Масштабы распространения индивидуальной деятельности и наемного труда в розничной торговле оцениваются на основе выборочных наблюдений за объемами продажи потребительских товаров на продовольственных, вещевых и смешанных рынках и выборочного обследования индивидуальных предпринимателей в розничной торговле, проводимых территориальными органами Госкомстата России.

Поскольку напрямую из этих источников информации не представляется возможным получить данные о распределении занятых в сфере индивидуального предпринимательства в розничной торговле (осуществляющих торговую деятельность на рынках и не на территории рынков) на индивидуальных предпринимателей и работающих у них по найму, то для оценки этих категорий занятых используются соотношения численности указанных групп занятого населения, сложившиеся по выборочной совокупности единиц наблюдения при проведении этих обследований.

Дополнительным источником информации для оценки занятых индивидуальным трудом в строительстве служат расчеты в статистике строительства объемов подрядных работ в неформальном секторе экономики и выработка одного работника в малом предприятии, выполняющем работу подрядным способом.

Глава 3. Аналитическое использование показателей отчетности в действующей практике принятия решений

3.1 Управление трудовыми ресурсами

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Опыт показал, что деятельность служб управления персонала нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.

Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что СУП начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросу, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

В широком смысле функции СУП - отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга "Менеджмент в организациях" дается следующая классификация функций СУП в организации:

Подсистема условий труда:

ѕ соблюдение требований психофизиологии

ѕ соблюдение требований технической эстетики

ѕ охрана труда и техники безопасности

ѕ организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

Подсистема трудовых отношений:

ѕ анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

ѕ анализ и регулирование отношений руководства

ѕ управление производственными конфликтами и стрессами

ѕ социально-психологическая диагностика

ѕ соблюдение этических норм взаимоотношений

ѕ управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема оформления и учета кадров:

ѕ оформление и учета приема, увольнений, перемещений

ѕ информационное обеспечение системы кадрового управления

ѕ профориентация

ѕ обеспечение занятости

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

ѕ разработка стратегии управления персоналом

ѕ анализ кадрового потенциала

ѕ анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы

ѕ планирование кадров

ѕ взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию

ѕ оценка кандидатов на вакантную должность

ѕ текущая периодическая оценка кадров.

Подсистема развития кадров

ѕ техническое и экономическое обучение

ѕ переподготовка и повышение квалификации

ѕ работа с кадровым резервом

ѕ профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

ѕ Нормирование и тарификация трудового процесса

ѕ Разработка систем оплаты труда

ѕ Использование средств морального поощрения

ѕ Разработка форм участия в прибыли и капитале

ѕ Управление трудовой мотивацией

Подсистема юридических услуг

ѕ решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов

ѕ согласование распорядительных документов по управлению персоналом

ѕ решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

Подсистема развития социальной инфраструктуры:

ѕ организация общественного питания

ѕ управление жилищно-бытовым обслуживанием

ѕ развитие культуры и физического воспитания

ѕ обеспечение охраны здоровья и отдыха

ѕ управление социальными конфликтами и стрессами

Подсистема разработки оргструктуры управления

ѕ анализ сложившейся оргструктуры управления

ѕ проектирование оргструктуры управления

ѕ разработка штатного расписания

ѕ построение новой оргструктуры управления

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций СУП в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций СУП, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

Планирование трудовых ресурсов, - что включает в себя:

ѕ оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)

ѕ оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)

ѕ разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

Наем персонала - это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

Отбор персонала - оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной платы и льгот - разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот, а не собственная зарплата. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

Адаптация - введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации - привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучать его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам.

Обучение - разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны нужно создать СУП совместно с высшим руководством фирмы соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.

Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

Сегодня можно говорить и двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая - оценка персонала при приеме на работу, вторая - оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персонала).

Основным требованиям, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для СУП - разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

ѕ Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала - для выполнения данной функции службы управления персоналом должны: разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью, - развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, СУП занимаются планированием карьеры работников).

Показатели использования трудовых ресурсов.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- анализ фонда рабочего времени;

- анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

- анализ фонда заработной платы;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. №1-т "Отчет по труду", приложение к ф. №1-т "Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", ф. №2-т "Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплата их труда", данные табельного учета и статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификациям.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям: персонала - всего, в том числе: промышленно-производственный персонал (ППП), из него: рабочие (включая МОП, учеников и работников охраны); служащие, в том числе руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, непромышленный персонал.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, специалисты, инспекторы.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры и т.д.

