Мотивация в туризме

1.1. Место мотивации и потребностей в процессе активизации деятельности

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба мотивов, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивационная сфера проявляется так же, как и другие структурные образования личности, во множестве качеств. От особенностей преобладающих мотивов зависит то, какие именно свойства и качества личности будут формироваться легче, быстрее, а какие -- с большими трудностями, медленнее. Поскольку наиболее общая структура личности состоит из совокупностей качеств, проявляющихся в отношении к себе, к обществу и к выполняемой деятельности, в мотивационно-потребностной сфере соответственно существуют три вида направленности личности: личная, коллективистская и деловая. Возможное преобладание одной из них будет проявляться в соответствующей этой направленности группе качеств.

Деловая направленность будет проявляться в таких свойствах, как целеустремленность, пунктуальность, принципиальность, организованность.

Наиболее сложным образованием в структуре личности является характер. Характер есть устойчивая высокоиндивидуальная совокупность особенностей личности, которая приводит к наиболее типичному для нее поведению (в определенных жизненных условиях и обстоятельствах). Будучи относительно устойчивой системой качеств, характер тем не менее формируется, развивается на всем жизненном пути.

Одна из основных закономерностей образования характера -- переход ситуативно проявляемых качеств и свойств, определяемых статусом, ролями, ценностными ориентациями, мотивами, в наиболее устойчивые характеристики. Так, если анализировать формирование характера в зависимости от мотивации, то можно увидеть, что характер во многом есть система постоянно действующих обобщенных побуждений. Мотивы и побуждения -- это строительный материал, из которого складывается характер. Мотивы, побуждения, сначала проявляясь ситуативно и в результате случайных обстоятельств, закрепляются, распространяясь на однородные по отношению к первоначальной ситуации и становясь таким образом устойчивыми чертами характера.

Потребности как источник активности личности

Человек живет в сложном и многообразном мире физических, социальных, политических, идеологических и других явлений и событий. Не на все эти явления он реагирует одинаково, не все они становятся для него интересны. Что же определяет избирательность в человеческом поведении? Что служит источником активности личности? В психологии ответ на эти вопросы достаточно однозначен. Источник активности личности -- ее потребности. Потребность -- это переживание человеком нужды в каком-либо объекте, условиях среды, необходимых для его существования и развития. Поэтому потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение личности, определяют направленность мышления, чувств и воли человека. Активность личности проявляется в процессе удовлетворения потребностей. Обычно процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность. Удовлетворяя потребности и достигая цели, человек тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые в свою очередь порождают и новые потребности.

Потребности, будучи психическим отражением объективной нужды человека в чем-либо, формируются и развиваются в результате существенного влияния социальной стороны жизни и воспитания. Даже чисто биологические потребности, обеспечивающие жизнедеятельность человека (питание, движение, теплообмен и т.д.), подконтрольны потребностям социальным, духовным.

В истории человеческого общества потребности являются следствием развития производства. В процессе деятельности люди приспосабливают объекты, вещи к своим потребностям. Поэтому потребности человека тесно связаны и во многом определяются содержанием развития производства и распределения.

Потребности есть основной источник активности в познавательной и практической деятельности человека. Чтобы удовлетворить свои потребности, человек должен найти для этого пути и средства в сложном социальном мире, он должен уметь ставить перед собой и решать практические и теоретические задачи. В связи с этим мышление выступает в качестве такого психологического процесса, который обеспечивает поиск необходимых средств, способов и методов удовлетворения возникших потребностей.

Не только мышление, но и воля побуждается потребностями. Благодаря волевому усилию, целенаправленности, настойчивости, упорству человек преодолевает трудности, препятствия, встающие на пути удовлетворения потребностей.

Потребности становятся главными причинами определенных психологических состояний, переживаний, чувств человека. В зависимости оттого, удовлетворяются или не удовлетворяются потребности, человек переживает состояния напряжения или спокойствия, эмоции -- радость или горе, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности.

Потребности человека многообразны по своей природе, однако для каждой личности характерна определенная система потребностей, включающая доминирующие, преобладающие потребности и потребности, подчиненные им. Доминирующие потребности могут подавлять все остальные и в связи с этим определять основное направление поведения и деятельности. Так, человек, испытывающий постоянную потребность в успехе, все свои поступки и действия подчиняет этой потребности. Порой ему важен успех сам по себе, без учета средств и способов его достижения, их морально-нравственной ценности. Этой главной потребности могут быть подчинены потребности в познании, общении, труде и так далее

Другой пример: поведение человека, чьи мысли, поступки обусловлены потребностью в социальной справедливости. Он, скорее всего, будет вести себя так, что потребности в личном успехе, социальной безопасности и другие будут иметь второстепенное значение.

