Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление персоналом в организации индустрии туризма (на примере ООО «Бонвояж»)



Содержание

Введение

1. Сущность и цели управления персоналом в организациях индустрии туризма

2. Методы управления персоналом в сфере туризма

3. Организационно-экономическая характеристика ООО «Бонвояж»

4. Оценка эффективности управления персоналом в ООО «Бонвояж»… . 18

5. Совершенствование управления персоналом в ООО «Бонвояж»

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что особое место принадлежит комплексу мер, направленных на развитие и совершенствование систем управления организациями. Данная задача становиться актуальной для современных туристских фирм. Менеджмент туризма существует практически уже давно, но теория его разработана относительно слабо. Сложность управления предприятием туризма заключается в особенной специфике туристского продукта. Важной особенностью турпродукта, отличающей его, прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в производственном процессе. Таким образом, человеческий фактор оказывает сильное влияние на его неоднородность и качество.

Комплекс мер по развитию производства в долгосрочной и в среднесрочной перспективе, а также текущая деятельность предприятий и организаций нуждается в обеспечении квалифицированными кадрами. Кадровая политика представляет собой совокупность правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с потребностями производства. Реализация кадровой политики на внутриорганизационном уровне означает разработку кадровых программ, постоянный анализ кадровой ситуации, корректировку кадровой работы в соответствии с изменениями работников внешней среды, привлечение управленцев всех уровней к работе с кадрами.

Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление персоналом (человеческими ресурсами). Управление человеческими ресурсами по содержанию гораздо шире, чем простое разрешение кадровых проблем. Оно ориентировано на определение будущих потребностей и развитие потенциала работника, а также на осознание каждым работником собственных задач, создание благоприятного трудового климата, мотивирующего персонал на достижение поставленных фирмой целей.

Цель курсовой работы - рассмотреть управление персоналом в организации индустрии туризма.

Задачи работы:

- рассмотреть сущность и цели управления персоналом в организациях индустрии туризма;

- рассмотреть методы управления персоналом в сфере туризма;

- изучить организационно-экономическую характеристику ООО «Бонвояж»;

- провести оценку эффективности управления персоналом в ООО «Бонвояж»;

- разработать направления совершенствования управления персоналом в ООО «Бонвояж».

Объект исследования - ООО «Бонвояж».

Предметом исследования является управление персоналом в организации индустрии туризма.

Период исследования - 2009-2011 годы.

Теоретической и методологической базой работы послужили труды Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Цыпкина Ю.А., Шекшни C.B., Базарова Т.Ю. и др.

Информационная основа курсовой работы - документы и бухгалтерская отчетность ООО «Бонвояж» за 2009-2011 годы.

Методы исследования - системный подход, экономический анализ и синтез, метод сравнений и др.

Курсовая работа состоит из введения, пяти вопросов, заключения, списка литературы и приложений.

1. Сущность и цели управления персоналом в организациях индустрии туризма

управление персонал туризм

Управление персоналом - это сложное и многогранное искусство, которое включает в себя множество профессиональных подсистем и профессиональных навыков. В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших подсистем: первая- непосредственное управление персоналом; вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации (фирме).

Таким образом, под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников.

Деятельность по управлению персоналом-целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [12].

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации.

В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению-экономического, органического и гуманистического

Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов.

В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии.

Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.

Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.

Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

В современном понимании по определению специалистов управление персоналом-это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник.

Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности [3].

Управление персоналом - это ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни;

Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости.

Под управлением персоналом понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций [7].

Как экономическая категория управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и постижения высоких конечных результатов в производственной деятельности предприятия [19].

В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений (способностей) и желания использовать эти навыки (мотивации) у ее сотрудников.

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда [5].

Принципиальная схема управления персоналом организации приведена в таблице 1.



Таблица 1

Структура управления персоналом организации

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами	Социально-психологические аспекты управления
Принципы подбора и расстановки персонала предприятия	Формы оплаты труда	Вовлечение работников в управление на низовом уровне предприятия	Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма и увольнения	Пути повышения производительности труда на предприятии	Рабочие бригады и их функции	Организационная культура фирмы
Обучение и повышение квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию
Оценка персонала предприятия и его деятельности		Взаимоотношения с профсоюзами

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие [24]:

- кадровая политика;

- кадровое планирование;

- формирование персонала;

- оптимизация численности;

- профессиональное развитие;

- оценка персонала;

- вознаграждение персонала;

- ориентация и адаптация работников;

- информационно - аналитическая работа по кадрам.

