Актуальність теми. Однією з головних та найважливіших загальногосподарських та галузевих функцій в умовах вітчизняних ринкових реалій є раціональне використання трудових ресурсів на всіх рівнях національної економіки, що сприятиме виготовленню конкурентоспроможної продукції, поліпшенню економічної діяльності і зростанню прибутків працівників. Реалізація цих завдань є неможливою без підвищення продуктивності та ефективності праці.

З огляду на це виникає потреба у дослідженні продуктивності праці, як чинника зростання ефективної діяльності організації. Вагомий внесок у дослідження категорії "ефективність праці" зробили такі вчені-економісти: Бисага С.В., Буряк П.Ю., Вітвіцький В.В., Гончаров В.В., Завіновська Г.Т., Калина А.В., Кравченко О.М. Слободчикова Ю.П. Паландій М.В. та ін.

Проте на сьогодні в Україні майже відсутні концептуальні дослідження та розробки щодо вдосконалення механізму ефективності праці, як пріоритетного напряму державного регулювання; неналежно розроблені теоретико-методологічні аспекти взаємозалежності між ефективністю праці та її стимулюванням, оцінкою ефекту від праці у системах стимулювання; з теоретичної точки зору існує чимало трактувань, що ускладнює єдину термінологію та формування єдиного підходу до дослідження проблем ефективності праці. Саме цим і пояснюється актуальність обраної теми.

Мета і завдання дослідження. Метою дипломного дослідження є обґрунтування теоретичних положень та розробка методичного забезпечення оцінки ефективності праці та виявлення напрямів її підвищення у банку.

Поставлена мета визначила ряд завдань, основними з яких є:

1) проаналізувати соціально-економічну сутність праці;

2) розкрити методичні підходи до оцінки ефективності праці персоналу;

ефективність праця банківський персонал

3) обґрунтувати особливості формування кадрової політики організації;

4) навести загальну характеристику банку;

5) проаналізувати оптимізацію структури та чисельності персоналу банку;

6) провести оцінку ефективності праці банківського персоналу;

7) навести напрями удосконалення управління процесом ефективності праці персоналу банку;

Вивчення проблем розвитку суспільства неможливе без дослідження соціальної сутності праці, ставлення до неї, оскільки все, що є необхідним для життя і розвитку людини, створюється завдяки праці. Праця виступає основою функціонування та розвитку людського суспільства, незалежно від будь-яких суспільних форм, умов існування людей, це - постійна природна необхідність, без якої неможливе людське життя.

Праця - фундаментальна форма діяльності людини, спрямована на створення матеріальних і культурних цінностей та надання різноманітних послуг. За традиційним (зокрема, марксистським) підходом до розгляду праці як чинника виробництва, процес праці містить три обов'язкові елементи: доцільну діяльність людини (власне працю), предмети праці та засоби праці. Нині економічна наука розглядає працю комплексніше, зокрема, пропонується вивчати щонайменше п'ять елементів процесу праці (Рисунок 1.1) [18, c.29]:

Рис. 1.1 Елементи процесу праці

1) предмети праці - речі, дані природою, або предмети, вироблені попередньою працею, тобто те, на що спрямована праця людини з метою створення життєвих благ;

2) засоби праці - провідник продуктивної дії людини на предмети та природні запаси, тобто знаряддя або комплекс речей, за допомогою яких людина в процесі трудової діяльності впливає на предмети праці для перетворення їх у споживчі вартості;

3) технологія діяльності - визначений порядок виробничих процесів, сукупність методів впливу на предмет праці для зміни чи надання йому нових властивостей, форми;

4) організація праці - система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва та між собою, що утворює певний порядок організації для здійснення процесу праці;

5) сама праця (жива праця) - процес усвідомленого впливу працівника, який має відповідні знання, вміння та навички на предмети праці задля досягнення конкретного результат [12, с.47].

Сутність праці як соціального явища виявляється в її функціях. Найголовніші з них наведені у Додатку А [5, c.32].

