Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Гомельский государственный университет

имени Франциска Скорины»

Факультет физической культуры

Кафедра теории и методики физической культуры

Дипломная работа

Теоретико-методические аспекты повышения профессиональной мотивации руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма

Исполнитель:

студент группы

Бабурова Н.А.

Научный руководитель:

к.п.н., доцент

Севдалев С.В.

Гомель 2016

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В СФЕРЕ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ, СПОРТА И ТУРИЗМА

1.1 Виды мотивации в сфере физической культуры, спорта и туризма

1.1 Производительная и потребительная мотивация

1.1.2 Мотивация достижения руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма

1.1.3 Позитивная и негативная мотивация

1.2 Направленность личности руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма

2. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ, МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1 Цель и задачи исследования

2.2 Методы исследования

2.3 Организация исследования

3. ПРОГРАММА ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ В СФЕРЕ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ, СПОРТА И ТУРИЗМА

4. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Профессиональное развитие человека в сфере физической культуры и спорта, как субъекта деятельности, сопровождающееся карьерным продвижением, предъявляет повышенные требования к личности руководителя. В значительной степени они касаются способности целостной личности эффективно реализовывать активно-приспособительные процессы в новых условиях профессиональной деятельности.

Успешное вхождение в должность обусловлено целым спектром личностных трансформаций в сфере физической культуры и спорта, среди которых можно выделить изменение структуры и расширение целевого пространства профессиональной активности, перестройку системы межличностных отношений, резкие изменения эмоционального самочувствия, усложнение воспринимаемых когнитивно-информационных потоков, повышение внутриличностной ответственности и целый ряд других.

Исходя из этого, многоаспектный процесс управленческой адаптации в сфере физической культуры и спорта необходимо рассматривать, прежде всего, в контексте развертывания процессов личностного развития руководителя в сфере физической культуры и спорта, однако данный спектр проблем практически оставался без решения, как в социальной психологии, так и в психологии личности [5].

С одной стороны, получение профессиональных знаний и навыков в области управления формирует качества, необходимые для успешной управленческой адаптации руководителя в сфере физической культуры и спорта, с другой - мотивация профессионального образования в области управления выступает для руководителя в сфере физической культуры и спорта в качестве ведущего фактора его личностного развития.

Вместе с тем вопросы мотивационных основ получения руководителями профессионального управленческого образования никогда не ставились ни в педагогической психологии, ни в психологии личности.

В настоящей работе проблема управленческой адаптации рассматривается как в концептуальном ключе, с построением соответствующих моделей, так и в эмпирическом, с разработкой диагностического инструментария и выделением ряда закономерностей.

По А.А. Ухтомскому личностное измерение профессионального роста руководителя в сфере физической культуры и спорта зависит от целостного подхода в формировании мотивационной сферы управления. Речь идет о становлении практической мотивационной доминанты, определяемой как "вектор поведения" или "доминанта жизни" [4].

На пути от непосредственного желания к мотивам сознательного профессионального роста у руководителей в сфере физической культуры и спорта происходит смена ведущих мотивов, изменяется их иерархия. Осознанное повышение профессионального уровня предполагает наличие непосредственного интереса к профессиональной задаче, осознание важности получаемых знаний в профессиональной деятельности, стремление испытать и проявить свои способности, утвердиться в иерархии социальных отношений в группе, получить одобрение значимых лиц.

Система повышения управленческой квалификации должна способствовать преобразованию общественно-значимого в личностно-значимое, поскольку только тогда можно ожидать от субъекта управления внутренней активности в процессе профессионального роста.

Анализ использованных источников показывает, что работ по формированию и развитию мотивации руководителей в сфере физической культуры и спорта к своему профессиональному росту недостаточно. Недостаточный уровень разработанности проблемы в науке вступает в противоречие с актуальной потребностью практики иметь на руководящих должностях в сфере физической культуры и спорта подготовленных профессионалов, знающих, как нужно управлять, умеющих и желающих это делать [3].

Цель работы: совершенствование системы профессиональной мотивации руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма.

Задачи работы:

- изучить теоретические аспекты повышения мотивации руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма;

-выявить и обосновать необходимость повышения мотивации руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма;

- разработать программу повышения мотивации руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма.