Таким образом, под управлением персоналом понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

2. Методы управления персоналом в сфере туризма

Методы выступают в качестве способов реализации принципов. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления также существуют объективно, их нельзя произвольно придумать, изобрести, они вытекают из принципов управления, обусловлены ими. Однако методы управления в отличие от принципов более вариативны. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления. Система методов управления персоналом представлена в таблице 2.

Таблица 2

Методы управления персоналом в организации туризмам

Методы управления персоналом
Организационно-распорядительные	Экономические	Социально- психологические
Установление госзаказов	Технико-экономический анализ	Страхование
Формирование структуры органов управления	Технико-экономическое обоснование	Установление материальных санкций и поощрений
Утверждение административных норм	Планирование	Социальный анализ в коллективе работников
Правовое регулирование	Материальное стимулирование	Социальное планирование
Издание приказов, указаний и распоряжений	Кредитование	Создание творческой атмосферы в коллективе
Инструктирование	Ценообразование	Участие работников в управлении
Отбор, подбор и расстановка кадров	Участие в прибылях и капитале
Утверждение методик и рекомендаций	Налогообложение
Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации	Установление экономических норм и нормативов
Разработка другой регламентирующей документации
Установление административных санкций и поощрений

Различают общие методы управления и частные, локальные, которые характерны только для данной отрасли, данного органа управления. Частные методы управления иногда называют приемами управленческой деятельности.

Методы управления персоналом турпредпрития можно рассматривать в разных аспектах, с разных точек зрения: по содержанию, по направленности, по организационной форме. Эти аспекты в каждом конкретном методе определенным образом сливаются, сочетаются, взаимодействуют.

Метод управления - это способ воздействия, способ использования тех или иных средств управления [5]. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

По сути способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Рассматриваемые нами методы управления применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся[ ].

Множественность методов управления и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех или иных, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления[12].

Так или иначе все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом развитии.

Можно выделить следующие методы управления[19]:

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

- социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Таким образом, методы управления персоналом турпредпрития выступают в качестве способов реализации принципов. Методы управления персоналом турпредпрития также существуют объективно, их нельзя произвольно придумать, изобрести, они вытекают из принципов управления, обусловлены ими. Однако методы управления в отличие от принципов более вариативны. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.

3. Организационно-экономическая характеристика ООО «Бонвояж»

ООО «Бонвояж» было создана 1 января 2008 года и действует на основании Уста (Приложение 1).

ООО «Бонвояж» расположена по адресу: город Белгород, улица Некрасова 6-а.

Несмотря на то, что данная организация существует всего 4 года на рынке туристических услуг, она успела завоевать своих постоянных клиентов и пользуется успехом благодаря рекламе «из уст в уста» - самый эффективный способ рекламы.

Организация специализируется на предоставлении туристических услуг, как индивидуальным туристам, так и организованным группам туристов. ООО «Бонвояж» специализируется по направлениям: Крым, Кавказ, Турция, Египет, Таиланд, ОАЭ, Греция и др. В Турции ООО «Бонвояж» сотрудничает с известными фирмами, такими как «Track Trevel International», «Pegas», «Alba»; в Таиланде - «Elvies Tour»; в Москве - «Академсервис». Туристическая компания «Бонвояж» сотрудничает и с другими крупными туроператорами мира.

ООО «Бонвояж» радо предложить вниманию клиентов полный ассортимент услуг по организации деловых и туристических поездок за рубеж, по территории России и стран СНГ, а также предлагает принять участие в международных выставках, конгрессах и семинарах, проводимых в крупнейших городах мира, что позволяет клиентам не только наладить контакты с иностранными партнерами, но и познакомиться с красивейшими городами мира. ООО «Бонвояж» принимает на себя:

- все обязательства связанные с организацией поездки;

- авиаперелет;

- визы и страховки;

- размещение в отелях;

- аренда автомобиля, экскурсии;

- трансферты.

Главными принципами работы ООО «Бонвояж» является: профессионализм, уважение и соблюдение интересов клиентов, оперативность и мобильность, использование современных технологий.

Организационно-управленческая структура ООО «Бонвояж» представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Организационно-управленческая структура ООО «Бонвояж»

В ООО «Бонвояж» должностные обязанности распределены следующим образом.

