Формування ефективної системи мотивації праці персоналу банку

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДIЛ 1. ТЕОРЕТИЧНI ОСНОВИ ТА СУТНІСТЬ ПРОЦЕСІВ МОТИВАЦІЇ

1.1 Поняття мотивації, її сутність і функції

1.2 Теорії мотивації

1.3 Види мотивації праці. Мотиваційні аспекти

1.4 Мотиваційні форми праці

1.5 Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей

Висновки до розділу 1

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОЦЕСУ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В КОМЕРЦІЙНОМУ БАНКУ НА ФІЛІЇ ПАТ КБ „ПРИВАТБАНК

2.1. Організаційно - економічна характеристика діяльності ПАТ КБ “ПриватБанк”.

2.1 Аналіз мотиваційних процесів у Хортицькій філії ПАТ КБ “ПриватБанк”

2.3 Матеріальна і нематеріальна мотивація Хортицької філії ПАТ КБ“ПриватБанк”

Висновки до розділу 2

РОЗДІЛ 3. УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ У КОММЕРЦІЙНОМУ БАНКУ ПАТ КБ “ПРИВАТБАНК

3.1 Шляхи підвищення соціально-економічної ефективності у комерційному банку ПАТ КБ “ПриватБанк”

3.2 Шляхи удосконалення організаційної культури як основи мотивації колективу

3.3 Планування кар?єри як фактор стимулювання персоналу

Висновки по розділу 3

ВИСНОВКИ

Список літературних джерел

ВСТУП

Актуальність теми. Серед комплексу проблем менеджменту особливу роль грає проблема вдосконалення управління персоналом. Завданням цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок всебічного розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня її кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи.

Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально - психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності праці, шляхів росту творчої ініціативи, а також стимулювання і мотивація працівників .

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів; керівник раптом виявляє, що йому доводиться розумітися на всіх деталі будь-якої справи,що виконують підлеглі, які, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає. Щоб не допустити втрату потенційних прибутків, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким дорогим ресурсом як люди , менеджеру необхідно визначети параметри роботи, для кожного підлеглого, змінюючи які він може впливати на психологічні стани виконавців, тим самим, мотивуючи, або демотивуючи їх.

Реальна ефективність економічних заходів визначається їх впливом на ставлення людей до праці . Змінити це ставлення в законодавчому порядку не можна, так як це тривалий еволюційний процес , але його можна прискорити, якщо тверезо оцінювати конкретну ситуацію і враховувати причини, що її породили.

На жаль, керівники рідко беруть до уваги соціальні наслідки прийнятих рішень, а самі рішення часто носять не комплексний, а суто економічний чи технічний характер. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодна організація не в змозі створити добре працюючі системи маркетингу, продажів, фінансів, бухгалтерського обліку та ін. Знання та навички співробітників стають головним джерелом процвітання будь-якої компанії . У цих умовах пошук нових, більш досконалих моделей управління людьми на підприємствах і в організаціях передбачає досягнення високої ефективності результатів діяльності організації та діяльності з управління персоналом, створення умов для розкриття творчих здібностей та кар'єрного зростання кожного співробітника.

Будь-який керівник завжди усвідомлює, що необхідно спонукати людей працювати на організацію, але при цьому вважає, що для цього достатньо простого матеріальної винагороди. Іноді така політика буває успішною, хоча вона не завжди ефективна. Але керівники підприємств думають, що для ефективного стимулювання виробничої діяльності досить матеріальної винагороди. Сучасні теорії мотивації діяльності персоналу та використання їх на практиці доводять, що далеко не завжди матеріальні стимули спонукають людину працювати старанніше. Досить складно визначити істинні спонукання, що змушують працювати з повною віддачею. Тому, одним з головних завдань, що стоять перед керівником підприємства, є не тільки залучення освічених, кваліфікованих працівників, забезпечення для кожного з них функціонального навантаження, створення необхідних умов, але і здатність викликати у них бажання енергійно здійснювати ті дії, які наближають досягнення поставлених цілей .

Ефективне управління неможливе без розуміння того, що рухає людиною і спонукає ii до діяльності, як і якими методи, мотиви можуть бути приведені в дію. Для того щоб підприємство могло вижити в умовах жорсткої конкурентної боротьби, керівник повинен спиратися на дієву систему мотивації кожного працівника. Якщо ця система розроблена правильно, то керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості колективу на благо підприємства .

Тому серйозної уваги заслуговують питання створення сучасної мотиваційної системи управління персоналом, яка повинна бути спрямована як на досягнення максимальних економічних результатів, так і на розвиток потенційних можливостей кожного співробітника.

Актуальність і важливість проблеми підвищення ефективності функціонування мотиваційного механізму визначається радикальними змінами економічної системи суспільства. За тривалий період часу в Україні сформувалася деформована структура виробництва, яка не відповідає реальним потребам людей. У практиці централізовано встановлювалися нормативи, ліміти, ціни, тарифні ставки, оклади та інші показники. У суспільстві сформувався стійкий стереотип неприйняття приватної власності, підприємницької діяльності, конкуренції та інше. Проведені реформи зумовили зміну структури виробництва, його спад, зниження життєвого рівня народу, поляризацію населення за рівнем доходів, безробіття, в результаті чого у значній маси людей сформувалося розчарування проведеним курсом реформування економіки. Вдосконалення мотиваційного механізму є одним з методів вирівнювання і пом'якшення деформації низки соціальних імперативів.

