Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. Теоретические основы учета труда и расчетов с персоналом по его оплате на современном коммерческом предприятии
• 1.1 Сущность и экономические основы заработной платы в рыночной экономике
• 1.2 Система нормативно-правового регулирования труда и его оплаты в РФ
• 1.3 Методологические особенности учет труда и его оплаты в РФ
• 1.4 Сравнительный анализ отечественной и международной практики учета труда и его оплаты
• 2. Анализ организации учета труда и расчетов с персоналом по его оплате в ООО «Верес»
• 2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
• 2.2 Анализ труда и его оплаты на предприятии
• 2.3 Документальное оформление и расчет трудовых выплат работникам предприятия
• 2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии
• 2.5 Налогообложение расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии
• 3. Основные направления совершенствования организации учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Верес»
• 3.1 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии
• 3.2 Совершенствование организации учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии
• 3.3 Внедрение зарплатного проекта на предприятии
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Труд и его оплата являются важнейшими элементами издержек производства и обращения. Процесс производственной деятельности любой организации, фирмы невозможен без использования живого труда.

В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата.

В условиях рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому правильность организации подобных расчетов имеет немаловажное значение для мотивации персонала и для точного формирования финансовых результатов деятельности организации. Правильное осуществление расчетов с работниками позволяет правильно сформировать себестоимость продукции и избежать конфликтов с персоналом, налоговыми органами, органами социального страхования и иными участниками хозяйственных отношений.

Актуальность темы исследования обусловлена наличием расчетов с персоналом по оплате труда в каждом хозяйствующем субъекте, независимо от формы собственности и сферы деятельности. При этом правильное начисление оплаты труда и отнесение ее сумм на себестоимость влияет на достоверное исчисление налога на прибыль и налога на доходы физических лиц. Поэтому организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в соответствии с требованиями действующего законодательства имеет весьма существенное значение.

Предметом исследования в данной работе является методика учета труда и расчетов с персоналом по его оплате.

В качестве объекта исследования в работе выступает деятельность общества с ограниченной ответственностью «Верес» (ООО «Верес») в части учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Тема исследования определила его цель, которая заключается в разработке основных направлений совершенствования организации учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Верес».

Для достижения заявленной цели необходимо решить следующие задачи:

обозначить теоретические аспекты и методологические особенности учета труда и расчетов с персоналом по его оплате в соответствии с требованиями действующего российского законодательства и международной практикой;

проанализировать состояние учета труда и расчетов с персоналом по его оплате в ООО «Верес», рассмотреть порядок исчисления и уплаты налога на доходы физических лиц и страховых взносов на пенсионное обеспечение и социальное страхование на предприятии;

разработать направления совершенствования организации учета труда и расчетов с персоналом по его оплате на предприятии.

Для проведения исследования использовались традиционные методы, а именно монографический, сравнения, коэффициентов, графический, метод бухгалтерского учета, аналитические методы и другие.

В качестве теоретической и методологической основы исследования использовались труды ученых в области отечественной теории и практики бухгалтерского учета, законодательные и нормативные документы по вопросам бухгалтерского учета, материалы периодической печати, касающиеся темы работы, данные бухгалтерского учета и отчетности предприятия.

Поставлены в работе цель и задачи обусловили логику изложения материала и структуру выпускной квалификационной работы, состоящую из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность избранной темы исследования, определяется его цель и основные задачи.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты, касающиеся организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в соответствии с требованиями действующего российского законодательства.

Во второй главе отражены вопросы результативности финансово-хозяйственной деятельности ООО «Верес», освещена методика первичного, синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии.

Третья глава работы посвящена вопросам совершенствования организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Верес».

В заключении подведены итоги проведенному исследованию.

Список литературы представляет собой перечень информационных источников, использованных при написании данной работы в алфавитном порядке.

Приложения содержат схемы, отчетность и документы ООО «Верес», касающиеся темы исследования.

Такое построение работы позволяет наиболее полно отразить вопросы бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда на современном коммерческом предприятии.

1. Теоретические основы учета труда и расчетов с персоналом по его оплате на современном коммерческом предприятии

1.1 Сущность и экономические основы заработной платы в рыночной экономике

В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата.

Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объема жизненных средств, которые работник получает в стоимостной форме за свой труд, соответствующим достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающимся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи 9, с. 174.

В ст.129 ТК РФ приведена следующую формулировку понятия заработной платы: «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [2].

Исходя из данного определения, можно сделать вывод о том, что заработная плата включает в себя все выплаты, производимые работодателем работнику и связанные с выполненной работником работой. Это подтверждается самим названием - заработная плата, т.е. плата за работу.

Рыночный механизм формирования заработной платы как цены за труд реализуется на рынке труда. Однако в связи со спецификой функционирования данного рынка ресурсов, общий принцип рыночной экономики об установлении рыночной цены на труд в результате равновесия спроса и предложения на труд осуществляется гораздо сложнее, чем на другие факторы производства [15, с. 72].