Рівень технічної оснащеності праці, її продуктивність, організація, доцільність, раціональність - важливі характеристики культури народу, нації, людської спільності. Не менш важливе значення для культури народу мають трудові навички, звички до певних видів праці, працелюбність, місце праці в системі людських цінностей.

При розгляді соціальної сутності праці слід виходити з певних основних положень. По-перше, праця - процес, що здійснюється між людиною й природою, завдяки якому людина власною діяльністю опосередковує, регулює, контролює одержання природних благ. По-друге, необхідно врахувати, що людина, впливаючи на природу, використовує та змінює її з метою створення споживчих вартостей, необхідних для задоволення своїх матеріальних і духовних потреб. У процесі праці людина не лише створює матеріальні (їжа, одяг, житло) і духовні (мистецтво, література, наука) блага, але й розвиває свої здібності й таланти, формує у собі необхідні соціальні якості, формує себе як особистість.

Виконуючи трудові функції, люди взаємодіють між собою, вступають у трудові відносини один з одним, саме тому праця є первинною категорією, в якій закладена вся різноманітність суспільних явищ і відносин [19, c.32].

Отже, в процесі трудової діяльності не лише виробляються товари, надаються послуги, створюються культурні цінності тощо, але й виникають нові потреби, які необхідно задовольнити.

Праця може розглядатися стосовно суспільства в цілому (суспільна праця) і окремої особистості (індивідуальна праця). Незважаючи на різні характеристики, суспільна та індивідуальна праця мають загальні ознаки. Суспільна праця визначає, зрештою, індивідуальну працю, як з боку її суспільної організації, так і з боку матеріально-технічного змісту. Усяка індивідуальна праця є проявом суспільної праці, бо праця й відносини, пов'язані з нею, завжди мали й матимуть суспільну форму, оскільки люди так чи інакше працюють один на одного. На рівні суспільства праця виступає як взаємопов'язана система галузей і видів діяльності, а на індивідуальному рівні - у вигляді окремих функцій та операцій. Шляхи удосконалення суспільної та індивідуальної праці є різними. Перші полягають у вдосконаленні засобів виробництва і впровадженні прогресивних технологій, другі - у впровадженні раціональних форм організації праці на конкретних робочих місцях. Удосконалення суспільної праці повинно випереджати зміни змісту індивідуальної праці. На практиці, як правило, спостерігається певний розрив між складністю виконуваних робіт (показник змісту суспільної праці) та рівнем кваліфікації робітника (показник змісту індивідуальної праці).

Суспільна праця виступає загальною базою, витоком усіх соціальних явищ. Вона змінює положення різних груп працівників, їх соціальні якості, у цьому й проявляється сутність праці як базового соціального процесу. Найбільш повно соціальна сутність праці розкривається в категоріях "характер праці" і "зміст праці" (Додаток Б) [33, c.45].

Зміст праці характеризує функціональні особливості конкретного виду трудової діяльності, обумовлені предметом праці, засобами праці й формою організації виробничого процесу. Поняття "зміст праці" включає в себе ступінь відповідальності й складності праці, рівень творчих можливостей, співвідношення виконавських та управлінських функцій, рівень технічної оснащеності, ступінь різноманітності трудових функцій, монотонності, самостійності і т.д. Зміст конкретного виду трудової діяльності пред'являє певні вимоги щодо освіти, кваліфікації, здібностей індивіда. Це основний чинник, що характеризує можливості розвитку особи в процесі праці, визначає спрямованість трудових навичок та реалізації творчих, фізичних та інших здібностей індивіда. Він впливає на ставлення до праці, задоволеність працею, ступінь інтересу до праці, плинність кадрів, рівень продуктивності праці [21, c.14].