В условиях совместной производственной деятельности важно, чтобы в поведении человека ведущими становились такие общественные потребности, как потребность в труде, общении, общественной деятельности.

Ведущей потребностью человека должна стать потребность в труде. Она проявляется в стремлении к труду как жизненно необходимой деятельности, концентрирующей вокруг себя все духовные и физические возможности человека. Хотя эта потребность имеется практически у каждого современного человека, но далеко не всегда она становится доминирующей.

В поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, то есть только в данный конкретный момент, не отражая тем самым какую-то устойчивую структуру потребностей. Например, поведение водителя, испытывающего потребность в информации о новых автомобилях, будет характеризоваться резким повышением активности в общении с теми, кто может дать ему такую информацию. После того как эта информация получена, то есть потребность удовлетворена, активность в подобных контактах снижается, становится прежней.

Таким образом, как система потребностей, так и ситуативные потребности, становясь источником активности личности, регулируют поведение человека. Обладая некоторой устойчивостью, стабильностью система потребностей человека одновременно пластична: она может меняться под воздействием тех или иных социальных условий или целенаправленного воздействия -- воспитания.

Потребности могут быть осознанными и неосознанными. В первом случае человек ясно представляет, чего он хочет, и думает над тем, как этого добиться. Во втором случае потребности выступают в виде влечений, при этом человек лишь ощущает, чувствует, что ему чего-то недостает, испытывает беспричинное беспокойство, напряженность. Он не имеет ясного представления о том, что нужно сделать, чтобы снять напряжение. Усиление потребности увеличивает вероятность ее осознания, понимания того, как она может быть удовлетворена.

Мотивы поведения и деятельности

Мотивы могут рассматриваться не только как свойства личности, проявляющиеся в поведении, но и как внутренние психологические причины, побуждающие человека к деятельности. Совокупность этих внутренних причин составляет мотивационную сферу человека, включающую все многообразие его внутренних побуждений.

В мотивационной сфере особое место занимают социальные мотивы, существенно влияющие на деятельность человека в организации. К ним относятся: мотив, проявляющийся в стремлении завоевать высокий авторитет, в чувстве собственного достоинства; мотив самовыражения, самоактуализации, заключающийся в стремлении проявить, развить свои способности, умение, качества. Эти и другие мотивы в иерархии мотивов личности человека могут быть по-разному соотнесены один с другим, взаимодействовать, выступать как ведущие и подчиненные мотивы. В связи с этим, стремясь понять какого-либо человека, мы, по сути дела, должны разобраться в структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы. Помимо того, что мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она также характеризуется и очень сложной, тонкой динамикой.

Каждый вид деятельности представляет собой совокупность действий, объединенных общей целью. Она характеризуется постановкой задачи, планированием работы, выбором наиболее целесообразных приемов, проверкой результатов, исправлением ошибок. Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования цели как мотивационного процесса.

Важно отметить, что для человека характерно стремление к достижению таких целей, которые не сводятся к получению какого-либо объекта или предмета. Человек очень часто ведет более или менее продолжительный поиск отсутствующего или еще не существующего объекта. Его познавательные способности и воображение позволяют ему воссоздать отсутствующие объекты посредством предвосхищения, построения в своем сознании образа этого объекта или посредством улучшения способов и методов своей деятельности, повышения своих профессиональных навыков, умножения своих знаний.

Обсуждая влияние мотивации на процесс формирования цели, в первую очередь нужно сказать о таком явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель, хочет и стремится достичь результатов определенного уровня. Это и есть уровень притязаний. Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов деятельности, то есть ее успех или неуспех.

Если рассмотреть субъективный аспект выполнения трудового плана рабочим, то выяснится немаловажная деталь: один и тот же объективный результат -- выполнение плана на 100% -- может быть успехом для одного рабочего, наконец-то выполнившего норму, и неудачей для другого, выполняющего план обычно на 110%. Более того, полученный результат-- выполнение плана -- является успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается работником как его личное достижение. Таким образом, для каждого работника зона профессиональной деятельности, в рамках которой он в состоянии оценить свой результат как успех или неудачу, ограничена. Вне этой зоны выполнение плана субъективно воспринимается либо слишком трудным, либо слишком легким.

