Организационно-управленческая деятельность в системе социальной защиты: особенности национальной модели

В управленческом взаимодействии субъекта и объекта социальной защиты важно выделить узловые действия-задачи, от которых фактически будет зависеть успех всех других практических шагов. Их по меньшей мере три. Во-первых, важно определить, к какой конкретной ролевой цели и деятельности необходимо вернуть, приблизить данного клиента (в семье, коллективе, на производстве и др.). Во-вторых, системой каких технологий можно корректировать в нужном направлении его поведение, чему обучить, от каких привычек, «болезней» помочь избавиться. В-третьих, необходимо позаботиться о том, чтобы человек, избавившийся от своих недостатков, приобревший новые качества, мог на деле выполнять предназначенную ему социальную роль (возможно, здесь придется прибегнуть к помощи правовых и этических норм).

Особо подчеркивая то обстоятельство, что объекты социального управления в большей степени, чем другие, обладают социальной активностью, самодеятельностью, в определенных условиях могут не принять установку субъекта, побудить его, даже заставить скоррегировать или отменить свои намерения, важно заметить, что в управлении социальной деятельностью более четко, чем в других сферах проявляется современное представление об управлении как о взаимодействии, а не только воздействии (так трактует его классическое определение). На смену команде, заключенной в прямых связях, приходит консенсусно-демократический метод управления. Напомним, к признанным типам организационных связей - субординации и координации, прибавляется понятие реординации (букв. смысл: обратное упорядочение). Реординационные связи практически являются разновидностью обратных связей, но имеют весьма существенную особенность: они могут возникать не только как реакция на установки субъектов, а и как самостоятельные управленческие предложения, требования объекта, обусловленные изменившейся ситуацией.

Теоретическое положение о необходимости соответствия субъекта объекту на практике реализуется через корректировку его структуры, форм и методов взаимодействия. Существует и юридическая основа этих явлений: учение о правоотношениях. Органы власти, управления наделяются полномочиями в отношении членов общества, управляемых коллективов не иначе как в совокупности с обязанностями перед ними, ответственностью перед ними, ответственностью за их судьбы [95]. А это еще раз подтверждает мысль, что чем выше степень соответствия субъекта объекту, чем выше их качественные характеристики, тем эффективнее управление системой, в том числе и системой социальной защиты населения Республики Беларусь.

Что касается субъектов управления, то они имеют ряд дополнительных особенностей. Они формируются и изменяются целенаправленно под определенный вид деятельности. Это осуществляет тот, кому данный субъект подчинен в управленческой иерархии. Субъекты имеют количественную определенность, т.е. в зависимости от объемов предстоящей деятельности определяется максимальная и минимальная их величина. Субъекты имеют также специфическую качественную определенность, т.е. соответствующую профессионально-квалификационную характеристику, знания и умения, нравственные качества и т.д. В практике социальной работы эти особенности субъекта достаточно полно представлены в системе профессионально важных качеств социального работника, других документах, регламентирующих социальную деятельность в данной сфере.

Заметим, что взаимодействие субъекта и объекта практически во всех видах управления относится к числу «вечных» проблем, отражающих диалектику личности и общества и предопределяющих успех социального развития. Чрезмерное выпячивание роли управляющих (субъектов) при забвении роли управляемых (объектов), их способностей и качеств, может привести к серьезным перекосам в деятельности отраслей, в жизни стран, а часто и к управленческому тоталитаризму, к попыткам все успехи отнести на счет субъектов управления, оставить в тени людские старания, инициативные действия объектов социального процесса. И самое ущербное в подобной ситуации - это то, что люди не просто оказываются на втором плане, но и снимают с себя всякую ответственность за происходящее, за свое поведение.