Рынок труда имеет определенную структуру, включающую в себя в качестве элементов категории спроса на труд (рабочую силу), предложения труда (рабочей силы), цены труда (цену рабочей силы).

Спрос на труд выражает потребность работодателей в работниках, необходимых для производства товаров и услуг.

Предложение рабочей силы выражает определенное количество занятых наемных работников, обладающих определенными знаниями и квалификацией, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе с учетом располагаемого дохода и возможностей проводить свое время.

Цена рабочей силы -- это цена жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Но она не автоматически выплачивается наемным работникам, а является предметом договора (торга) между ними и работодателями. В результате, каждый из них выступает со своей ценой. Наемный работник (продавец) старается подороже продать, а работодатель (покупатель) стремится подешевле купить. В итоге договорная заработная плата устанавливается на уровне ниже цены продавца, но выше цены покупателя 21, с. 141.

Классическая модель рынка труда представлена на рисунке 1.

Из модели видно, что в точке пересечения D и S устанавливается равновесная цена за труд (заработная плата, W0) и определенный уровень занятости Е0. В том случае, если уровень заработной платы по каким-то причинам повысится (с W0 до W1), то и величина предложения вырастет, так как на рынке появится дополнительное число лиц, ранее соглашавшихся работать за зарплату W0. Однако это вызовет сокращение спроса на труд со стороны работодателей, обусловленное невыгодностью найма дополнительной рабочей силы в силу ее высокой стоимости. В результате превышения величины заработной платы уровня равновесной цены будет уволена часть персонала, что вызовет рост безработицы, обусловленный превышением предложения рабочей силы над спросом на нее.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Классическая модель рынка труда

W - заработная плата;

E - уровень занятости;

D - спрос на труд;

S - предложение труда.

Другая ситуация возникнет в случае снижения уровня заработной платы с W0 до W2. В этом случае повышается выгода работодателей от найма дополнительных работников, что вызывает рост спроса на труд. В то же время в связи со снижением уровня заработной платы, часть работников уйдет с рынка, и предложение труда сократится. В результате возникнет ситуация дефицита рабочей силы, выражающаяся в превышении спроса над предложением 26, с. 26.

В реальной экономике на изменение величины спроса и предложения на рынке труда оказывают влияние различные факторы. Так, предложение рабочей силы определяется темпами роста трудоспособного населения, его полововозрастной структурой, уровнем рождаемости, смертности, степенью экономической активности различных этнических и демографических групп трудоспособного населения 30, с. 37.

Рассматривать заработную плату следует не только как экономическую категорию, но и как нравственную, так как она обеспечивает человеку определенный статус. О социально-экономических последствиях процессов движения заработной платы и цен на товары и услуги можно судить, сопоставив уровень и динамику заработной платы с уровнем и динамикой прожиточного минимума трудоспособных граждан. Нельзя не отметить, что в условиях плановой экономики установленный уровень минимальной заработной платы -- 80 рублей был примерно в 1,5 раза выше прожиточного минимума, что характеризует ее как социально значимую величину. Работник, получавший хотя бы минимальную заработную плату, мог прожить на нее, хотя и скромно. С развитием рыночных отношений цена рабочей силы в России все больше отделялась от стоимости [33, с. 6].

Таким образом, заработная плата является наиболее действенной мотивацией работников к труду. С развитием рыночных отношений, труд стал товаром, а заработная плата -- его стоимостью.

1.2 Система нормативно-правового регулирования труда и его оплаты в РФ

Заработная плата является институтом, всесторонне охраняемым государством с помощью установления законодательным путем различных гарантий по оплате труда работников.

Основной документ о труде - Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г, в редакции ФЗ №82-ФЗ от 06.04.2015 г.) - выделяет в своей структуре целую главу (гл. 21), посвященную заработной плате, однако значимость этого правового явления настолько велика, что выходит за рамки одной главы, встречаясь в других главах ТК РФ, Конституции и в иных нормативно-правовых актах 13, с. 7.

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В трудовом договоре могут подробно описываться составные части установленной заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, но возможно и указание только лишь размера оклада (либо тарифной ставки) по должности, на которую принимается работник. В таком случае размер компенсационных и стимулирующих выплат должен быть закреплен в локальных нормативных актах работодателя, например в положении об оплате труда, положении о премировании, штатном расписании. В отличие от компенсационных и стимулирующих выплат размер оклада (тарифной ставки) обязательно должен указываться в трудовом договоре. Не допускается наличие в трудовом договоре только лишь ссылки на иной документ без точного указания размера оклада.

Выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в российской валюте, т.е. в рублях (ст. 131 ТК РФ), однако закон не запрещает включить в трудовой договор или локальный нормативный акт условие о выплате части заработной платы в неденежной форме. Статья 131 ТК РФ лишь устанавливает ограничение доли зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме (не более 20% от начисленной месячной заработной платы). Выдача заработной платы вещами, изъятыми либо ограниченными в обороте (спиртные напитки, наркотические средства, оружие), не допускается, на что имеется прямое указание в ч. 3 ст. 131 ТК РФ. Помимо ограниченных и изъятых из оборота товаров, закон запрещает выдавать заработную плату в бонах, купонах, в форме долговых обязательств и расписок.

Зарплата должна выплачиваться работнику не реже, чем каждые полмесяца (ст.136 ТК РФ), причем в локальном нормативном акте работодателя срок выдачи заработной платы должен быть указан с точностью до одного дня. Не допускается определение срока путем установления периода (например, выплата заработной платы в период с 5-го по 10-е число месяца), закрепление такой нормы в локальном акте является нарушением трудового законодательства.

Если день выдачи заработной платы, установленный локальным нормативным актом работодателя, приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то зарплата должна быть выдана в последний рабочий день, предшествующий такому дню. При выдаче заработной платы работодатель обязан в письменном виде информировать работника о ее составных частях путем оформления расчетного листка (ст.136 ТК РФ) 26, с. 21.

Регулируя размер, порядок и сроки выплаты заработной платы, законодатель установил ответственность работодателя за нарушение установленных норм. При выявлении нарушений трудового законодательства инспектором государственной инспекции по труду на работодателя может быть наложен штраф, установленный ст.5.27 КоАП, в размере от 1000 до 5000 руб. для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, от 30000 до 50000 руб. - для организаций. Для индивидуальных предпринимателей и организаций предусмотрена также возможность приостановления деятельности на срок до 90 сут., а должностные лица, повторно нарушившие трудовое законодательство, могут быть дисквалифицированы на срок от одного года до трех лет 42, с. 11.

Таким образом, трудовое законодательство устанавливает максимальное количество мер по охране права работников на полное и своевременное получение заработной платы. Это в очередной раз подтверждает важность заработной платы как института трудового права, а также ее значительную роль в жизнедеятельности общества.

По словам американского социолога Джонни Тиллмон, заработная плата - мерило уважения, с которым общество относится к данной профессии. Охраняя право работников на достойную оплату труда, государство не только заботится о материальной стороне жизни граждан, но и проявляет уважение к работающим гражданам, обязывая к тому же и работодателей.

Соблюдение требований законодательства является одним из важнейших условий организации оплаты труда на предприятии. Гарантии и нормы по заработной плате, установленные в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ и других законах и нормативно-правовых актах, подлежат неукоснительному выполнению на каждом предприятии 27, с. 9.

Система нормативно-правового регулирования бухгалтерского учета в РФ состоит из четырех уровней:

1. законодательный;

2. нормативный;

3. инструктивный;

4. организационный 6, с. 18.

К законодательному уровню нормативно-правовой регламентации организации учета расчетов с персоналом по оплате труда относятся следующие законодательные акты.

Основным нормативным документом, регулирующими порядок ведения бухгалтерского учета в России в целом, и учет расчетов с персоналом по оплате труда в том числе, с 1 января 2013 года является Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 04.11.2014 г.) [3]. Закон устанавливает единые правовые методические основы бухгалтерского учета и отчетности на территории РФ для всех организаций, являющихся юридическими лицами. Вступивший в силу с 1 января 2013 года новый Федеральный закон направлен на приведение норм, регулирующих систему бухгалтерского учета, в соответствие с изменившимися экономическими условиями.

Порядок налогообложения оплаты труда регламентируется Налоговым кодексом РФ, частью первой от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (в ред. от 06.04.2015 г.), законодательно закрепляющей понятие налога, налоговой системы, регулирующий права и взаимные обязанности налогоплательщиков и налоговых органов и частью второй от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (в ред. от 06.04.2015 г.), регулирующей порядок расчета и уплаты конкретных налогов, в частности НДФЛ [1].

К числу документов нормативного уровня регулирования учета расчетов с персоналом по оплате труда в РФ относится Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 (утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. №33н) (в ред. от 27.04.2012 г.) [4], которое устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о расходах коммерческих организаций, в том числе и по оплате труда.

К числу документов нормативного уровня следует отнести также План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкцию по его применению (утв. приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. №94н) (в ред. от 08.11.2010 г.) [5].

Основными нормативными документами инструктивного уровня регулирования учета расчетов с персоналом по оплате труда являются Методические указания Министерства финансов России по бухгалтерскому учету и Методические рекомендации и указания Министерства по налогам и сборам России, разъясняющие вопросы бухгалтерского учета и налогообложения расчетных операций [14, с. 27].