Головним чинником прогресивної зміни змісту праці є розвиток матеріально-технічної бази виробництва, впровадження науково-технічного прогресу. При цьому змінюється структура трудових функцій: функції безпосереднього впливу на предмет праці переходять від виробника до машин, зростають витрати робочого часу на управління і технічне обслуговування обладнання, а також частка складної кваліфікованої праці, вдосконалюється її змістовність, актуалізуються самостійність і відповідальність працівників. Тому поява нових знарядь і предметів праці, зростання продуктивності праці позначаються на структурі видів діяльності, перерозподіл зайнятих між видами праці з різним змістом: фізичним - розумовим, монотонним-творчим, некваліфікованим-кваліфікованим та ін.

Слід розрізняти соціальний та функціональний зміст праці. Соціальним є доцільність діяльності працівника, мотивація, ставлення до праці на суспільному (як до професії, виду діяльності) та індивідуальному (як до конкретно виконуваної роботи) рівні. Функціональний зміст праці виявляється у конкретних ролях, функціях, які виконує працівник. При аналізі змісту праці враховується, що у виробничому процесі здійснюються такі функції [56, c.27]:

1) логічна - пов'язана з визначенням цілі й підготовкою системи необхідних трудових операцій;

2) виконавська - приведення засобів праці в дію різними способами залежно від стану продуктивних сил і безпосереднього впливу на предмети праці;

3) контрольно-реєстраційна - спостереження за технологічним процесом, ходом виконання виробничої програми;

4) регулююча - коригування, уточнення заданої виробничої програми;

5) управлінська - полягає в реалізації планів для забезпечення оптимального функціонування системи в цілому.

Кожна з перелічених функцій може бути присутньою тією чи іншою мірою в діяльності окремого працівника, але неодмінно властива сукупній праці.

Характер праці - соціально-економічна природа трудового процесу, суспільна форма його організації, спосіб взаємодії людей у процесі праці.

Характер праці залежить від рівня розвитку продуктивних сил і науково-технічного прогресу. Соціально-економічна сутність праці відображає характер суспільного ладу. Праця людини завжди включена у визначену систему економічних відносин, здійснюється в умовах історично визначеного способу виробництва. Характер праці відображає її соціально-економічну неординарність, відмінність у межах тієї чи іншої суспільно-економічної формації. Він вказує на соціально-економічний статус працівників, їх місце в системі суспільного виробництва, розподілу, обміну і споживання матеріальних і духовних благ [43, c.108].

Зрушення у співвідношенні трудових функцій, впровадження високопродуктивних технологій та машин ведуть до зростання продуктивності праці, до зміни її суспільної значимості, що впливає на зміну соціально-економічного положення працівників, зайнятих відповідним видом праці. І навпаки, наявні виробничі відносини, характер розподілу функцій управління суспільним виробництвом впливають на соціально-економічну ефективність праці й суспільного виробництва в цілому.

До показників характеру праці зараховують [62, с.17]:

На успіх банківської діяльності впливають безліч чинників. Це і наявність фінансових, організаційних, інформаційних, матеріально-технологічних ресурсів, і особливості економіко-правового поля, в якому функціонують банки, і продуктовий ряд банків та вибір каналів збуту банківських продуктів і послуг, інтенсивне використання новітніх технологій тощо [12, c.38].

Банкрутство низки великих банків ("Інко", "Україна", "Відродження", "Градобанк" тощо), які у свій час займали передові позиції у банківській системі, свідчить, що фінансові та інформаційні ресурси забезпечують лише короткострокові переваги. Без ефективного управління ними та мобілізації зусиль і можливостей працівників на досягнення загальної мети діяльності фінансової установи неможливо досягти довгострокових конкурентних переваг та підвищити ефективність діяльності банківської установи, одержати максимально можливий результат за мінімальних витрат. Аксіомою стає твердження, що рівень розвитку банківської установи значною мірою залежить від її персоналу, який є вирішальним чинником у конкурентній боротьбі. Саме тому в умовах динамічного розвитку банківської сфери, загострення конкуренції за переділ ринку банківського капіталу особливої актуальності набуває проблема забезпечення умов для постійного підвищення ефективності праці банківського персоналу.

