Формування ефективної системи мотивації праці персоналу банку
Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей. Матеріальна і нематеріальна мотивація Хортицької філії ПАТ КБ "ПриватБанк". Підвищення соціально-економічної ефективності у комерційному банку. Планування кар'єри як фактор стимулювання персоналу.
Рубрика | Банковское, биржевое дело и страхование |
Вид | дипломная работа |
Язык | украинский |
Дата добавления | 27.09.2014 |
Размер файла | 229,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Виділяють два види мотивації: внутрішню і зовнішню. Внутрішня пов'язана з інтересом до діяльності, зі значимістю виконуваної роботи, зі свободою дій, можливістю реалізувати себе, а також розвивати свої вміння і здібності. Зовнішня мотивація формується під дією зовнішніх факторів, таких як умови оплати праці, соціальні гарантії, можливість просування по службі, похвала або покарання керівником і т. ін. До внутрішніх відносять задоволення від виконаної роботи, відчуття власної компетентності та самоповаги. Зовнішні -- це винагорода, що забезпечується керівником. Зовнішня винагорода безпосередньо пов'язана із системою стимулювання, яка включає три рівні: визнання заслуг працівника керівництвом, матеріальні стимули залежно від величини трудового вкладу та можливість підвищення по службі.
.На сьогодні найдієвішим методом мотивації є економічні метод, що ділятся на прямі( форми та системи оплати праці, премії, участь у прибутках, оплата навчання), та непрямі( пільгове харчування, доплата за стаж, пільгове користування житлом, транспортом, спортивними спорудами тощо.
Для успішного управління необхідно досконало володіти знаннями про систему мотиваційних процесів, розуміти мотиви та потреби підлеглих. Задовольняти та заохочувати ініціативність у професійній діяльності колективу. Дати можливість працівнику відчувати себе необхідним цьому підприємству.
РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОЦЕСУ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В КОМЕРЦІЙНОМУ БАНКУ НА ФІЛІЇ ПАТ КБ ПРИВАТБАНК
2.1 Організаційно - економічна характеристика діяльності ПАТ КБ «ПриватБанк»
Публічне акціонерне товариство "Комерційний банк" ПриватБанк "- один з найбільш динамічно розвиваються банків України, займає лідируючі позиції банківського рейтингу країни, входить до групи найбільших. Заснований в 1992 році. У банку працюють понад 31 тис. співробітників, з них 3 тис. - в головному офісі, розташованому в Дніпропетровську. Одним з перших серед банків України, в 1995 році починає надавати допомогу малому та середньому бізнесу, надаючи кредити. Рік по тому, банк стає єдиним на той момент українським банком, що отримав можливість випускати пластикові карти міжнародної системи Visa, завдяки членству в платіжній системі VISA International. У 1996году Приватбанк організовує єдину корпоративну мережу, об'єднавши тим самим всі підрозділи банку в Україні в режимі on-line.
"ПриватБанк " здійснює для корпоративних і приватних клієнтів весь спектр наявних на вітчизняному ринку банківських послуг. На початок 2008 року банк налічував більше 260 тис. корпоративних клієнтів, 245 тис. приватних підприємців і близько 12 млн. фізичних осіб .
"ПриватБанк" пропонує громадянам України більше 150 видів сучасних банківських послуг, серед яких - поточні, депозитні операції, карткові продукти, різноманітні програми споживчого кредитування, які здійснюються в партнерстві з провідними вітчизняними торговими, ріелторськими компаніями і автовиробниками.
"ПриватБанк" є уповноваженим урядом України банком з виплати пенсій та соціальної допомоги громадянам, а також виплаті компенсацій жертвам нацистських переслідувань. Свої пенсії та соціальні виплати в "ПриватБанку " отримують понад 1,3 млн. осіб.
Банк входить до числа лідерів вітчизняного ринку платіжних карт. Випущено більше 12 млн. пластикових карт, їх приймають до оплати понад 28 тис. торгово -сервісних точок по всій країні.
Інноваційна політика " ПриватБанку " орієнтована на впровадження на українському ринку принципово нових банківських послуг. Банк першим в Україні запропонував своїм клієнтам послуги інтернет -банкінгу " Приват24 " і GSM- банкінгу , а також послуги з продажу через мережу своїх банкоматів і POS - терміналів електронних ваучерів провідних операторів мобільного зв'язку та IP- телефонії.
Національна мережа банківського обслуговування "ПриватБанку" включає 2425 філій і відділень по всій Україні . Банк має близько 4 тис. банкоматами .
"ПриватБанк" підтримує кореспондентські відносини з найбільшими іноземними банками . Є уповноваженим банком з обслуговування кредитних ліній Світового банку реконструкції та розвитку ( МБРР) , Європейського банку реконструкції та розвитку ( ЄБРР) і Українсько- Німецького Фонду, спрямованих на розвиток малого та середнього бізнесу. Має закордонні філії на Кіпрі, та у Португалії. Працює на ринках Росії, Грузії та Латвії через свої дочірні банки «ПриватБанк» ( Росія, Грузія) і " Paritate Banka " .
Чистий прибуток "Приватбанку", за підсумками першого півріччя 2008 року, склала 738 млн. 931 тис.грн., Активи - 68 млрд. 19,205 млн.грн., Зобов'язання - 60 млрд. 376,366 млн.грн. Обсяг коштів населення, розміщених в "ПриватБанку" за січень-червень 2008-го, склав 31 млрд. 408,715 млн.грн., Кошти юридичних осіб - 17 млрд. 504,442 млн.грн.
Власний капітал банку за перше півріччя 2008 року зріс до 7 млрд. 642,839 млн.грн., Статутний капітал на 1 липня 2008-го склав 4 млрд. 228,25 млн.грн.
Неодноразово визнавався кращим банком України за рейтингами авторитетних видань "Global Finance" і "Euromoney". Міжнародний фінансово-аналітичний журнал "The Banker" за результатами проведеного в 2000 і 2002 рр.. дослідження присвоїв "ПриватБанку" звання "The Bank of Year". Має ряд інших нагород.
Організаційна структура включає засоби розподілу різних видів діяльності між складовими структури та координації діяльності цих складових, що використовуються для досягнення цілей. В межах організаційної структури відбуваються усі управлінські процеси і функції, що забезпечують випуск продукції, в яких приймають участь менеджери всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації, та робітники. Організаційна структура управління - це сукупність управлінських ланок, розташованих у суворій підпорядкованості і яка забезпечує взаємозв'язок між керуючою і керованою системами. Організаційна структура управління складається із взаємозв'язку окремих підсистем організації. Створення такої структури спрямоване насамперед на розподіл між окремими підрозділами банку повноважень і відповідальності.