Основным документом организационного уровня регулирования учета расчетов с персоналом по оплате труда является учетная политика предприятия, разработанная в соответствии с требованиями Положения по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008), утвержденного Приказом Минфина России от 6 октября 2008 г. №106н (в ред. от 18.12.2012 г.) [21, с. 5].

Начиная с 1 января 2013 года в соответствии с требованиями федерального закона №402-ФЗ формы первичных учетных документов коммерческой организации утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета (ч.4 ст.9). Поэтому организации должны самостоятельно разработать и утвердить в учетной политике формы первичных учетных документов [47, с. 6].

К локальным нормативным актам организации относится Положение об оплате труда, в котором прописывают все условия, по которым оплачивается труд. В частности, приводят формы оплаты труда для тех или иных категорий работников (окладная, сдельная, комиссионная), порядок расчета начислений за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, в выходные или праздничные дни, ночное время), указывают способ выплаты заработной платы (наличными или в безналичном порядке), даты, на которые начисляются выплаты (аванс и основная заработная плата). Согласно статье 135 Трудового кодекса с ним должен быть ознакомлен каждый сотрудник организации 22, с. 10.

Таким образом, цель нормативного регулирования бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда состоит в обеспечении доступа всем заинтересованным пользователям к информации, представляющей объективную картину результатов деятельности хозяйствующих субъектов.

1.3 Методологические особенности учет труда и его оплаты в РФ

Учет расчетов с работниками по оплате труда составляют значительную и неотъемлемую часть работы бухгалтерии любого предприятия. Данная группа расчетов предполагает осуществление начислений зарплаты и удержаний с нее, осуществление выплат социального характера, начисление налоговых платежей и платежей во внебюджетные фонды.

Цели учета труда и его оплаты заключаются в:

точном учете личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;

правильном исчислении сумм оплаты труда и удержаний из нее;

учете расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования и обеспечения, пенсионным фондом;

контроле за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и фонда потребления;

правильном отнесении начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников [36, с. 5].

В Положении об оплате труда на предприятии фиксируются применяемые формы и системы оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда являются средством практического воплощения в жизнь принципа распределения по труду. С их помощью осуществляется связь заработка работников с количественными и качественными показателями результатов их труда 40, с. 22.

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

- тарифные ставки,

- оклады (должностные оклады),

- тарифную сетку,

- тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда 25, с. 27.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Основные формы тарифной системы оплаты труда

Сдельная форма предусматривает оплату труда за фактически выполненную работу. При данной форме размер заработной платы исчисляется исходя из установленных расценок. Сдельную расценку за каждую единицу произведенной продукции, надлежащего качества, устанавливают исходя из тарифной ставки, которая соответствует разряду работ, нормам выработки, нормам времени на данную работу.

При использовании норм выработки сдельная расценка определяется по формуле:

Ред = Тg / Нв (1)

где Ред - величина сдельной расценки за единицу выполняемой работы;

Тg - размер дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующий разряду работы;

Нв - величина сменной нормы выработки ед. в смену.

В случае применения норм времени сдельная расценка определяется по формуле:

Ред = Тч * Нвр (2)

где Тч - размер часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующий разряду работы;

Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ 24, с. 109.

Различают несколько систем сдельной формы оплаты труда.

Простая сдельная система оплаты труда предполагает расчет заработной платы как произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции (выполненных работ или оказанных услуг). Отличительной особенностью данной системы является то, что она не предполагает какого-либо премирования за достижение определенных показателей. Поскольку данная система не предусматривает премирования, устанавливая ее, не стоит рассчитывать на изготовление высококачественных изделий. Помимо этого, результаты деятельности работы одного сотрудника не оказывают влияния на общие результаты деятельности организации.

Сдельно-премиальная система предполагает начисление и выплату премии сверх заработной платы, рассчитанной по прямым сдельным расценкам, за выполнение и перевыполнение установленных норм по премированию. В качестве оснований по премированию могут использоваться как качественные, так и количественные показатели: производительность труда, объем производства продукции, качество продукции, экономия сырья и материалов и т.д. Размер премии должен быть установлен в Положении по премированию, разработанном и утвержденном руководителем предприятия.

Сущность сдельно-прогрессивной формы оплаты труда заключается в том, что оплата произведенной продукции в пределах установленных норм осуществляется по прямым сдельным расценкам, а оплата изделий, произведенных сверх установленных норм, осуществляется по повышенным расценкам согласно установленной шкале.

Косвенная сдельная форма оплаты устанавливается для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. При косвенной сдельной размер оплаты напрямую зависит от заработной платы рабочих-сдельщиков основного производство, обслуживанием которых они заняты 8, с. 8.

Повременной называют такую форму оплаты труда, которая определяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. Повременная форма оплаты труда применяется обычно в тех случаях, когда труд работника не представляется возможным нормировать.

Простая повременная оплата труда зависит только от количества отработанного времени и расценки за единицу отработанного времени.