Ефективність праці - співвідношення між результативністю праці та величиною витрат (у тому числі ступенем раціонального використання ресурсів), що виражається у досягненні максимального ефекту за мінімальних витрат. Ефективність праці є багато аспектною економічною категорією, кожен з аспектів якої розкриває окремі її сутнісні сторони і виражається у менш місткій категорії. Такими категоріями є продуктивність, якість, результативність праці тощо [18 с.29]. Продуктивність праці - це найважливіший із показників ефективності трудового процесу, що виражається відношенням виробленої продукції (послуг) до відповідних витрат безпосередньої, живої праці [16, c.32].

Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) продуктивність праці - це ступінь ефективності використання конкретної праці, і в її визначенні закладено поняття праці, здатність людини виробляти за одиницю робочого часу певний обсяг продукції [24, c.33]. Залежно від того, чим виражені економічні результати у розрахунку ефективності праці (людського капіталу) обсягом продукції (послуг) чи розміром отриманого прибутку, розрізняють показники продуктивність праці та прибутковість (рентабельність) праці відповідно [38, c.122]. Загалом, продуктивність праці є найважливішим економічним показником, що служить для визначення плодотворності трудової діяльності працівників - головної продуктивної сили суспільства. Його застосування дає змогу оцінити ефективність праці як окремого працівника, так і колективу підприємства [45, c.70].

До ключових показників ефективності праці відносять її продуктивність. Класик сучасного менеджменту П. Друкер вважає, що метою управління персоналом у ХХІ ст. повинно стати забезпечення максимальної продуктивності специфічних навичок і знань кожного окремого працівника. Менеджмент повинен бути орієнтованим на результат і ефективність діяльності організації. Тому першочергове завдання менеджменту полягає в тому, щоб визначити, яких результатів і продуктивності дана організація вже досягла. Поставлене завдання саме по собі є досить складним - це може засвідчити будь-хто, хто хоча б раз ставив перед собою таке завдання. Це одне з найтяжчих завдань, але при цьому і одне з найважливіших [16, c.40].

Оскільки як для кожної банківської установи, зокрема, так і для всієї банківської системи вивчення проблеми підвищення продуктивності праці має надзвичайно важливе значення, то питання правильного вибору показників продуктивності праці в банківській сфері є необхідною передумовою успішності її вимірювання та оцінки. Адже не можна керувати економічною діяльністю, не маючи показників продуктивності праці, і не можна контролювати її, не маючи критеріїв для її вимірювання.

Враховуючи той факт, що на ефективність та продуктивність праці в банку впливає безліч факторів, існують різні підходи до її вимірювання. Так, ефективність та продуктивність праці в банківській сфері визначають: як величину активів на одного працівника, обсяг прибутку [17, с.22; 28, c.39] чи доходу [69, c.151] одного працівника, узагальнюючий показник продуктивності праці в банківській сфері, який включає: навантаження працівників, показники прибутку і обсягу активів на одного працівника.

Необхідно зазначити, що досі не існує єдиного загальноприйнятого методу оцінки продуктивності праці в банківській сфері. Це пов'язано з тим, що комерційний банк є багатофункціональним фінансовим інститутом, діяльність якого передбачає висококваліфіковану інтелектуальну працю, пов'язану з динамізмом та складністю банківських процесів, високим рівнем внутрішньобанківської спеціалізації. Специфіка банківської діяльності диктує нові вимоги до оцінки результативності трудової діяльності і зумовлює використання більш загальної, ніж продуктивність праці, категорії. Такою категорією може бути ефективність праці. При цьому продуктивність праці розглядається як один із локальних показників глобальної системи показників ефективності праці [63, c.321].

Оцінювання ефективності праці працівника спрямовано на реалізацію трьох цілей: адміністративної, інформаційної і мотиваційної (Рисунок 1.2).