Западные исследователи, изучающие взаимоотношения гражданина и государства, заметили, что чрезмерное упование на административную власть (а это можно заметить и в системе социальной защиты) порождает стремление порицать отдельные личности и считать их ответственными за систему... Рабочие полагают, замечает Г. Спенсер, что люди, стоящие выше их, все вообще и каждый в отдельности - дурные люди, тираны и эгоисты. Им никогда и в голову не приходит, что зло, от которого им приходится страдать, есть результат среднего уровня человеческого развития в данное время, что «несправедливость» правительства может существовать при помощи народа, соответственно несправедливого в своих чувствах и действиях». Автор убежден, что тот ошибается, кто допускает, «что мудрый и добрый правитель может быть избран народом, в котором нет ни доброты, ни ума». Подобной точки зрения придерживался и Платон, другие выдающиеся мыслители.

Знание особенностей взаимодействия субъектов и объектов управления в любой сфере человеческой жизнедеятельности важно при решении проблем совершенствования управления, повышения его результативности. В практике менеджмента в системе социальной защиты, возможно больше, чем в других сферах, утвердилось одностороннее понимание задачи улучшения управленческой деятельности: в большинстве случаев все сводится к предъявлению требований к субъекту управления, социальным работникам, органам Министерства труда и социальной защиты, объекты же практически не затрагиваются, не берут на себя части ответственности за те или другие недостатки. Между тем, очевидно, что совершенствование менеджмента социальной сферы в современных условиях предполагает одновременные параллельные качественные изменения и субъекта, и объекта, и способов их взаимодействия.

7 Социальные системы как субъекты и объекты социального менеджмента: познание управленческих систем и системность управления

Окружающий человека реальный мир насыщен множеством разнообразных систем, среди которых выделяют естественные и искусственные, а также системы смешанного порядка («человек-машина»); большие и сверхбольшие системы; открытые и закрытые; самоуправляемые и несамоуправляемые и т.д. Все системы, создаваемые человеком (технические, экономические, политические, военные, управленческие, человекозащитные и т.п.), относятся к числу искусственных, часто представляющих собой подобия (копии) естественных, или создаваемых для выполнения функций, аналогичных функциям естественных систем.

Общество как социальная система содержит в себе множество взаимосвязанных между собой систем меньшего порядка: политическая система, экономическая система, социальная система и т.п. современная научная литература дает ряд определений понятия «система», однако в сущности своей они мало в чем отличаются. Истоки этого понятия - в античности, когда был сформулирован вывод о том, что целое больше суммы его частей. Под системой понимается совокупность компонентов, взаимодействие которых порождает новые (интегративные, системные) качества, не свойственные отдельно взятым образующим систему компонентам. Связь между компонентами системы настолько тесна, существенна, что изменение одного из них вызывает изменение других, а нередко и системы в целом. Во взаимодействии со средой система всегда выступает как нечто единое, обладающее качественной определенностью. Система - это такое образование, в котором внутренние связи компонентов между собой преобладают над внешними воздействиями на них (В.Г. Афанасьев). Внешние по отношению к данной системе образования, с которыми она связана сетью коммуникаций, составляют ее среду. Внешняя среда - это необходимый фон, на котором и при опосредованном участии которого система функционирует. Качественные характеристики целостных систем свойственны и системам социальной сферы, выступающим основным предметным полем социального менеджмента.

С управленческой точки зрения исключительно важно, наряду с видением системы как единства, целостности, уметь разглядеть и оценить состояние составляющих ее компонентов, прежде всего систем-субъектов и систем-объектов), познать систему, ее внутреннюю природу, характерные черты и т.п. Познать целое, отмечает В.Г. Афанасьев, значить раскрыть:

его сущность, качественную специфику, присущие ему системные, интегративные качества;

его состав, количественную и качественную характеристику его частей, компонентов, их координацию и субординацию, главную из частей, то есть ту основу, на которой прежде всего и держится система;

его структуру, то есть внутреннюю организацию, взаимосвязь компонентов, установив при этом, почему эти компоненты сочетаются, взаимодействуют именно так, а не иначе, почему, взаимодействуя, они образуют именно данное, а не другое целое;

его функции, то есть активность, жизнедеятельность, равно как и функции частей, установив при этом, как эти последние «работают» на общие функции;

его интегративные, системные факторы, механизмы, обеспечивающие целостность системы, ее совершенствование и развитие, взаимодействие;

его коммуникации с внешней средой, в том числе связь с более обширным целым, частью которого оно само является;

его историю, начало и источник возникновения, становления, тенденции и перспективы развития, превращения в качественно новую целостную систему.