Директор осуществляет руководство хозяйственной, финансово-экономической деятельностью предприятия, создает условия для создания новейших форм в области управления и организации труда, осуществляет контроль за соблюдением законодательства РФ в деятельности всех служб туристической компании. В подчинении директора находятся все службы и подразделения ООО «Бонвояж».

Целенаправленное осуществление производственно-сбытовой деятельностью предприятия на основе изучения рынка и приспособления к нему производства продукции обеспечивает два менеджера по маркетингу.

Деятельность менеджеров по маркетингу основывается на решении четырех взаимосвязанных между собой задач: организации процесса создания конкурентоспособной продукции, проведении гибкой ценовой политики, организации эффективной системы сбыта, управлении продвижением товаров на рынке.

Один менеджер отвечает за организацию и проведение рекламных мероприятий компании, другой менеджер занимается проведением маркетинговых исследований, выявляет плюсы и минусы компании, разрабатывает маркетинговый план и пр. маркетинговые мероприятия.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия.

Служба по работе с клиентами - одна из самых важных служб ООО «Бонвояж». В данной службе работают три менеджера. Система оплаты труда менеджеров данной службы - оклад + процент от объема продаж.

Первый менеджер занимается работой с туристами отправляющимися путешествовать за рубеж. В его обязанность входит организация туров заграницу по различным туристическим направлениям, осуществляемым данной туристической компанией, работа с клиентами в данном направлении.

Второй менеджер работает по направлению бизнес-туризм. К его обязанностям относят: бронирование отелей, конференц-залов, залов переговоров, и пр. как за рубежом, так и по России для клиентов, отправляющихся в поездку по деловым вопросам (командировку) работа с клиентами по данным направлениям.

Третий менеджер занимается местным туризмом. В его задачу входит: бронирование отелей в г. Белгороде, помощь в организации встреч туристов, поиск новых клиентов, работа с туристическими компаниями других городов и регионов страны, осуществляет поиск клиентов на покупку туристского продукта, в том числе через Интернет, по почте, по телефону и др.

Тип организационной структуры ООО «Бонвояж»- линейно-функциональная.

В ООО «Бонвояж» преимущества данной структуры состоят в том, что директор делегирует полномочия функциональным руководителям. Недостатки структуры управления предприятием состоят в том, что при передаче информации от функционального руководителя директору может произойти ее искажение или потеря.

Основными документами для ООО «Бонвояж» является бухгалтерская отчетность (приложение 2-7).

Показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Бонвояж ж» за 2009-2011 годы представлены в таблице 3.

Все показатели деятельности ООО «Бонвояж связаны между собой.

Данные таблицы 3 показывают, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом в связи с увеличением объема продаж выручка в действующих ценах в ООО «Бонвояж» выросла на 26%, в 2011 году произошло уменьшение выручки от продаж в действующих ценах на 2,2% по сравнению с 2010 годом.

Выручка от продаж в сопоставимых ценах в ООО «Бонвояж» в 2010 году увеличилась на 15,8%, в 2011 году - уменьшилась по сравнению с 2010 годом на 7,8%.

В 2010 году по сравнению с 2009 г. себестоимость услуг возросла на 27,1%, в 2011 году - произошло уменьшение себестоимости услуг на 3,3%. В 2010 году произошел рост прибыли от продаж на 46,9% по сравнению с 2009 годом



Таблица 3

Показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Бонвояж за 2009-2011 годы

Показатели	209 г.	2010 г.	2011 г.	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
				2010г. от 2009г	2011г от 2010 г.	2010 г к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
Выручка от продаж, в действующих ценах тыс. руб.	194166	244713	239318	50547	-5395	126,0	97,8
в сопоставимых ценах, тыс. руб.	194166	224920	225559	30754	-19154	115,8	92,2
Себестоимость услуг, тыс. руб.	151951	193164	186749	41213	-6415	127,1	96,7
Коммерческие расходы, тыс. руб.	37509	44637	44432	7128	-205	119,0	99,5
Прибыль от продаж, тыс.руб.	4706	6912	8137	2206	1225	146,9	117,7
Проценты к уплате, тыс.руб.	1607	2113	3133	506	1020	131,5	148,3
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	2730	4344	5281	1614	937	159,1	121,6
Чистая прибыль, тыс. руб.	1586	3007	3528	1421	521	189,6	117,3
Рентабельность продаж, %	2,4	2,8	3,4	0,4	0,6	116,7	121,4
Производительность труда, тыс. руб.	533,4	654,3	626,5	120,9	-27,8	122,7	95,8
Среднемесячная заработная плата, руб.	6110	7071	7248	961	177	115,7	102,5
Индекс цен	-	1,088	1,061	-	-	-	-

В 2011 году наблюдается дальнейшее увеличение прибыли от продаж по сравнению с 2010 годом на 17,7%.