Рис. 1.2 Основні цілі оцінювання ефективності праці

Банківська сфера потребує такого стилю роботи, в основі якого лежать постійний пошук нових можливостей, уміння залучати й використовувати для вирішення поставлених завдань ресурси з найрізноманітніших джерел, домагаючись підвищення ефективності й одержання максимально можливого результату за мінімальних витрат [13, c.61]. Тому науковці з метою отримання більш об'єктивних даних щодо ефективності праці пропонує визначати її на базі набору взаємопов'язаних і взаємодоповнюючих показників, які адекватно описують результативність та якість праці, витрати, пов'язані з їх досягненням, тощо. До таких показників він відносить: прибутковість активів, рентабельність витрат, продуктивність праці, рентабельність витрат на персонал, обсяг активів на одного працівника та ефективність використання ресурсної бази. По кожному з показників задається нормативне (граничне) значення. В даному випадку як граничне виступає середнє значення по групі банків (Таблиця 1.1) [19, c.177].

Таблиця 1.1

Показники та їх нормативні значення

Прибутковість активів - співвідношення прибутку до активів банку. Характеризує здатність банку забезпечити найбільшу віддачу активів, їх прибутковість. Він показує, скільки прибутку принесла одна грошова одиниця власних та залучених коштів банку, розміщених в активні операції. На основі цього показника дається оцінка роботі менеджерів з ефективності управління кредитно-інвестиційною діяльністю, вмінню створити умови для динамічного зростання ефективності праці персоналу, організувати працівників банку для досягнення поставленої мети - найвищої прибутковості діяльності банку. Вважається, що банк ефективно використовує свої ресурси, якщо значення показника перевищує 1%.

Рентабельність витрат характеризує рівень віддачі витрат банку й оцінює суму прибутку, що припадає на одиницю витрат - тобто відображає рівень результативності і економічності витрат банку. Визначається як співвідношення прибутку до витрат.

Продуктивність праці - співвідношення прибутку до кількості працюючих. Показник найповніше відображає ефективність роботи банку в цілому та продуктивність праці банківського персоналу.

Рентабельність витрат на персонал характеризує окупність витрат банку на утримання персоналу та показує чистий ефект від рішень щодо мотивації праці працівників. Визначається як співвідношення прибутку до витрат на утримання персоналу [12, c.56].

Обсяг активів на одного працівника - співвідношення активів до кількості працюючих. Характеризує завантаження працівників і відповідно їх продуктивність праці.

Ефективність використання ресурсної бази розраховується як співвідношення доходних активів до зобов'язань банку. Відображає ступінь використання банком у господарському обороті зобов'язань банку. Вважається, що банк ефективно використовує сукупні зобов'язання, якщо показник становить не менше 75-80%.

Слід зазначити, що обсяги активів та зобов'язань банку, як і більшість показників його діяльності, протягом року мають значні коливання. З огляду на це при розрахунках доцільно використовувати їх середні значення за період.

Аналіз окремих показників дає можливість отримати оцінку діяльності з позиції конкретного показника, чого не достатньо для комплексної оцінки ефективності праці. Для узагальнення результату аналізу ефективності праці, оптимального використання ресурсів у процесі досягнення відповідного рівня ефективності праці, отримання комплексної оцінки та проведення порівняльної характеристики з іншими банками доцільно визначити інтегральний показник ефективності праці персоналу банківських установ.

Для розрахунку інтегрального показника науковці пропонують таку формулу [11, c.67]:

(1.1)

де Е - інтегральний показник ефективності праці (де n - кількість показників); Пі - фактичне значення і-го показника; Nі - нормативне значення i-го показника.

Для розрахунку інтегрального показника всі показники мають бути невід'ємними і однонаправленими, тобто їх зростання означає покращання ефективності праці.