-экспериментально определить эффективность разработанной программы.

Выводы: анализ литературных источников показывает, что работ по формированию и развитию мотивации руководителей в сфере физической культуры и спорта к своему профессиональному росту недостаточно. Недостаточный уровень разработанности проблемы в науке вступает в противоречие с актуальной потребностью практики иметь на руководящих должностях в сфере физической культуры и спорта подготовленных профессионалов, знающих, как нужно управлять, умеющих и желающих это делать. На основе этих положений нами была разработана программа повышения мотивации руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма. В качестве основных методов повышения мотивации в программу были включены психологические беседы, разработан ряд тренингов и практикумов по повышению мотивации руководителей в сфере физической культуры, спорта и туризма.

Внедрение и использование различных вариантов программ и методик по повышению мотивации руководителя в организации сферы физической культуры, спорта и туризма, способствует повышению исходного уровня профессиональной мотивации.

Практическая значимость: представленный материал дипломного проекта может быть использован студентами специализации «Организация физкультурно-оздоровительной работы и туризма», а также теоретический анализ и обобщение научно-методической и научно-популярной литературы является образовательным с точки зрения подготовки профессиональных кадров в области физкультурно-оздоровительной и рекреационно-туристической деятельности.

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В СФЕРЕ ФИЗКУЛЬТУРНО-ОЗДОРОВИТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ И ТУРИЗМА

Анализ результатов интервьюирования руководителей показал, что в определении понятия «мотивация», в их представлении, используются такие значения как: "желания", "потребности", "стремления", "мотивы", "цели", "задачи" или "стимулы". Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующем определении мотивации.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Мотивация, как ведущий фактор регуляции активности личности руководителя в сфере физкультурно-оздоровительной работы и туризма ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для психологов. Рассмотрение формирования специалиста в области физкультурно-оздоровительной работы и туризма с позиций мотивации профессиональной деятельности является одной из центральных проблем в современном мире, что связано с ростом потребностей людей в этой области.

Качество деятельности специалиста в сфере физической культуры, спорта и туризма определяется уровнем его мастерства, важной составляющей, которой является система профессиональных умений [7].

Удовлетворенность профессией руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма выступает как система мотивов имеющих определенную иерархию, и выражают направленность личности. Профессиональная деятельность откладывает определенный отпечаток на личность человека, проявляющийся, в его отношении к учебному процессу, системе мотивов к профессиональной деятельности. Мотивация, выступая как ведущий фактор регуляции активности личности, ее поведения и деятельности, является одним из факторов, посредством которого возможно целенаправленное формирование системы профессиональных знаний, умений и навыков специалистов в области физкультурно-оздоровительной работы и туризма.

Однако переоценивать мотивацию тоже не стоит. Мотивировать человека или группу лиц невозможно без его или их склонности к получению предмета мотивации.

Именно поэтому, стимулы должны совпадать с мотивами. Невозможно мотивировать нищего, признанием его ценности для общества.

В основе любой мотивации лежит понятиями мотива, деятельности и стимула.

Мотив (от лат. moveo - двигаю) -- материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Но для осознания мотива, т.е. для включения данных переживаний в культурно обусловленную категориальную систему, требуется особая работа [1].

Деятельность - целенаправленное взаимодействие человека с окружающим миром, осуществляемое на основе его познания и направленное на преобразование для удовлетворения потребностей.

Стимул - внешнее побуждение активности человека, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

Самомотивация - индивидуальный механизм соотнесения внутренних и внешних факторов, определяющий способы поведения человека. Мотивация - соотнесение индивидуальных внешних и внутренних факторов человека, и выставление стимула, с целью изменения деятельности человека в нужном направлении.

По мнению Е.А. Климовой, в типологии профессиональных ориентаций обобщены конкретные профессиональные мотивы-интересы, в результате, возникло разделение сфер объективной реальности, на которые могут быть направлены профессиональные интересы - мир человека, мир искусства, мир техники, мир знаков, живой мир.

Профессиональные мотивы субъекта в сфере физической культуры, спорта и туризма складываются в личностную направленность, связанную с одной или несколькими из этих сфер.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться [6].