Предложенная методология исследования социальных систем всецело применима к организациям, учреждениям, ко всей системе социальной работы. Обеспечить системную и эффективную работу с той или другой группой социально незащищенных людей можно только глубоко изучив ее особенности по разным параметрам. Всякая социальная общность, даже имеющая общую важную проблему, никогда не бывает однородной. Чтобы определить комплекс мер по оказанию социальной поддержки, необходимо сделать анализ, дать характеристику составляющих данную общность групп (компонентов) по разным параметрам: экономическим, социокультурным, духовным, образовательным и т.п. Дифференциация их интересов и потребностей позволит соответственно дифференцировать и индивидуализировать социальную помощь и поддержку.

Если речь идет об организациях, коллективах, осуществляющих социальную работу, то здесь необходимо прежде всего провести системно-компонентный анализ, ответить на вопрос, из чего, из каких компонентов они состоят, какими качествами эти компоненты обладают? Во-вторых, выяснить, как взаимосвязаны компоненты, какова структура организации, каковы в ней взаимоотношения работников? В-третьих, выяснить, как функционируют компоненты системы, какие функции реализует каждое структурное подразделение, каковы особенности их взаимоотношений по горизонтали и по вертикали. В-четвертых, необходимо выяснить, как реализуются интегративные особенности системы, как обеспечивается единство ее составляющих. В-пятых, во многом успех обеспечивает взаимодействие системы с внешней средой. Это важно знать, как и важно знать историю данного коллектива, организации.

Исследование социальных систем - не самоцель. Знание их внутреннего строения и состояния, внешних взаимодействий обеспечивает успех управления, так как позволяет использовать преимущества системы как единого целого, ее сильные стороны. Системный подход к управлению давно известен как наиболее эффективный, особенно в его программно-целевом варианте.

В практике социальной защиты этот вид системного решения проблем наиболее эффективен, хотя и наиболее сложен, труден. В Беларуси самыми распространенными формами системного планирования являются программы социальной защиты отдельных категорй населения (дети, женщины, молодежь, инвалиды и т.д.). Среди таких программ, реализовавшихся в разное время, можно назвать: комплексную целевую программу Республики Беларусь «Охрана материнства и детства в условиях воздействия катастрофы на Чернобыльской АЭС»; Президентскую программу «Дети Беларуси»; «Республиканскую программу «Женщины Республики Беларусь»; Республиканскую программу «Молодежь Беларуси», а также программу занятости населения, миграционную программу, национальный план действий по обеспечению гендерного равенства и другие. Республиканские программы реализуются через систему организационных мер и содержательных направлений на областном, городском, районном уровнях, через систему адресной помощи.

С методологической и методической точек зрения создание целевых программ должно пройти несколько этапов, включая подготовительный период предварительной проработки проблемы, осознания ее наличия и зрелости. Этот период завершается теоретическим обоснованием необходимости разработки соответствующей программы, анализом возможностей ее осуществления. Последнее весьма важно, ибо программы, не учитывающие реальных возможностей их реализации, компрометируют и программы, и их разработчиков, и органы социальной защиты.

