Размещено на http://www.allbest.ru/

61

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Самарский институт (филиал)

Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «Методика учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда»

специальность 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

Самара 2011

Содержание

• Введение
• 1. Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда
• 1.1 Правовые основы оплаты труда в Российской Федерации
• 1.2 Сущность категорий «труд» и «заработная плата»
• 1.3 Формы и системы оплаты труда
• 2. Бухгалтерский учет затрат и расчетов с персоналом по оплате труда в Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком»
• 2.1 Документальное оформление учета личного состава, отработанного времени и расчетов с персоналом по оплате труда
• 2.2 Формирование затрат по оплате труда работников Самарского филиала ОАО «ВолгаТелеком»
• 2.3 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда
• 2.4 Учет отчислений на социальные нужды
• 3. Экономический анализ эффективности использования трудовых ресурсов в Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком»
• 3.1 Цель, задачи, источники и методы анализа информации о затратах по оплате труда
• 3.2 Анализ кадрового состава и использования рабочего времени и обеспеченности трудовыми ресурсами
• 3.3 Анализ производительности труда
• 3.4 Анализ абсолютного и относительного изменения фонда оплаты труда
• Заключение
• Список литературы

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Согласно статьи 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что заработная плата занимает одно из центральных мест во всей системе учета организации, что в большой степени связано со значительным удельным весом затрат на оплату труда в себестоимости продукции, работ, услуг организации.

Целью выпускной квалификационной работы является определение направлений совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда и анализа эффективности использования трудовых ресурсов на основе глубокого изучения специальной экономической литературы, законодательных и нормативных актов, действующей практики учета расчетов с персоналом по оплате труда в исследуемой организации и внесение соответствующих рекомендаций, направленных на повышение качества данного участка работы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть экономическое содержание заработной платы и принципы ее организации; изучить основные принципы правового регулирования трудовых отношений; описать системы, виды и формы оплаты труда; изучить документальное оформление учета личного состава, отработанного времени и расчетов с персоналом по оплате труда; выяснить состав затрат по оплате труда работников; рассмотреть синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда в организации; рассмотреть учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению; определить цель, задачи и информационное обеспечение анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации; изучить методику анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является хозяйственная деятельность Самарского филиала открытого акционерного общества «ВолгаТелеком». Исследуемый период - 2007 год.

В соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» согласно Свидетельству о государственной регистрации юридического лица (Приложение 1), ОАО «ВолгаТелеком» было зарегистрировано 15 декабря 1993 года за номером 448 и местонахождением 603000, г. Нижний Новгород, пл. Максима горького, Дом Связи.

Устав ОАО «ВолгаТелеком» утвержден Совместным (внеочередным) общим собранием акционеров от 26.03.2003 г. (Приложение 2) в соответствии с Федеральным законом РФ «Об акционерных обществах» от 26.12.95г. № 208-ФЗ.

Самарский филиал ОАО «ВолгаТелеком» расположен по адресу: 443010, г. Самара, ул. Красноармейская дом 17. Организация поставлена на учет 23 июня 2003 года в ИМНС России по Ленинскому району г. Самара с кодом причины постановки на учет 631502001 (Приложение 3).

Основной целью Общества является удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли. Основными видами деятельности акционерного общества (п. 4.2 Устава) являются: предоставление услуг местной и внутризоновой связи; предоставление услуг междугородной и международной связи; предоставление услуг аренды каналов связи; предоставление услуг передачи данных; строительство, капитальный ремонт, реконструкция, расширение, техническое перевооружение сооружений связи; оказание консультационных услуг; маркетинг услуг электрической связи и проводного вещания; коммерческо-посредническая деятельность; любые иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