Розгляненмо організаційну структуру банку на прикладі Хортицької філія Запорізького регіонального управління ПАТ КБ «ПриватБанк» (мал.2.1)
Для злагодженої роботи підприємства, отримання високих доходів необхідно мати чітку організаційну структуру управління. Кожен відідл повинен мати свої чіткі обов'зки, та знати кому вперш за все він подпорядковується.
Директор управління банку відноситься до категорії керівників.
На посаду директора управління банку призначається особа , що має вищу професійну освіту за профілем роботи зі спеціалізацією по конкретному напрямку діяльності структурного підрозділу, стаж фінансово-банківської або аналогічної роботи на керівних посадах не менше 5 років.
Директор управління банку повинен знати:
1. Закони, інші нормативні правові акти України, що відносяться до діяльності фінансово- банківських установ.
2. Накази, відомчі інструкції і нормативні документи, що стосуються роботи банку і управління (відділу)
3. Основи економіки.
4. Перспективи розвитку фінансово- банківської системи і стратегічні напрямки діяльності банку .
5. Основи наукової організації праці.
6. Правила і норми охорони праці , техніки безпеки і протипожежного захисту.
7. На час відсутності директора управління банку ( відрядження, відпустка, хвороба, тощо) його обов'язки виконує заступник, який набуває відповідних прав і несе відповідальність за належне виконання покладених на нього обов'язків .
Директор Запорізького Регіонального Управління перш за все виконує представницьку функцію. Директор здійснює загальне керівництво діяльністю компанії. Він є її представником при спілкуванні з усіма зацікавленими особами та організаціями. Директор підписує договори, бухгалтерські документи та інші супутні паперу. Директор може взяти на себе одноосібно право підпису платіжних документів у банку. Директор на свій розсуд видає доручення від свого імені на осіб, яким він довіряє представлення інтересів ввіреного йому підприємства у різних органах.
Заступник директора відноситься до категорії керівників, приймається на роботу і звільняється з неї наказом директора. Заступник директора підпорядковується безпосередньо директору.
У своїй діяльності заступник директора керується:
1. Нормативними документами з питань виконуваної роботи ;
2. Статутом підприємства ;
3. Правилами внутрішнього трудового розпорядку;
4. Наказами та розпорядженнями Директора;
Заступник директора повинен знати:
1. Законодавчі і нормативні правові акти , що регламентують виробничо - господарську і фінансово -економічну діяльність фірми, постанови федеральних, регіональних і місцевих органів державної влади і управління , що визначають пріоритетні напрями розвитку економіки та відповідної галузі
2. Методичні та нормативні матеріали інших органів, що стосуються діяльності фірми;
3. Профіль, спеціалізацію і особливості структури фірми; Перспективи технічного , економічного і соціального розвитку галузі і фірми;
4. Виробничі потужності і кадрові ресурси фірми ;
5. Технологію виробництва продукції фірми ;
6. Податкове та екологічне законодавство
7. Порядок складання й узгодження бізнес -планів виробничо- господарської та фінансово- економічної діяльності фірми;
8. Ринкові методи господарювання та управління фірми;
9. Систему економічних індикаторів, що дозволяють підприємству визначати своє положення на ринку і розробляти програми виходу на нові ринки збуту;
10. Порядок укладення та виконання господарських і фінансових договорів
11. Кон'юнктуру ринку ;
12. Науково- технічні досягнення і передовий досвід у відповідній галузі виробництв;
13. Управління економікою і фінансами фірми;
14. Організацію виробництва і праці.
Заступники директора в ПАТ КБ ПриватБанк по кожному напрямку виконує ряд особливіх завдянь. Контролює прибутковість свого напрямку, втілює іноваціі, проводить зустрічі з клієнтами, проводить виїздні дні у філіях, таким чином контролює роботу підлеглих, та навчає новому. Проводять презентаціії, щотижневі та селекторні наради.
Керівник напрямку банку відноситься до категорії керівників. Начальник відділу банку призначається на посаду і звільняється з неї наказом за поданням. Керівник напрямку банку підпорядковується безпосередньо директору. На посаду керівника напрямку банку призначається особа, що має вищу професійну освіту за профілем роботи зі спеціалізацією по конкретному напрямку діяльності структурного підрозділу, стаж фінансово-банківської або аналогічної роботи на керівних посадах не менше 3 років.
Повинен знати: закони, інші нормативні правові акти, України, що відносяться до діяльності фінансово - банківських установ; накази, відомчі інструкції і нормативні документи, що стосуються роботи відділу: основи економіки; перспективи розвитку фінансово-банківської системи і стратегічні напрямки діяльності банку; основи наукової організації праці; правила і норми охорони праці, техніки безпеки і протипожежного захисту.
На час відсутності керівника напрямку (відрядження , відпустка, хвороба, тощо) його обов'язки виконує заступник ( керівник суміжного напрямку), який набуває відповідних прав і несе відповідальність за належне виконання покладених на нього обов'язків .
Відділ кадрів -- керівник відділу кадрів належить до категорії керівників. Керівник відділу кадрів призначається на посаду і звільняється з неї наказом директора. На час відсутності начальника відділу кадрів його права та обов'язки переходять до іншій посадовій особі, про що оголошується в наказі по організації. На посаду начальника відділу кадрів призначається особа, яка відповідає таким вимогам : вища професійна освіта, стаж роботи з управління персоналом не менше 3 років. Начальник відділу кадрів повинен знати: трудове законодавство, інші законодавчі та нормативні акти, що регулюють трудові правовідносини, структуру компанії, її кадрову політику і стратегію розвитку;прядок складання прогнозів, визначення перспективної і поточної потреби в кадрах, стан ринку праці; Системи і методи оцінки персоналу; кадрове діловодство, основи психології та соціології праці. Начальник відділу кадрів керується у своїй діяльності: Законодавчими актами України, статутом організації, Положенням про відділ кадрів, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими нормативними актами компанії, наказами та розпорядженнями керівництва. Керівник відділу кадрів Запорізького регіонального управління проводить первинне психологічне тестування при прийомі на роботу, веде особові справи, займається психологічним настроєм співробітників, організовує корпоративні заходи. Аналізує причини плинності кадрів, складає та шукає резервний потенціал.