Размер заработной платы работника, которому установлен оклад, не зависит от количества рабочих дней в месяце. Таким образом, если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата будет начисляться в размере месячной тарифной ставки.

Если для сотрудника установлена дневная или часовая тарифная ставка, то размер его оплаты труда зависит от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в расчетном периоде.

Расчет заработной платы при повременной форме оплаты труда достаточно прост, но стоит отметить большой недостаток - при начислении заработной платы по данной форме работник не заинтересован в количестве и качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих функциональных обязанностей 23, с. 9.

Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной. Премии устанавливаются в процентном отношении к основному окладу или тарифной ставке работника. Если на предприятии имеет место повременно-премиальная форма оплаты труда, обязательно наличие Положения о премировании работников, разработанного и утвержденного на данном предприятии.

Таким образом, стоит отметить преимущество повременно-премиальной системы, поскольку, по сравнению с повременной системой размер заработной платы напрямую зависит от качества выполняемой работы 45, с. 12.

В Трудовом кодексе РФ существует такое понятие, как бестарифный заработок. Бестарифная система оплаты труда характеризуется полной зависимостью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, который определяется исходя из конечных результатов деятельности коллектива. Заработная плата каждого работника определяется в виде доли в заработной плате, заработанной всем коллективом. Каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня (ККУ) и коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности (КТУ) для более справедливого фонда оплаты труда между работниками коллектива 19, с. 13.

В рыночной экономике используется также смешанная система оплаты труда, которая сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда 16, с. 8.

Документальное оформление расчетов с работниками является неотъемлемой частью учета расчетов по оплате труда, поскольку начисление заработной платы осуществляется с использованием документов по учету использования рабочего времени и выработки [33, с. 9].

При применении повременной системы оплаты труда в качестве такого документа используется табель учета использования рабочего времени, который выступает в качестве внутреннего, первичного, накопительного и оправдательного бухгалтерского документа, а также регистра оперативного учета рабочего времени.

Для учета выработки рабочих-сдельщиков используют наряды на сдельную работу, маршрутные листы (карты), рапорты о выработке и приемке работ за смену, карточки (ведомости) учета выработки, табели-расчеты, акты о приемке выполненных работ, заказы и других первичных документов [46, с. 8].

Начисление и выплата заработной платы на коммерческом предприятии может осуществляться несколькими вариантами:

при первом варианте используется расчетно-платежная ведомость, в которой совмещены два документа - расчетная и платежная ведомости, то есть в одном документе осуществляют расчет заработной платы и ее выплату;

при втором варианте расчет начисленного размера оплаты труда выполняют в расчетной ведомости, а ее выплату осуществляют по платежной ведомости;

третий вариант предполагает расчет причитающегося заработка для каждого работника в расчетном листке, служащий основанием для составления платежной ведомости, по которой осуществляется выплата заработной платы [41, с. 11].

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на предусмотренном в Плане счетов счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Этот синтетический счет по отношению к балансу является пассивным. По степени обобщения он синтетический простой (поскольку не делится на субсчета). По экономическому содержанию счет «Расчеты с персоналом по оплате труда» относится к счетам для учета краткосрочных обязательств. По назначению рассматриваемый счет основной (подгруппа «для учета расчетов») 50, с. 110.

По кредиту счета 70 отражают операции по начислению причитающейся в данном месяце заработной платы за счет всех источников в корреспонденции со счетами, на которых эти источники учитываются.

По дебету счета 70 отражают выплаты заработной платы работникам предприятия и депонирование 39, с. 10.

Типовая корреспонденция счетов по счету 70 представлена

Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата является основной формой экономического стимулирования труда, представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы, и выполняет основную функцию стимулирования работников к эффективному труду. Размер заработной платы должен определяться качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы.

Задачи учета труда и его оплаты заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, эффективностью применяемых предприятием форм организации и стимулирования труда на разных участках производства.

1.4 Сравнительный анализ отечественной и международной практики учета труда и его оплаты

Учетная информация в современных условиях институциональной бизнес-среды становится все более первостепенной и актуальной при разработке новой, адекватной условиям глобализации и интеграции методологии учета. Это связано, прежде всего, с тем, что Россия вступила в состав Всемирной торговой организации и согласно действующим соглашениям обязана вести учет по методологии Международных стандартов финансовой отчетности (МСФО). Введение МСФО является важнейшим шагом для создания благоприятного инвестиционного климата и, соответственно, экономического роста 41, с.5.

Международные стандарты финансовой отчетности содержат положения о вознаграждения работников в МСФО (IAS) 19 «Вознаграждение работникам».