В 2010 году прибыль до налогообложения по сравнению с 2009 годом увеличилась на 59,1%, в 2011 году по сравнению с 2010 годом - на 21,6%.

Чистая прибыль также растет на протяжении анализируемого периода: в 2010 году произошел рост чистой прибыли по сравнению с 2009 годом на 89,6%, в 2011 году по сравнению с 2010 годом - на 17,3%.

Деятельность турфирмы является рентабельной, в 2009 году рентабельность продаж составила 2,4%, в 2010 году - 2,8%, в 2011 году - 3,4%.

Таким образом, ООО «Бонвояж» создано с целью расширения рынка туристических услуг в городе Белгороде. На протяжении 2009-2011 года в ООО «Бонвояж» происходит рост выручки от продаж, выработки и других важных показателей финансово-хозяйственной деятельности турпредприятия.

Рост выручки от прдаж сказался на росте всех показателей ООО «Бонвояж».

4. Оценка эффективности управления персоналом в ООО «Бонвояж»

Большую роль в работе турпредприятия играет персонал. Достаточная обеспеченность турпредприятия персоналом, его рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства.

Проведем анализ структуры трудовых ресурсов ООО «Бонвояж» за 2009-2011 годы (табл. 4).

Таблица 4

Динамика показателей производительности труда

ООО «Бонвояж» за 2009-2011 годы

Показатели	2009	2010	2011	Динамика, %	Отклонение (+,-)
				2010 г к 2009 г	2011г к 2010г	2010 г от 2009 г	2011г от 2010г
1. Среднегодовая численность чел.	5	6	6	133,3	100	1	-
Руководители	1	1	1	100	100	-	-
специалисты и служащие	4	5	5	150,0	100	1	-



Из таблицы 4 мы видим, что численность персонала ООО «Бонвояж» в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 1 человека или на 33,3%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом - не изменилась. Рост численности персонала ООО «Бонвояж» произошел за счет расширения штата служащих турпредприятия.

Однако показатель численности и структуры персонала недостаточен для полной характеристики кадрового потенциала, таким образом, необходима система показателей характеризующих все стороны потенциала.

Квалификационный уровень работников ООО «Бонвояж» во многом зависит от стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучим изменения в составе трудовых ресурсов ООО «Бонвояж» по этим показателям (таблица 5).

Таблица 5

Динамика структуры персонала ООО «Бонвояж» по образовательному уровню за 2009-2011 годы

Образование	2009 год	2010 год	2011 год	Динамика, %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2010 г к 2009	2011 г к 2010
1.Средне-технич. и среднее	-	-	-	-	-	-	-	-
2.Среднее проф.	-	-	-	-	-	-	-	-
3. Высшее	5	100	6	100	6	100	133,3	100
Всего	5	100	6	100	6	100	133,3	100

Анализ таблицы 5 показывает изменение кадровых показателей ООО «Бонвояж» за исследуемый период времени. Из таблицы 3 мы видим, что ООО «Бонвояж» имеет очень высокий кадровый потенциал. Доля работников с высшим образованием на протяжении 2009-2011 года составляет 100%.

Проведем анализ структуры персонала по полу (таблица 6).



Таблица 6

Динамика структуры персонала ООО «Бонвояж» по полу за 2009-2011 годы

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год	Темпы роста, %
	Численность	Уд. вес,%	Численность	Уд. вес,%	Численность	Уд. вес,%	2010 г. К 2009 г.	2011 г. К 2010 г.
1.Женский	5	100	6	100	6	100	133,3	100
2. Мужской	-	-	-	-	-	-	-	-
Всего	5	100	6	100	6	100	133,3	100

Анализ структуры персонала ООО «Бонвояж» по полу показал, что структура персонала предприятия представлена на 100% за анализируемый период женщинами.

Проследим за динамикой основных показателей движения персонала ООО «Бонвояж» за 2009-2011 годы (таблица 7).