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

Основными функциями мотивации являются:

* побуждение к действию,

* направление деятельности,

* контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма имеет высокий уровень трудовой мотивации [13].

1.1 Виды мотивации

мотивация физический спорт руководитель

1.1.1 Производительная и потребительная мотивация

В.Э. Мильман в своём труде «Мотивация творчества и роста» выделял такие виды мотивации, как потребительная и производительная.

Производительно-потребительная побудительная тенденция, по его мнению, исходит из экономической парадигмы и рассматривается в методологическом и психологическом плане, так как процессы производства, распределения, обмена и потребления характеризуют не только общество, но и отдельных индивидов. При этом, основное различие производительного и потребительного полюсов отражается на методологическом уровне следующим образом: в производительном процессе в сфере физической культуры, спорта и туризма, личностная установка субъекта направлена на придание в сфере физической культуры, спорта и туризма определенной социально значимой ценности; в потребительном процессе субъект направлен на присвоение индивидуально значимой ценности, воплощенной для него в предмете. Это касается разных ценностей - материальных, социальных, духовных [10].

В.Э. Мильман считает, что, несмотря на свою “экономическую” этимологию, эти категории наполнены вполне психологическим содержанием, во многом пересекающимся с содержанием других категорий, отражающих функциональные побудительные тенденции.

Производительная направленность созвучна: опредмечиванию, социализации, экстериоризации, отдаче, созиданию, достижению, антигомеостазису, потребностям “роста”, “бытию”. Соответственно, потребительная установка субъекта включает характеристики таких категорий как: распредмечивание, индивидуализация, интериоризация, присвоение, разрушение, избегание, гомеостазис, потребности “дефицита”, обладание.

Характерно, что человек рождается с определенными сформированными потребительными механизмами физиологического характера, обеспечивающими его выживание и рост [18].

Собственно производительные функции человек начинает осуществлять, когда он включается в общественный экономический процесс, хотя в своем внутреннем психологическом плане они формируются и функционируют значительно раньше.

И производительные и потребительные процессы руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма в их развитой форме обусловлены его физическим и социальным развитием человека, но заложены уже в его природной сущности.

Производительная и потребительная сферы экономической жизни поляризуют и тем самым диалектически структурируют деятельность социальных групп, отдельных индивидов и их частных сторон.

По С.Л. Рубинштейну, с развитием деятельности трудового типа впервые у человека развиваются особенно характерные для него эмоции действования, принципиально отличные от эмоций функционирования. Для человека характерно, что эмоциональный характер приобретает не только процесс потребления, использования тех или иных благ, но также и прежде всего, их производство [28].

1.1.2 Мотивация достижения руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма

Проблемы психологии мотивации руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма учёные выводят за традиционные рамки, разделяющие такие психические процессы и функции, как восприятие, память, мышление и обучаемость. Эти проблемы предполагают гораздо большую взаимосвязь этих функций, чем может показаться, судя по многочисленным психическим явлениям, которые они представляют. Более того, психология мотивации становится все в большей степени экспериментальной.

Мотивация достижения руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма, таким образом, определена учёными как попытка увеличить, или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести или к успеху, или к неудаче.

В конечном счете, успех или неудача в ориентированном на достижение взаимодействии человека со средой всегда случайны и таким образом являются всего лишь преходящими периодическими состояниями по отношению к мотивации достижения. И вне зависимости от того, насколько дифференцированы критерии успешности, эта шкала состоит из двух частей: одна из них символизирует успех (не важно, насколько ярко выраженный), а другая - неудачу; и эти части отделены друг от друга узкой пограничной областью, если не границей. В зависимости от достигнутых успехов эта граница может перемещаться вверх и вниз по шкале, смещая вместе с собой нулевую точку отсчета. Потому невозможно объективно определить для достаточно длительного периода времени, что именно для определенного человека будет являться успехом, а что - неудачей [7].