В России на данный момент, специально разработанного ПБУ либо другого нормативного документа, который бы целиком регулировал порядок учета и раскрытий в финансовой отчетности вознаграждений работникам, включая пенсионные планы, в российском законодательстве нет. Однако имеется в разработках Проект ПБУ «Учёт вознаграждений работникам». Прототипом Проекта является Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 19 «Вознаграждения работникам», цель которого заключается в регламентации порядка учета и раскрытия информации о выплатах всех форм вознаграждений сотрудникам 35, с.5.

Проект ПБУ имеет общие черты с МСФО 19 «Вознаграждения работникам», но не копирует его полностью.

В Проекте ПБУ «Учёт вознаграждений работникам» к вознаграждениям работника относятся:

- заработная плата, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, а также иные компенсации, непосредственно связанные с выполнением работником трудовых функций;

- выплаты работникам и в пользу работников третьим лицам, осуществляемые в связи с выполнением работниками трудовых функций, не включенные в заработную плату.

В МСФО 19 «Вознаграждения работникам» вознаграждения работника подразделяются на 4 группы:

1. Краткосрочные вознаграждения работникам, такие как заработная плата и взносы на социальное обеспечение, оплачиваемый ежегодный отпуск и оплачиваемый отпуск по болезни, участие в прибыли и премии (если они подлежат выплате в течение 12 месяцев после окончания периода), а также льготы в неденежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильем, автомобилями, предоставление товаров или услуг бесплатно или по льготной цене);

2. Вознаграждения после окончания трудовой деятельности (пенсии, прочие выплаты при выходе на пенсию, страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности);

3. Прочие долгосрочные вознаграждения работникам, включая отпуск за выслугу лет, длительный отпуск, празднование юбилеев или иные вознаграждения за выслугу лет, выплаты при длительной потере трудоспособности, а также участие в прибыли, премии и отложенное вознаграждение (если эти виды вознаграждения не подлежат выплате в течение двенадцати месяцев после окончания периода);

4. Выходные пособия

Таким образом, из приводимых классификаций видно, что МСФО 19 имеет более четкую и понятную структуру и понятия долгосрочных и краткосрочных обязательств по оплате труда 30, с.8.

Следует отметить то, что в проекте ПБУ совмещается определение обязательств по вознаграждениям работникам и условия их признания в учете и отчетности:

а) у организации существует обязанность по вознаграждениям работникам, исполнения которой организация не может избежать;

б) имеется уверенность в том, что в результате выполнения работником (работниками) трудовых функций произойдет уменьшение экономических выгод организации;

в) сумма затрат может быть надежно и обоснованно определена.

Это является отрицательным моментом, поскольку определение такой экономической категории, как «обязательства по оплате труда (или вознаграждениям работникам)», следовало бы четко выделить в положении, регламентирующем такие обязательства.

Положительным моментом в проекте является требование применения дисконтированной стоимости к обязательствам по вознаграждениям работникам, срок исполнения которых превышает 12 месяцев после отчетного периода, в котором такие обязательства признаны в бухгалтерском учете. В качестве ставки дисконтирования принимается эффективная доходность к погашению по состоянию на отчетную дату обращающихся на рынке ценных бумаг высоконадежных корпоративных (негосударственных) облигаций. При отсутствии по состоянию на отчетную дату обращающихся на рынке ценных бумаг высоконадежных корпоративных (негосударственных) облигаций в качестве ставки дисконтирования принимается эффективная доходность к погашению государственных ценных бумаг 22, с.14.

Недостатком проекта ПБУ является то, что в нем не раскрываются четко правила, в соответствии с которыми при признании обязательства по оплате труда должны признаваться либо расходы по обычной деятельности, либо прочие расходы, либо увеличение активов 40, с. 9.

В проекте ПБУ предусмотрено признание в бухгалтерском учете оценочных обязательств по вознаграждению работников с неопределенной величиной и (или) сроком исполнения. Величина оценочного обязательства по вознаграждениям работникам в виде стимулирующих выплат должна отражать количество работников, которым, как ожидается, будут выплачены стимулирующие выплаты.

По оценочным обязательствам по вознаграждениям работникам в виде выходных пособий и иных выплат при расторжении трудового договора предусмотрено два случая. Если необходимость расторгнуть договор с сотрудниками - это обязательное мероприятие, то обязательство оценивается исходя из плана сокращения численности, включающего количество сокращаемых сотрудников, ориентировочный размер компенсации, дату начала сокращения. Если же организация предложила работникам расторгнуть трудовые договоры в добровольном порядке, то величина оценочного обязательства по начислению вознаграждений работникам должна отражать ожидаемое количество сотрудников, готовых принять такое предложение.

Проект не раскрывает особенности бухгалтерского учета оценочных обязательств по схемам с установленными выплатами (обязательства в виде пенсий, страховых и иных аналогичных выплат), а напрямую отсылает в данном вопросе к использованию МСФО. Вместе с тем данная отсылка является весьма проблематичной, т.к. требования МСФО к учету таких обязательств ориентируют на использование справедливой стоимости, которая пока еще не введена в российском учете 42, с.11.