Важно также и то, что уровень притязаний меняется в зависимости от успеха или неудачи. Даже в обыденной жизни, характеризуя поведение человека, мы иногда говорим, что у него заниженный или высокий уровень притязаний. Динамика мотивационной сферы первого будет отличаться тем, что выбор им целей будет осуществляться с учетом легкости их достижения, возможно, он будет удовлетворяться частичным результатом. Для человека с высоким уровнем притязаний характерно противоположное: цели для достижения выбираются трудные, порой нереальные. В работе с людьми необходимо учитывать это обстоятельство и, определяя задание работнику, принимать во внимание степень его уверенности в себе, в своем умении.

Людям с заниженным уровнем притязания следует помочь обрести веру в себя, поддержать, ободрить, отметить пусть даже незначительный успех. Напротив, работникам с завышенным уровнем притязаний, если он не соответствует имеющимся умению и навыкам, нужно аргументировано показать, что их притязания не подкрепляются реальными достижениями в труде.

В рассмотрении процесса мотивации, формирования целей необходимо отметить значение знания человеком результата его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результат своей деятельности, у него есть мотив действовать как можно лучше, то есть знание полученных результатов позволяет человеку устанавливать для себя каждый раз определенную цель, которая сохраняет, поддерживает его мотивацию. Как только он перестает получать информацию о результатах, начинает проявлять слепую и случайную активность. Этот вывод чрезвычайно важен для трудовой деятельности, управления и контроля.

Связь между фактором знания результатов и уровнем притязаний отчетливо проявилась в целом ряде исследований, посвященных проблеме утомления. Например, в опыте, заключавшемся в поднятии тяжестей, у испытуемых рано или поздно возникало ощущение, что прилагаемое ими усилие максимально. Когда же им стали сообщать точную массу поднимаемого груза, оказалось, что они в состоянии превысить предыдущий результат в среднем на 12% . Таким образом, информация о результате ведет к тому, что человек устанавливает для себя более высокий уровень притязаний, превосходящий достигнутый им ранее результат. Цель -- превзойти полученные результаты -- позволяет человеку развить чрезвычайные усилия.

Динамика мотивационной сферы определяется не только стремлением достичь какого-то результата, объекта, но и стремлением избежать каких-либо обстоятельств, объекта, условий. Таким образом, движущей силой поведения и деятельности может быть и стремление избежать неприятностей как цели действий, поступков.

Эти мотивы делают человека малоактивным, порождают в нем тревогу и чувство страха. Такой работник становится не способным к самостоятельной деятельности, инициативе, боится ответственности. Свою работу он стремится ограничить узкими рамками привычных ему обязанностей. В этом случае руководитель должен думать об изменении мотивационной сферы работника. Лучше всего это сделать, развивая интерес к работе, включая подобного работника в группу инициативных людей. Необходимо избегать резких отрицательных оценок его деятельности, особенно на людях; больше стараться помочь, чем контролировать его действия в процессе работы.

Побуждение потребностей, интересов и стимулов в поведении человека

Однажды в цехе чествовали работников, досрочно справившихся с годовым заданием. Среди передовых рабочих был известный на заводе человек. Не в первый раз он удостаивался этой высокой чести. Неоднократно о нем писали в прессе, премировали. На этот раз всем передовикам, в том числе и тому, о ком идет речь (назовем его Н), были приготовлены подарки. Но когда руководитель, благодаря за труд, вручил Н подарок-- набор рыболовных снастей, вместо аплодисментов вдруг раздался дружный смех. Все в подразделении знали, что Н рыбной ловлей не занимается. Смутился и он сам.

Итак, было задумано нужное, важное дело. Публичное поощрение лучших работников -- действенный стимул. Но забыли учесть личностные особенности, индивидуальные склонности тех работников, которым хотели воздать должное за труд. И получился конфуз.

Так бывает в тех случаях, когда вознаграждение за хороший труд осуществляется формально, когда поощряют не конкретного человека, а безликое выполнение или перевыполнение нормы. Следует помнить, что основным слагаемым эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В подразделении, где люди тесно взаимодействуют, хорошо знают друг друга, при использовании стимулов должны учитываться и потребности, и интересы личности, и даже характер, образ жизни, привязанности и привычки. Тогда стимул будет по-настоящему действенным, личностно значимым.