Дослідження методів і напрямів трансформації механізму мотивації праці в ринковому середовищі являє собою одну з найбільш важливих і складних завдань економічної науки. В економіці йде процес переосмислення ідей, теорій, методів управління. Формується новий категорійний і понятійний апарат, який не завжди розділяється всіма фахівцями, що приводить до нерозуміння або безплідною дискусії про термінах. Становлення справді ринкового господарства і відповідних йому методів мотивації праці обумовлюють необхідність їх осмислення, теоретичного обґрунтування, що неможливо без критичного розгляду вітчизняного досвіду і творчого запозичення зарубіжних моделей, категорій, понять і їх адаптації стосовно українських реалій. Актуальність даної проблеми обумовлена тим, що перехід до соціально орієнтованого ринку передбачає необхідність створення адекватного механізму мотивації праці. Без цього не можна розглядати на практиці об'єктивні передумови для підвищення ефективності виробництва - основи зростання реальних доходів та рівня життя населення. При цьому кінцевим пунктом здійснення всіх реформ є підприємство, де безпосередньо відбувається з'єднання робочої сили з засобами виробництва, здійснюється процес трудової діяльності.

Пошук підходів до формування ефективної системи мотивації праці персоналу зумовлює здійснення комплексних досліджень та визначає актуальність теми курсової роботи.

Мета магістерської роботи полягає в наступному:

1) визначити теоретичні основи побудови систем мотивації праці;

2) сформулювати зміст основні поняття теорії мотивації трудової діяльності;

3) дослідити ефективність використання системи управління мотивацією трудової діяльності наприкладі Хортицької філії ПАО КБ ПривтаБанк.

4) опрацювати систему мотивації праці персоналу в комерційному банку наприкладі Хортицької філії ПАО КБ ПриватБанк.

5) розробити пропозиції щодо вдосконалення системи мотиваціїіДля досягнення поставлених цілей необхідно вирішити наступні завдання:

1) опрацювати теоретичні і прикладні аспекти мотивації;

2) вивчити основні теорії мотивації праці, розглянути зміст основних етапів розвитку мотиваційних систем;

3) розкрити сутність основних методів мотивації праці персоналу;

4) ознайомитись з управлінською діяльністю підприємства, вивчити основні напрямки його діяльності, визначити організаційно-управлінську структуру підприємства;

5) провести аналіз соціально-економічних показників на підприємстві;

6) проаналізувати діючу систему мотивації праці персоналу в комерційному банку.

7) розробити пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації праці персоналу на підприємстві;

8) оцінити ефективність запропонованих засобів;

Предметом дослідження є механізм формування мотиваційних процесів на підприємстві, індивідуальних параметрів мотивації кожного працівника, організація мотивації в цілому на підприємтсві критерії оцінки ефективності систем мотивації і стимулювання праці, методи мотивації персоналу.

Об'єктом дослідження в магістерській роботі обрано Хортицьку філію ПАО КБ ПриватБанку. Основною діяльністю якого є надання послуг з банківського обслуговування клієнтів фізичніх, та юридичних осіб, проведення депозитних операцій, кредитування, обслуговування платіжних карток, прийом платежів населення, проведення грошових переказів, обслуговування поточних рахунків юридичних осіб, та осіб-підприємців. На прикладі Хортицької філії комерційного банку виклдений другий розділ магістерської роботи. Розглянута діюча система мотивації персоналу, виявлені її переваги та недоліки, проведений аналіз соціально-економічних показників.

Методи дослідження, які були використані при написанні магістерської роботи: описовий, порівняльний, аналітичний, статистичний, опитувальний (бесіди, інтерв'ю, тестування,) методи, а також методи спостереження.

Практична значимість. У данній роботі був проведений аналіз мотиваційних процесів на підприємстві: аналіз чисельності персоналу, аналіз плинності кадрів, аналіз загального обороту персоналу. Результати проведеного дослідження представляють певну цінність для науки та можуть бути використані у теорії і практиці стимулювання персоналу підприємства. Також були запропоновані рекомендації щодо удосконалення мотиваційних механізмів в системі менеджменту та підвищення діяльності комерційного банку ПАТ КБ ПриватБанк.

Інформаційна база дослідження. При виконанні магістерської роботи використовувались наукові праці відчизняних і зарубіжних вчених, а також первинні матеріали бухгалтерського і фінансового звіту, звіти з відділу кадрів, охорони та режиму і навчального центру ПАТ КБ ПриватБанк.

РОЗДIЛ 1. ТЕОРЕТИЧНI ОСНОВИ ТА СУТНІСТЬ ПРОЦЕСІВ МОТИВАЦІЇ

1.1 Поняття мотивації, її сутність і функції

У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують її усвідомлено чи неусвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по -різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більше того, поведінка людини, здійснювані нею дії у свою чергу також можуть впливати на її реакцію, на дії, внаслідок чого може змінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цiєю дією. [5]

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил ,якi спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і надають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини. [7] Для того щоб всебічно розкрити поняття мотивації, необхідно розглянути три аспекти цього явища:

* що в діяльності людини знаходиться в залежності від мотиваційного

впливу;

* яке співвідношення внутрішніх і зовнішніх сил;

* як мотивація співвідноситься з результатами діяльності людини.