К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов, табл.11.

Таблица 11. Показатели движения рабочей силы

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кn) Коэффициент оборота по выбытию (Кв) Коэффициент текучести кадров (Кт) Коэффициент постоянства кадров (Кпост)		Характеризует удельный вес принятых работников за период Характеризует удельный вес выбывших за период работников Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.2.

Таблица 12. Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта	Примечания
Календарный Номинальный (режимный) Явочный Полезный фонд рабочего времени	Тк Tном Тяв Тп	Тк=365дн Тном=Тк-tвыход Тяв=Тном-tнеяв Тп=Тяв .t-tвп	tвых - время выходных и праздничных дней tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и t - номинальная продолжительность рабочего времени, tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Анализ фонда рабочего времени. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников и каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочею дня (П): ФРВ=Ч_р?Д?П.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки

ФРВ_чр=(ЧР_ф-ЧР_пл)Д_плП_пл (1)

ФРВ_д=(Д_ф-Д_пл)ЧР_фП_пл (2)

ФРВ_п=(П_ф-П_пл)Д_фЧР_ф (3)

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени - целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

ЦДП=(Д_ф -Д_пл.)?Ч_рф?П_пл. (4)

ВСП=(П_ф.-П_пл.)?Д_ф?Ч_рф (5)

где ф - фактические показатели; пл - плановые.

На предприятии составляется баланс рабочего времени. На основе баланса рабочего времени анализируется структура календарного фонда времени, выделяются доли отработанного времени и потерь времени. В отработанном времени выделяют долю полезного фонда времени. Использование календарного фонда времени приводится только по работникам, учтенным в среднесписочной численности по основной деятельности (данные берутся из табельного учета об использовании времени, причины неявок подтверждаются соответствующими документами).

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными обстоятельствами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, прогулами, простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Необходимо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников, поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Анализ производительности труда. Для оценки уровня производитель-ности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные - характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ). Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов

_.(6)

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.2. Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид

(7)

Рис. 2. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции

(ГВ) = ТП/ССЧ _ППП (8)

Доля рабочих в общей численности

(УД) = ССЧ рабочих /ССЧ _ППП (9)

Количество отработанных дней одним = Общее число отработанных ч/д рабочим за год (Д) ССЧ рабочих (10)

Средняя продолжительность рабочего дня (П) = Общее число отработанных ч/ч /отработанных ч/д (11)

Средне часовая выработка продукции

(СВ) =ТП/общее число отработанных ч/ч (12)

3.2 Методы и методики анализа трудовых ресурсов и эффективность их использования

Анализ кадрового потенциала рассматриваемой организации следует проводить, проанализировав основные характеристики ее персонала: численность и структуру. В качестве отчетного периода для анализа выбран период с 2009 по 2010 годы.

Данные о численности персонала организации, а также о его движении за рассматриваемый период представлены в таблице 3.1:

Таблица 13. Анализ обеспеченности организации персоналом

Показатели	Годы
	2009	2010
Плановая потребность в персонале на начало года, шт. ед.	33	32
Численность персонала на начало года, чел.	30	28
Среднесписочная численность персонала, чел.	27	25
Численность принятых работников в течение года, чел.	1	1
Численность уволенных работников в течение года, чел.	3	1
Коэффициент оборота по приему	0,38	0,04
Коэффициент оборота по выбытию	0,11	0,04
Коэффициент сменяемости персонала	0,38	0,04
Коэффициент постоянства состава персонала	0,89	0,96

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. В реальных условиях при расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих.

Для анализа движения персонала необходимо также рассчитать такие показатели, как коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент сменяемости персонала, а также коэффициент постоянства состава персонала. В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. При этом различают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Коэффициент оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (коэффициент оборота по увольнению) или всех принятых (коэффициент оборота по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

1. Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле (9):

2. Коэффициент оборота по выбытию находится по формуле (10):

3. Коэффициент сменяемости персонала находится по формулам (11),(12):

Для характеристики изменения численности персонала применяется также коэффициент сменяемости кадров. Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных работников за данный период к среднесписочной численности работников организации в этом периоде.

4. Коэффициент постоянства состава персонала рассчитывается по формуле(14):

Он рассчитывается отношением количества работников, проработавших в организации весь рассматриваемый период (год), к среднесписочной численности работников.