Программно-целевое планирование как основа системного подхода к управленческой деятельности в социальной сфере включает следующие аналитико-организационные действия:

всестороннее изучение реальной ситуации, включая анализ статистических данных, социологические методы сбора информации и ее оценки;

формулирование главной комплексной цели-задачи, структурированной по объектам решения социальных проблем и их масштабам (категории нуждающихся, территориальные уровни: республика, области, город, район, коллектив). Разработка конкретных целей-задач может выливаться в отдельные подпрограммы, выстраиваемые в «дерево целей»;

разработка планов реализации комплексной программы (подпрограмм), включающих конкретные действия, исполнителей, сроки, формы контрольной информации (письменные, устные, обеспечение гласности и т.д.);

изыскание финансово-материальных средств на разработку и реализацию комплексной программы (бюджет, займы, пожертвования и т.д.);

координационно-корректировочные действия в процессе реализации программы (дополнения, исправления выявляющихся неточностей, мотивация новшеств и т.д.);

итогово-ретроспективный блок действий (сравнение целевых задач и получаемых результатов, выявление объективных и субъективных причин успехов и недостатков, провалов, определение дальнейших действий - корректировка программы, разработка новых направлений, совершенствование кадрового обеспечения и т.д.).

В программно-целевом управлении исключительная роль принадлежит руководящему звену разработки и внедрения программы. Его работа не прекращается с разработкой и доведением программы до исполнителей. Она продолжается до итогово-ретроспективной стадии. Руководитель (или группа), ведущий ту или другую программу, должен постоянно «держать руку на программном пульсе».

Итак, познание системы обеспечивает ее результативное участие в реализации комплексного подхода к решению социальных проблем, а также является условием совершенствования самой социально-управленческой системы.

8 Современные модели социальных организаций (коллективов) как субъектов и объектов социального менеджмента

В системе социальных отношений и социальной работы социальным организациям принадлежит особая роль по той простой причине, что им приущи социальные свойства, они выступают как целевая общность, объединяют людей для достижения определенных целей как общего, так и индивидуального характера, имеют определенные структурно-управленческие построения, в их системе реализуются взаимодействия субъектов и объектов процесса социального управления.

Социальная организация как система, по мнению А.И. Пригожина, представляет собой целостность; имеет сложное строение; сумма свойств ее составляющих не исчерпывает ее свойств как единого целого; она функционирует в тесном взаимодействии с внешней средой. Она (организация) имеет специфические свойства: 1) организация - иерархическая система, ее отличительный признак - наличие как минимум двух элементов - субъекта и объекта управления; 2) социальная природа людей как объекта организации, предполагает в качестве своего непременного атрибута встречную спонтанную активность социальных групп и отдельных работников, имеющих собственные интересы, не всегда совпадающие с целями организации; 3) организация обладает целевой природой, поскольку создается для реализации определенных целей и оценивается через целедостижение, что предполагает в ней элементы рациональности; 4) организация опирается на горизонтальные структуры - разделение и специализацию труда по функциональному признаку; 5) организация построена по вертикальному (иерархическому) признаку, что обусловлено необходимостью координировать разнонаправленную деятельность горизонтальных структур, их спонтанную активность; 6) организация выполняет определенные функции по отношению к микросоциуму и макросоциуму.

Исходя из разных критериев, в управленческой и социологической литературе рассматривается несколько видов организаций: административные - с жестко заданной структурой и высокой степенью формализации отношений, директивно обозначенными целями (министерства, учебные заведения и т.д.); общественные организации - цели подвижны, добровольное объединение, менее формализованы структуры (профсоюзы, партии, клубы по интересам и др.); ассоциативные организации - минимальная формализация отношений, структуры подвижны, цели не декларированы (семья и др.). По видам деятельности и конечному продукту выделяют: производственные коллективы, коллективы непроизводственной сферы, услуг; коллективы учреждений здравоохранения и народного образования; научные коллективы; коллективы органов управления, включая аппарат государственного, хозяйственного управления и др.

Таким образом, организация (коллектив) - это организованная общность людей, осуществляющих конкретный вид деятельности в рамках той или иной формы собственности, обеспечивающий индивидам благополучное существование, а организации - выполнение ее социальной миссии. Как правило, основными компонентами любого коллектива выступают люди, информация, материалы, технология. Коллективы характеризуются горизонтальным и вертикальным разделением труда, необходимостью управления, координации. Организации (коллективы) функционируют в социуме, зависят от внешней среды, которая включает: экономические условия, потребителей, конкурентов, законодательные акты, систему ценностей данного общества, его состояние, международное положение и т.д.