До основних факторів, що впливають на ефективність праці в банківській сфері, можна віднести [10, c.69]:

1) мотиваційні механізми і передусім ефективну систему оплати праці;

2) оптимальне використання наявних людських і матеріальних ресурсів (плинність персоналу; втрати робочого часу; повне використання кредитних ресурсів та ін.);

3) удосконалення рівня надання і якості банківських послуг та їх наближення до споживача;

4) організаційну структуру; інноваційний тип управління працею (безперервна інноваційна діяльність, розробка та застосування більш ефективних засобів і технологій для проведення банківських операцій);

5) освоєння нових сегментів ринку; удосконалення бізнес-планування у взаємозв'язку з завантаженням працівників;

6) удосконалення організації праці і підготовки кадрів тощо [42, c.83].

Стрижневим напрямом стратегії управління банківським персоналом є забезпечення ефективності мотивації праці - досягнення такої сили трудової мотивації та результативності праці, яка відповідає реалізації економічних і соціальних цілей комерційного банку та особистих цілей працівників. Ефективність трудової мотивації має досягатися завдяки регулюючим функціям мотиваційного механізму, який повинен бути невід'ємною складовою системи управління комерційним банком.

Ключовим фактором підвищення ефективності праці є дієва система мотивації персоналу банку.

На сучасному етапі розвитку банківської системи в конкурентній боротьбі виграє той, хто створить ефективно діючу систему мотивації та стимулювання банківського персоналу. Впровадження дієвої системи оплати праці дає змогу докорінно змінити організацію - підвищити її ефективність, конкурентоспроможність та прибутковість діяльності.

Питання розробки системи мотивації банківського персоналу розглядаються у статті Матвієнко П.В. "Мотивація як фактор підвищення ефективності банківської діяльності". Науковцями, для багатофілійного банку, пропонується система оплати праці, в основу якої покладенні дві складові, опосередковано залежні від фінансового результату діяльності банку: основна заробітна плата (фіксована оплата) - залежить від результатів діяльності за звітний рік (прибуток на 1 працівника) та додаткова заробітна плата (змінна оплата) - залежить від результатів діяльності в поточному році (виконання норми прибутку). На думку науковців, ще більш потужним інструментом підвищення ефективності праці стане система оплати праці, яка базуватиметься на змішаній - опосередкованій та прямій залежності від прибутку банку. З цією метою розроблена динамічна модель заробітної плати, яка об'єднує основну та додаткову заробітну плату, зорієнтовані на пряму та опосередковану залежність від результату роботи банку [11, c.78].

Модель відповідає наступним вимогам [52, c.5]:

1) конкурентоспроможність основної заробітної плати банківських спеціалістів на ринку праці;

2) опосередкована залежність розміру основної заробітної плати від результатів діяльності банку;

3) пряма залежність розміру додаткової заробітної плати від результатів діяльності банку;

4) додаткова заробітна плата не виплачується у разі низької якості активів - наявності простроченої заборгованості як за кредитами, так і за відсотками;

5) стимулювання як колективної, так і індивідуальної праці;

6) обсяг премії повинен залежати від результатів роботи у періоді, за який вона виплачується.

Основна заробітна плата визначається аналогічно механізму, описаному у вищеназваній - за групами оплати праці, які сформовані залежно від прибутку на одного працівника. Залежно від конкретної ситуації кількість груп за оплатою праці може коливатися від двох і більше.

Додаткова заробітна плата встановлюється у вигляді щомісячної та щоквартальної додаткової зарплати (премії).

Щомісячна премія - формується у вигляді відсотка від прибутку філії.

Щоквартальна премія - формується у вигляді відсотка від приросту прибутку порівняно з минулим роком.

Індивідуальна премія за особливі заслуги. Встановлюється у вигляді відсотка від додаткового доходу, отриманого банком в результаті дій працівника - залучення нового пріоритетного клієнта, стягнення простроченої заборгованості тощо [40, c. 200].