Таблица 7

Динамика основных показателей движения персонала ООО «Бонвояж» за 2009-2011 годы

Показатели	2009г	2010г	2011 г	Абсолютное отклонение (+ , -)
				2010 г от 2009 г	2011 г от 2010 г
Состоит по списку на начало года	5	5	6	-	1
Принято всего	-	1	-	1	-1
Уволено с работы	-	-	-	-	-
Среднесписочная численность	5	6	6	1	-

Из таблицы 7 мы видим, что в 2010 году относительно 2009 года общая численность персонала ООО «Бонвояж Бонвояж» увеличилась на 1 человека.

За 2011 год численность персонала туристической компании «Бонвояж» - не изменилась.

Уволенных в ООО «Бонвояж» за 2009-2011 годы не было.

Проследим за динамикой интенсивности движения персонала туристической компании «Бонвояж» за 2009-2011 годы.

В таблице 8 приведена динамика интенсивности движения персонала ООО «Бонвояж» за 2009-2011 годы.

Таблица 8

Динамика интенсивности движения персонала ООО «Бонвояж» за 2009-2011 годы

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	Абсолютное отклонение (+ , -)
				2010 г От 2009 г	2011 г От 2010 г
Коэффициент оборота по приёму	0	0,25	0	0,25	-0,25
Коэффициент оборота по выбытию	0	0	0	-	-
Коэффициент текучести кадров	0	0	0	-	-
Коэффициент постоянства состава	100	100	100	-	-

Из таблицы 8 мы видим, что коэффициент оборота по приему в 2010 году увеличился на 0,25, а в 2011 году - не изменился.

Коэффициент оборота по выбытию на протяжении 2009-2011 года равен нулю.

Текучести кадров персонала в ООО «Бонвояж» за 2009-2011 годы не наблюдается.

Основные технологии управления формированием персонала в ООО «Бонвояж» включают в себя:

1. Планирование персонала в ООО «Бонвояж» - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот ООО «Бонвояж» - разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников.

5. Профориентация и адаптация в ООО «Бонвояж» - введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работника понимания того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку.

6. Обучение - разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение в ООО «Бонвояж» - разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Таким образом, ООО «Бонвояж» за 2009-2011 годы полностью обеспечено трудовыми ресурсами, коллектив предприятия стабилен, текучести кадров не наблюдается.

Производительность труда в ООО «Бонвояж» в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 0,3%в, в 2011 году по сравнению с 2010 годом - на 14,1%.

Основные технологии управления формированием персонала в ООО «Бонвояж» включают в себя: планирование персонала в ООО «Бонвояж», набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, отбор, определение заработной платы и льгот ООО «Бонвояж» - разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников, профориентация и адаптация в ООО «Бонвояж» - введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работника понимания того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку, обучение, оценка трудовой деятельности, повышение, понижение, перевод, увольнение в ООО «Бонвояж».

5. Совершенствование управления персоналом в ООО «Бонвояж»

Одним из важнейших направлений деятельности ООО «Бонвояж» является именно работа с персоналом, поэтому возникает необходимость совершенствовать управление персоналом.

Основные направления совершенствования управления персоналом ООО «Бонвояж»:

- формирование мероприятий по аттестации персонала.

Для успешного проведения аттестации должны быть тщательно подобраны компетентные специалисты, создана в коллективе атмосфера деловитости, профессионализма, изучены трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности (табл. 9).

Таблица 9

Цели проведения аттестации в ООО «Бонвояж»

Административная	Информационная	Мотивационная
повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.	оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.	оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

Итог аттестации может быть отражен в характеристике, которая должна показать целостный образ личности. Во избежание безликости, односторонности для персонала исследуемого предприятия предлагается следующая схема характеристики (примерная).

1. Фамилия, имя, отчество характеризуемого, его возраст.

2. Образование, стаж работы на данном предприятии, в учреждении в данной должности.

3. С какими видами должностных обязанностей справляется хорошо, а какие вызывают затруднение.

4. Качество выполнения работы в сложных ситуациях, например, при наличии дефицита ресурсов, нарушении производственного ритма и т.п.

5. Отношение к новому и внедрение нововведений: активно внедряет, сопротивляется нововведениям, проявляет инертность.

6. Отношение к критике со стороны руководства и подчиненных.

7. Стиль личной работы: организован, пунктуален, собран, дисциплинирован или не обладает такими качествами.

8. Отношения с подчиненными и умение поддержать в коллективе благоприятный морально-психологический климат.

9. Верность ранее данному слову.

10. Скромность в личных потребностях.

11. Подписи руководителей, утвердивших характеристику;

- разработка мероприятий по работе с кадровым резервом;

- разработка требований, предъявляемых к работникам, принимаемым на руководящую должность;

- совершенствование мотивации персонала.