ОАО «ВолгаТелеком» имеет лицензии и другие документы, регулирующие порядок предоставления услуг и расчетов с клиентами: предоставление услуг местной и внутризоновой телефонной связи (Приложение 4); телематические услуги связи (Приложение 5); услуги подвижной радиосвязи в сети связи общего пользования (Приложение 6); предоставление услуг сотовой радиотелефонной связи в диапазоне 900 МГц; услуги связи для целей проводного радиовещания; предоставление услуг телеграфной связи; услуги связи по передаче данных для целей передачи голосовой информации; предоставление услуг передачи данных, за исключением услуг связи по передаче данных для целей передачи голосовой информации; услуги связи по предоставлению каналов связи; предоставление услуг сотовой радиотелефонной связи в диапазоне 450 МГц (по технологии IMT-MC 450); предоставление услуг по трансляции телевизионных и звуковых программ по сети кабельного телевидения; услуги связи для целей эфирного вещания; услуги связи для целей кабельного вещания; услуги подвижной радиосвязи в сети связи общего пользования.

Уставный капитал ОАО «ВолгаТелеком», в соответствии с Уставом (Приложение 2) составляет 1 639 764 970 рублей. Уставный капитал организации состоит из номинальной стоимости акций, выпущенных в бездокументарной форме и приобретенных акционерами, в том числе: обыкновенные именные акции - 245 969 590 штук (номинальная стоимость каждой обыкновенной акции составляет 5 (пять) рублей, на сумму 229 847 950 рублей); привилегированные именные акции - 81 983 404 штук (номинальная стоимость каждой привилегированной акции составляет 5 (пять) рублей, на сумму 409 917 020 рублей).

В целях обеспечения методического, организационного и технического единства учетного процесса в организации определена учетная политика. Приказом № 127 от 29.12.2007 г. оформлено положение об учетной политике для целей бухгалтерского учета ОАО «ВолгаТелеком» на 2007 год (Приложение 7). В рабочем плане счетов (Приложение 8) по мере необходимости используют все счета, предусмотренные Планом счетов бухгалтерского учета и инструкцией по его применению утвержденным приказом Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н. [26]

Данные для учета поступают из пяти межрегиональных управлений электросвязи (МУЭС): Тольяттинский, Сызранский, Чапаевский, Нефтегорский, Сергиевский - созданных в результате объединения городских и районных узлов электрической связи. Учет ведется автоматизировано с применением программы «Парус», «Oracle». Учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в программе «Поиск». Все данные собираются в сводной отчетности в электронном виде и отправляются непосредственно юридическому лицу в Нижний-Новгород.

В соответствии с Федеральным законом «О бухгалтерском учете» [7] бухгалтерская отчетность СФ ОАО «ВолгаТелеком» составляется на основании оборотно-сальдовой ведомости (Приложение 9) и состоит из бухгалтерского баланса (Приложение 10), отчета о прибылях и убытках с расшифровкой статей (Приложение 11), отчета об изменениях капитала (Приложение 12), отчета о движении денежных средств (Приложение 13), приложения к бухгалтерскому балансу (Приложение 14).

Все формы в электронном виде отправляются в головную организацию в Нижний-Новгород, где данные сводятся, и составляется годовая бухгалтерская отчетность ОАО «ВолгаТелеком», там же соответственно составляется пояснительная записка и руководство получает аудиторское заключение.

1 Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда

1.1 Правовые основы оплаты труда в Российской Федерации

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и организацией о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении организацией условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [5].

В вопросах правового регулирования трудовых отношений следует руководствоваться Трудовым кодексом Российской Федерации, который является основным нормативно-правовым документом, регулирующим отношения между участниками трудового процесса любой организации независимо от ее организационно-правовой формы собственности.

Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ в Трудовой кодекс РФ были внесены изменения, которые вступили в силу 01.10.2006 года. С полным правом можно сказать, что настоящие изменения к Трудовому кодексу РФ носили достаточно актуальный характер, поскольку необходимость в корректировке либо принципиальном изменении позиции законодателя в отношении норм трудового права возникла давно. Настоящие изменения являются самыми масштабными изменениями норм, регулирующих трудовое законодательство, после принятого в 2002 году Трудового кодекса, взамен устаревшего КЗоТа. Федеральным законом от 28.02.2008 № 13-ФЗ в Трудовой кодекс РФ внесены последние изменения, которые вступили в силу 30.03.2008 года.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений [5].