Людину спонукає до активних дій , в тому числі і до праці, необхідність задоволення різних потреб .

Потреби - це те, що виникає і знаходиться всередині людини, що досить загальне для різних людей, але в той же час має певний індивідуальний прояв у кожної людини. Люди по -різному можуть намагатися усувати потреби, задовольняти їх, пригнічувати або не реагувати на них. Потреби можуть виникати як усвідомлено, так і несвідом, при цьому не всі потреби усвідомлюються і усвідомлено усуваються. Якщо потреба усунена, то це не припускає того, що вона усунена назавжди. Більшість потреб періодично поновлюються, хоча при цьому вони можуть змінювати форму свого конкретного прояву, а також ступінь наполегливості і впливу на людину. Потреби можуть бути вродженими і набутими в результаті виховання .

За походженням потреби бувають природними ( в їжі, воді і т. п. ) і соціальними ( у визнанні, славі ), а виходячи зі змісту - матеріальними і нематеріальними . Виділяється три рівня задоволення потреб:

* мінімальний - забезпечує виживання ;

* нормальний підтримує у працівника здатність працювати з належною віддачею;

* рівень розкоші, коли задоволення потреб стає самоціллю або засобом демонстрації високого суспільного становища. потреби в об'єктах демонстративного споживання, вартість яких сама стає потребою , отримали назву штучних .

Для того щоб потреба запрацювала, потрібні мотиви, тобто психологічні причини ( усвідомлені або неусвідомлені пориви, прагнення), спонукають людей до активних дій, спрямованих на її задоволення. Мова може йти , наприклад, про бажання людини володіти чимось або , навпаки , уникнути такого володіння; отримувати задоволення від уже наявного у нього об'єкта, який він хоче зберегти, або позбавитися від нього.

Мотив - це те, що викликає певні дії людини. Мотив знаходиться «всередині» людини, має « персональний » характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як буде здійснено цю дію. Зокрема, якщо мотив викликає дії по усуненню потреби, то у різних людей ці дії можуть бути зовсім відмінні, навіть якщо вони відчувають однакову потребу. Мотиви піддаються усвідомленню. Людина може впливати на свої мотиви, приглушаючи їх дію чи навіть усуваючи їх зі своєї мотиваційної сукупності .[11]

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їх сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитися в певному відношенні один до одного поступеню їх впливу на поведінку людини. Тому мотиваційна структура людини може розглядатися як основа здійснення ним певних дій . Мотиваційна структура людини має певну стабильність. Однак вона може змінюватися, зокрема, свідомо в процесі виховання людини, його освіти.

Виділяють такі основні типи мотивів:

1) мотив як внутрішньо усвідомлені потреби (інтереси ), які спонукають до дії ( почуття обов'язку ), пов'язаним з їх задоволенням ;

2 ) мотив як неусвідомлена потреба (бажання ) ;

3 ) мотив як інструмент задоволення потреби . Наприклад, мотивом може стати мета, якщо набуває для людини особливий сенс ;

4 ) мотив як намір, що спонукає поведінку;

5 ) мотив як комплекс перерахованих факторів .

Співвідношення різних мотивів, що впливають на поведінку людей, утворює його мотиваційну структуру. У кожної людини вона індивідуальна і

обумовлюється безліччю факторів: статтю, віком, освітою, вихованням, рівнем добробуту, соціальним статусом, посадою, особистими цінностями, ставленням до праці, працездатністю та ін.

Мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів . Мотивування складає серцевину і основу управління людиною.[7]

Ефективність управління в дуже великій мірі залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.

Виділяють такі типи вмотивованості :

1) трудовий ( орієнтація на заробіток ) ;

2 ) професійний ( зацікавленість у змістовній роботі , оволодінні її навичками, самовираженні ) ;

3 ) владний (придбання високої посади ) ;

4 ) ідейний (готовність працювати заради загального блага) ;

5) господарьський (прагнення до самостійності, можливість примноження багатства) ;

6 ) творчий (пошук нового ) ;

Мотиваційна структура особистості досить стабільна, але піддається цілеспрямованому формуванню і зміні, наприклад у процесі виховання, що призводить і до зміни поведінки .

Для успішного керівництва підлеглими необхідно хоча б у загальних рисах знати основні мотиви їхньої поведінки та способи впливу на них (розвиток бажаних, ослаблення небажаних ) і можливі результати таких зусиль. Функція мотивації полягає в тому, що вона впливає на трудовий колектив підприємства у формі спонукальних мотивів до ефективної праці, громадського впливах колективних та індивідуальних заохочувальних заходів. Зазначені форми впливу активізують роботу суб'єктів управління, підвищують ефективність всієї системи управління підприємством організацією .

Сутність мотивації полягає в тому, щоб персонал фірми виконував роботу відповідно до делегованих йому правам та обов'язків, погодившись з прийнятими управлінськими рішеннями .

При плануванні та організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати очолювана ним організація хто, як і коли, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, то керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати можливості групи працівників.