Керівники філій відноситься до категорії керівників. Призначається на посаду та звільнює з неї директор РУ. Керуючий Хортицьким відділенням банку підпорядковується Директору Запорізького Регіонального Управління.
На час відсутності обов`язки керуючого виконує його зступник. Керуючий Хортицької філії: здійснює загальне керівництво і забезпечує стійку, ефективну роботу відділення банку та його структурних підрозділів. Відповідно до проведеної банком економічною політикою визначає стратегію діяльності відділення банку і організовує його роботу на основі перспективних і поточних планів робіт. Розподіляє обов'язки між своїми заступниками та визначає ступінь відповідальності за доручені їм напрямки діяльності. Здійснює систематичний аналіз діяльності структурних підрозділів і на цій основі приймає рішення, спрямовані на виконання функціональних завдань,покладених а підрозділ. Забезпечує організацію обслуговування населення та розширення сфери послуг, проведення необхідної масово- роз'яснювальної та рекламно- інформаційної роботи. Розробляє і проводить заходи, спрямовані на вдосконалення банківської справи, безготівкових розрахунків, операцій з цінними паперами, валютою, а також забезпечення ефективної кредитної політики, скорочення готівково -грошового обороту, одержання максимального прибутку. Організовує впровадження в роботу відділення банку прогресивних технологій, програм і методик з урахуванням прогнозування розвитку банку. Вживає заходів до зміцнення і розвитку матеріально-технічної бази відділення банку. Розглядає та затверджує в установленому порядку проєктно -кошторисну документацію на будівництво та ремонт службових будівель.
Забезпечує законне і доцільне використання коштів та майна відділення банку, розпорядником яких він є. Укладає господарські та інші договори з юридичними і фізичними особами в установленому порядку, в необхідних випадках пред'являє претензії і позови до цих осіб. Затверджує акти на списання з балансу відділення прийшли в непридатність майна та інвентарю, а також збитків, безнадійних до стягнення, в межах встановлених банком прав. Проводить роботу, спрямовану на запобігання випадків заподіяння відділенню банку шкоди. Забезпечує збереження ввірених грошових коштів, цінностей і документів. Несе персональну відповідальність за забезпечення збереження цінностей, що знаходяться в спеціальному сховищі (комори) відділення банку.
Відділ з обслуговування фізичних осіб в Хортицький філії складається з 5 осіб. Відділ виконує кредитно- депозитні операції, обслуговування пластикових карток, прийом платежів, грошові перекази. Основним завданням відділу є якісне обслуговування клієнтів, виконання особових нормативів. Відділ підпорядковується керівнику відділення.
Відділ з обслуговування клієнтів малого та середнього бізнесу має у своєму складі двох співробітників, які займаються залученням нових клієнтів на обслуговування в банк. Відкривають поточні рахунки для підприємців, займаються кредитуванням, депозитними операціями, відкриттям зарплатних проєктів. Основним завданням є якісне та повне обслуговування клієнтів, виконная нормативів, забезпечення високих показників напрямку.
Структура управління підприємством ( рис.2.1) здійснюється за лінійно -- функціональною моделлю. Відділи з обслуговування клієнтів безпосередньо підпорядковуються лінійному керівнику (керівнику віділення, а на час його відсутності заступнику). Керівник віділення насамперед підпорядковується директору, а на час його відсутності -- заступникам з напрямку.
Фінансовий стан підприємства - це комплексне поняття, яке є результатом взаємодії всіх елементів системи фінансових відносин підприємства, визначається сукупністю виробничо-господарських факторів і характеризується системою показників, що відображають наявність, розміщення і використання фінансових ресурсів. Фінансовий стан підприємства залежить від результатів його виробничої, комерційної та фінансово-господарської діяльності. Тому на нього впливають усі ці види діяльності підприємства. Передовсім на фінансовому стані підприємства позитивно позначаються безперебійна робота відділень і реалізація високоякісної послуг. Баланс діяльності за 2012 рік ПАТ КБ “ПриватБанк” представленно в додатку 1
Метою фінансового аналізу підприємства, є оцінка його фінансового стану з урахуванням динаміки змін, які склалися в результаті господарської діяльності підприємства за декілька останніх років, визначення чинників, які вплинули на ці зміни і прогнозування майбутнього фінансового стану підприємства. Результати проведеного аналізу використовуються для підготовки рекомендацій щодо подальшої діяльності підприємства, його реструктуризації або ін. Аналіз ліквідності підприємства дозволяє визначити можливість підприємства платити свої поточні зобов'язання.
Аналіз ліквідності підприємства здійснюється шляхом розрахунку таких показників:
- коефіцієнта покриття
- коефіцієнта швидкої ліквідності
- коефіцієнта абсолютної ліквідності
- коефіцієнта чистого оборотного капіталу.
Коефіцієнт покриття розраховується як відношення оборотних активів до поточних зобов'язань підприємства і показує достатність ресурсів підприємства, які можуть бути використані на погашення його поточних зобов'язань.
Коефіцієнт швидкої ліквідності розраховується як відношення найбільш ліквідних оборотних коштів (грошових коштів і їх еквівалентів, поточних фінансових інвестицій і дебіторської заборгованості) до поточних зобов'язань підприємства. Він відображає платіжні можливості підприємства щодо сплати поточних зобов'язань за умови своєчасного проведення розрахунків з дебіторами.
Коефіцієнт абсолютної ліквідності обчислюється як відношення грошових коштів і їх еквівалентів і поточних фінансових інвестицій до поточних зобов'язань. Коефіцієнт абсолютної ліквідності показує, яка частина боргів підприємства може бути сплачена негайно.
Чистий оборотний капітал розраховується як різниця між оборотними активами підприємства і його поточними зобов'язаннями. Його наявність і величина свідчать про можливість підприємства платити свої поточні зобов'язання і розширювати подальшу діяльність.
Аналіз рентабельності підприємства дозволяє визначити ефективність вкладення коштів в підприємство і раціональність їх використання.
Аналіз рентабельності підприємства здійснюється шляхом розрахунку таких показників:
- коефіцієнта рентабельності активів,
- коефіцієнта рентабельності власного капіталу,
- коефіцієнта рентабельності діяльності
- коефіцієнта рентабельності продукції.
Коефіцієнт рентабельності активів розраховується як відношення чистого прибутку підприємства до середньорічної вартості активів і характеризує ефективність використання активів підприємства.
Коефіцієнт рентабельності власного капіталу розраховується як відношення чистого прибутку підприємства до середньорічної вартості власного капіталу і характеризує ефективність вкладення засобів в дане підприємство.