Успех и неудача присутствуют и во взаимодействиях личности со средой, не имеющих никакого отношения к достижениям. Но для экономии времени в дальнейшем изложении понятия успеха и неудачи будут использоваться только в контексте ориентации на достижение. Идея достижения сконцентрирована вокруг двух возможностей: достижения успеха или избегания неудачи. Соответственно, в мотивации достижения присутствуют две тенденции, собственно достижения и избегания: «надежда на успех» и «боязнь неудачи».

Мотивация достижения направлена на определенный конечный результат, получаемый благодаря собственным способностям человека, а именно: на достижение успеха или избегание неудачи.

Мотивация достижения, таким образом, по сути своей ориентирована на цель. Она подталкивает человека к «естественному» результату ряда связанных друг с другом действий. Предполагается четкая последовательность серии действий, производимых одно за другим. Однако существуют специфические формы активности, не связанные напрямую с целью таким образом. Относящаяся к достижению деятельность иногда выполняется сама по себе и не имеет своей целью завершение по достижении цели или какой-либо другой внешней причины. С такого рода проявлениями мы встречаемся, например, при решении интеллектуальных заданий (кроссворды, головоломки) или в ручной работе, требующей определенных навыков (вышивка, вязание). Различные сложности, с которыми люди сталкиваются в процессе решения задач такого рода, воспринимаются как приятный и даже стимулирующий опыт.

Э. Мюррей считал, что для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы [9].

Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время существующие структуры из основной, побочной и входящей в их состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии «субцелей» к главной, пусть даже очень отдаленной. Планирование становится необходимым для достижения упорядоченной последовательности и функциональной организации цепи действий. Этот временной охват ряда действий - «серия» актов, и отличает мотивацию достижения от множества других мотивов [2].

1.1.3 Позитивная и негативная мотивация

Руководители в сфере физической культуры, спорта и туризма - не рядовые сотрудники, они не стандартные «винтики» в сложной структуре своей организации. Те, кто стремится стать руководителями в сфере физической культуры, спорта и туризма, относятся чаще всего к типу людей с мотивацией на достижение высоких целей. В психологии учёными проводится деление людей по типам мотивации «К» (достижение целей) и «ОТ» (избегание неудач). К сожалению, первых не так уж и много - они, по различным оценкам, составляют от 10% до 20% всех людей.

Мотивацию «К» еще называют позитивной, а мотивацию «ОТ» - негативной. А про людей говорят, что они обладают позициями «стремления» и «избегания» соответственно.

Позитивистам очень важно видеть впереди цель, четко понимать: что и зачем они будут делать. Им важно видение перспективы, открывающиеся возможности, позитивные последствия того, что им предстоит делать. Их не пугают трудности на пути достижения целей, наоборот - они их рассматривают как очередные вершины, которые предстоит взять на жизненном пути. Поэтому наилучшей мотивацией для них всегда является «пряник» в виде денежных вознаграждений, возможности повышения по карьерной лестнице, новые знания и навыки, которые они приобретут в ходе выполнения работы, возможность самореализации. Для таких людей сама новая или дополнительная работа становится мотивирующим фактором, а возможность решения каких-то проблем самостоятельно еще более повышает мотивацию [18].

Негативистам же, наоборот, важно, чтобы на их пути не встречались сложные препятствия. Им важно не упасть с того уровня, который достигнут на данный момент. Если они видят опасность попадания в жизненные ямы, они изо всех сил стараются подстелить себе соломки или же вообще направятся в другую сторону. Им важны гарантии безопасности. Поэтому в качестве мотивации для негативистов обычно выступает «кнут», то есть демонстрация того, что случится, если работа не будет выполнена. Это именно для них изобретены наказания и штрафы.

Таким образом, люди с негативной жизненной позицией крайне редко достигают топовых позиций в сфере физической культуры, спорта и туризма. Соответственно, готовя систему мотивации для руководителей в сфере физической культуры, спорта и туризма, необходимо исходить в первую очередь из того, что она должна базироваться на принципах положительной мотивации.

1.2 Направленность личности руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма

Чтобы узнать человека, очень важно разобраться в том, что он успел сделать на своем жизненном пути как член общества. Но еще важнее понять, к чему он стремится и во имя чего; чего, по его мнению, он не успел еще добиться и каким образом достичь поставленной цели. Все это определяет направленность личности, т. е. ее интересы и склонности, идеалы, мировоззрение и убеждения, являющиеся одновременно и мотивами деятельности. Все эти виды направленности в своей структуре всегда содержат потребности, установки и отношения [22].