1.2 Теорiї мотивації

Протягом історії менеджменту майже кожен вчений торкався теми мотивації. Разом з тим, теорія мотивації стала активно розроблятись лише в XX ст., хоча більшість мотивів, стимулів і потреб були відомі давно. На даний час існує декілька різних, але достатньо обґрунтованих теорій мотивації, які умовно можна поділити на три групи: первинні, що базуються на історичному досвіді поведінки людини в процесі праці; змістовні, що відображають зміст потреб та процесуальні, що вивчають процес винагородження.[12]

Первинні теорії мотивації формувались виходячи з історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів примушування, матеріального і морального заохочення. Найвідомішою теорією, яка і на сьогоднішній день застосовується є теорія "батога і пряника". "Батогом" раніше був страх смерті або вигнання з країни, а "пряником" - воля, багатство або поріднення з господарюючими особами. Ця теорія широко застосовувалась в казках і легендах народів світу і є досить простою.

Другою теорією є теорія "Х-Y-Z". Теорію "X" розробив Ф. Тейлор, а згодом розвинув і доповнив її Д. МакГрегор, добавивши теорію "У". Теорія "2" була запропонована пізніше В. Оучі.[34] Ці три теорії це зовсім різні моделі мотивації, що орієнтуються на різний рівень потреб, і відповідно на різні стимули до праці (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

ОСНОВНІ ТЕЗИ ТЕОРІЙ МОТИВАЦІЇ "X", "Y" "Z"

Теорія « Х «	Теорія « Y»	Теорія « Z»
1. В мотивах людини переважають біологічні потреби. 2. Звичайна людина намагається уникати роботи і тому роботу треба нормувати. 3. Більшість людей тільки через примушування можуть здійснювати необхідні дії для досягнення мети підприємства. 4. Більшість людей бажають, щоб ними управляли і не прагнуть брати на себе відповідальність, мають невисокі амбіції і бажають знаходитись в безпечній ситуації. 5. Якість роботи низька і тому потрібен постійний контроль.	1. В мотивах людини переважають соціальні потреби і бажання гарно працювати. 2. Фізичні і емоційні зусилля на роботі є природними для людини. 3. Людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання залежно від умов праці. 4. Відповідальність і зобов'язання залежать від винагородження за працю. 5. Більшість людей прагне використовувати свої знання і досвід, брати на себе відповідальність.	1. В мотивах людини поєднуються соціальні і біологічні потреби. 2. Люди прагнуть працювати в групі і групового методу прийняття рішень. 3. Повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці. 4. Кращим буде неформальний контроль за результатами праці. 5. На підприємстві повинна існувати постійна ротація кадрів і самоосвіта, повільна службова кар'єра. 6. Адміністрація повинна проявляти постійну турботу про людину, забезпечувати йому довгостроковий найом, а людина - основа будь-якого колективу і саме вона забезпечує успіх підприємства.

Таким чином, працівники, які охарактеризовані цими теоріями, утворюють різні групи людей і потребують застосування різних мотивів поведінки і стимулів до праці. На підприємстві існують всі типи людей, і застосування тієї чи іншої концепції мотивації визначається питомою вагою працівників конкретного типу в групі.

Найбільш відомими змістовними теоріїями є: теорія потреб А. Маслоу, теорія існування, зв'язку і росту К. Альдерфера, теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда, теорія двох факторів Ф. Герцберга. [37]

Теорія потреб А. Маслоу базується на біхевіористичній доктрині - вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення. Теорія ґрунтується на таких позиціях:

1 люди постійно відчувають різні потреби;

2 люди відчувають певний набір потреб, які можна об'єднати в групи;

3 групи потреб знаходяться в ієрархічній залежності одна від одної;

4 потреби, якщо вони не задоволені, примушують людину діяти;

5 якщо потреба задовольняється то її місце займає інша;

6 потреби в основі піраміди вимагають першочергового задоволення;

7 потреби більш високого рівня починають активно діяти тільки після задоволення потреб низового рівня;

8 потреби вищого рівня можуть бути задоволені більшою кількістю способів ніж низового.

Відповідно з теорією А. Маслоу існує п'ять груп потреб (мал.1.1):

- фізіологічні (їжа, вода, одяг, повітря, тепло, тощо);

- безпеки і захищеності (захист від фізичної і психологічної небезпеки);

- соціальні (відчуття причетності до певних соціальних груп: сім'я, школа, трудовий колектив);

- поваги та визнання (повага з боку оточення - керівників, підлеглих, самоповага);

- самовираження (реалізація власних можливостей).

Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші - вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають національні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих із вигодою для організації

.

Рис. 1.1 . Піраміда потреб А. Маслоу

Теорія А.. Маслоу найвідоміша з теорій мотивації і дає можливість з'ясувати як ті або інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як надати можливість людині задовольнити свої потреби.

Теорія існування, зв'язку і росту К Альдерфера говорить про те, що потреби людини можуть бути об'єднані в три групи: потреби існування, зв'язку і росту. Ця теорія подібна до теорії Маслоу, потреби також розміщені ієрархічно, але Альдерфер вважає, що рух від потреби до потреби йде в обидві сторони і при незадоволенні однієї з потреб на вищому рівні людина переключається на задоволення потреб низового рівня.[37]

Теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда пов'язана з вивченням впливу на поведінку людини потреб досягнення, участі і влади.

Потреба досягнення проявляється у людини в прагненні досягати цілі більш ефективно ніж це вона робила раніше. Люди з такою потребою багато і якісно працюють, але не люблять ділитися своєю роботою з іншими, вони прагнуть отримувати результат індивідуально.