Відсоток від обсягу прибутку визначається щомісячно, відсоток від приросту прибутку порівняно з минулим роком - щоквартально і затверджуються рішенням Правління банку. Відсоток по окремих філіях може відрізнятися від загальноприйнятого залежно від: якості активів, виконання бізнес-плану, рівня забезпеченості власними ресурсами, частки банку в регіоні тощо. Філії, які допустили прострочену заборгованість як за кредитами, так і за відсотками, додаткову заробітну плату не отримують.

Розподіл додаткової заробітної плати на рівні філії здійснюється з урахуванням коефіцієнтів участі працівників у формуванні прибутку банку. Коефіцієнти участі розраховуються за категоріями працюючих (кредитні працівники, операціоністи, бухгалтери, працівники комп'ютерних підрозділів тощо) і враховують вклад працівника у формування прибутку банку, ефективність праці тощо.

Економіко-математична модель системи оплати праці може бути подана у наступному вигляді [11, c.77]:

(1.2)

де Зij - заробітна плата j-тої філії за i-й місяць поточного року (де m - кількість філій); Оij - основна заробітна плата j-тої філії за i-й місяць поточного року; Дij - додаткова заробітна плата (колективна премія) j-тої філії за i-й місяць поточного року. Вона визначається наступним чином:

(1.3)

де Мij - щомісячна додаткова заробітна плата j-тої філії за i-й місяць поточного року, яка визначається наступним чином [11, c.79]:

(1.4)

де Пij - обсяг прибутку j-тої філії за i-й місяць поточного року;

Рij - процент, який береться від обсягу прибутку j-тої філії в i-му місяці з метою розрахунку додаткової заробітної плати;

Kkj - щоквартальна додаткова заробітна плата j-тої філії в k-му кварталі, яка визначається наступним чином (k - номер кварталу, k = 1, 2, 3,4) [11, c.82]:

(1.5)

де Zkj - процент, який береться від обсягу прибутку j-тої філії в k-му кварталі з метою розрахунку додаткової заробітної плати; Dkj - приріст прибутку j-тої філії за k-й квартал поточного року порівняно з аналогічним періодом минулого року.

В банківській сфері не існує єдиного загальноприйнятого підходу до визначення ефективності праці. Враховуючи те, що банківська праця пов'язана з динамізмом та складністю банківських процесів, інтелектуальністю та високим рівнем внутрішньобанківської спеціалізації, то існує багато різноманітних факторів, які впливають на її ефективність. Специфіка банківської діяльності вимагає нових, нетрадиційних підходів до оцінки ефективності праці в банку. З цією метою Матвієнко П.В. запропонував новий підхід до розрахунку ефективності праці у банківській сфері, який ґрунтується на побудові інтегральної оцінки з використанням набору показників.

Виходячи з того, що на сучасному етапі розвитку банківської системи України вплив людського фактора на ефективність банківської установи є визначальним, то базовою філософією керівництва має стати принцип: головний капітал банку - це люди і тому їх праця має оцінюватися належним чином. Матеріальне стимулювання в усі часи було вагомим фактором підвищення ефективності праці [33, c.87].

Для забезпечення успішної діяльності та процвітання банківської установи не достатньо мати висококваліфікованих працівників, необхідно організувати їх працю таким чином, щоб кожен з них прикладав максимум зусиль для досягнення найвищої ефективності праці. Запропонована Матвієнком П.В. динамічна модель оплати праці банківських працівників у багатофілійному банку є потужним інструментом підвищення ефективності праці. Вона поєднує опосередковану залежність розміру основної заробітної плати та пряму залежність розміру додаткової заробітної плати від результатів діяльності філій банку. Такий підхід забезпечує концентрацію зусиль філій банку на досягнення найвищих фінансових результатів та стимулювання як колективної, так і індивідуальної праці банківського персоналу.

Таким чином, недостатня дослідженість проблеми підвищення ефективності праці в банківській сфері обумовлює необхідність більш глибокого вивчення та подальшого удосконалення механізмів підвищення ефективності праці та методів її оцінки.

1.3 Формування кадрової політики організації