Авторы проекта ПБУ предлагают показывать в финансовой отчетности общую величину заработной платы, добровольных отчислений на социальные нужды и страховых взносов, а также вознаграждений работникам по отдельным видам, если она существенна. Речь идет как об обязательствах на конец отчетного периода (включаются в баланс), так и о расходах на заработную плату и взносах в фонды (отражаются в отчете о финансовых результатах) 30, с.11.

Таким образом, несмотря на недостатки Проекта ПБУ «Учёт вознаграждений работникам», его разработка и внедрение в нормативную базу бухгалтерского учета является необходимым шагом на пути развития и совершенствования финансовой отчетности в России. Принятие нового ПБУ позволит сблизить российский бухгалтерский учет и учет по международным стандартам в части учета вознаграждений работникам.

Подводя итоги изучению теоретических основ учета труда и его оплаты можно сделать следующие выводы.

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышение производительности труда прежде всего обуславливает рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности. Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанного времени. Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесение затрат по оплате труда на издержки производства.

В связи с этим определяются и задачи учета и контроля за оплатой труда. Прежде всего, они заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников предприятия, следить за законченностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводственных выплат. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и оплатой труда, за уровнем соответствующих затрат.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда должен осуществляться в соответствии с требованиями и ограничениями действующего российского законодательства в области бухгалтерского учета.

В настоящее время в разработке находится положение о бухгалтерском учете «Учёт вознаграждений работникам», принятие которого позволит сблизить отечественные и международные стандарты, регламентирующие порядок данного раздела учета.

2. Анализ организации учета труда и расчетов с персоналом по его оплате В ООО «Верес»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Верес» (ООО «Верес») учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Реквизиты Общества представлены в таблице 1.

Таблица 1

Реквизиты ООО «Верес»

Наименование реквизита	Реквизит
Название	«Верес»
Организационно-правовая форма	Общества с ограниченной ответственностью
Юридический адрес	660118, Россия, Красноярский край, Красноярск г., Северное шоссе, 19Б
Форма собственности	Частная
ОГРН	1022402488624
ИНН	2465032986
КПП	246501001
ОКПО	21915502
ОКАТО	04401374000
Дата регистрации	26 декабря 2002 года
Регистратор	Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №23 по Красноярскому краю
Основной вид деятельности	36.1. Производство мебели

Деятельность предприятия осуществляется в соответствии с требованиями и ограничениями действующего российского законодательства в области регулирования договорных отношений, налогообложения и бухгалтерского учета, трудовых отношений.

Основным внутренним документов, регулирующим деятельность предприятия является его Устав.

Целями создания предприятия являются: насыщение потребительского рынка производимыми услугами и товарами, получение прибыли и реализация на этой основе социальных и экономических интересов учредителей и членов трудового коллектива предприятия.

Приоритетными направлениями деятельности ООО «Верес» являются производство и реализация корпусной мебели по индивидуальным и типовым проектам.

В настоящее время ООО «Верес» это молодая, уверенно развивающаяся компания, хорошо известная на региональном мебельном рынке. Главная цель работы - производство качественной мебели, соответствующей всё возрастающим потребностям клиентов.

С момента основания основные усилия направлены на создание производства, ориентированного на передовые западные технологии и лучшие дизайнерские традиции. Стратегическая линия компании -- кухни и шкафы-купе для среднего класса.

Предприятие существует на мебельном рынке более 13 лет. Из них последние 5 лет продает кухонную мебель и шкафы-купе исключительно собственного производства. За время работы у предприятия появились свой стиль, свои методы и принципы работы, основными из которых были и остаются умение работать с клиентами, понимать их желания и потребности, выполнять заказы быстро и качественно.

Основной стратегической установкой ООО «Верес» является лидерство через созидание, совершенствование технологий производства современных продуктов, производство и распределение продуктов и услуг по высоким стандартам качества. Из этого вытекает, что конкурентное преимущество предприятия базируется на высоких стандартах качества товаров и предоставляемых услуг, и самым тесным образом связано с современными мебельными технологиями.

Система качества присутствует на всех этапах создания продукта, начиная с контроля поступающих материалов и комплектующих, включая требования и нормы производственных процессов, и заканчивая комплектацией и упаковкой готовой продукции.

Отлаженный процесс производства, высокая квалификация персонала и выстроенная система промышленного аутсорсинга позволяют предприятию изготавливать качественную мебель в строго запланированные сроки. Благодаря высокой производительности современного немецкого и итальянского оборудования, предприятие ежедневно выпускает около 100 наборов мебели.

Вся продукция предприятия сертифицирована согласно российским и международным стандартам.

В отраслевой среде российских производителей ООО «Верес» является признанным лидером, что подтверждают многочисленные награды и премии международных выставочных смотров и конкурсов, высокая динамика роста объемов производства и продуктивная инновационная активность.