Коефіцієнт рентабельності діяльності розраховується як відношення чистого прибутку підприємства до чистої виручки від реалізації продукції (робіт, послуг) і характеризує ефективність господарської діяльності підприємства.
Коефіцієнт рентабельності продукції розраховується як відношення прибутку від реалізації продукції (робіт, послуг) до витрат на її виробництво і збут і характеризує прибутковість господарської діяльності підприємства від основної діяльності. Використовуючі умовні данні проведемо розрахунок економічних показників діяльності. Результати розрахунку приведенно в таблиці.
Таблиця 2.1
Умовні економічні показники діяльності підприємства
Показник |
Формула |
Значення |
|
Коефіцієнт покриття |
Кп = Об активи/ поточні забов`язання |
1.2 |
|
Коефіцієнт власного капіталу. |
Крен.вл.капіталу = чистий прибуток\ середньрічна вартість власного капіталу |
1.4 |
|
Коефіцієнт рентабельності діяльності підприємства |
Крен.діяльності підприємства = чистий прибуток\чистої випучки |
1 |
Зробивши умовний аналіз робимо висновок що фінансова стійкість підприємства досить висока.
2.2 Аналіз мотиваційних процесів у Хортицькій філії ПАТ КБ “ПриватБанк”
Фінансова стійкість підприємства, чи його філії показник значущий, але досягти його не можливо без зацікавленості в цьому колектива. Для подальшого розвитку підприємства істотне значення має використання його кадрового потенціалу, підвищення ефективності системи управління персоналом і стимулювання продуктивності роботи колективу.
В управлінні персоналом Хортицької філії комерційного банку застосовуються наступні методи управління:
Адміністративні методи - ті що орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обовґязку, прагнення працювати в певній установі тощо, їх вирізняє прямий характер впливу. Взаємовідносини співробітників регулюються за допомогою положень про структурні підрозділи і посадових інструкцій, використовується владна мотивація ( віддання наказів, розпоряджень).
Економічні та соціально-психологічні методи мають непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити силу їх впливу і кінцевий результат. За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів та окремих працівників. На підприємстві використовується поняття премій, сума якої прямо пропорційно залежить від об`єму виконаної роботи кожним працівника, тобто чим більше, та якісніше працівник виконав індивідуальний норматив роботи тим більше він заробив. Кожен місяць на підприємстві проводиться конкурс « Найкращий продавець банківських послуг» в кінці якого найкращих нагороджують цінними подарунками.
Для якісного виконання своїх обов`язків на підприємстві існує не тільки система матеріального заохочення, але і система штрафних санкцій,що дозволяє контролювати якість послуг, та підштовхує працівників до активних продажів банківських послуг.
Соціально-психологічні методи управління у свою чергу ґрунтуються на використанні соціального механізму. Значне місце в діяльності менеджерів належить методам переконання, тому вони є важливими для вивчення й застосування. Вміння враховувати методи переконання (психологічні фактори) й за їх допомогою цілеспрямовано впливати на працівників допомагає керівникові сформувати колектив із спільними метою й завданнями. Соціологічні дослідження підтверджують, що успіх діяльності керівника на 15% залежить від його фахового рівня й на 85% - від уміння працювати з людьми. Знаючи особливості поведінки, характер кожного працівника, можна прогнозувати його поведінку в необхідному для колективу напрямі. Кожній групі людей, кожному колективу притаманний певний психологічний клімат. Тому керівник Хортицької філії ПАО КБ ПриватБанк вважає для себе однією з суттєвих задач створення й розвиток сприятливого психологічного клімату в колективі. Він вважає, що недостатня увага до соціальних і психологічних аспектів життя свого колективу є основою нездорових взаємовідносин, що може призвести до різкого зниження продуктивності праці (до 15%). Для підтримання здорового психологічного клімату керівництво підприємства організовує корпоративні заходи, суботники, спортивні змагання, що дає можливість колективу поспілкуватись у не офіційній обстановці і таким чином розвиває дружні взаємовідносини.
В системі оплати праці та пільг співробітників ПриватБанку реалізований принцип адекватної винагороди за досягнення результатів праці. Дана система реалізується шляхом формування гнучкого компенсаційного пакета, який складається з постійної частини, змінної частини і соціального пакету (сукупності пільг, благ і привілеїв, наданих співробітникам банку). Компенсаційний пакет - універсальний інструмент фінансової складової системи управління мотивацією. Компенсаційний пакет складається постійної частини, змінної частини і соціального пакету( рис.21)
мотивація персонал комерційний банк
Компенсаційний пакет |
|||
Постійна частина ( оклад) |
Змінна частина Основна змінна премія Преміі за ефективність, Доплата за ключового співробітника, Подарунки за звання « Найкращий продавець» |
Соціальний пакет Путівки за знижками у санаторії України, Страхування життя Юридична консультація Пільгові кредити |
Рис. 2.1 Компенсаційний пакет.
Заробітна плата-- грошовий вираз вартості й ціни товару робоча сила, а також часткової оплати результатів праці з урахуванням виконуваних заробітною платою основних функцій. Заробітна плата повинна виконувати також стимулюючу, розподільчу і соціальну функції. Стимулюючи передбачає формування у працівників високоефективних стимулів до праці через механізм впровадження прогресивних форм і систем заробітної плати, які спонукають до економії робочого часу, зростання продуктивності праці, економії сировини, електроенергії тощо, до раціонального використання техніки та ін., а також встановлення оптимального рівня заробітної плати відповідно до продуктивності та ефективності праці, її антиподом є "зрівнялівка" в оплаті праці. В умовах НТР, зокрема автоматизації виробництва, сфера диференціації праці звужується залежно від її продуктивності, але вона зростає відповідно до ефективності праці (тобто на диференціацію праці впливають раціональне використання ресурсів, співвідношення між результативністю праці і раціональністю чи економічністю здійснених затрат робочої сили).[10]
Розподільча функція заробітної плати полягає у тому, що шляхом її підвищення або зниження забезпечується приплив робочої сили у певні галузі, райони народного господарства і відплив з інших, у встановленні оптимальних критеріїв співвідношення оплати праці (часткової) між сферами, секторами та галузями, всередині окремих галузей. Виконання зарплатою стимулюючої та розподільчої функції ґрунтується на дії законів попиту і пропозиції, зростання продуктивності праці та ін.