Вот пример такого подхода. В одном подразделении был молодой специалист (Р). Работая с ним уже не первый год, руководитель знал, что он несмелый, даже застенчивый человек. Из-за этого часто боится проявить инициативу, настоять на своем предложении, хотя, как правило, идеи его бывают дельными. При всяком случае, когда Р преодолевает в себе застенчивость и добивается хороших результатов, руководитель не скупится на похвалу. Более того, в трудных ситуациях обращается к Р за советом в первую очередь. Так он стимулирует проявление инициативы, самостоятельности у этого члена коллектива.

Другой работник -- хороший специалист, но может быть халатным, безответственным. Руководитель по отношению к нему применяет положительные стимулы, если работа выполнена хорошо, но и не менее сильные отрицательные стимулы, когда допускаются отклонения в технологии или качестве работы.

Руководитель должен знать и то, сколько энергии, а самое главное -- прилежания и старания требует от разных сотрудников подразделения один и тот же практический результат. Предположим, есть в подразделении способные люди, которые к работе несильно “прикипели”, хотя норму выполняют и даже перевыполняют, но с оглядкой, как бы слишком далеко вперед не забежать, и есть другие, которым перевыполнение плана на 2--3% дается с большим трудом. Материально за равный труд люди вознаграждаются одинаково. Но в моральных стимулах руководитель отдает предпочтение тем, кому победы достаются труднее, применяя стимулы с учетом и способностей, и прилежания, и характера.

Наверное, каждому руководителю приходилось встречаться и с такими фактами. По справедливости начисляется зарплата, регулярно выплачивается премия, используются моральные стимулы, а требуемой положительной отдачи в повышении производительности труда, улучшении качества продукции нет, или перемены происходят медленнее, чем возрастают размеры материальных стимулов. Почему это случается?

Нужно изучить, соответствуют ли задания уровню умения и навыков работников, другими словами, уровню их компетенции. Ведь если работник не научен хорошо трудиться, то сколько ни повышай ему заработную плату, он не сможет работать больше и лучше. Хорошая работа прямо связана с хорошей профессиональной выучкой. Из этого следует важное для стимулирования правило. Сперва надо выявить уровень компетентности работника и, только убедившись, что работник не в полной мере применяет в труде свой профессиональный потенциал, озаботиться способами стимулирования труда. Когда видно, что работник обучен ровно так, как трудится, то лучше сначала употребить усилия и стимулы для повышения его профессиональной компетентности, роста мастерства.

Предположим, руководитель убедился, что работник может работать лучше и больше, чем работает. Некоторым руководителям кажется, что в таких условиях следует больше заплатить и производительность труда возрастет автоматически. На первый взгляд, этот путь верный: действительно, производительность во многом зависит от оплаты труда, материального стимулирования. Но далеко не всегда тут прямая связь: получаю больше -- работаю лучше.

Материальные и моральные стимулы только в том случае приводят к повышению производительности труда, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и тому подобное.

Конечно, в системе мотивов поведения каждого человека есть относительно постоянные, которыми он руководствуется в течение многих лет независимо от жизненной ситуации, но немало таких, которые вызываются ситуацией, важными жизненными событиями. В любом из этих вариантов эффект стимулирования труда будет прямо зависеть от соответствия стимула мотиву.

Выше отмечалось, что при всей значительности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать все большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени личностно обусловлены. Нравственно-психологические стимулы соответствуют мотивам деятельности и поведения, основывающимся на социальных и духовных потребностях личности. Так, у каждого человека есть потребность в признании, в уважении со стороны других людей, особенно близких ему по взглядам, образу жизни, интересам. Если нравственно-психологические стимулы будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами признания, уважения со стороны группы, будет ориентироваться на эти значимые для него стимулы, будет выделять их из ряда других, в том числе и материальных, стимулов.

Поскольку мотивы, связанные с удовлетворением социальных и духовных потребностей, чрезвычайно разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В первую очередь от того, насколько он внимателен к формированию ценностей, целей, общественного мнения трудового коллектива, то есть насколько внимателен к его социальному и психологическому развитию. В этой связи важно предоставить каждому члену коллектива возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива. Чем более духовно развиты люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они коллективисты, тем разнообразней и динамичней должны быть нравственно-психологические стимулы. Важно, чтобы система стимулов не отставала от духовного и социального развития людей.