В соответствии со ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Согласно ст. 130 ТК РФ основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников являются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы [52].

Трудовые отношения регулируются также другими нормативно-правовыми документами, содержащими нормы трудового права. К ним относятся: федеральные законы, нормы которых должны соответствовать Трудовому кодексу РФ; указы Президента РФ; постановления Правительства РФ и нормативные акты федеральных органов исполнительной власти; законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ; акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом нормы трудового права, содержащиеся в документах каждого уровня, не должны противоречить документам более высокого уровня.

Таким образом, трудовые отношения между работником и работодателем регулируются Трудовым и Гражданским кодексами Российской Федерации, налоговые отношения регулируются Налоговым кодексом Российской Федерации, порядок учета заработной платы регулируется Федеральным законом Российской Федерации «О бухгалтерском учете», государственные гарантии регулируются Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда», социальное обеспечение работников регулируется Федеральным законом «О социальном страховании», а также иными нормативными и подзаконными актами, регулирующими трудовые отношения [28].

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор (Приложение 15), трудовой договор (контракт) (Приложение 16), положение о системе оплаты труда (Приложение 17), положение о премировании (Приложение 18), положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции [49].

Одной из основных задач, стоящих перед ОАО «ВолгаТелеком» в сфере социальной политики, является создание благоприятных условий работы сотрудников в компании. Основным документом, определяющим социальную политику на предприятии, является Коллективный договор.

В ОАО «ВолгаТелеком» 07.02.2006 г. Был заключен единый Коллективный договор. Коллективный договор ОАО «ВолгаТелеком» состоит из 11 разделов, определяющих механизм оплаты и нормирования труда, вопросы трудовых отношений, охраны труда, меры социальной защиты и т.д. Одним из наиболее важных разделов к Коллективному договору является «Положение о социальных программах». Социальные программы состоят из двух блоков:

- обязательные государственные социальные программы - это выплаты социального характера работникам и членам их семей, установленные государством. Обязательные государственные социальные программы обеспечиваются работодателем в строгом соответствии с законодательством.

- корпоративные социальные программы - это, прежде всего выплаты социального характера, устанавливаемые работодателем для работников, членов их семей и неработающих пенсионеров в дополнение к государственной системе социального обеспечения.

В этих целях работодатель, исходя из средств, имеющихся в распоряжении, устанавливает следующие льготы и компенсации: оплата дополнительных дней отпуска, которая устанавливается работодателем для отдельных категорий работников в качестве корпоративной льготы, направленной на социальную поддержку семьи; материальная помощь, в ее состав входит: материальная помощь по заявлению работника, материальная помощь при увольнении работника, материальная помощь на погребение, материальная помощь к ежегодному отпуску, материальная помощь неработающим пенсионерам; корпоративное единовременное вознаграждение включает в себя: вознаграждение к юбилейной дате, единовременное вознаграждение в связи с присвоением званий и наград, единовременное вознаграждение работникам ко Дню радио, празднику работников всех отраслей связи; предоставление поручительства общества работникам для получения кредитов в кредитных учреждениях; платежи в пользу работников, а именно: отчисления в негосударственные пенсионные фонды в пользу работников, оплата страховых взносов по добровольному медицинскому страхованию, компенсация стоимости проживания, компенсация абонентской платы за телефон, компенсация расходов по переезду работника и членов его семьи в другую местность для работы в обществе, возмещение командировочных расходов сверх установленных норм, частичная компенсация оплаты стоимости пребывания детей в детских оздоровительных лагерях.

Локальные нормативные акты о труде охватывают практически все сферы трудовой деятельности (рабочее время, время отдыха, дисциплина труда, охрана труда, социально-бытовые льготы работникам и др.). Локальные нормы дополняют государственное и коллективно-договорное (на отраслевом, территориальном, профессиональном уровне) регулирование. Таким образом, наряду с реализацией законодательных предписаний локальные нормативные акты о труде выполняют функцию детализации, конкретизации положений закона применительно к условиям конкретной организации.