Поясним полученные данные. Из данных расчётов можно сделать вывод о том, что коэффициент по приёму и по выбытию практически равные. Это говорит о том, что предприятие имеет определённый штат работающих, который не должен превышать этого. Другими словами можно сказать, что ЧВВАКУШ имеет удовлетворенность последний год количеством персонала. Как видно из таблицы, наблюдаются положительная тенденция - рост коэффициента постоянства состава персонала.

Объектом исследования в данной курсовой работе выбрано Челябинское высшее военное авиационное Краснознаменное училище штурманов - государственное образовательное учреждение (далее - ЧВВАКУШ).

Челябинский Краснознамённый военный авиационный институт штурманов - одно из старейших учебных заведений в Военно-Воздушных Силах России, основанное 1 октября 1936 года.

За 75 лет своего существования институт подготовил более 35 тысяч высококвалифицированных штурманов, стрелков-радистов и других специалистов для Военно-Воздушных Сил.

В годы Великой Отечественной войны многие выпускники училища были награждены орденами и медалями, а 25 из них были удостоены высокого звания Героя Советского Союза.

Нет такой воинской части Военно-Воздушных Сил России, где бы не служили выпускники нашего института. Многие из них стали видными военными руководителями, занимали и сейчас остаются на ответственных должностях в ВВС.

Сегодня Челябинский Краснознамённый военный авиационный институт штурманов - единственное учебное заведение Военно-Воздушных Сил, готовящее штурманские кадры.

На основании постановления главы администрации Челябинской области № 612 от 23.10.1996 года на базе ЧВАИШ создана Челябинская специальная школа-интернат с первоначальной летной подготовкой (СШИ с ПЛП). Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законом Российской Федерации "Об образовании", другими законодательными и нормативными правовыми актами, Типовым положением об учреждении профессионального образования, образование и Министерства образования РФ.

При осуществлении предпринимательской деятельности Челябинский Краснознамённый военный авиационный институт штурманов руководствуется законодательством Российской Федерации, регулирующим данную деятельность.

Учреждение имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, печать, штампы и бланки со своим наименованием, а также следующие лицевые счета, открытие в Министерстве финансов РФ:

- по учету операций по исполнению расходов бюджета Челябинской области;

- по учету средств, полученных от предпринимательской деятельности и иной приносящей доход деятельности;

- по учету средств, полученных во временное распоряжение.

В учреждении не допускается создание и деятельность организационных структур политических партий, общественно - политических и религиозных движений и организаций.

Расчеты в ЧВВАКУШ ведутся при помощи счетов, установленных Планом счетов бюджетного учета в разрезе субсчетов по экономической классификации расходов. Бухгалтерия исследуемого учреждения состоит из трех отделов - расчетного, материального и финансового. Каждый отдел возглавляет заместитель главного бухгалтера. Ведением расчетов с подотчетными лицами, начислением налогов и платежами в бюджет, оформлением и учетом бланков строгой отчетности и выпиской счетов и счетов-фактур занимаются финансовый отдел и первый заместитель главного бухгалтера. Под руководством второго заместителя главного бухгалтера находится отдел учета материалов, в обязанности которого входит ведение учета основных средств и материальных запасов. Расчетный отдел бухгалтерии во главе с третьим заместителем главного бухгалтера занимается расчетами и выдачей стипендий, заработной платы, зарплатных налогов и пособий. Все они непосредственно подчиняются главному бухгалтеру. В свою очередь главный бухгалтер подчиняется ректору и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

По истечении каждого отчетного периода документы, относящиеся к соответствующим журналам операций, согласно учетной политике ЧВВАКУШ подбираются в хронологическом порядке и сшиваются в папку, на титульном листе которой указывается наименование учреждения, название и порядковый номер папки, а также период и количество листов в папке.

Бухгалтерский учет в учреждении ведется с помощью программы "1С: Бухгалтерия для бюджетных учреждений", которая представляет собой компоненту "Бухгалтерский учет" системы "1С:Предприятие 7.7" и типовую конфигурацию "Бухгалтерия для бюджетных учреждений", редакция 6. Конфигурация "Бухгалтерия для бюджетных учреждений" системы программ "1С: Предприятие 7.7" предназначена для автоматизации бухгалтерского учета бюджетных учреждений, состоящих на самостоятельном балансе и финансируемых из федерального, регионального (субъектов Российской Федерации) или местного бюджетов, а также из бюджета государственного внебюджетного фонда на основании сметы доходов и расходов и ведущих учет по Плану счетов бюджетного учета (утвержден Приказом Минфина России от 10.02.2006 №25н). В данной конфигурации не предусмотрен расчет заработной платы. В ней отражаются результаты расчета заработной платы, произведенные вручную или с помощью специализированной программы, например, "1С: Зарплата и Кадры", вследствие чего тратится время на обработку и ввод данной информации в программу. На данном этапе версия данной программы морально устарела, поэтому учреждению требуется более совершенный автоматизированный учет для составления достоверной бюджетной отчетности.

Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура персонала отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также в разрезе категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных и не основных видов деятельности.

Категории персонала - классификация работающих по найму исходя из выполняемых ими функций. Наемные работники разделяются на две группы: преподавательский состав и служащие. В группе преподавательского состава выделяются следующие категории: преподаватели, завучи, директор.

К служащим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе обслуживания, поддержанием чистоты помещений и т.д.

В ЧВВАКУШ к служащему составу относятся такие должности:

ѕ Уборщик с/помещений;

ѕ Рабочий по уборке МОП;

ѕ Водитель;

ѕ Мастер;

ѕ Слесарь-сантехник;

ѕ Электрик;

ѕ Дворник.

К специалистам относятся работники имеющие специальное образование: военрук, бухгалтер, экономист. А также:

ѕ Юрисконсультант-специалист по кадрам;

ѕ Бухгалтер;

ѕ Инженер-сметчик;

ѕ Бухгалтер по расчетам к/платежей.

Данные по статистической структуре персонала представлены ниже в таблице 14.

Таблица 14. Статистическая структура персонала организации

Показатели	Года
	2009	2010
	Чел.	%	Чел.	%
Численность персонал на начало года	30	100	28	100
Численность персонала основного вида деятельности на начало года
в том числе: численность руководителей	2	6,7	2	7,14
численность специалистов	7	23,3	6	21,4
численность других работников, относящихся к служащим	2	6,7	1	3,57
численность рабочих	14	46,7	15	53,58
Численность персонала не основных видов деятельности на начало года
в том числе:
численность специалистов	0	0	0	0
численность других работников, относящихся к служащим	5	16,7	4	14,3

Исходя из данных приведенных в таблице 14 можно сделать следующий вывод о том, что численность персонала снизилась по сравнению с 2009 годом. За период с 2009 по 2010 года численность работников, как служащих, так и специалистов, снизилась. Это свидетельствует о том, что предприятие испытывает одинаковую потребность в привлечении, как служащих, так и специалистов. А численность рабочих повысилась на 6,88%.

Обеспеченность организации персоналом по категориям определяется сравнением фактической численности работников, относящихся к отдельным категориям, с плановой потребностью в работниках этих категорий. В таблице 15 приведена информация об обеспеченности организации персоналом по категориям.

Таблица 15.Обеспеченность организации персоналом по категориям

Показатели	Года
	2009	2010
	план	факт	план	факт
Численность персонала на начало года	33	30	32	28
Численность персонала основного вида деятельности на начало года
в том числе: численность руководителей	2	2	2	2
численность специалистов	8	7	7	6
численность других работников, относящихся к служащим	3	2	3	1
численность рабочих	15	14	16	15
Численность персонала не основных видов деятельности на начало года
в том числе: численность руководителей	0	0	0	0
численность специалистов	0	0	0	0
численность других работников, относящихся к служащим	5	5	4	4
численность рабочих	0	0	0	0

Обеспеченность организации персоналом по категориям практически совпадает с планом, поэтому предприятие не испытывает большой потребности в увеличении численности персонала.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как образование, пол, возраст, стаж работы. Эта информация представлена в следующей таблице.