Потреба участі проявляються в людини у вигляді прагнення до дружніх стосунків з оточуючими. Люди з такою потребою намагаються встановлювати і підтримувати гарні відносини, отримати підтримку і високу оцінку за свою роботу з боку оточуючих, його турбує те, що про нього думають.

Потреба влади проявляться у людини в прагненні контролювати ресурси, процеси і людей в організації. Люди з високою мотивацією до влади поділяються на дві групи: ті хто прагне влади заради самої влади і ті, хто прагне влади заради досягнення мети організації.[37]

Теорія двох факторів Ф. Герцберга- це нова модель мотивації яка була розроблена в другій половині 50-х років і згідно з якою були виявлені фактори, що впливають на працю людини. Так Ф. Герцберг поділяє усі фактори праці на гігієнічні та мотивуючі (табл. 1.2)

Таблиця.1.2

ТЕОРІЯ ДВОХ ФАКТОРІВ Ф. ГЕРЦБЕРГА

Фактори умов праці (гігієнічні)	Мотивуючі фактори
Політика фірми Умови праці Заробітна плата Міжособистісні взаємостосунки Ступінь прямого контролю за роботою	Успіх Просування по службі Визнання і схвалення результатів роботи Висока ступінь відповідальності Можливості творчого і ділового росту

Прикладне значення цієї теорії грунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини у процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на потребах і пов'язаних ними факторах, що визначають поведінку людини. Процесуальні теорії розглядають мотивацію з іншого боку. Вони аналізують те, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретну поведінку. Процесуальні теорії не відміняють існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Поведінка людини є функцією його сприйняття і очікувань, які пов'язані з ситуацією, і можливими наслідками обраної ними поведінки. Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості С. Адамса і комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера.[38]

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на тому, що активна потреба не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певних цілей. Людина також має надію на те, що обрана нею поведінка дійсно приведе до бажаного результату.

Аналізуючи мотивації до праці, теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці - результати, результати - винагорода і валентність (задоволення винагородою). Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягнутим результатом немає, то згідно з теорією очікувань, мотивація буде слабшати. Очікування щодо винагороди результатів є очікуванням стимулів у відповідь на певні досягнення. Третій фактор теорії очікування є валентність, тобто очікувана цінність стимулу чи винагороди, що відображає ступінь відносного задоволення чи незадоволення працівника. Якщо валентність низька, тобто цінність винагороди невелика, то мотивація діяльності також буде слабшою. Таким чином, якщо значення будь-якого з трьох факторів буде невелике, то мотивація буде слабкою, а результати праці - низькими.

Теорія справедливості С. Адамса стверджує, що люди суб'єктивно визначають одержану винагороду до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородженням інших людей, які виконують аналогічну роботу. Теорія припускає, що оцінюючи індивідуальну винагороду за досягнуті в процесі праці результати, працівники організації прагнуть до соціальної рівності.[38]

Менеджери повинні пам'ятати, що їхні підлеглі оцінюють свою винагороду, порівнюючи її з оплатою праці та іншими винагородами колег. Збільшення заробітної плати чи призначення на вищу посаду, які сприймаються як несправедливі стосовно інших співробітників, не роблять мотивуючого впливу. У деяких, наприклад, використовують подвійну систему оплати праці: новачки одержують набагато менше, ніж досвідчені працівники, що споконвічно створює основу для несправедливості. Несправедливість в оплаті створює тиск на працівників, що часом виявляється занадто великим. І тоді вони намагаються змінити свої уявлення, змінити саму систему чи приймають рішення залишити роботу. Гарний менеджер завжди прагне до того, щоб його рішення сприймали як справедливі. У протилежному випадку мотивація співробітників до праці істотно знижується,

Теорія Портера-Лоулера - це комплексна процесуальна теорія мотивації, що включає в себе елементи теорії очікувань і справедливості (рис. 1.2.) Згідно з цією теорією, результати, які досягнуті співробітниками залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характеру людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може призвести до внутрішньої винагороди, а також до зовнішньої винагороди. Задоволення - це результат зовнішньої і внутрішньої винагороди з урахуванням її справедливості. Задоволення визначає те, наскільки цінною є винагорода.[38]

Рис. 1.2 Модель Портера-Лоулера

Головний висновок цієї теорії - результативна праця призводить до задоволення, а це підвищує результативність. Мотиваційна теорія Портера-Лоулера зробила суттєвий вклад у розуміння мотивації. Теорія доводить, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення й сприйняття в єдину взаємопов'язану систему.

Отже, врахування теорій мотивування в процесі управління підприємствами сприяє вибору дієвих та обґрунтованих стимулів, всебічному моніторингу потреб працівників, покращенню умов праці, оптимальному поєднанню зацікавленості персоналу і продуктивності його праці, досягнення організаційних цілей на всіх рівнях тощо.

1.3 Види, фактори та методи мотивації праці. Мотиваційні аспекти праці

Виділяють два види мотивації: внутрішню і зовнішню. Внутрішня пов'язана з інтересом до діяльності, зі значимістю виконуваної роботи, зі свободою дій, можливістю реалізувати себе, а також розвивати свої вміння і здібності. Зовнішня мотивація формується під дією зовнішніх факторів, таких як умови оплати праці, соціальні гарантії, можливість просування по службі, похвала або покарання керівником і т. ін. Вони мають вплив, але не обов'язково на тривалий період. Більш ефективною є така система факторів, яка впливатиме як на зовнішню, так і на внутрішню мотивацію.