Основными преимуществами ООО «Верес» на региональном мебельном рынке являются следующие факторы:

- Наличие собственного мебельного производства. Предприятие постоянно развивает собственное производство, это дает возможность изготавливать изделия широкого ассортимента и высокого качества. Так, например, только из искусственного камня предприятие предлагает 420 видов столешниц по цене погонного метра от 5000 рублей.

- Наличие сервисной службы. Все сборщики ООО «Верес» проходят специальную аттестацию и получают сертификат сервисного центра. Это гарантия качественной сборки мебели и установки техники. Мастера предприятия доводят конечное изделие до совершенства. Все выполняется качественно, профессионально и красиво. Специалисты всегда тактичны, пунктуальны и вежливы.

- Наличие собственной дизайнерской службы. Наличие высококвалифицированных дизайнеров позволяет ООО «Верес» выпускать комплекты мебели, отличающиеся индивидуальным, современным и уникальным дизайном.

- Использование в производстве безопасных и экологически чистых материалов. Например, для изготовления корпусов используется экологичный МДФ, который не выделяет формальдегидов. ДСП только самого безопасного класса - Е1. А стекла в шкафах-купе покрыты специальной защитной пленкой.

- Использование в производстве высококачественных и надежных комплектующих. Предприятие использует фурнитуру знаменитой австрийской фирмы Blum, с которой вот уже много лет находится в тесных партнерских отношениях. ООО «Верес» дает пятилетнюю гарантию на системы открывания.

- Производство мебели любого размера. «Сетка» размерного ряда элементов кухни ООО «Верес» имеет шаг 1 мм. Большинство же кухонных фабрик пользуется стандартной «размерной сеткой» элементов 10 см, реже -- 5 см. Таким образом, если в других местах возникает риск переплаты за нестандартный размер мебели, то в ООО «Верес» потребитель получает кухню идеально встроенную в помещение, по той же цене.

- Наличие собственного магазина встроенной техники. Специалисты магазина подберут подходящую технику к кухне. Ассортимент магазина представлен продукцией ведущих производителей и дизайнеров мира - Gorenje, The Touch Of Light.

Руководство ООО «Верес» большое внимание уделяет совершенствованию производства. За 2015 год в сфере производственного процесса были осуществлены следующие мероприятия:

- установлен новый клипсатор производства Германии, что позволило улучшить внешний вид и качество продукции;

- установлены и введены в эксплуатацию форматно-раскроечный станок ITALMAC Omnia-3200r, универсальный кромкооблицовочный станок модель BC 91A, кромкофрезерный станок модель ROUNDER и другое современное оборудование;

- усовершенствован дизайн шкафов-купе;

- приобретено оборудование для фотопечати на фасадах;

- введена в эксплуатацию покрасочная камера фирмы Blowtherm, позволяющую осуществлять идеальное окрашивание поверхности мебельных фасадов.

На 2016 год запланировано организация производственного цеха по производству матрасов Unison.

В январе 2016 года начаты переговоры с торговой сетью ИКЕА о строительстве производственных площадей, оснащенных в соответствии со спецификой производства мебели для ИКЕА, на основе классических, получивших всемирную известность моделей мебели ИКЕА: «Теген», «Раниберг», «Тингстад».

Таким образом, в настоящее время ООО «Верес» обладает достаточными мощностями для того, чтобы обеспечить своего потребителя качественной мебелью. Современные методы управления и правильно выбранная стратегия развития позволили компании стать одним из популярнейших производителей корпусной мебели в регионе.

На сегодняшний день ООО «Верес» - это:

- 5000 кв.м. производственных помещений.

- новейшее автоматизированное оборудование по производству корпусной мебели ведущих мировых производителей;

- высококвалифицированный персонал, прошедший обязательное обучение и стажировку на ведущих мировых предприятиях;

- сертифицированная продукция;

- 5-летний гарантийный срок на продукцию;

- высокий контроль качества, осуществляемый на каждом из этапов производства и состоящий из нескольких уровней;

- положительные отзывы и рекомендации клиентов.

Коллектив предприятия целенаправленно работает по наращиванию объемов выпускаемой продукции, совершенствованию ее качества и увеличению ассортимента, расширению товаропроводящей сети, улучшению условий труда работающих, их социальной защищенности.

Структура управления в ООО «Верес» построена по линейно-функциональному принципу (рис. 3).

Степень централизации управления ООО «Верес» высокая, так как руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений. Для повышения ответственности каждого работающего и четкого распределения функций для каждой должности разработаны должностные инструкции.

Высшим звеном в иерархии системы управления ООО «Верес» является генеральный директор, осуществляющий общее руководство и контроль за деятельность структурных подразделений. Генеральный директор несет ответственность перед учредителями за эффективность работы предприятия.

Размещено на http://www.allbest.ru/