. Управление персоналом. М., 2002. С. 30-38.

39. Поршнев А.Г., Румянцова З.П. Управление организацией/- М.: Изд. ИНФРА, 2002 - 445 с.

40. Проблема адаптации работника в трудовом коллективе [Электронный ресурс]: Х-Реферат. Режим доступа: http://xreferat.ru/77/4169-1-problema-adaptacii-rabotnika-v-trudovom-kollektive.html

41. Реан А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. - 479 с.

42. Рогачева М. Адаптация работника в новом коллективе / М. Рогачева. // ЖУК Журнал управление компанией. №2. 2006. С. 28-30.

43. Сазонов Д.Ю. Конкурентоспособность молодежи: взгляд со стороны// Управление персоналом. 2006 - №1.с 18-24.

44. Селье. Г. Очерки об адаптационном синдроме / Г. Сельею - М.: Медгиз, 1960. - 254с.

45. Словарь. [Электронный ресурс]: Консультация психолога. Режим доступа: http://psihotesti.ru/gloss/tag/sotsialnaya_adaptatsiya/

46. Словарь Академик. [Электронный ресурс]: Большая Советская Энциклопедия. Режим доступа:

http://dic.academic.ru/dic.nsf/bse/134779/%D0%A1%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0

47. Социальная адаптация [Электронный ресурс]: Социальная работа. Режим доступа: http://soc-work.ru/article/281.

48. Социальная адаптация [Электронный ресурс]: Социальный портал. Дети с ЗУР. Режим доступа: http://www.deti-s-zur.ru/article/843.html.

49. Социология.: Общий курс: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.-332 с.

50. Трудовая Адаптация [Электронный ресурс]: Биржа проектов. Режим доступа: http://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-32540.

51. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. О. И. Мар-ченко. М., 2004. - 378с.

52. Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

53. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

54. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе её профессионализации А.Р. Фонарев. Вопросы психологии. №2.2007. С. 88-93.

55. Философские проблемы теории адаптации / под ред. Г.И. Царегородцева. - М.: Мысль, 1975. с. 277.

56. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. - 4-е изд.-М.: Политиздат, 1981. - 445 с.

57. Шапкин С.А. Деятельность в особых условиях: компетентный анализ структуры и стратегии адаптации / С.А. Шапкин, Л.Г. Дикая. // Психологический жернал. №1.2006.С. 19-34.

58. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации / М.Ю. Шейнис. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. - 224 с.

59. Шурупова Р. Профессиональная ориентация молодых специалистов: проблемы и перспективы // Человеческие ресурсы. 2005 - №1-2.с.56.



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета эмпирического исследования

1. Нравится ли Вам Ваша работа?

а) очень нравится;

б) пожалуй, нравится;

в) работа мне безразлична;

г) не нравится.

2. Отметьте характеристики, которые на Ваш взгляд, присущи идеальной работе (не более 3х):

а) личностный рост;

б) достойная заработная плата;

в) надежность;

г) социальные гарантии;

д) дружный и слаженный коллектив;

е) карьерный рост;

ж) понимание и уважение руководства;

з) Ваш вариант ответа.

3. Как выражается Ваше отношение к предприятию:

а) я горжусь тем, что здесь работаю

б) не всегда упоминаю, где я работаю

г) большинство знает где я работаю, но я это не афиширую.

4.Хотели бы Вы перейти на другую работу?

а) да;

б) нет;

в) не знаю.

5. Какие взаимоотношения в Вашем коллективе:

а) отношения в основном хорошие - деловые

б) между коллегами разного стажа и возраста есть взаимопонимание

в) коллектив разбит на группы

г) превалируют споры, разногласия и непонимания

6. Как Вы оцениваете отношение к Вам в новом коллективе:

Отношение опытных и старших коллег: Отношение администрации:

1.положительное 1. положительное

2.отрицательное 2. отрицательное

3.нейтральное 3. Нейтральное

7. Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?

а) общение с новым коллективом;

б) общение с администрацией компании;

в) привыкание к новому рабочему месту.

8. В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?

а) да;

б) нет.

9. Знакомы ли Вы с сотрудниками организации:

а) знаком с сотрудниками своего отдела;

б) частично ознакомлен с представителями других отделов;

в) отлично знаю коллег из всех отделов;

10. Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?

а) до 1 месяца;

б) до 3 месяцев;

в) более полугода.

11. Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности ?

а) руководитель отдела;

б) члены коллектива;

в) никто не помогал.

12. Испытывали ли Вы в процессе адаптации стресс:

а) конечно, и очень часто

б) испытываю, но редко

в) не испытываю

13. В первые месяцы работы что для Вас имело наибольшее значение?

а) влиться в коллектив;

б) эффективно работать;

в) слышать одобрение руководства;

г) свой вариант ответа.

14. Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?

а) к руководителю;

в) к сотрудникам коллектива;

г) ни к кому.

15. Как работают с молодыми специалистами наставники:

а) очень внимательны ко всем проблемам

б) уделяют внимание только при решении определенных вопросов

в) не уделяют особого внимания молодым специалистам

16. При устройстве на работу в данную организацию решающим фактором для Вас стало:

а) организация располагается близко к дому

б) только здесь я смог устроиться по своей специальности

в) знал, что здесь хороший коллектив

г) устраивает заработная плата

д) это престижная организации и я давно мечтал(а) в ней работать

е) здесь я смогу построить мою профессиональную карьеру

ж) другое _______________________________________________

17. Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?