Соціальна функція заробітної плати має сприяти утвердженню соціальної справедливості залежно від ефективності праці. Всі функції заробітної плати повинні оптимально узгоджуватись. Поки що в Україні жодна із названих функцій у повному обсязі не реалізується.
Оскільки купівля-продаж робочої сили об'єктивно виявляється у формі купівлі-продажу праці, то вартість (і ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Така форма приховує наявність експлуатації, оскільки заробітна плата маскує купівлю-продаж робочої сили і згладжує межі між необхідною і додатковою працею. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили. її речовим, матеріальним змістом є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це -- життєвий фонд робітника, який за умов товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.
Заробітна плата існує у трьох основних формах: почасовій, відрядній і змішаній (комбінованій). Почасова заробітна плата-- оплата вартості, ціни та частково результативності робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Ця форма заробітної плати переважала на перших етапах розвитку капіталізму, коли було відсутнє законодавче регулювання робочого дня. Згодом вона почала стримувати зростання продуктивності праці, оскільки потрібними були витрати на нагляд і контроль за працею робітника. Її змінила відрядна заробітна плата, яка встановлювалась залежно від розмірів виробітку на одиницю часу і служила засобом підвищення інтенсивності праці, посилення конкуренції між робітниками.
Відрядна (поштучна) заробітна плата-- оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу.
Почасова заробітна плата знову поширилася. Це зумовлено широким застосуванням у виробництві конвеєрів, напівавтоматів та автоматів з примусовим ритмом конвеєра, де інтенсивність праці задається швидкістю його руху. За такої форми відпадає необхідність частого перегляду окремих норм і розцінок. Так, у США до 80 % найманих працівників одержують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу.
Водночас запроваджується змішана (комбінована) форма заробітної плати, яка поєднує погодинну і відрядну форми оплати ціни робочої сили та результатів її використання.
Почасову заробітну плату поділяють на погодинну просту і погодинну преміальну. Погодинно-преміальна заробітна плата передбачає виплату працівникові мінімуму заробітної плати за одиницю часу, а також виплату премії за продукцію понад норму. Основою премії є економія часу при виробітку, який перевищує норму. Різновидом такої системи оплати праці є підсистема пунктів, яка ґрунтується на гарантованому мінімумі погодинної заробітної плати і виплаті однакової суми премії за кожну одиницю продукції, виготовленої понад норму за певний час (годину або день). Наприклад, при виготовленні 20 одиниць продукції за годину кожна одиниця становитиме 3 пункти (60 хвилин: 20 одиниць) і робітник у разі перевищення норми виробітку на 15 одиниць отримує премію за 5 пунктів, причому премія за останній пункт не відрізняється від премії за перший. Досконалішою є підсистема прогресивних пунктів, або бонусів, яка передбачає, що розмір премій зростає зі збільшенням виробітку. Так, при перевищенні норми виробітку на 5 одиниць працівник отримує 5 %-й бонус, а при перевищенні на 15 -- 20 %-й бонус.
Почасову заробітну плату застосовують як засіб подовження робочого дня понад законодавчо встановлений через впровадження понадурочного робочого часу. 40-годинний робочий тиждень поступово запроваджувався у розвинутих країнах і на початку 80-х років у більшості з них був законодавчо встановлений. Незважаючи на це, у багатьох розвинутих країнах фактична тривалість робочого тижня на 2--3 години більша. Оплата робочої сили у понадурочний час, як правило, не компенсує підвищені витрати фізичної і розумової енергії, оскільки в останні години праці витрачається її найбільша кількість. Застосовують також неповний робочий тиждень, часткову зайнятість. Це дає змогу підприємцям маневрувати робочою силою при зміні обсягів робіт, підвищувати інтенсивність праці, економити на соціальних виплатах, знижувати розміри заробітної плати.
Відрядна заробітна плата є перетвореною формою почасової. Затрати робочої сили за такої форми вимірюються кількістю та якістю виробленої продукції. Відрядна зарплата стимулює інтенсивність праці, скорочення затрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції між ними. Першою раціональною формою відрядної заробітної плати, основою якої були хронометраж робочого дня і встановлення норм виробітку для найсильніших кваліфікованих робітників, була система Тейлора.
Змішані форми заробітної плати передбачають використання різних комбінацій почасової і відрядної заробітної плати. їх застосування практикується, зокрема, у тих випадках, коли має місце низький рівень продуктивності праці (почасова), а також у разі перевищення встановленого рівня (відрядна форма). У банку застосовуються такі види оплати праці
* Погодинна - оплата пропорційно відпрацьованому часу.
* Відрядна - оплата пропорційно обсягам виконаних робіт. Дохід співробітників складається з постійної і змінної частини оплати праці .До постійної частини доходу відносяться тарифні оклади. Змінна частина доходу співробітника може включати в себе персональні надбавки, доплати, одноразові виплати, премії за основними групами преміювання та за крос- селінг. Розмір тарифного окладу встановлюється на підставі тарифної сітки і залежить від посадової категорії, тарифного рівня та діючого значення мінімального тарифного окладу. Категорія та рівень оплати праці співробітника ПриватБанку залежить від займаної посади, але наявність тарифних рівнів в рамках однієї категорії дає співробітнику можливість впливати на розмір тарифного окладу. «Номенклатура посадових позицій» затверджена " вилка" категорій оплати праці в розрізі посад . Конкретному співробітнику категорія і рівень встановлюються в межах "вилки" категорій, що відповідає займаній ним посаді, і залежно від факторів його трудового вкладу:
* Складнощі (рівень кваліфікація (володіння спеціальними та управлінськими знаннями , навичками , вміннями ) , складність поставлених завдань , досвід роботи , освіта);
* Відповідальності ( рівень прийняття рішень , рівень повноважень , ступінь впливу на кінцеві результати роботи (індивідуальні , результати структурного підрозділу (відділу , управління , департаменту ) , банку )) ;
* Умов роботи (інтенсивність роботи, наявність психологічних навантажень) .
Процес преміювання співробітників Банку - це двосторонній процес, спрямований на підвищення ефективності та результативності роботи як співробітника , так і Банку в цілому. Основними функціями безпосереднього керівника в процесі преміювання співробітників є:
* Постановка мети співробітникам на підставі цілей структурного підрозділу .
* Досягнення результату .
* Оцінка досягнутих результатів співробітників.
* Інформування співробітників про оцінку досягнутих ними результатів і розмірі встановлюється премії.
* Обговорення заходів з подальшого розвитку співробітників з метою підвищення їх результативності .