Современные управленческие концепции рассматривают социальные организации как открытые системы, резервы роста которых находятся за пределами организации, в системе интересов потребителя, а также внешнего рынка, что дает возможность решать и внутриорганизационные задачи. Проповедуя концепции «открытая система и рациональный индивид» и «открытая система и социальный индивид» наряду с интересами потребителя во главу угла здесь ставятся потребности и интересы работников, их преданность фирме, развивается творческий потенциал, неформальные отношения, способствующие росту эффективности производства, качества продукции, услуг, оказываемых потребителям. Через эти каналы идут к увеличению прибыли.

В рамках социального менеджмента важно рассмотреть структурные построения современных социальных организаций низового уровня - коллективов (государственных и негосударственных).

В целом организационные структуры управления можно разделить на две большие группы: 1) иерархические (формальные, механические, бюрократические) и 2) адаптивные (органические, гибкие). Каждая из структур имеет свои преимущества и недостатки, появляясь и выполняя свою роль на определенном этапе развития общества.

В блоке иерархических структур рассматриваются следующие:

Линейная структура, когда органы нижележащих уровней управления находятся в непосредственном подчинении у руководителя вышестоящего уровня. Непосредственный начальник наделен всеми полномочиями, сосредоточивает в своих руках все функции управления, несет ответственность за результаты всей деятельности, должен обладать многими качествами.

Функциональная структура основана на разделении труда в аппарате управления. Каждый функциональный руководитель обладает правами распорядительства в рамках его функциональной должности.

Штабная (линейно-функциональная) структура представляет собой синтез линейной и функциональной структур. Принципиальное отличие в том, что функциональные отделы (руководители) утрачивают права принятия решений и руководства нижестоящими подразделениями, ограничиваются профессиональными консультациями, рекомендациями, на основе которых линейный руководитель принимает решения.

Матричная структура характеризуется созданием специальных подразделений, групп, целью которых является обеспечение реализации конкретной программы, задачи. Члены групп подчинены как руководителю программы (по определенным направлениям), так и своему непосредственному начальнику, в чьем подчинении они находятся (функциональные отделы). При решении важных задач все функциональные подразделения организации «работают» на данную проблему.

Программно-целевая структура создается на время реализации определенных управленческих программ (проектов) внутри организации. Руководителю программы подчинены все элементы структуры, имеющие отношение к проекту.

Динамичность современного мира диктует новые подходы. Перестраивая организационные структуры, прогрессивные компании стремятся к простоте, быстроте, опираясь на разные подходы, теоретические концепции, включая такие, как менеджмент на базе оптимизации рабочего времени, оптимизации хозяйственных процессов, лидерство в области затрат времени, издержек, качества и т.п. На смену традиционному структурному совершенствованию организаций все чаще приходят функциональные методы, в основе которых лежат принципы самоорганизации, автономности отдельных подразделений и звеньев, «мягкие» связи между ними. Эту линию поддерживает и наука менеджмента. Ряд ученых считает, что прошло время «организованных организаций» (Г. Морган) и что современная экономика вступает в этап, когда основная задача менеджмента - осознание важности самоорганизации и всемерное стимулирование ее.

Главным свойством структур, известных в управлении как гибкие, адаптивные, или органические, является присущая им способность сравнительно легко менять свою форму, приспосабливаться к новым условиям, органически вписываться в систему управления. Как правило, они формируются на временной основе, т.е. на период реализации проекта, программы, решения проблемы или достижения поставленных целей. Дадим краткое описание нескольких новых оргструктур.

Цель и принцип групповой (бригадной) организационной структуры: создание продукта от начальной до конечной стадии, передача потребителю заказанного изделия. Работник участвует в производстве от начала до конца, овладевая различными профессиями и навыками, нет жесткой иерархии, регламентации. Бизнес-центры как разновидность групповых оргструктур работают по принципу проектных групп, полностью отвечают за достижение поставленных целей, полностью распоряжаются финансами (под проект).