Для социально и духовно неразвитой личности круг нравственно-психологических стимулов ограничен, узок, влияние их крайне неустойчиво, связано в значительной мере с эмоциональным состоянием, межличностными отношениями, в которые личность включена. Сильное влияние на их эффективность оказывают такие явления групповой жизни, как слухи, переоценка правдивости одних источников информации и недоверие к другим. Все это может в значительной степени затруднить использование нравственно-психологических стимулов, особенно если руководитель не уделяет должного внимания воспитательной работе в трудовом коллективе.

Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков и символов отличия (к ним относятся награды, памятные подарки), объявления благодарности, рассказа в печати о трудовых отличиях личности или коллектива. Все это испытанные средства морального стимулирования, которыми необходимо широко пользоваться.

Однако люди нуждаются в подтверждении позитивного отношения к их труду ежедневно. Между тем названные выше моральные стимулы не позволяют в полной мере удовлетворить такую потребность. Главное место в моральном стимулировании должно быть отведено повседневному устному поощрению.

Поощрение и порицание -- один метод повседневного морального стимулирования, но только направленный на различные, противоположные переживания личности. Поощрение вызывает у работника удовлетворенность собой, своими успехами, окружающими условиями. Порицание, напротив, вызывает неудовлетворенность, состояние досады, растерянности. Может иметь место и другое состояние, вызываемое порицанием: упорство, решительность, уверенность в том, что хорошей работой можно изменить отношение к себе, заслужить признательность и благодарность. Такое состояние является наиболее ценным результатом применения порицания как средства нравственно-психологического воздействия.

Порой поощрение не дает положительного результата из-за того, что им пользуются скорее от доброты душевной, чем в связи с результатами работы и отношением к ней членов коллектива. Конечно, каждому человеку всегда приятно услышать похвалу в свой адрес, но в этом чувстве есть одна особенность -- оно не только мобилизует, но и убаюкивает. В поощрения как метода стимулирования задача должна быть более важная, чем доставить человеку удовольствие, -- мобилизационная. Чтобы эта задача выполнялась, необходимо позаботиться о разнообразии форм повседневного поощрения. Более того, соотнести каждую из них с достигнутым результатом, психическим состоянием, переживаниями человека.

Руководитель может использовать такие способы поощрения, как похвала, одобрение, поддержка, ободрение. Конечно, выбор во многом зависит от его опыта. Похвала подходит к случаю завершения работы большого объема, при освоении новых методов труда или новой продукции, при внедрении рационального предложения. Другими словами, хвалить нужно, когда дело закончено, когда на чем-то можно поставить точку и приступить к новой работе.

К одобрению лучше прибегать в ходе самой работы. Она еще не завершена, еще в разгаре, но чувствуется, что дело идет на лад. В этом случае уместны такие слова: “правильно, продолжайте”, “покажите этот прием товарищу, потом мне расскажете, как это все удалось” и т.п. Или: “здесь и здесь все получается правильно, а в этой операции допускаете ошибку”. Одобрение можно сочетать с рекомендациями, даже с критикой. Одобряются старание, прилежание, а средство выполнения работы рекомендуется другое.

Поддержку следует использовать в случаях, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться в выборе целей, задач, способов поведения и действия. В этот момент поддержка крайне необходима. Особенно нуждается человек в поддержке при освоении нового для него дела. Главная цель поддержки -- устранить мешающее движению вперед сомнение, неуверенность, колебания. Поддержку лучше использовать, когда работник находится в состоянии растерянности, подавленности, которые случаются в результате длительных неудач, плохого настроения и т.д. Имеет человек и необходимые знания, и умение, а работа не получается, как говорят, не клеится. Вот в этих случаях и важно поддержать, психологически укрепить человека.