Мета змінної частини КП полягає в оплаті праці співробітників банку відповідно з ефективністю їх роботи і досягненням поставлених цілей.
Змінна частина КП складається з :
* Основне змінне винагороду
* Винагорода за розміщення банківських продуктів ( крос- селінг )
* Надбавки (персональні , адаптаційні , надбавки за ефективність та ін);
* Доплати ;
* Єдиноразові виплати за досягнення визначних результатів у роботі.
Розмір всіх видів змінної частини встановлюється в межах затвердженого фонду оплати праці структурного підрозділу .
Надбавки (персональні надбавки) встановлюються окремим співробітникам банку за :
* високі трудові досягнення;
* виконання унікальних обов'язків ,
* ключові компетенції ,
* матеріальну відповідальність
* на підставі інших критеріїв , що встановлюються общебанковского наказами.
Доплати носять короткочасний характер (тиждень , місяць , квартал ) і встановлюються окремим співробітникам банку за :
* виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (не менше 1 місяця);
* суміщення посад;
* наставництво ;
* виконання обов'язків , що вимагають підвищеної відповідальності .
Одноразові виплати носять одноразовий характер , можуть фінансуватися з різних джерел і встановлюються окремим співробітникам банку за :
* внесення раціональних пропозицій ;
* суттєва економія ресурсів банку;
* успішне завершення проекту / програми і т.д.
Винагорода за розміщення банківських продуктів ( крос- селінг ) призначено для оплати зусиль співробітників на просування конкретних продуктів / послуг.
Основна змінна винагорода розраховується і виплачується відповідно до ефективності роботи співробітників і досягненням ними поставлених цілей за звітний період. Персонал банку ділиться на різні групи основної змінної винагороди залежно від типу виконуваної роботи . Принципи, умови і регламент розрахунку та виплати основної змінної винагороди по кожній групі регламентується окремими наказами. Розмір основного змінної винагороди співробітників банку безпосередньо залежить від ефективності їхньої праці. Формування цілей і оцінка ефективності результатів співробітника здійснюється на основі діючих методик планування праці та оцінки ефективності, затверджених наказами.
Всі матеріальні виплати фіксуються наказами про виплату тієї чи іншої винагороди. Підприємство використовує оплату праці як важливий засіб стимулювання добросовісної роботи. Індивідуальні заробітки працівників визначаються їх особистим трудовим вкладом, якістю праці, результатами діяльності і максимальним розміром не обмежуються. Дохід співробітників складається с двох частин: сталої частини - оклад, який підприємством визначається самостійно, та перемінної - премії яка залежить від самого співробітника. Заробітна плата працівника банку виплачується 3 рази на місяцьперший аванс (період з 1 по 10 число) - 15 число місяця - 20% від тарифного окладу, другий аванс (період з 11 по 20 число) - 25 число місяця - 20% від тарифного окладу, заробітна плата - до 5-го числа наступного місяця - 60% від тарифного окладу. Заробітна плата виплачується в термін та в повному обсязі. Регламент виплати змінної частини винагороди по кожному виду визначається загальнобанківським наказами. Розмір винагороди конкретного співробітника є конфіденційною інформацією, доступ до якої суворо обмежений. Особи, причетні до її розголошення несуть відповідальність у встановленому порядку, як за розголошення комерційної таємниці. Основною умовою нарахування премій працівникам є бездоганне виконання трудових функцій і обов'язків передбачених законодавством про працю, правилами внутрішнього розпорядку, посадовими інструкціями і технічними правилами. За невиконання індивідуальних нормативів, порушення стандарту якості обслуговування клієнтів спеціаліст може лишитися від 10 до 100 % премії. За постійне порушення процедури табелювання працівник може не отримати частину заробітної плати із розрахунку кількості прогуляних робочів днів.та отримати догану з занесенням до трудової книжки.
Проводячи аналіз умов оплати праці і преміювання у Хортицькій філії ПАО КБ ПриватБанк показує, що розмір заробітної плати співробітників підприємства поставлений в залежність від результатів їх трудової діяльності підприємства. За кожне порушення трудової дисципліни до працівника застосовується санкція у вигляді позбавлення премії або її частини.
Але постійно ведеться пошук більш досконалих методів управління, розподілу і матеріального і нематеріального стимулювання для зростання зацікавленості працівників в підвищенні ефективності діяльності підприємства.
На ряду с матеріальним стимулюванням не можна і забувати про певні види переміщень і кар`єрних зрушень. Якщо опускати такі моменти то плинність кадрів через незадоволення амбіцій неминуча. Важливою позицією кадрової політики є планування кар`єри. Планування кар'єри виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу, краще на перед знати, на яку посаду слід підбирати робітника ніж залишити, важливу ділянку роботи без відповідального співробітника. Кар'єра у загальному розумінні цього слова означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави. Під трудовою кар'єрою мається на увазі індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов'язані зі зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад [10].Трудова кар'єра у великій мірі залежить від потенційних можливостей працівника, його професійних інтересів, нахилів, здібностей.
Харектеристика кадрового складу наведенна у таблиці 2.1. Облікова чисельність по філії на 01.11.2013 склала 13 осіб. Чисельність працівників за період 2010 -- 2013 рік. Не зменшувалась, а навпаки зростала, що свідчить про якісну роботу керуючого відділення в процесі мотивації співробітників. Незважаючи на це загальними причинами звільнення з банку, за данними статистики є: .дуже висока інтенсивність праці та навантаження багатьох не влаштовують постійні переробки, затримки на робочому місці понад установлений графіка роботи, не задоволений блокуванням або зниженням премій бонусів через невиконання нормативів та ін.