Венчурные и инновационные внутрифирменные структуры решают рискованные инновационные задачи. Инновации почти всегда связаны с риском. Но это наиболее перспективный путь быстрого реагирования на быстро меняющиеся условия рынка. Принцип построения и действия венчурного отдела на фирме тот же, что и на венчурном предприятии. Конгломератная структура включает различные виды оргструктур, имеющихся на предприятии, или множество фирм разнонаправленной деятельности, замыкающихся на корпорации. Разрабатываются и внедряются модульные, атомистические, сетевые организационный структуры.

Виртуальные организации, базирующиеся на основе сетевых, используют современную технику и технологию. Группы работников могут работать в разных местах, даже по всему миру, «варьируя возможностями», передавая исполнение тех или других продуктов самым лучшим: ускоряя время получения продукта и прибыли. Требуют нового мышления руководителей, отказа от тотального контроля, перехода от соподчинения к неформальной координации, взаимного доверия, преобладания деловитости над карьерными устремлениями, отказа от иерархического управления.

Партисипативным (или построенные на участии работников в управлении) организациям присущ демократический характер, участие работников в управлении повышает качество решений, появляется выбор из альтернатив, у работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, качество работы, их внедрение может происходить как сверху, так и снизу.

Организации, ориентированные на рынок (или «движимые рынком») по характеру связи с внешней средой (т.е. рынком) - органические, быстро приспосабливающиеся к внешним изменениям; внутри организации - структура либо дивизиональная; либо развитая матричная; по характеру взаимодействия с индивидом - индивидуальный тип. Характерно: группирование работ по рынкам; приспособление продукта к потребителю; ускорение потоков информации; нарастание сетевой структуры; усиление групповой работы; усиление внимания связям с потребителем; инновационность по разным направлениям.

Предпринимательская организация (ею может быть любая организация) характеризуется поиском новых возможностей, определяющим здесь является тип поведения, стиль работы, действия, осуществляемые для поддержки предпринимательства Она гибка, с небольшим числом иерархических уровней, децентрализована, с невысокой формализацией, сетевым построением. Все работники - предприниматели, работают на достижение целей организации, обладают высокой нравственностью, профессионализмом, инициативой.

Эдхократическая организация (от англ. Adhocracy) - организация с трудноопределяемой и быстроменяющейся структурой, применяемая в нестандартных ситуациях при выполнении сложных работ. Компетентность - главная ценность, цели напряженны, выбираются самими исполнителями, ими же и контролируются, каждый отвечает за свои действия... Риск и вознаграждение делится между участниками. Высокая свобода действий, но и качество высокое.

Отрасли так называемой третьей волны - электроника, лазерная технология, оптика, связь, информационная технология, генетика, альтернативная энергетика, океанология, космонавтика, экологическая инженерия и др. изменяют роль человека как в производстве, так и в потреблении, неизменно расширяют применение умственного труда, человек как потребитель часто выступает и как производитель того же продукта (совместно с производителем). Появление интеллектуальных предприятий (фирм, полностью зависящих от умственных способностей персонала). Такое предприятие описано, в частности, Свейби и Рислингом в их одноименной книге существенно повлияло на их структурные по строения, управленческие отношения внутри организации. Продукция: (услуга) интеллектуальной организации нестандартна, разрабатывается и производится очень быстро, тут же продается. Ценятся два вида компетенции: профессиональная, основанная на глубоких знаниях, и предпринимательская. В интеллектуальной организации четко проявляется уважение к знаниям, очень высока требовательность к качеству, характерно сосредоточение на конкретных областях знаний, а не всеохватность, предприятие обладает высокой культурой, тесным сотрудничеством, взаимным обучением, заботой о развитии членов коллектива.