а) да, в лучшую сторону;

б) да, в худшую сторону;

в) нет, не изменилось.

18. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?

а) по-моему, наша работа организована очень хорошо;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) трудно сказать;

г) работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую;

д) по-моему, работа организована очень плохо.

19. Должен ли молодой специалист быть знаком с организационной культурой:

а) да, это должен знать каждый образованный человек

б) да, это лучше поможет понимать своих коллег

в) особой организационной культуры нет

20. Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?

а) сложный психологический климат;

б) плохая организация труда;

в) несоответствие обещанной заработной платы, реальной;

г) давление со стороны руководства.

21. Какие личные побуждения в большей степени влияют на интенсивность и качество труда:

а) общественное признание

б) повышение категории/повышении по службе

в) премии, надбавки, заработная плата

22. Через 2 года думаю, что я буду работать:

а) здесь же, в той же должности, с тем же окладом

б) здесь же, в той же должности с более высоким окладом

в) здесь же, в более высокой должности

г) в другой организации

23. Ваш пол:

а) мужской

б) женский

24. Ваш возраст _______



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Оценочный лист

Вопрос	Ответ	Комментарии
Мое рабочее место подготовлено надлежащим образом
Мне четко сформулировали мои основные задачи
Я ознакомился со своей должностной инструкцией
Меня представили коллективу
Я знаю, каких результатов от меня ждут
Я знаю свои права и обязанности
Я знаю свой рабочий график
Я знаю, как вести себя в случае непредвиденных ситуаций
Я ознакомился с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну
Я активно взаимодействую с коллегами внутри отдела
Я активно взаимодействую с другими подразделениями
Я знаю направления деятельности
Я знаю традиции, нормы, стандарты компании
Я ознакомлен с требованиями и стандартами выполнения работы

Что больше всего удивило Вас за это время?_______________



ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Таблица 1.1 - Сравнение желания перехода на другую работу, в зависимости от взаимоотношений в коллективе, в %

Вопрос	Ответ	Взаимоотношения в коллективе	?2 (p)
		отношения в основном хорошие - деловые (%)	между коллегами разного стажа и возраста есть взаимопонимание (%)	коллектив разбит на группы (%)
Хотели бы Вы перейти на другую работу?	Да	0	0	9	0,025
	Нет	13	3	0
	Не знаю	10	65	0

Таблица 1.2 - Сравнение желания перехода на другую работу, в зависимости от отношения к молодым специалистам опытных и старших коллег, в%

Вопрос	Ответ	Отношение опытных и старших коллег	?2 (p)
		Положительное (%)	Отрицательное (%)	Нейтральное (%)
Желание перейти на другую работу?	Да	0	0	9	0,001
	Нет	15	0	1
	Не знаю	75	0	0

Таблица 1.3 - Сравнение желания перехода на другую работу, в зависимости от отношения к молодым специалистам администрации компании, в%

Вопрос	Ответ	Отношение администрации	?2 (p)
		Положительное (%)	Отрицательное (%)	Нейтральное (%)
Хотели бы Вы перейти на другую работу?	Да	0	9	0	0,003
	Нет	16	0	0
	Не знаю	8	6	61



Таблица 2.1 - Сравнение времени прохождения первичной адаптации молодого специалиста, в зависимости от того, кем оказывалась помощь, в%

Вопрос	Ответ	Помощь оказывали:	?2 (p)
		Руководитель отдела (%)	Члены коллектива (%)	Никто (%)
Время прохождения первичной адаптации	До 1 месяца	0	54	0	0,001
	До 3 месяцев	25	21	0
	Более полугода	0	0	0

Таблица 2.2 - Сравнение времени прохождения первичной адаптации молодого специалиста, в зависимости от того, к кому обращались за помощью, в%

Вопрос	Ответ	Обращались к:	?2 (p)
		Руководитель отдела (%)	Члены коллектива (%)	Ни к кому (%)
Время прохождения первичной адаптации	До 1 месяца	4	50	0	0,025
	До 3 месяцев	18	28	0
	Более полугода	0	0	0

Таблица 3.1 - Сравнение представлений молодых специалистов о перспективе работы в данной организации, в зависимости от организации труда в компании, в%

Вопрос	Ответ	Организация работы:	?2(p)
		В целом хорошая (%)	Трудно сказать (%)
Перспектива работы в течение двух лет	Здесь же, в той же должности с более высоким окладом	77	0	0,001
	Не работать в данной организации	11	12



Таблица 3.2 - Сравнение представлений молодых специалистов о перспективе работы в данной организации, в зависимости от мнения об основных причинах увольнения с предприятия, в%

Вопрос	Ответ	Причины увольнения	?2 (p)
		Сложный психологический климат (%)	Несоответствие обещанной заработной платы, реальной (%)	Давление со стороны руководства (%)
Перспектива работы в течение двух лет	Здесь же, в той же должности с более высоким окладом	74	0	3	0,003
	Не работать в данной организации	0	16	7

Размещено на Allbest.ru