Представим предложения по внедрению системы мотивации в ООО «Бонвояж».

Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу.

Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Таким образом, для более эффективного управления персоналом в ООО «Бонвояж» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития туристической компании «Бонвояж»в современных условиях.



Заключение

Под управлением персоналом понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Методы управления персоналом выступают в качестве способов реализации принципов. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления также существуют объективно, их нельзя произвольно придумать, изобрести, они вытекают из принципов управления, обусловлены ими. Однако методы управления в отличие от принципов более вариативны. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.

ООО «Бонвояж» создано с целью расширения рынка туристических услуг в городе Белгороде.

На протяжении 2009-2011 года в ООО «Бонвояж» происходит снижение выручки от продаж, выработки и других важных показателей финансово-хозяйственной деятельности турпредприятия.

Большую роль в работе турпредприятия играет персонал. Достаточная обеспеченность турпредприятия персоналом, его рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства.

Основные технологии управления формированием персонала в ООО «Бонвояж» включают в себя:

1. Планирование персонала в ООО «Бонвояж» - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот ООО «Бонвояж» - разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников.

5. Профориентация и адаптация в ООО «Бонвояж» - введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работника понимания того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку.

6. Обучение - разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение в ООО «Бонвояж» - разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

ООО «Бонвояж» за 2009-2011 годы полностью обеспечена трудовыми ресурсами, коллектив предприятия стабилен, текучести кадров не наблюдается.

Для более эффективного управления персоналом в ООО «Бонвояж» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития ООО «Бонвояж» в современных условиях.



Список литературы

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 555 с.

2. Бушмарин И. В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада / Худож. - оформитель С. А. Пятковка. - М.: ЭПИцентр; 2007. - 190 с.

3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 213 с.

4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 324 с.

5. Глаз Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СКИ БУПК. -Ставрополь. - 2005. - Ч.1. - 179 с.

6. Глаз Ю.А. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. - Белгород: Кооперативное образование, 2003. - 160 с.

7. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, - 2009. - 218 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 720 с.

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2007. - 555 с.

10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2005. - 444 с.

11. Кротова Н.В. Управление персоналом: Учеб. - М.: Финансы и статистика, 2005 . - 319 с.

12. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 333 с.

13. Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 444 с.

14. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций и практические задания. - М.: Омега-Л, 2004. - 264 с.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 478 с.

16. Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации; система бюджетирования: Учеб. пособие. - М.:Кнорус, 2006. - 224с.

17. Норберт Том. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. - С. 95-100.

18. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б. М. Генкина - М.: Высшая школа, 2008. - 240 с.

19. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии.- M.: Экономика, 1993. - 133 с.

20. Ремизов К.С. Основы экономики труда: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2008. - 208 с.

21. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: Индекс Медиа, 2006. - 304 с.

22. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 444 с.

23. Тарасов В.К. Персонал - технология; отбор и подготовка менеджеров. Л., 2006. - 456 с.

24. Травин В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2003. - 336с.

25. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «Экзамен», 2006. - 576 с.

26. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 488 с.

27. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра (материалы конференции) // Управление персоналом. - 2009. - №6.- С. 39-43.

28. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2008. - 138 с.

29. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов.-3-е изд., перераб. и доп. - М.: Кнорус, 2007. - 416 с.

30. Федорова Н. В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие.- М.: Кнорус, 2005. - 415 с.



Приложение 1

УСТАВ

ООО «Бонвояж

“Зарегистрирован”

______06.06.2007 ____

“Утвержден”

Учредительным собранием

Участников Общества с

Ограниченной Ответственностью

“___________________________”

(Протокол № 1 от _06.06.______2007_г.)

г. Белгород

Статья 2. Предмет и цели деятельности Общества

2.1. Основной целью Общества является извлечение прибыли.

Общество вправе преследовать иные цели, не запрещенные действующим законодательством РФ.

2.2. Основными видами деятельности Общества являются:

-оказание туристских услуг.

Общество вправе заниматься любыми иными видами деятельности, не запрещенными действующим законодательством РФ.

2.3. Все вышеуказанные и другие виды деятельности осуществляются Обществом, как в Российской Федерации, так и за рубежом в рамках внешнеэкономической и внешнеторговой (импорт-экспорт) деятельности в соответствии с действующим законодательством, в том числе посредством совершения сделок в виде экспортных, риэлторских, товарообменных, торгово-посреднических, бартерных и иных операций.