Таблица 16. Общая структура персонала, рассматриваемая по признакам

Показатели	Признак	По полу
		2009	2010
Руководители	м	1	1
	ж	1	1
Специалисты	м	2	1
	ж	5	5
Служащие, в том числе служащие не основного вида деятельности	м	1	1
	ж	6	4
Рабочие	м	12	12
	ж	2	3
На рассматриваемом предприятии число женщин и мужчин примерно одинаковое.
	Признак	По стажу
		2009	2010
Руководители	от 1 до 5	-	-
	от 5 до 10	1	1
	от 10 до 15	1	1
Специалисты	от 1 до 5	4	3
	от 5 до 10	3	3
	от 10 до 15	-	-
Служащие, в том числе служащие не основного вида деятельности	от 1 до 5	3	1
	от 5 до 10	4	4
	от 10 до 15	-	-
Рабочие	от 1 до 5	6	7
	от 5 до 10	5	5
	от 10 до 15	3	3
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.
	Признак	По образованию
		2009	2010
Руководители	Высшее специальное	2	2
	Среднее специальное	-	-
	Специальное (ПТУ)	-	-
Специалисты	Высшее специальное	5	5
	Среднее специальное	2	1
	Специальное (ПТУ)	-	-
Служащие, в том числе служащие не основного вида деятельности	Высшее специальное	-	-
	Среднее специальное	5	5
	Специальное (ПТУ)	2	-
Рабочие	Высшее специальное	-	-
	Среднее специальное	8	9
	Специальное (ПТУ)	6	6
За рассматриваемый период количество работников с высшим образованием увеличилось на 1,7 %, со средне специальным - выросло на 3,6 %, со специальным - снизилось на 5,3 %. Это связано с тем, что увеличились требования к качеству работ. Следовательно, увеличились требования к качеству работников, которые эту работу выполняют.
	Признак	По возрасту
		2009	2010
Руководители	от 20 до 30	-	-
	от 30 до 40	1	1
	от 40 до 50	1	1
Специалисты	от 20 до 30	2	1
	от 30 до 40	5	5
	от 40 до 50	-	-
Служащие, в том числе служащие не основного вида деятельности	от 20 до 30	-	-
	от 30 до 40	7	5
	от 40 до 50	-	-
Рабочие	от 20 до 30	3	3
	от 30 до 40	8	8
	от 40 до 50	3	4
За рассматриваемый период доля работников от 40 до 50 лет увеличилась на 4,7 %. Это значит, что на предприятии наблюдается старение кадров. Для привлечения молодёжи руководству необходимо увеличить материальное стимулирование практикантов из ПТУ и техникумов.

Структура ОПФ в 2009 и 2010 годах показана в таблицах 16 и 17.

Таблица 17. Структура ОПФ, 2009 г.

наименование показателей	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %
	На начало года	На конец года	На начало года	На конец года
Здания и сооружения	787	766	36,83	35,71
Машины и оборудование	534	548	24,99	25,55
Транспортные средства	349	354	16,33	16,50
Другие основные средства	467	477	21,85	22,24
Итого:	2137	2145	100,00	100,00

На рассматриваемом предприятии структура ОПФ в 2009 году изменилась весьма незначительно. Произошло незначительное уменьшение удельного веса зданий и сооружений (на 1,12%). При этом увеличился удельный вес машин и оборудования (на 0,56%), транспортных средств (на 0,17%) и других основных средств (на 0,39%).

Таблица 18. Структура ОПФ, 2010 г.

Наименование показателей	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %
	На начало года	На конец года	На начало года	На конец года
Здания и сооружения	766	773	35,71	35,06
Машины и оборудование	548	581	25,55	26,35
Транспортные средства	354	352	16,50	15,96
Другие основные средства	477	499	22,24	22,63
Итого:	2145	2205	100,00	100,00

На рассматриваемом предприятии структура ОПФ в 2010 году практически не изменилась. Произошло незначительное уменьшение удельного веса зданий и сооружений (на 0,65%), транспортных средств (на 0,54%) , при этом увеличилась доля других основных средств (на 0,39%) и доля машин и оборудования на 0,8%. Это может свидетельствовать о весьма незначительном расширении деятельности предприятия.

Для того чтобы получить более полную информацию о составе и структуре ОПФ предприятия необходимо изучать возрастную структуру промышленно-производственных средств и, в частности, оборудования, а также технологическую структуру основных средств, которая характеризуется долей различных видов основных средств внутри определенной их группы. Наличие и движение основных средств на ЧВВАКУШ в 2009 и 2010 годах представлено в таблицах 19 и 20.

Таблица 20. Наличие и движение основных средств 2009 г., тыс. руб.

Показатель	Наличие на начало	Поступило	Выбыло	Наличие на конец	Изменение	Темп роста %
Стоимость основных средств в первоначальной оценке	2137	173	165	2145	+8	100,37
в том числе:
Производственные	2137	173	165	2145	+8	100,37
Непроизводственные	-	-	-	-	-	-

Исходя из данных, приведенных в таблице 20 можно сделать вывод, что стоимость основных средств организации в 2009 году увеличилась на 8 тыс. руб., или на 0,37%.

Таблица 20. Наличие и движение основных средств 2010 г., тыс. руб.

Показатель	Наличие на начало	Поступило	Выбыло	Наличие на конец	Изменение	Темп роста %
Стоимость основных средств в первоначальной оценке	2145	248	188	2205	60	102,8
в том числе:
Производственные	2145	248	188	2205	60	102,8
Непроизводственные	-	-	-	-	-	-

Данные таблицы 20 свидетельствуют об увеличении общей суммы основных средств в 2010 году на 60 тыс. руб., или на 2,8%. Увеличение суммы основных средств в полном объеме было вызвано увеличением промышленно-производственных фондов, так как на балансе предприятия основных непроизводственных фондов не числится.