Характеризуя направленность личности в целом, нужно обращать внимание на следующие ее общие качества:

Уровень -- это общественная значимость направленности человека. Только общественно значимые цели, побуждающие его к деятельности в сфере физической культуры, спорта и туризма, могут обеспечивать высокий уровень направленности его личности и тем положительно влиять на другие ее качества. В общественной направленности человека проявляется его моральный облик.

Широта направленности не должна становиться дилетантством, разбросанностью, когда человек необоснованно начинает считать себя всезнайкой. Среди широкой направленности большого круга интересов должен быть центральный, главный интерес, направленный на профессиональную деятельность, выполняемую личностью.

Интенсивность направленности связана с ее эмоциональной окраской. Она может иметь весьма большой диапазон выраженности, колеблясь от смутных, нечетких влечений, через осознанные желания и активные стремления до полной убежденности [6].

Устойчивость направленности личности характеризуется ее протяженностью во времена. Это качество направленности личности в первую очередь связано с настойчивостью как проявлением воли.

Действенность направленности личности определяет активность реализации целей направленности в деятельности.

Выделяют следующие виды направленности личности:

1.Направленность на себя -- ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

2.Направленность на общение -- стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

3.Направленность на дело -- заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

К основным компонентам направленности личности относятся:

1.Интерес -- форма проявления познавательных потребностей личности, выражающаяся в повышенном внимании, эмоциональном отношении, в выборе, предпочтении объекта интереса. Понятие интерес тесно сопрягается с такими личностными свойствами как потребности и отношения. Интерес как бы рождается из потребности, но в отличие от последней выражает не нужду в чем либо, а избирательное предпочтение данных предметов и явлений окружающего мира [19].

Людям в сфере физической культуры, спорта и туризма присуще большое количество различных интересов, от вполне понятных и разделяемых практически каждым человеком, до внятных только самому их обладателю. Поэтому существует большое число типологий соответствующих побудительных факторов.

Если взять эмпирические по своим основаниям списки мотивов, то мы увидим, что в них представлены основные побуждающие факторы, при этом некоторые из них выглядят как достаточно частные, непопулярные, но, тем не менее, существующие.

В конечном счете, при взгляде с более широкой позиции оказывается, что и внутренние субъективные состояния и формы активности представляют собой определенные сферы объективной реальности, заданные в некоторых пространствах, отличных от физического.

Выделяют следующие виды интересов человека:

Познавательные интересы представляют собой избирательную направленность, обращенную к области познания, к ее предметному содержанию и процессу овладения знаниями.

Эстетические интересы являются особым видом интересов, выражающимся в избирательной направленности на объекты и области прекрасного в окружающем мире (в его формах, структуре и движении).

Нравственные интересы -- это такой их вид, который выражает повышенное внимание, чувствительность к нравственным ценностям.

Действенно-практические интересы определяют предпочтение двигательно-практической сферы жизнедеятельности. Все виды интересов тесно связаны между собой: любой из них представляет совокупность мыслительных (познавательных), эмоционально-эстетических и нравственно -- волевых и двигательных процессов.

В целом, соответствующие побудительные факторы - мотивы-интересы, характеризуются следующими признаками: имеют, в основном, эмпирическое происхождение, основываясь на описаниях опыта индивидуальных субъектов, достаточно ясны, поверхностны и ситуативны, с более или менее ограниченной сферой действия, зависящей от характеристик ситуации. Используются в описаниях обыденного общения, в художественных отражениях жизни, в некоторых сферах научного анализа [14].

2.Идеал -- это то, к чему стремится личность, на что она ориентируется. Идеалы человека могут выступать в качестве одной из наиболее значимых характеристик мировоззрения человека, т.е. его системы взглядов на объективный мир, на место человека в этом мире, на отношение человека к окружающей его действительности и к самому себе [11].