2.4. Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

2.5. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на осуществление определенного вида деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность как исключительную, Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специальным разрешением (лицензией), и сопутствующие им виды деятельности.

Статья 3. Ответственность Общества

3.1. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

3.2. Общество не отвечает по обязательствам своих Участников.

3.3. Участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

3.4. В случае несостоятельности (банкротства) Общества по вине его Участников или по вине других лиц, которые имеют право давать обязательные для Общества указания либо иным образом имеют возможность определять его действия, на указанных Участников или других лиц в случае недостаточности имущества Общества может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.

3.5. Российская Федерация, субъекты Российской Федерации, муниципальные образования не несут ответственности по обязательствам общества, равно как и общество не несет ответственности по обязательствам Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.

Статья 4. Уставный капитал Общества

4.1. Для обеспечения деятельности Общества образуется Уставный капитал в размере _(___10 000__) рублей.

Размер и состав вкладов каждого из Участников Общества, порядок и сроки их внесения в Уставный капитал Общества при его учреждении, ответственность Участников Общества за нарушение обязанности по внесению этих вкладов определяются Учредительным договором Общества.

4.2. Размер доли каждого Участника соответствует соотношению номинальной стоимости его доли и Уставного капитала Общества.

Уставный капитал разделен на две доли и распределен между Участниками по соглашению между ними

4.3. Вкладом в Уставный капитал Общества могут быть деньги, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права либо иные права, имеющие денежную оценку.

4.4. Денежная оценка неденежных вкладов в Уставный капитал Общества, вносимых Участниками и принимаемыми в Общество третьими лицами, утверждается решением Общего собрания, принимаемым всеми Участниками единогласно.

4.5. Увеличение Уставного капитала Общества допускается только после его полной оплаты.

Увеличение уставного капитала может осуществляться за счет имущества Общества, и (или) за счет дополнительных вкладов Участников Общества, и (или) за счет вкладов третьих лиц, принимаемых в Общество, в соответствии с требованиями действующего законодательства.

4.6. Общество вправе, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, обязано осуществить уменьшение своего Уставного капитала. Уменьшение уставного капитала может осуществляться путем уменьшения номинальной стоимости долей всех Участников в Уставном капитале Общества и (или) погашения долей, принадлежащих Обществу.

На момент государственной регистрации Общества его уставный капитал должен быть оплачен учредителями не менее чем наполовину.

Статья 5. Права участников Общества

5.1. Участники Общества вправе:

· участвовать в управлении делами Общества в порядке, установленном Федеральным Законом “Об обществах с ограниченной ответственностью” и учредительными документами Общества;

· получать информацию о деятельности Общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией с разрешения Генерального директора;

· принимать участие в распределении прибыли;

· продать или иным образом уступить свою долю в Уставном капитале Общества либо ее часть одному или нескольким Участникам данного Общества в порядке, предусмотренном Федеральным Законом “Об обществах с ограниченной ответственностью” и Уставом Общества;

· в любое время выйти из Общества независимо от согласия других его Участников;

· получать в случае ликвидации Общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость.

5.2. Участники Общества имеют также другие права, предусмотренные Федеральным Законом “Об обществах с ограниченной ответственностью”, учредительными документами Общества.

5.3. Участник может предоставить право участвовать в общих собраниях, голосованиях и представлять его интересы доверенному лицу на основании Доверенности.

Статья 6. Обязанности участников Общества

6.1. Участники Общества обязаны:

· вносить вклады, в том числе и в имущество Общества, в порядке, в размерах, в составе и в сроки, которые предусмотрены Федеральным Законом “Об обществах с ограниченной ответственностью” и учредительными документами Общества;

· не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности Общества;

· соблюдать положения учредительных документов Общества;

· исполнять принятые на себя обязательства по отношению к Обществу;

· оказывать Обществу содействие в осуществлении им своей деятельности.

6.2. Участники Общества несут и другие обязанности, предусмотренные Федеральным Законом “Об обществах с ограниченной ответственностью”.

Статья 7. Переход доли (части доли)

7.1. Участники Общества вправе продать или иным образом уступить свою долю в Уставном капитале Общества либо ее часть одному или нескольким Участникам данного Общества, согласие Общества или других Участников на совершение такой сделки не требуется.

7.2. Допускается также продажа или уступка Участником Общества своей доли (части доли) третьим лицам. Доля Участника Общества может быть отчуждена до полной ее оплаты только в той части, в которой уже оплачена.