До факторів, які зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать:

-- фізичний тип особистості;

-- рівень самосвідомості та освіченості;

-- професійна підготовка;

-- психологічний клімат у колективі;

-- вплив зовнішнього середовища.

Формування активної системи мотивації ґрунтується на постійному аналізі й удосконаленні відносин між:

-- роботодавцями і найманими працівниками;

-- керівниками та їхніми підлеглими;

-- конкуруючими групами працівників;

-- групами, що виконують споріднені функції.

На рівні підприємства система мотивації повинна ґрунтуватися на таких вимогах:

-- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

-- узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;

-- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

-- забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників;

-- підтримування в колективі атмосфери довіри й зацікавленості в реалізації загальної мети.

Методи мотивації підлягають такій класифікації:

1. Економічні (прямі):

-- форми та системи оплати праці;

-- премії;

-- участь у прибутках;

-- оплата навчання.

2. Економічні (непрямі):

-- пільгове харчування;

доплата за стаж;

-- пільгове користування житлом, транспортом, спортивними спорудами тощо.

3. Негроїдові:

-- збагачення змісту та покращення умов праці;

-- гнучкі робочі графіки;

-- охорона праці;

-- просування по службі;

-- участь в управлінні;

-- система атестацій і співбесід. Методи мотивації поділяються також на:

а) індивідуальні та групові;

б) внутрішні й зовнішні.

До внутрішніх відносять задоволення від виконаної роботи, відчуття власної компетентності та самоповаги. Зовнішні -- це винагорода, що забезпечується керівником.

Зовнішня винагорода безпосередньо пов'язана із системою стимулювання, яка включає три рівні: визнання заслуг працівника керівництвом, матеріальні стимули залежно від величини трудового вкладу та можливість підвищення по службі.

Організація праці це джерело мотивації. Організація праці завжди була в центрі уваги адміністрації, профспілок, безпосередньо самих членів соціальних груп. і це не випадково. Адже добре продумана організація праці створює необхідні умови для реалізації поставлених завдань, а також дає гарантію раціонального використання кваліфікації людей і результатів їх роботи. Основною ЇЇ метою є такий добір, розміщення і об'єднання людей в процесі праці, який давав би якісну продукцію за найменших витрат засобів, сировини, енергії, зусиль людей.[40]

Вирішення цих питань може бути різним, а звідси і різна може бути їх мотиваційна цінність. Довгий час в соціології праці панував погляд, виражений Тейлором, що найкращою організацією праці є така, що гарантує:

а) глибокий операційний поділ праці;

б) високу кваліфікацію виконавців;

в) чітко визначений поділ концепційних, підготовчих, виконавчих і контрольних функцій.

У роботах соціологів і відповідно в практиці виробничого процесу домінувала думка, згідно з якою -- чим глибший поділ праці, тим вище її продуктивність. Всі дотримувалися правила, за яким для кожної операції є тільки один метод її здійснення, встановлення ж того чи іншого методу було виключно компетенцією керівництва. Єдиним мотиваційним важелем вважали заробітну плату.

Сьогодення, окрім вищевказаного мотиваційного імпульсу, зародився новий тип працівника і не тільки зі значно вищим рівнем кваліфікації, а й професійними інспіраціями працівника, який працює не тільки заради отримання відповідної винагороди за виконану роботу, але в якому керівництво і члени організації вбачають особистість в повному значенні цього слова. Американський соціолог Даніель Катц зазначає, що тут мотивацією є вже те, що людина усвідомила себе як спеціаліста, який може зробити те, чого не можуть інші. І вже це дає їй внутрішнє задоволення.

Зростання рівня освіти і кваліфікації розбудили в людях якісно інші потреби, яких не було ще якихось 25-20 років тому. Це вже не тільки задоволення тих потреб, які так виразно сформулював у своїй п'ятирівневій піраміді А.Маслоу, а дещо кількісно і якісно інше. Сьогодні такими потребами, пише Здіслав Ясіньський, є:

-- потреба подальшого вдосконалення і повного використання своїх кваліфікаційних здібностей;

-- прагнення робити не тільки те, що вже сформоване і випробуване в праці, а й постійний пошук нового, нестандартного;

-- бажання брати на себе відповідальність і відповідно до цього вимога ставлення до себе як до особистості--з пошаною, визнанням заслуг і рис характеру;

— доступ до інформації, що отримує вище керівництво.

1.4 Мотиваційні форми праці

Сьогодні в літературі з соціології праці визначено ряд мотиваційних форм організації праці. Соціологи зазначають, що мотиваційна сила залежить від віку працівників, їх статі, рівня і виду отриманої освіти, професійного досвіду тощо.

Відповідно до індивідуального виконання вчені виділяють такі форми організації праці:

а) ротація; б) розширення виробничого циклу; в) збагачення змісту роботи.

Ротація праці -- це циклічна зміна завдань, які виконують члени організації.[35] Вона може бути реалізована в двох формах, а саме:

-- зміна операції зі збереженням виду праці;

-- зміна типу діяльності, наприклад, перехід від основних форм діяльності до другорядних.