Таблиця 2.2
Динаміка чисельності і якісного складу персоналу Хортицької філії ПАТ КБ ПриватБанк
Чисельність |
2010 рік |
2011 рік |
Відхилення |
2012 рік |
2013 рік |
Відхилення |
||||||||
Чоловіки |
Жінки |
Чоловіки |
Жінки |
чоловіки |
жінки |
Чоловіки |
Жінки |
Чоловіки |
Жінки |
Чоловіки |
Жінки |
|||
Осв11іта |
0 |
8 |
1 |
8 |
1 |
0 |
2 |
9 |
3 |
9 |
2 |
0 |
||
вища |
0 |
5 |
1 |
6 |
1 |
1 |
1 |
7 |
3 |
7 |
2 |
7 |
||
Незак.вища |
0 |
2 |
0 |
1 |
0 |
--1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
||
середня |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
2.3 Матеріальна і нематеріальна мотивація Хортицької філії ПАТ КБ ПриватБанк
У філії Банку використовуються різні системи управління у тому числі мотиви тори та демотиватори. Політика матеріальної та нематеріальної мотивації розробляється вищим керівництвом підприємства .За наявність робочого клімату перш за все відповідає керівник відділення. Мотиваційний (робочий ) клімат в колективі створюється керівниками банку шляхом :
* надання можливості професійного і кар'єрного зростання ; ротації персоналу ;
* інформування співробітників про цілі, завдання банку , про оцінку роботи підлеглих співробітників (як позитивної , так і негативної ) ;
* надання можливості співробітнику самостійно приймати рішення в межах своїх повноважень;
* створення умов " занурення " у роботу ;
* забезпечення сприятливого психологічного клімату в колективі ;
* відкритого заохочення співробітника за досягнуті результати ;
* надання співробітнику можливості участі в процесі прийняття рішень;
* підтримки ініціативних співробітників;0050.jpeg
* організації наставництва ;
* делегування відповідальності і повноважень.
Дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей які виконують службові обов'язки, інструкції, на прогули, на об'єми виконаної роботи і часу. Однак на практиці, як показують аналітичні дані, це не повністю виконується. Пільги призначені для стимулювання зусиль і зацікавленості працівників залежить не тільки від кількісних показників, але й від якісних, або збільшення обсягів продажу послуг.
З метою формування лояльності співробітників і зміцнення корпоративного духу в колективі в банку використовується нематеріальне стимулювання :
* Присвоєння звання " Кращий за професією " ;
* Адресні запрошення на корпоративні заходи ;
* Публічна подяку , пам'ятний подарунок співробітнику / підрозділу від імені керівництва ;
* Занесення записи про досягнення співробітника в його особову справу;
* Почесні грамоти та дипломи ;
* Конкурси , турніри , спартакіади ;
* Привітання з Днем народження ;
* Встановлення гнучкого графіка роботи (для окремих категорій співробітників
Система преміювання, що існує на підприємстві, ставить розмір оплати праці в залежність від безпосередньої результативності роботи персоналу, орієнтуючись на виробничі плани підрозділів. Вона покликана не лише запобігати порушенням трудової дисципліни, а й дозволяє заробляти. Та все ж таки для ефективнішої дії матеріальних стимулів на персонал необхідно ввести більш диференційовану систему надбавок до основного фонду оплати праці для всіх працівників. Ті компоненти, які роблять істотний вплив на підвищення продуктивності праці в існуючій системі продовжувати використовувати в новостворюваній системі мотивації.
Сучасні системи оплати праці будуються на виборі тих або інших форм заробітної плати і встановленні співвідношення між різними компонентами винагороди. Існують десятки різних систем оплати праці: погодинно-преміальная, відрядно-преміальна, почасова з нормованим завданням, акордна і тому подібне [16].
У ПриватБанку використовується почасово-преміювальна оплата праці для всіх співробітників від спеціалістів з обслуговування фізичних осіб до топ-менеджерів. Система оплати праці створювє у людей відчуття упевненості і захищеності, включати дієві засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії (відновлення працівників).
На 28.11.2013 року у ПАТ КБ “ПриватБанк” працює 250 штатних працівників.з них 10 в Хортицкій філії
Виплати на оплату праці складаються з :
Фонду основної заробітної плати.
Фонду додаткової заробітної плати.
Інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Для нарахування лікарняних розраховується середньоденна заробітна плата, для чого береться зарплата за два місяці, що передували місяцю хвороби і ділиться на загальну кількість робочих днів.
Тривалість відпустки згідно із Законом України «Про відпустки» [1], розраховується в календарних днях. Святкові і неробочі дні при визначенні тривалості відпустки не враховуються. Щорічна відпустка працівникам складає не менше 24 календарних днів за відпрацьований рік, що розраховується з дня укладання трудової угоди. Відповідно до статті 10 Закону України «Про відпустки», працівник має право на щорічну повну відпустку в перший рік роботи після закінчення шести місяців безперервної роботи на підприємстві. Тому керівник підприємства повинен визначити коло працівників, які відробили на підприємстві менше, ніж півроку, - ці особи не мають права на відпустку повної тривалості. У деяких випадках варто потурбуватися про документальне підтвердження необхідності надання дострокової відпустки. Якщо працівник тільки влаштувався на роботу, то від нього потрібно вимагати документ з попереднього місця роботи про те, чи перебував він в оплачуваній відпустці або отримав компенсацію за невикористану відпустку, тому що дуже часто працівник приходить на роботу лише з написом в трудовій книжці.
Згідно зі статтею 73 Кодексу Законів про Працю України [53] та відповідно до планового календарного графіку роботи на підприємстві існує такий перелік святкових та неробочих днів :
Святкові дні :
1 січня - Новий рік;
7 січня - Різдво Христове;
8 березня - Міжнародний жіночий день;
1-2 травня - День міжнародної солідарності трудящих;
9 травня - День Перемоги;
28 червня - День Конституції України;
24 серпня День незалежності України;
Неробочі дні :
7 січня - Різдво Христове;
один день (неділя) - Великдень;
один день (неділя) - Трійця.
Усього 12 святкових та неробочих днів за рік [1].
На підприємстві існує автоматизована система табелювання і контролю за використанням робочого часу, яка дозволила значно знизити кількість порушень трудової дисципліни серед працівників. Робочий день спеціаліста повинен розпочатися рівно о 9.00 годині і закінчитися не раніше 18.00. В період робочого дня спеціаліст повинен виконати обов`язкові завдання з прив'язкою до часу. Першу операцію необхідно зробити за першу годину робочого дня, а останню не пізніше 18.00. Якщо ці умови не виконані робочий день вважається прогулом.
Утримання, які проводяться із заробітної плати, представляють собою форму стягнення з робітників та службовців податків та інших платежів. Згідно з діючим законодавством, з заробітної плати робочих та службовців бухгалтерія підприємства утримує прибутковий податок, суми по виконавчих листах, по виконавчим надписам нотаріальних органів; грошові нарахування, які державними органами контролю, штрафи, які встановлюються в адміністративному порядку.