7.3. Участники Общества пользуются преимущественным правом покупки доли (части доли) Участника Общества по цене предложения третьему лицу пропорционально размерам своих долей в течение месяца с даты уведомления о намерении Участника продать свою долю(часть доли).

7.4. Общество имеет преимущественное право на приобретение доли (части доли), продаваемой участником, если другие Участники Общества не использовали свое преимущественное право покупки доли (части доли).

7.5. Участник Общества, намеренный продать свою долю (часть доли) третьему лицу, обязан письменно известить об этом остальных Участников Общества и само Общество с указанием цены и других условий продажи. Извещения участникам направляются через Общество. В случае если Участники Общества и (или) Общество не воспользуются преимущественным правом покупки всей доли (всей части доли), предлагаемой для продажи, в течение месяца со дня такого извещения, доля (часть доли) может быть продана третьему лицу по цене и на условиях, сообщенных Обществу и его Участникам. Уступка указанного преимущественного права не допускается.

7.6. Уступка доли (части доли) в уставном капитале Общества должна быть совершена в простой письменной форме.

7.7. Доли в Уставном капитале Общества переходят к наследникам граждан и к правопреемникам юридических лиц, являющихся Участниками Общества только с согласия Общего собрания участников.

7.8. При отказе Участников Общества в согласии на переход или распределение доли к наследникам (правопреемникам) доля переходит к Обществу. При этом Общество обязано выплатить наследникам умершего Участника Общества, правопреемникам реорганизованного юридического лица - Участника Общества или участникам ликвидированного юридического лица - Участника Общества действительную стоимость доли, определяемую на основании данных бухгалтерской отчетности Общества за последний отчетный период, предшествующий дню смерти, реорганизации или ликвидации, либо с их согласия выдать им в натуре имущество такой же стоимости в течение одного года с момента перехода к Обществу доли (части) доли.

Статья 8. Выход участника Общества из Общества

8.1. Участник Общества вправе в любое время выйти из Общества независимо от согласия других Участников.

8.2. В случае выхода Участника из Общества его доля переходит к Обществу с момента подачи заявления о выходе. При этом Общество обязано выплатить Участнику, подавшему заявление о выходе из общества, действительную стоимость его доли, определяемую на основании данных бухгалтерской отчетности Общества за год, в течение которого было подано заявление о выходе из Общества, либо с согласия Участника Общества выдать ему в натуре имущество такой же стоимости, а в случае неполной оплаты его вклада в Уставный капитал Общества действительную стоимость части его доли, пропорциональной оплаченной части вклада.

8.3. Общество обязано выплатить Участнику, подавшему заявление о выходе из Общества, действительную стоимость его доли или выдать ему в натуре имущество такой же стоимости в течение шести месяцев с момента окончания финансового года, в течение которого подано заявление о выходе из Общества.

8.4. Действительная стоимость доли Участника Общества выплачивается за счет разницы между стоимостью чистых активов Общества и размером Уставного капитала Общества. В случае если такой разницы недостаточно для выплаты Участнику Общества, подавшему заявление о выходе из Общества, действительной стоимости его доли, Общество обязано уменьшить свой Уставный капитал на недостающую сумму.

8.5. Выход Участника из Общества не освобождает его от обязанности перед Обществом по внесению вклада в имущество Общества, возникшей до подачи заявления о выходе из Общества.

Статья 9. Имущество Общества

9.1. Имущество Общества составляют основные фонды и оборотные средства, иные материальные ценности и финансовые ресурсы.

9.2. Имущество Общества формируется за счет:

· вкладов Участников в Уставный капитал и в имущество Общества;

· доходов от собственной хозяйственной деятельности;

· добровольных пожертвований граждан и юридических лиц;

· дивидендов и процентов по ценным бумагам, приобретенным Обществом;

· иного имущества, приобретенного (полученного) Обществом на законных основаниях.

9.3. Участники могут передавать свое имущество в пользование Обществу, без изменения при этом размера Уставного капитала. Размер арендной платы за пользование имуществом, переданным участником Обществу только в пользование, определяется соглашением сторон.

Статья 10. Прибыль, убытки, фонды Общества

10.1. Прибыль Общества, после уплаты налогов, предусмотренных законодательством, используется в следующем порядке:

- из чистой прибыли формируются резервный и другие фонды. Формируются и используются фонды на основании соответствующих положений о них, утвержденных Общим собранием участников.