Порицание -- такое же обычное средство воздействия, как и поощрение. Это слова, обращенные к совести человека. При использовании порицания следует руководствоваться следующими правилами:

* перед тем как прибегнуть к критической оценке результата работы или проступка, тщательно разберитесь в обстоятельствах, в сложившейся ситуации, разделите причины личного порядка и причины объективные, не зависящие от работника. Порицать можно только за упущение, недоработку, промахи, связанные с отношением к делу, привычками, старательностью, с такими индивидуальными особенностями, как невнимательность, ненаблюдательность, забывчивость, леность, торопливость, нерасторопность и т.п.;

* необходимо указать подчиненному на причину, приведшую к недостаткам в работе или проступку. Порой доводы руководителя подчиненный сразу же отвергает. В этом случае надо быть готовым к повторению своих доводов, разъяснению их, чтобы работник убедился в вашей правоте;

* ни в коем случае при порицании, критике подчиненного не горячитесь, избегайте сравнений, эпитетов, которые могут восприниматься как обидные, оскорбительные. Подобного рода выразительные средства мало помогают восприятию деловой стороны порицания, но могут вызвать агрессивную реакцию, открытый протест со стороны подчиненного;

* в порицании должна содержаться позитивная программа. Следует не только указать подчиненному на недостатки и причины, их обусловившие, но и предложить выход, научить, как избегать в дальнейшем повторения подобных случаев;

* если подчиненный очень болезненно воспринимает критику, сильно переживает по поводу сделанных замечаний и в результате начинает делать еще больше упущений, необходимо соединить порицание с какой-либо формой поощрения -- поддержкой, ободрением. Подчиненный должен видеть выход из создавшегося сложного положения.

Большое значение в организации повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут идти не только от руководителя (это очень сильные стимулы). В тех случаях, когда приходится выносить работнику порицание, предупреждение, желательно опереться на поддержку, а еще лучше -- на инициативу авторитетных членов коллектива. Тогда эффект воздействия стимула будет более сильным: ведь порицают, критикуют товарищи по работе, друзья.

1.2. Мотивационный механизм активизации деятельности в системе менеджмента

Сердцевиной менеджмента является мотивационный механизм активизации индивидуального и группового экономического поведения членов трудового коллектива на основе их самоорганизации. Основными компонентами мотивационного механизма являются:

- субъекты и объекты мотивации, обладающие системой внутренних биосоциальных факторов мотивации экономического поведения людей (творчество, потребности, установки, интересы, ценностные ориентации, мотивы и цели);

- внешние мотиваторы (стимулы) экономического поведения -- социально-политические условия, финансовая и налоговая политика, законодательно-правовые условия, производственная сфера, жилищно-бытовые условия, духовная среда, природно-географическая среда и др.

Структура и взаимосвязь внутренних и внешних мотиваторов экономического поведения приведены на рис. 1

Эффективность действия мотивационного механизма активизации экономического поведения зависит от уровня развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в трудовом коллективе, определяемых совокупностью социально-экономических, научно-технических, культурологических, этнопсихологических, правовых и других факторов, влияющих на поведение членов трудового коллектива.

Мотивационный механизм (ММ) реализуется посредством итерационного процесса, состоящего из последовательности логических интеллектуальных процедур, включающих в себя:

постановку целей субъектом (ЦС);

выбор стратегии поведения субъектом (Стр. С) на основе познания состояния внутренних факторов мотивации поведения объекта и внешних мотиваторов, моделирования и прогнозирования выбора объектом возможных стратегий поведения, оценки и сопоставления соответствующих ожидаемых результатов;

реализацию стратегии поведения субъекта путем мотивирующего воздействия на объект (М);

осознание мотивирующего воздействия объектом, принятие (непринятие или частное принятие) воздействия в соответствии с собственными внутренними факторами мотивации поведения и их согласованностью с внешними мотиваторами, активизацию факторов мотивации поведения (А);

выбор и реализацию объектом стратегии своего поведения (Стр. О);

получение результата от реализованных стратегий субъекта и объекта, выражающегося функционалом (В) от разности планируемого показателя цели менеджмента (е), соответствующего выбору оптимальных стратегий субъектом и объектом, и фактическим показателем (Е), обеспечиваемым реализованными стратегиями;

Рис. 1 Структура и взаимосвязь внутренних факторов мотивации и внешних мотиваторов экономического поведения.

Внутренние факторы мотивации (мотиваторы):

1 - творчество;

2 - потребности;

3 - установки;

4 - интересы;

5 - ценностные ориентации;

6 - мотивы;

7 - цели.

Внешние факторы мотивации (мотиваторы):

1 - социально-политические условия;

2 - финансовая и налоговая политика;

3 - законодательно-правовые условия;

4 - производственная среда;

5 - жилищно-бытовые и семейные условия;

6 - духовная среда;

7 - природно-географическая среда.