Идеал [греч. idйa -- идея, образ] -- образ человека, являющегося образцом для других. Идеал является предметом изучения разных наук и рассматривается как нечто совершенное, чего быть может еще нет, но к чему следует стремиться. В качестве идеала может выступать:

· совокупность норм поведения;

· образ, воплощающий наиболее ценные и привлекательные человеческие черты,

· образ, который служит образцом.

Идеал человека не всегда представляет собой его идеализированное отображение. В нем нередко воплощается то, чего не достает человеку, то, к чему он стремится для того, чтобы быть удовлетворенным в своих планах и мечтах. Стремление его достичь может выступить как важнейший мотив поведения человека стать тем, что составляет смысл его жизни.

Идеал в своей развитой форме присущ человеку, который способен предварять реальное действие идеальным, представлять результаты труда до его начала. Они формируются под влиянием социальной среды и в значительной степени определяются мировоззрением человека и менталитетом общества [20].

Различаются два типа отношений к идеалу - созерцательно-восторженное и страстно-деятельное.

1) Человек ограничивается виртуальным восхищением, преклонением перед идеалом.

2) Порождает у человека энергию для претворения идеала в реальные черты личности. Он выступает в качестве мотивов самовоспитания, самоизменения. В этом случае он содержит программу работы, способствующей достижению соответствия человека идеальному образу [16].

3.Потребность - субъективное явление, побуждающее к деятельности и представляющее собой отражение нужды организма в чем - либо. Потребности разделяются на два класса: биологические и информационные.

Биологические потребности руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма являются быстро и легко насыщаемыми. Регулирующая функция потребностей ограничена, так как данные потребности определяют поведение в сравнительно небольшие отрезки времени, в течении которых и происходит их удовлетворение.

Биологические потребности имеют индивидуалистический, эгоцентрический характер, ставя особь в конкретные, враждебные отношения с другими особями [8].

Информационные потребности руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма - познавательные и социальные. Являются менее насыщаемыми по сравнению с биологическими потребностями. Вследствие чего их регулирующая функция по отношению к поведению человека является неограниченной. Информационные потребности, как правило, не ведут к возникновению конкурентных отношений между людьми. Удовлетворение информационной потребности за счет, какого - либо объекта никак не сказывается на самом объекте. Индивиды делятся информацией с другими индивидами.

Потребности руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма отнюдь не ограничиваются теми, которые непосредственно связаны с органической жизнью. В процессе исторического развития не только эти потребности развиваются, утончаясь и дифференцируясь, но и появляются новые, не связанные непосредственно с уже имеющимися. Так у человека возникает потребность в чтении, в посещении театра, в слушании музыки и т.д. Порождая многообразие сферы культуры, человеческая деятельность порождает и соответствующие потребности. В результате потребности человека далеко выходят за узкие рамки его органической жизни, отражая в себе все многообразие и богатство исторически развивающейся деятельности, все богатство создаваемой культуры. Порождая соответствующие потребности, культура становится природой человека.

Таблица 1 Виды потребностей руководителя в сфере физкультурно-оздоровительной работы и туризма по Кон И.С.

Социальные потребности
1. Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться 2. Создайте на рабочих местах дух команды 3. Проводите с подчинёнными периодические совещания 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба 5. Создайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок
Потребности в уважении
1. Предлагайте подчинённым более содержательную работу 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты 4. Привлекайте подчинённых к формулировке цели и выборке идеи 5. Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия 6. Продвигайте подчинённых по служебной лестнице 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку
Потребности в самовыражении
1. Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал 2. Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи 3. Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности

Существует много классификаций и структур потребностей, но самая известная - иерархия А.Маслоу. Базовые, то есть основные, наиболее общие, фундаментальные он расположил в виде пятиступенчатой пирамиды, начиная с насущных, без которых человеческий организм не может физически существовать, и кончая наиболее сложными - социальными [18].

Вот эта знаменитая классификация:

1. Физиологические потребности

2. Потребность в безопасности

3. Потребность в любви и принадлежности

4. Потребность в уважении

5. Потребность в самоактуализации.

1. Физиологические потребности - это такие потребности, как потребность в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой, то есть потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма.