В системе социальной защиты используются преимущественно линейные, программно-целевые, бригадно-групповые (оказание помощи нуждающимся по отдельным направлениям) структурные построения организаций. Центры социально-психологической помощи, другие формирования подобного плана вполне можно отнести к интеллектуально-ориентированным организациям. Важную роль в системе социальной защиты могли бы сыграть структуры, ориентированные на рынок, предпринимательские организации, через функционирование которых люди, материально нуждающиеся, могли бы посильным трудом пополнить свой бюджет, ощутить свою причастность к общественным делам.

В социальной работе, как и в других видах деятельности, особого внимания в современных условиях заслуживают демократические, партисипативные формы взаимодействия руководителя и подчиненных. Этого требует новая философия менеджмента, новые организационные формы управленческой деятельности. Однако внедрение партисипативного (соучаствующего) управления в других сферах управления встречает ряд сложностей, противостояний. По мнению А.В. Кузнецова, это: поведение руководителя, не желающего делиться властью с подчиненными и вследствие этого вводить элементы соучастия в повседневную организационную практику; б) низкий профессиональный уровень подчиненных, их неуверенность в своих силах, боязнь самостоятельного выполнения заданий; в) плохое информационное обеспечение членов организации, препятствующее выработке необходимых решений; г) недостаток организационных стимулов для включения в процесс соучастия: д) дефицит времени, отводимого на работу над заданием; е) специфика задачи, требующей применения более жестких методов руководства. Правомерно предположить, что многие подобные противостояния имеют место в организационно-управленческой деятельности и в системе соцзащиты.

9 Управленческий персонал социальных служб: назначение и специфика труда

Рис. 1.8 Общая модель управленческого цикла

Выработка и принятие управленческого решения, определение технологий взаимодействия с клиентом является начальным этапом осуществления управленческого цикла, всякой деятельности по оказанию социальной помощи клиенту. Эта функция базируется на глубоком аналитическом материале разнообразного содержания, касающегося проблем клиента, возможностей и средств их разрешения.

Организационная функция решает проблему включения в работу соответветствующих рычагов (организационных, медико-социальных, юридических, личностно-этических, материальных и т.д.). Если это касается социальных проблем региона, отдельных или многих коллективов, то необходимо прежде всего создать систему организационных отношений, усовершенствовать или реорганизовать (если задача требует) структурную композицию, решить кадровые вопросы и т.д. Вторая функция управленческого цикла как бы расставляет всех и всё по местам, обеспечивая тем самым готовность их к действиям.

Функция регулирования, коррегирования является фактическим активным началом реализации управленческого решения. На этой стадии «задействованные» на предыдущих этапах субъекты и объекты, средства и механизмы включаются в активные управленческие действия, отношения, когда могут появиться различные проблемы, может оказаться, что не все компоненты системы точно «подогнаны» друг к другу, отрицательную роль могут сыграть и силы дезорганизации. Вот тут-то и становится необходимым конкретный труд по регулированию, коррекгированию, включению организационных и мотивационных рычагов. Цель этой функции - преодолеть противоречия между организацией и дезорганизацией, между состоянием порядка и факторами, нарушающими, возмущающими этот порядок.

Функция учета и контроля - завершающая функция управленческого цикла. Это работа по получению, обработке, анализу, систематизации сведений о реализации поставленных целей, о фактических изменениях к лучшему социальных ситуаций, удовлетворению материальных и моральных интересов и потребностей социально ущемленных слоев населения, о других социально значимых переменах и т.д. На основе полученных результатов принимается решение о дальнейших действиях социальных служб, социальных работников.

Признание однотипности управленческих шагов при решении различных задач в разных системах позволяет сделать вывод о наличии наиболее общих закономерностей организационно-управленческих циклов и процессов в социальной работе (как и в других сферах человеческой деятельности). Важно помнить, что моделирование различных систем опирается на глубокие научные разработки.

Наиболее приближенной к практике социальной работы и социального менеджмента представляется модель управленческого цикла, предложенная болгарскими специалистами (см. рис. 1.9).

Рис. 1.9 Модель управленческого цикла (по М. Маркову)

Каждой из пяти стадий управленческого цикла присуще свое содержание, свои конкретные задачи, решение которых требует осуществления определенных операций, действий.