Использование возможностей субъектом и объектом, выраженное функционалом (Ф) от разности потенциальных (П) и фактически использованных (И) возможностей, а также удовлетворение общественных, коллективных и личных потребностей (У) в зависимости от степени осознания и принятия объектом мотивирующих воздействий субъекта и реализации соответствующих стратегий. (Рис. 1)

Далее идут осознание и анализ полученных результатов субъектом и объектом, и итерационный процесс продолжается. В общем виде символическую запись приведенных процедур можно представить в следующей форме:

ММ = ЦС Стр.С М А Стр.О В(е -- Е) Ф(П -- И) У

Выбор оптимальной стратегии экономического поведения наиболее вероятен при максимальной активизации внутренних факторов мотивации во взаимодействии с внешними мотиваторами и их согласованности.

При выборе оптимальных стратегий субъектом и объектом Ее, ИП. В этом случае проводится максимизация самоорганизации их поведения, функционалов В (е -- Е) и Ф (П -- И) и удовлетворение общественных и коллективных потребностей, а также индивидуальных потребностей субъектов и объектов (У). Аналогичные рассуждения справедливы и для множества субъектов и объектов.

Под мотивацией подразумевается совокупность тех психологических моментов, которыми определяется поведение человека в целом. К психологическим моментам относят все виды побуждений: цели, влечения, установки и потребности. Все эти разновидные понятия могут у разных авторов употребляться в значении мотива поведения или побуждения.

Социологи различают стимулы -- внешнее, объективное воздействие на человека, и мотивы -- внутреннее психологическое явление, отражение в психике человека внешнего воздействия, опосредованное субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленная цель, направляющая и объясняющая поведение.

С точки зрения направленности на достижение целей фирмы, корпорации все виды мотивации можно подразделить на два вида: способствующие эффективному достижению цели -- положительная мотивация и препятствующие достижению цели -- отрицательная мотивация. К основным видам положительной мотивации относятся: материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т.д. Отрицательная мотивация - это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной по своему действию, не иметь запретных зон, последствия санкций должны быть понятны и доведены до сведения всех работников.

По характеру направленности методов управления принято различать материальную, социальную и властную мотивацию. Более глубоким было бы рассмотрение мотивации в пяти основных группах методов управления: экономические, социальные, психологические, организационные и правовые. В рамках этих методов управления можно выделить индивидуальную, групповую (коллективную) и общественную мотивацию.

В условиях рыночной экономики особую роль играют экономические методы мотивации, иначе говоря, различные системы эффективных денежных поощрений и штрафных санкций, устанавливающие непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда.

Преобладают, как правило, материальные поощрения. Денежные штрафные санкции выражаются лишь в снижении премий отдельные работникам за некачественное выполнение работ. Практика показывает недостаточную действенность такого подхода.

1. Материальное стимулирование, проводимое на основе премий, не всегда соответствует личному вкладу работника, так как фонды ограничены и распределение премий в большинстве случаев производится согласно окладу.

2. Многие трудовые функции, практически осуществляемые работниками, но не зафиксированные в должностных инструкциях и нормативных актах, вообще не поощряются, таким образом, не охватывается стимулом весь объем работ, производимых работником. Например, материальное стимулирование не предусмотрено за выполнение функций временно отсутствующих работников (если это не закреплено соответствующим приказом, что случается довольно часто), за отдельные, нередко трудоемкие поручения и т.д.

3. Отсутствует научно обоснованная и практически апробированная методика определения стимулов в зависимости от характера, объемов и сложности труда работников, сопоставления стимулов работников различных категорий.

4. Денежные штрафные санкции в виде снижения премий не охватывают всех негативных явлений деятельности коллектива. В стороне от такого рода санкций остаются многие кадровые аспекты, непосредственно влияющие на результаты труда: нерациональная структура управления, ухудшение психологического климата коллектива, низкий уровень специальных знаний и профессионального умения и, наконец, непродуманные кадровые перемещения. В условиях же рыночных отношений именно денежные штрафные санкции могут стать одной из главных преград субъективизму в кадровой работе.

Во времена административно-командной системы в публикациях особое место отводилось "возрастанию роли" и развитию социальных методов управления. В качестве основных социальных (или социологических) методов предполагались методы управления социальной активностью, нормативным поведением и индивидуально-личностным поведением, а также методы социального регулирования, пропаганды и агитации.

Механизм социальных методов управления представляет такую последовательность: управляющее воздействие - активизация детерминант (свойств социальной системы, стимулирующих ее деятельность в определенном направлении) - детерминация.