Ясно, что голодные или больные работники вряд ли смогут внести высокий вклад в работу своей организации, поэтому для удовлетворения важнейших физиологических потребностей организация должна обеспечить работников нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, в жилье (для разных людей и для разных стран этот уровень может существенно различаться). Работники также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил.

Руководство многих компаний в сфере физической культуры, спорта и туризма уже начало понимать, что здоровье и хорошая физическая форма работника является таким же ресурсом, как его квалификация и опыт. Поэтому программам, направленным на оздоровление и поддержание хорошей физической формы сотрудников уделяется все больше внимания. Сюда входит оплата страхового полиса, аренда спортивных залов, кортов, бассейна для сотрудников. Очень важно, что эти программы являются выгодными для организации. Опыт многих организаций показывает, что деньги, вложенные в здоровье работников, окупаются сторицей.

2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п. Удовлетворению потребностей в безопасности способствует планомерная работа по повышению безопасности на опасных производствах. Также эта группа потребностей в полной мере учитывается теми компаниями, которые даже в условиях кризиса проводят политику сохранения рабочих мест.

3. Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

Чтобы помочь работникам в удовлетворении этой группы потребностей, некоторые руководителя в сфере физической культуры, спорта и туризма сознательно организуют коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплотить рабочий коллектив - общие празднования знаменательных для организации событий и дат, выезды на природу. Любые коллективные мероприятия, в том числе и спортивные, обеспечивают прекрасную возможность для установления и поддержания дружеских взаимоотношений. Если работникам длительное время приходится работать в одиночестве, они начинают испытывать серьезный дискомфорт, что негативно сказывается на их рабочих результатах, ухудшает отношение к работе и вызывает высокую текучесть кадров.

4. Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.). Для многих людей, когда они выбирают место работы, соображения престижа имеют очень большое (а иногда определяющее) значение. Поскольку человек часто отождествляет себя с той организацией, в которой он работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и достойное место работы.

Сюда можно отнести также потребность в самоуважении и в профессиональных достижениях, желание добиться успеха, иметь престижную и уважаемую другими работу и в получении одобрения, признания со стороны организации, руководства, товарищей по работе или подчиненных.

Для удовлетворения этой группы потребностей может служить сложившаяся в организации система оплаты труда, система оценки рабочих результатов, система должностного и профессионального роста и планирования карьеры. Кроме того, для удовлетворения потребности работников в оценке и уважении в организации могут устраиваться торжественные мероприятия, на которых отмечаются заслуги наиболее отличившихся сотрудников. Формы признания заслуг могут быть самыми разными - от наделения отдельных людей определенными привилегиями (отдельный кабинет, служебная автомашина) до заметок в местных органах печати или вручения недорогих сувениров. Практически для всех организаций, добившихся значительных успехов и ставших признанными мировыми лидерами, программы обеспечения признания и поощрения за достижения в работе являются обязательным элементом системы управления персоналом.

5. Потребность в самоактуализации - это желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их самым ценным резервом организации. Создание необходимых условий для использования этого резерва - это важнейший шаг, способствующий повышению конкурентоспособности и эффективности организации.

6. Власть и оказание влияния. В условиях организации этот мотив может проявляться не только в стремлении человека оказывать влияние на других людей, но и в желании осуществлять контроль за своей рабочей ситуацией, в стремлении к большей самостоятельности в работе. Учет этой группы потребностей проявляется в том, что все нарастающее число компаний готовы делегировать больше полномочий и ответственности своим сотрудникам.

7. Потребность в достижении. Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя довольно сложные цели и идут на рассчитанный риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того, они стремятся получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Успешные компании стремятся как можно лучше использовать эту группу потребностей, организуя конкурсы и соревнования, награждая лучших сотрудников, формируя проектные (целевые) группы, которым поручается решение особо важных проблем, создание новых продуктов [18].

Потребность в достижении результата многие ученые рассматривают как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведение человека. Работники с высокой потребностью в достижении стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа. Работники с низкой потребностью достижения предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации. Они болезненно относятся к формальному, жесткому контролю, предпочитая более мягкие формы контроля.