Ротація праці є першою спробою використання її організації як внутрішнього джерела мотивації. Це своєрідна реакція на негативні прояви, які виникають в результаті абсолютизації процесу спеціалізації праці.

Слід зазначити, що серед соціологів і економістів ротація як форма праці не має однозначної оцінки. Деякі практики взагалі заперечують її вплив на формування мотивації праці. Вони стверджують, що ротація-- це тільки зміна одного виду діяльності на інший. При цьому і другий і перший, вважають вони, не мають ніякого мотиваційного значення, і взагалі ротація праці задовольняє тільки невелику кількість потреб.

Заради справедливості слід зазначити, що ротація праці сьогодні широко використовується в тих галузях виробництва, де ще має місце важка фізична праця або її виконання вимагає значних зусиль. Відносно легко вона здійснюється там, де рівень умов праці в паралельних галузях близький за змістом і формою.[35]

Змістом розширення виробничого циклу є поєднання більш-менш подібних, а іноді і різних операцій, які здійснюються на різних етапах виробничого процесу. Метою розширення виробничого циклу є надання більшої свободи дій працівникові.

Розширення виробничого циклу -- це: продовження циклу праці шляхом поєднання кількох, раніше подрібнених операцій. Наприклад, було декілька операцій (3-4 по 5 хв., кожна), їх об'єднують в один цикл, який охоплює вже не 15-25, а 12-18 хв. Слід зазначити, що загальне зменшення часу залежить від виду виконаних операцій, кваліфікації працівника, психічних рис характеру робітників тощо; доповнення до виконаних основних дій ще й декількох допоміжних, зв'язаних основним чином з обслуговуванням місця праці; прийняття на себе працівником додаткової відповідальності за виконану працю, організація ритмічності процесу.

Розширення виробничого циклу відносно легко впроваджується в тих виробничих процесах, де висока питома вага ручної і напівмеханічної праці.

Значно важче її впроваджувати в механізованих і автоматизованих процесах, тому що об'єднання операцій вимагає повної переналадки системи механізмів, що веде до значних втрат, а часом і неповного завантаження окремих ланок в механізованих і автоматизованих системах.

Тож значення мотивації цієї форми є недостатні. Хоча, звичайно, її використання робить працю більш різноманітною, вимагає від суб'єктів високого почуття відповідальності, проте вона, по суті, не змінює ні змісту роботи, ні її функцій.

Збагачення змісту праці. Індивідуальні і групові форми організації праці

Зазначену "нішу" заповнює така форма організації праці як збагачення її змісту. Вона сприяє підвищенню інтелектуальної частини праці а саме: опрацюванню інформації, яку отримує людина на робочому місці, аналізу стану ситуації, суттєво допомагає визначити способи і методи діяльності, визначає рівень відповідальності кожного конкретного суб'єкта праці.

Форма збагачення змісту праці, окрім того, дає людині можливість ширше використати набуті нею знання, усвідомити значення свого "Я". Вона є дійовим чинником противаги тейлорівській системі, яка відділила творчий процес від виконавчого. Завдяки збагаченню змісту досягається зростання мотивації праці, яка інспірує людину до ініціативи, що в свою чергу сприяє росту її продуктивності, покращенню її якості, зменшенню плинності кадрів.

Як зазначають соціологи, які працюють в царині економічної соціології, форма збагачення змісту праці може бути використана в тих середовищах, в яких переважну більшість складають люди з високим рівнем кваліфікації, які постійно націлені на реалізацію своїх можливостей, для яких місце роботи є не тільки місцем отримання відповідної зарплати, а дещо значимішим.

Окрім індивідуальних форм організації праці в економічній соціології вчені виділяють ще і групову форму організації праці.

Такі індивідуальні форми організації праці, як ротація, розширення виробничого циклу і збагачення змісту праці, тісно пов'язані з груповою формою, хоч остання і не обмежується ними. Групова форма організації праці, зазначають соціологи з царини економічної соціології, визначається мотиваційною діяльністю в малих групах. Найважливішою рисою груп, які імплікують мотивацію, є:

-- чітко визначений рівень автономії діяльності членів групи;

-- зміна статусу керівника, який стає вже не просто керівником, а передусім партнером;

-- добровільний характер участі в діяльності груп;

-- окремішній характер технічного забезпечення членів групи. Необхідною умовою діяльності таких груп є необмежена довіра до членів групи з боку керівництва фірми, асоціації тощо. Це довіра до кваліфікації людей, їх чесності, сумлінного ставлення до праці, діловитості і т. д.

Група може мати право на:

-- самостійне визначення завдань і їх обсягу (в межах загальних завдань, які стоять перед організацією);

-- поділу завдань на етапи виконання;

-- незалежність від керівництва в справі визначення часу, темпів виконання тощо;

-- самостійне внутрішньо групове визначення, кому, що і як робити і на цій засаді визначення кому і скільки платити (виходячи з загальної суми, передбаченої на оплату роботи всієї групи);

-- визначення представника, який би презентував загальні інтереси групи;

-- самостійне визначення кількісного і якісного свого складу на окремих етапах виконання тієї чи іншої операції.

Групова форма організації праці є виразом високої довіри до людей. Разом з тим, кожен член групи відчуває, що всі успіхи і невдачі залежать від нього, що кожен з них є "ковалем свого добробуту".