На основании установленных Трудовым кодексом РФ норм трудовых отношений в Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком» разработаны и утверждены локальные нормативные акты. Однако в соответствии с действующим законодательством необходимо разработать еще некоторые обязательные нормативные акты:

- Правила внутреннего трудового распорядка - локальный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ);

- Правила и инструкции по охране труда для работников. В соответствии с положениями ст. 212 ТК РФ инструкции по охране труда должны быть разработаны работодателем для всех категорий работников. При этом они должны быть разработаны и утверждены с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками органа. При разработке и утверждении инструкций по охране труда работников необходимо выявить опасные и вредные производственные факторы, которые могут влиять на их труд. В инструкциях необходимо предусмотреть действия работников и работодателя по устранению (или минимизации) влияния опасных и вредных факторов на работников при исполнении ими своих должностных обязанностей.

- Положение о коммерческой тайне. Должно быть разработано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 года.

В целом наличие локальных нормативных документов о труде в Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком» соответствуют требованиям Трудового кодекса РФ, акты выполняют функцию детализации, конкретизации положений закона, однако следует разработать некоторые необходимые по законодательству общие Положения, регулирующие трудовые отношения.

1.2 Сущность категорий «труд» и «заработная плата»

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1. Заработная плата - это цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. Смит считал, что труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне организаций. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная и стимулирующая (мотивационная) функции.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой его материального стимулирования. Поэтому правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции [30].

Однако заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников организации; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников [35].

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: закон возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, закон стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: 1. Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; 2. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество продукции, а заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу; 3. Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; 4. Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [51].

1.3 Формы и системы оплаты труда

Системы, формы и виды оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы в организации, отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в зависимости от количества, качества и результатов труда. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная.

1. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных), природно-климатических условий, в которых выполняется работа, интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.), характера труда.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники. Тарифно-квалификационный справочник - сборник, содержащий сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника [17]. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Разработка указанных справочников осуществляется Министерством труда и социального развития Российской Федерации (постановление Правительства РФ от 31.10.2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»). Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Министерства труда Российской Федерации от 09.02.2004 г. № 9. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), действующий в настоящее время, состоит из отдельных выпусков по отраслям производства [31].

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени (месяц, день, час). Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент - соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам. Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. При этом тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1. Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом 1-го разряда называется диапазоном тарифной сетки. Очевидно, что при построении тарифной сетки необходимо, прежде всего, определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей 1-му тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.д. Тарифные коэффициенты, а также тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждены постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 № 775 (с учетом положений постановления Правительства РФ от 18.08.2005 № 522).

К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда, в том числе: норма выработки - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени; норма времени - количество рабочего времени (часы, минуты), которое работник определенной квалификации должен затратить на производство единицы продукции (работ, услуг); норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц); норма численности - количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции); нормированное задание - суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату труда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная (таблица 19.1 приложения 19). Основным различием между повременной, сдельной и аккордной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при повременной - учет проработанного времени; при сдельной - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо учет количества выполненных работником операций; при аккордной - оплата производится за весь объем работы по заранее установленным расценкам с учетом максимального выполнения работ.

2. Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из своего предыдущего опыта. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками: тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ); установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности. Индивидуальная заработная плата (ЗП_i) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) [34].

3. Смешанная система оплаты труда. В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада) [32].

В соответствии с законодательством Самарский филиал ОАО «ВолгаТелеком» самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для производства работ по договорам гражданско-правового характера.

В Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком» используются следующие формы оплаты труда: повременно-премиальная; сдельно-премиальная.

К оплате труда за фактически отработанное время относятся: повременная оплата труда; повременно-премиальная оплата труда; оплата по сдельным расценкам; доплаты (надбавки) за условия труда, отличающиеся от нормальных. Повременная система оплаты труда - форма оплаты труда за фактически проработанное время, рассчитывается на основе месячной тарифной ставки (оклада), дневных или часовых тарифных ставок. Повременно-премиальная система оплаты труда - форма оплаты труда за фактически проработанное время, рассчитывается на основе месячной тарифной ставки (оклада), дневных или часовых тарифных ставок с применением системы премирования. Сдельная оплата труда - форма оплаты труда за число единиц изготовленной продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации работника.