По А. Маслоу, потребности каждой последующей ступени становятся актуальными для человека после того, как на достаточном уровне удовлетворены потребности предыдущей ступени. Так, после удовлетворения насущных физиологических потребностей (еда, одежда, жилище) человек обращает внимание на потребность в безопасности, а затем - ощущает потребность в любви, после её удовлетворения становятся важными и актуальными потребности в уважении и, наконец, в самоактуализации [18].

Люди с высокой потребностью в достижении характеризуются следующими особенностями:

* Склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску. Люди в сфере физической культуры, спорта и туризма с низкой потребностью в достижении склонны либо к тому, чтобы действовать наверняка (то есть к отсутствию риска), либо к неоправданно высокому риску, тогда как индивиды с высокой потребностью в достижении склонны к средней степени риска, к рассчитанному, взвешенному риску. Это верно как для детских игр, так и для принятия важных решений и выполнения ответственных работ в профессиональной деятельности.

* Потребность в немедленной обратной связи. Люди в сфере физической культуры, спорта и туризма с высокой потребностью в достижении предпочитают такие виды деятельности, которые дают возможность получения немедленной и точной обратной связи о достижении цели. Они тяготеют к таким работам или таким профессиям, где в самой работе заложена возможность оценки и обратной связи.

* Удовлетворение от самого процесса завершения работы. Люди в сфере физической культуры, спорта и туризма с высокой потребностью в достижении находят удовлетворение в самом процессе выполнения заданий, что не обязательно должно сопровождаться материальными поощрениями. Индивиды с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги как форму обратной связи или показатель того, как оценивается их работа.

* Увлеченность работой. Если человек в сфере физической культуры, спорта и туризма с высоким уровнем потребности в достижении выбрал цель, то он имеет тенденцию полностью посвящать себя работе, пока она не будет успешно завершена. Они не любят бросать дело на полдороги и не любят работать вполсилы.

* Оптимистичный взгляд на своих подчиненных. Руководители с высокой потребностью в достижении больше доверяют своим подчиненным и склонны видеть их в лучшем свете.

* Методы, используемые при мотивации подчиненных. Руководителей в сфере физической культуры, спорта и туризма с высокой потребностью в достижении интересуют те аспекты работы, которые дают простор для более полной реализации возможностей работников. Они пытаются организовать работу своих подчиненных так, чтобы те имели больше возможностей для самореализации. Руководители со средним уровнем потребности в достижении интересуются в основном символами статуса, а руководители с низкой потребностью в достижении - безопасностью и надежностью работы. Это в свою очередь накладывает свой отпечаток на то, как они мотивируют своих подчиненных

* Привлечение подчиненных к постановке целей или принятию решений. Руководители в сфере физической культуры, спорта и туризма с высокой потребностью в достижении придерживаются такого стиля управления, который характеризуется высоким уровнем сотрудничества с подчиненными (его называют партисипативным стилем управления) - они с готовностью допускают своих подчиненных к постановке целей или принятию решений, тогда как руководители с низкой потребностью в достижении не склонны привлекать своих подчиненных к процессу принятия решений.

* Ориентация на задачу и ориентация на людей. Руководителей в сфере физической культуры, спорта и туризма с высокой потребностью в достижении интересуют как люди, так и решаемые ими задачи. Руководителей со средним уровнем потребности в достижении волнует в основном то, как решаются производственные задачи, а людей с низкой потребностью в достижении беспокоит преимущественно самозащита и стремление обеспечить собственную безопасность.

Многочисленные исследования учёных подтвердили связь сильной мотивации достижения и реальных достижений человека в различных сферах деятельности. Американский ученый Дэвид Маклелланд показал, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имели уровень мотивации достижения значительно выше среднего уровня. Руководители, которые успешно работали в условиях острой конкуренции, имели более высокую потребность достижения, чем их менее успешные коллеги.

Исследования Маклелланда также показали, что руководители могут в некоторой степени повысить потребность в достижении своих подчиненных через создание соответствующих рабочих условий, давая возможность своим подчиненным проявлять больше самостоятельности, ответственности и инициативы, делая задания все более сложными, регулярно осуществляя оценку рабочих показателей и поощряя высокую производительность труда. Высокий общий уровень мотивации, желание работать на благо организации и потребность оказывать влияние на других делает таких людей особенно ценными для организации и для ее успеха [30].