Сравнивая данные таблиц 3.7 и 3.8, можно сделать вывод о наличии положительной динамики в движении основных средств ЧВВАКУШ. Основные средства предприятий формируются в результате создания новых, расширения, реконструкции и капитального ремонта действующих основных средств. Поэтому сумма основных средств на конец года зависит от объема ввода в действие основных средств и их выбытия.

Средний объем основных средств, которыми располагает предприятие в течение года, характеризуется их среднегодовой стоимостью. При расчете среднегодовой стоимости основных средств учитываются сроки их ввода и выбытия.

Для установления обеспеченности предприятия основными средствами надо сопоставить их фактическое наличие с потребностью в них в данном планируемом периоде. При этом важно определить изменение по сравнению с планом суммы основных средств в целом, в том числе по отдельным группам на конец года, и их среднегодовой стоимости.

Информацию о выполнении плана ввода в действие основных средств можно получить из статистической отчетности по капитальному строительству. Данные этих источников позволяют оценить выполнение плана по вводу в действие объектов, мощностей и основных средств, а также установить, все ли объекты, намеченные планом, введены в эксплуатацию.

Уровень технического развития промышленного предприятия во многом определяют состав и структура его основных производственных средств, так как отдельные группы основных средств принимают различное участие в процессе производства. Одни (здания и сооружения) обеспечивают необходимые условия для производства и составляют пассивную часть производственных средств, другие (машины, оборудование, инструменты, транспортные средства и др.) принимают непосредственное участие в процессе производства и образуют активную их часть.

На формирование структуры основных производственных средств воздействует ряд факторов: повышение степени концентрации производства и уровня специализации, проведение мероприятий по комплексной механизации и автоматизации производства, совершенствование технологических процессов и связанное с ним более рациональное размещение производственного оборудования и т.д. Поэтому при анализе структуры промышленно-производственных средств важно установить влияние этих факторов.

Определенный интерес имеет сопоставление структуры основных средств анализируемого предприятия со структурой производственных средств родственных предприятий в среднем по отрасли. Это позволяет выявить, какое влияние на структуру оказывает характер и особенности производства и технологии, уровень специализации и кооперирования.

При анализе движения основных фондов следует рассчитать коэффициенты поступления (ввода) основных средств, выбытия, ликвидации. Данные коэффициенты определяются по формулам:

где К_вв - коэффициент поступления (ввода);

Ф_в - стоимость вновь поступивших основных средств;

Ф_кг - стоимость основных средств на конец периода.

где К_выб - коэффициент выбытия основных средств;

Ф_выб - стоимость выбывших основных средств;

Ф_нг - стоимость основных средств на начало периода.

где К_л - коэффициент ликвидации;

Ф_л - стоимость ликвидированных основных средств.

Коэффициенты движения основных средств характеризуют степень технического перевооружения действующего предприятия. Важно эти показатели сравнить с данными за предыдущий период, чтобы вычислить их динамику.

Рассчитаем коэффициент поступления (ввода) основных промышленных средств по формуле:

;

.

В 2010 году коэффициент поступления (ввода) основных промышленных средств по сравнению с 2009 годом увеличился на 3,16%, что свидетельствует о положительной динамике и может означать расширение производственной базы предприятия.

Рассчитаем коэффициент выбытия основных промышленных средств по формуле (39):

;

.

Коэффициент выбытия основных промышленных средств увеличился в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 1,04%, что отрицательно характеризует деятельность предприятия.

В нашем случае, коэффициент ликвидации основных средств будет равен коэффициенту выбытия основных промышленных средств, так как выбытие основных средств в 2009 и 2010 годах происходило только по причине ликвидации.

Важно изучать организацию ремонта основных средств и, в частности, производственного оборудования. Следует установить, проводится ли в полной мере система планово-предупредительного ремонта оборудования и транспортных средств на предприятии, соблюдается ли плановый график ремонтных работ, так как своевременный ремонт производственных средств, и особенно оборудования, улучшает техническое состояние основных средств. Для обеспечения качественного выполнения вышеперечисленных мер на крупных предприятиях формируется ремонтно-механический цех. На предприятиях небольшого размера пользуются услугами ремонтной бригады или сторонних ремонтных организаций.