В мировой практике правила учета и требования к раскрытию информации в отношении вознаграждений работникам регулируются международным стандартом МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». Большая часть МСФО 19 посвящена учету и отражению в отчетности выплат по программам пенсионных вознаграждений. Дополнительно, отчетность по пенсионным планам регламентируется МСФО (IAS) 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения». МСФО 19 регламентирует все формы выплат вознаграждений работникам (не только заработной платы и установленных законодательством пособий), но и вознаграждений по окончании трудовой деятельности работника. В состав вознаграждений работников, входят расходы на оплату труда, являющиеся как следствием юридически обусловленной обязанности (законодательство, трудовой договор, коллективный договор), так и обязанности, вытекающей из деловой практики (например, практики прошлых выплат). Выплаты делятся на краткосрочные и долгосрочные, вознаграждения можно подразделить на пять типов (рисунки 20.1 и 20.2 приложения 20).

Специально разработанного ПБУ либо другого нормативного документа, который бы целиком регулировал порядок учета и раскрытий в финансовой отчетности вознаграждений работникам, включая пенсионные планы, в российском законодательстве нет. При отражении расходов организации руководствуются ПБУ 10/99 «Расходы организации», который регламентирует учет и отражение в отчетности начисленных за отчетный период вознаграждений (которые включают, в основном, затраты на оплату труда в форме заработной платы и премий). Действующее законодательство по бухгалтерскому учету охватывает отношения организации и непосредственно работника, основанные на трудовом договоре и внутренних нормативных документах, регламентирующих выплату прочих вознаграждений. Различия правил учета и требований к раскрытию информации в отношении вознаграждений работникам в РСБУ и МСФО представлены в таблице 21.1 приложения 21.

Таким образом, рассмотрев формы и системы оплаты труда, применяемые в СФ ОАО «ВолгаТелеком», можно заключить следующее. Оплата труда за фактически проработанное время и за число единиц изготовленной продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, с применением системы премирования с учетом особенностей деятельности организации представляется наиболее целесообразной. Однако предлагается учесть следующие рекомендации по совершенствованию системы премирования с целью усиления материальной заинтересованности и повышение ответственности работников: 1. При текущем премировании учитывать выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство); 2. Определить «высокие производственные показатели» для работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций; 3. Единовременное премирование за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

• 2. Бухгалтерский учет затрат и расчетов с персоналом по оплате труда в Самарском филиале ОАО «ВолгаТелеком»
• 2.1 Документальное оформление учета личного состава, отработанного времени и расчетов с персоналом по оплате труда

В организациях должен вестись учет личного состава всех работников, который обеспечивает своевременное документальное отражение их поступления на работу, перемещения по должности и структурным подразделениям, изменения в профессиональной подготовке, семейном положении и т.д. Его осуществление полностью входит в систему оперативно-технического учета, возлагается на кадровую службу организации и базируется на использовании унифицированных форм первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26. Все документы по учету личного состава, составленные кадровой службой, должны своевременно передаваться в бухгалтерию [31].

В ОАО «ВолгаТелеком» 07.02.2006 г. Был заключен единый Коллективный договор (Приложение 15). Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и организацией в лице их представителей. Коллективный договор ОАО «ВолгаТелеком» состоит из 11 разделов, определяющих механизм оплаты и нормирования труда, вопросы трудовых отношений, охраны труда, меры социальной защиты и т.д. Оплата труда рабочих, специалистов и служащих в СФ ОАО «ВолгаТелеком» осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и действующим положением об оплате труда работников (Приложение 17), утвержденным генеральным директором организации и положением о премировании (Приложение 18). В положениях оговаривается оплата труда, удержания из нее, правила оплаты труда при увольнении, должностной оклад, размер оклада, правила установления доплат, порядок выплаты премии, размер выплат выходных пособий и иных компенсационных выплат, ответственность работодателя.