В условиях дефицита социальные методы управления превратились в методы распределения благ по принципу социальной несправедливости и стали играть роль своеобразных мотиваторов деятельности для лиц, распределяющих различные блага. Критика и самокритика определялись свыше, агитация и пропаганда экономических знаний и умения, управленческой компетентности и культуры превращались в идеологические лозунги, личные примеры основывались на двойной морали.

При переходе к рыночным отношениям социальные методы потеряли свое значение и полностью уступили место экономическим методам. Но именно защита экономических и социальных интересов трудящихся, соблюдение принципов социальной справедливости становятся целью социальных методов управления в условиях рынка.

Наиболее сложны по содержанию психологические методы управления. Они базируются на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Важнейшие из психологических методов управления - это методы психологического побуждения (мотивации), гуманизация труда, профессиональный отбор, ориентация и обучение, социально-психологические методы.

Как в условиях административно-командной системы управления, так и на этапе перехода к рыночным отношениям эти методы не получили своего практического развития, ибо требуют непосредственного привлечения науки в помощь руководителю. Раньше не было необходимости привлекать науку: приказы не обсуждались, управленческое решение считалось заведомо выполненным. В настоящее же время погоня за личной сиюминутной материальной выгодой превалирует над стратегическим управлением.

Следующая группа методов - организационные (или организационно-административные). К ним относятся: прямое административное указание: нормы; дисциплина; административная ответственность; взыскания; поощрения. Эти методы, базирующиеся на отношениях власти и подчинения, получили свое гипертрофированное развитие в эпоху "развитого" социализма. Особенно процветало бюрократическое администрирование - увлечение командованием, субъективизм решений. Эффективное же администрирование предполагает четкие функции, структуру, права и обязанности, положения о подразделениях, трудовую дисциплину, компетенцию руководителей и специалистов.

В условиях перехода к рыночным отношениям наблюдается резкое снижение дисциплины, безответственность и безнаказанность ряда руководящих работников и исполнителей. Использование организационных методов вместе с другими методами управления должно в полной мере сыграть свою роль в оздоровлении экономики.

И наконец, правовые методы управления. Право - это совокупность определенных норм, устанавливаемых и обеспечиваемых государством, его силой и средствами. В условиях становления правового государства правовые методы управления приобретают особую значимость, поэтому все другие организационные мероприятия должны базироваться на соответствующей нормативной основе. В трудовых коллективах устанавливаются и неформальные правила поведения, отражающие специфические отношения в них. Мотивационный механизм должен учитывать эти отношения, но они не должны идти вразрез с правилами нормативного поведения.

Приведенная краткая характеристика методов управления показывает, что на этапе перехода к рыночным отношениям множество разработанных и эффективных методов не применяется. Это говорит о том, что целостный механизм мотивации трудового коллектива с учетом индивидуальных особенностей его членов не разработан.

Для построения мотивационного механизма менеджмента нужно прежде всего определить такие его параметры, как принципы и характеристики воздействия, структуру и состав, действие и результат.

В основе построения мотивационного механизма лежат принципы самоорганизации индивидуального и группового экономического поведения людей в ходе совместной деятельности.

К мотивирующим воздействиям в трудовом коллективе могут быть предъявлены следующие основные требования:

* любое воздействие не должно ухудшать текущего состояния, иными словами, ожидаемое в результате воздействия состояние должно быть предпочтительнее текущего;

* любое воздействие не должно приводить к тому, чтобы состояние коллектива стало негативным или критическим;

* каждое воздействие, приводящее к негативному или критическому состоянию коллектива, должно быть обнаружено и подвергнуто штрафу;

* каждое воздействие, приводящее текущее позитивное состояние коллектива в более предпочтительное состояние, должно стимулироваться.

Воздействия, отвечающие этим требованиям, позволяют не ухудшать, а улучшать состояние трудового коллектива, но при этом не являются строго оптимальными. Строгая оптимизация в условиях недетерминированных социально-экономических систем затруднена, но задать направление к оптимуму при помощи мотивационного механизма возможно и целесообразно. Важен правильный подбор внешних мотиваторов - стимулов и штрафов; иными словами, стимул и штраф должны соответствовать полученным и ожидаемым результатам, которые в свою очередь характеризуются состояниями трудового коллектива. Таким образом, стимулы и штрафы должны иметь одновременно превентивный и мотивирующий характер.