Як свідчать практика в умовах ринкового господарювання, групова форма організації праці сприяє високій активності людей у виробничому процесі, виявляє "хто є хто" в організації, повністю елімінує проблему індивідуальності людини в царині її кваліфікації, є свідченням вміння співпрацювати з іншими членами групи, визначає рівень її моральності.

1.5 Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей

Одержання нового місця роботи,а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і який шанують, він розчаровується у своїй роботі.

При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти що отут існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?

Відповідаючи на це питання не випливає прагне до надмірної специфічності й оригінальності. Все рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдасться рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними нижче чинниками в керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості свій подчиненных. Отже, ідеальна робота повинна:

· мати цілісність ,тобто приводити до визначеного результату.

· оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути выполненой.

· давати можливість що служить приймати рішення,необхідні для її виконання,тобто повинна бути автономія (в установленых межах). Або ,як варіант , - групова автономія.

· забезпечувати зворотну зв'язок із працівником ,оцінюватися в залежності від ефективності його праці.

· приносити справедливе з погляду працівника винагорода.

Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційнний чинник, тому що стимулює якісне виконання роботи, а так само, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи.

На основі цих принципів була розроблена модель характеристик роботи з погляду мотивації Хекмана й Олдхэма:

Послідовно розглянемо кожний із основних параметрів роботи й визначемо, що вони значать і як впливають на “психологічний стан”, що визначає відношення людей до роботи.

Розмаїтість умінь і навиків. Цей термін характеризує ступінь, у якому робота вимагає різноманітних дій при її виконанні і який передбачає використання різних навиків і талантів персоналу. Якщо працівник почуває, що хтось ще може зробити цю роботу так само добр, то вона навряд чи буде представляти для нього цінність і малоймовірно, що він буде випробувати почуття гордості від виконання завдання. Робота, що не використовує цінних навиків працівника не викликає і потреби надалі навчанні. Існує так само оптимальний рівень різноманітності. Він індивідуальний для кожного працівника. Так однакова робота одним може розглядатися як нудна, а для іншого здається що вона має хитливий і переривчастий характер, у зв'язку з чим неможливо установити якійсь визначений режим її виконання.

Цілісність роботи. Під цим параметром розуміється завершенность робочої операції як ціллю і визначеною частиною роботи ,т.е виконання роботи від початку і до кінця з видимим результатом. З цим поняттям тісно зв'язана певність завдання з боку менеджера.

Важливість роботи. Під цим параметром розуміється ступінь впливу виконуваної роботи на життя або роботу інших людей в організації або в зовнішньому оточенні. Робітники, що затягують гайки тормозных пристроїв літака розцінюють свою роботу як дуже важливу, на відміну від робітників, що заповнюють скріпками паперові коробочки. При цьому рівень навиків приблизно однаковий. Поняття важливості тісно зв'язано із системою цінностей виконавця. Робота може бути цікавої і захоплюючої, але люди будуть залишатися незадоволеними доти, поки вони не відчують, що їхня робота представляє важливість і її необхідно виконати.

Автономія характеризує, наскільки робота забезпечує свободу і незалежність службовця при виробітку графіка виконання роботи і дій, використовуваних для досягнення потрібного результату. Якщо рішення приймаються іншими людьми, гарне виконання роботи навряд чи буде розглядатися як винагорода. Людина буде почувати, що якість виконання роботи залежить від слушності цих рішень, а не від його союственных зусиль. Не будуть почуття “власності” за роботу. При відсутності (за якимись причинами - наприклад застосуванню конвеєра) цілісності неможлива й автономія тому що може відбутися порушення загальної координації виконання окремих дій. Розмір рівня автономії залежить від людини. Для будь-якого службовця існує свій оптимальний рівень автономії, що дає йому реальне відчуття особистої відповідальності і не приводить до стресів. [54]

Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути подана у виді шести наступних одна за іншої стадії. Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути приємлема і корисна нижче приведена модель.

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати” від людини,щоб він знайшов можливість і почав какие- те кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно можна розбити на три групи:

1. Фізіологічні

2. Психологічні

3. Соціальні

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.

Разом потреба виникнула і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.

Третя стадія - визначення цілей (напрямки) действия- Людина фіксує, що і якими засобами він повинний робити, чого домогтися що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:

1. що я повинний одержати, щоб усунути потребу;

2. що я повинний зробити, щоб одержати те, що бажаю;

3. якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;

4. наскільки те, що я можу одержати,може усунути потребу.

Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що у кінцевому рахунку повинні дати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Тому що процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.

П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Можна зазначити на декілька чинників, що ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації: Важливим чинники є не очевидність мотивів. Можна припускати, догадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному виді їх “вичленувати” неможливо.

Наступним важливим чинником є мінливість мотивационного процесу. Характер мотивационного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечачи друг другу або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб - при цьому складової цієї взаємодії можуть змінюватися в часу, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотивационной структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поводженні людини і непередбаченої реакції з його сторони на мотивуючі впливи.[54]

Ще одним чинником який робить мотиваційнний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей,різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей. Можлива й інша ситуація: два чоловік мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в один цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив співвідноситься по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-другому.

Висновки до розділу 1

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил ,якi спонукають людину до діяльності , задають межі і форми діяльності і надають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.