Документами организации, служащими основанием для начисления заработной платы, являются: штатное расписание, приказы руководителя организации о зачислении, увольнении и перемещении сотрудников, поступающие в бухгалтерию из отдела по работе с персоналом; табели учета использования рабочего времени всех категорий рабочих и служащих; наряд на сдельную работу и т.д.

Для учета расчетов с персоналом в организации применяются следующие унифицированные формы первичных документов:

по учету кадров: приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (Приложение 22); личная карточка работника (Приложение 23); штатное расписание; приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (Приложение 24); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (Приложение 25); график отпусков (Приложение 26); приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (Приложение 27); приказ (распоряжение) о поощрении работника (Приложение 28).

по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: табель учета рабочего времени (Приложение 29); платежная ведомость (Приложение 30); журнал регистрации платежных ведомостей; лицевой счет (Приложение 31); записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (Приложение 32); записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Приложение 33); акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы; листок нетрудоспособности (Приложение 34).

Кадровые приказы регистрируются в специальной книге (журнале), которая ведется сотрудниками отдела по работе с персоналом вручную (Приложение 35). Для оформления расчетов с персоналом по оплате труда в СФ ОАО «ВолгаТелеком» применяются следующие формы документов, не входящие в состав унифицированных:

- Реестр депонированной заработной платы (форма № РсП-34). Открывается на месяц, применяется для составления перечня работников Организации, заработная плата которых депонирована (Приложение 36).

- Книга учета депонированной заработной платы (форма № РсП-43). Открывается на год. Для каждого депонента отводится отдельная строка, по которой указывается табельный номер, фамилия, имя и отчество, депонированная сумма, а в дальнейшем делается отметка о ее выдаче. Для отметок о выдаче сумм предусмотрены двенадцать граф по количеству месяцев; отметки о выдаче производятся в соответствующей графе, в зависимости от того, в каком месяце была произведена выплата причитающейся суммы. Суммы, оставшиеся на конец года неоплаченными, переносятся в новую книгу, открываемую также на год.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ при приеме на работу кандидат пишет заявление о приеме на работу на вакантную должность (Приложение 37). После одобрения директора на работника составляется приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (Т-1) (Приложение 22). Работник отдает в отдел кадров на ответственное хранение свою трудовую книжку, на него составляется личная карточка работника (Т-2) (Приложение 23) и заключается Трудовой договор (Приложение 16). Трудовая книжка - основной документ установленного образца о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Личная карточка работника содержит паспортные данные, место жительство, семейное положение, данные об образовании, данные о воинской обязанности. Также к личной карточке могут прикладываться резюме (Приложение 38), автобиография и копия диплома о высшем образовании. Трудовой договор - соглашение между организацией и работником, в соответствии с которым организация обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор содержит: предмет трудового договора, общее положение, права и обязанности сторон, режим работы, время отдыха и социально бытовые условия, оплата труда, ответственность сторон, иные условия трудового договора. При изменении условий в трудовом договоре, к договору прикладывается вкладной лист «Изменение к трудовому договору».

Для оформления и учета перевода работника на другую работу в СФ ОАО «ВолгаТелеком» используется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (Т-5) (Приложение 24). Основанием для перевода по инициативе администрации являются приказы по основной деятельности. Работодатель обязан письменно уведомить работника о переводе на другую работу.

Для регулирования ухода работников в отпуск в СФ ОАО «ВолгаТелеком» издается приказ о составлении графиков ежегодных оплачиваемых отпусков на 2007 год, составляется график отпусков (Т-7) на 2007 год (Приложение 25), в котором указывается время предоставления очередного отпуска каждому сотруднику организации. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется на основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику (Т-6) (Приложение 25) на 28 календарных дней. При расчете суммы отпускных заполняется унифицированная форма первичных учетных документов № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (Приложение 32). При предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и отпуска по беременности и родам, работнику необходимо написать заявление (если эти отпуска превышают 7 дней, то расчетный период для предоставления ежегодно оплачиваемого отпуска, сдвигается). В случае переноса ежегодного оплачиваемого отпуска по Приказу генерального директора в связи с производственной необходимостью, дата нового отпуска отражается в личной карточке и лицевом счете.