Після нарахування суми заробітної плати бухгалтерія проводить розрахунок утримань. Різниця між нарахованою сумою заробітної плати та утримань представляє суму до видачі для кожного робітника. Заробітна плата на підприємстві виплачуватися 3 рази у місяць. В першу декаду до 15числа місяця видається аванс, до 25 другий аванс, до 5 числа наступного місяця проводиться повний розрахунок заробітної плати за місяць. Після підрахування бухгалтерією всі співробітники централізовано в один день отримують виплати на пластикові картки, зарахування відбувається по індивідуальним табельним номерам. На наступний день всі виплати та відрахування відображаються у розрахунковому листів електорній формі. Середня заробітна плата по спеціальності є досить високою, порівнянно з іншими банками. “ПриватБанк” виплачує своїм співробітникам заробітну плату на 20% більше. Але й вимоги до співробітників дуже великі. Керівництву слід звернути увагу не тільки на матеріальну сторону процесу мотивації, а й частіше проводити тренінги, семінари, дозволяти ділитися навичками роботи с коллегами, на власному прикладі показувати як виходити с конфліктів та продавати послуги. Проводячи аналіз мотиваційних процесів слід зробити висновок, що на перший погляд система добре працює. Але керівництву треба більше прислуховуватись до потреб своїх співробітників, це стосується не лише матеріальної винагороди, а й розробки програмного забезпечення, властивостей послуг, адже вони перші стикаються з проблемами при обслуговуванні клієнтів. Коли співробітника не чує керівництво це може призвести до більшої плинності кадрів ніж відсутність матеріальної винагороди.
Висновки до розділу 2
Проаналізувавши мотиваційні процеси на підприємстві можна сказати, що до методів мотивування ефективної трудової поведінки відносяться: матеріальне заохочення; організаційні методи; морально-психологічні. Зазвичай в практиці управління, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Щоб ефективніше управляти мотивацією треба використовувати в управлінні підприємством усі три групи методів.
Основні методи стимулювання персоналу - економічні, серед яких: система оплати праці; система умов роботи, залучення працівника до управління філією. На думку самих працівників використання ефективних систем комунікацій, використовується недостатньо ефективно або взагалі не використовується. Менеджмент компанії має систему мотивації персоналу основними компонентами, якими є: створення умов праці; створення системи оплати праці; формування сприятливих стосунків в колективі;завдяки проведеннню корпоративів, тренінгів, надання самостійності в роботі і почуття відповідальності за свою роботу.
У філії Банку використовуються різні системи управління у тому числі мотиви тори та демотиватори. Політика матеріальної та нематеріальної мотивації розробляється вищим керівництвом підприємства .За наявність робочого клімату перш за все відповідає керівник відділення. Мотиваційний (робочий ) клімат в колективі створюється керівниками банку шляхом :
* надання можливості професійного і кар'єрного зростання ; ротації персоналу ;
* інформування співробітників про цілі, завдання банку , про оцінку роботи підлеглих співробітників (як позитивної , так і негативної ) ;
* надання можливості співробітнику самостійно приймати рішення в межах своїх повноважень;
* створення умов " занурення " у роботу ;
* забезпечення сприятливого психологічного клімату в колективі ;
* відкритого заохочення співробітника за досягнуті результати ;
* надання співробітнику можливості участі в процесі прийняття рішень;
* підтримки ініціативних співробітників;
* організації наставництва ;
* делегування відповідальності і повноважень.
Для підвищення ефективності праці, поліпшення соціально-психологічного клімату на підприємстві, попередження плинності кваліфікованих кадрів розроблені кадрова політика й система мотивації на, основними завданнями якої є: розвиток і навчання персоналу, підтримка високої зацікавленості працівників у досягненні показників праці, що відповідають вимогам підприємства
Подобные документы
Особливості підвищення економічної ефективності кредитної діяльності банку. Класифікація кредитів, принципи і умови кредитування. Аналіз кредитного ризику та порядок формування резерву під його покриття. Ціна банківського кредиту та фактори впливу на неї.
дипломная работа [288,4 K], добавлен 10.07.2012Формування кадрової політики організації. Аналіз ефективності праці персоналу як складової кадрової політики ПАТ КБ "БрокбізнесБанк", шляхи її підвищення. Розробка механізму регулювання мотивації праці у стратегії управління банківським персоналом.
дипломная работа [935,2 K], добавлен 13.10.2012Банківська система України в умовах глобалізації світового фінансового простору. Оцінка фінансової діяльності АТ "ІНДЕКС-БАНК", комерційні операції. Побудова системи трансфертного ціноутворення у банку. Шляхи підвищення ефективності діяльності банку.
дипломная работа [888,8 K], добавлен 09.09.2010- Підвищення конкурентоспроможності банку на ринку банківських послуг (на матеріалах АКБ "Приватбанк")
Особливості банку, як суб’єкта ринку. Теоретичні основи конкурентоспроможності банку та аналіз факторів, які на неї впливають. Методика оцінки конкурентоспроможності банку. Характеристика маркетингових заходів підвищення конкурентоспроможності банку.
дипломная работа [3,8 M], добавлен 06.07.2010 Характеристика установи комерційного банку ЗАТ КБ "ПриватБанк". Організація управління діяльністю в Сумський філії Приватбанку. Аналіз фінансового стану та динаміка основних показників банку. Структура доходів ПриватБанку станом на січень 2006 року.
курсовая работа [169,0 K], добавлен 11.10.2010Значення персоналу в банківській установі. Аналіз ефективності управління персоналом на прикладі ПАТ КБ "ПриватБанк". Сучасний стан банківського сектору економіки. Ефективна діяльність банку, шляхи оптимізації системи управління персоналом установи.
курсовая работа [68,6 K], добавлен 09.07.2012Ліквідність та платоспроможність комерційного банку. Комплексні інструменти управління загальною ліквідністю та ліквідаційною платоспроможністю банку. Аналіз стану платоспроможності та інструментів її підтримки в комерційному банку АКБ "Приватбанк".
дипломная работа [5,1 M], добавлен 06.07.2010Види та значення прибутку комерційного банку. Оцінка показників ефективності та прибутковості КБ. Шляхи підвищення прибутковості банку. Вплив НБУ на прибутковість комерційного банку. Можливості використання зарубіжного досвіду у формуванні прибутку банку.
дипломная работа [1,8 M], добавлен 03.07.2011Загальна характеристика організації кредитування в комерційному банку. Організація кредитування в комерційному банку. Удосконалення організації банківського кредитування. Способи захисту від кредитного ризику.
курсовая работа [57,8 K], добавлен 18.09.2007Організаційна структура банку як фактор забезпечення надавання позичок. Елементи ринкового планування, стратегія розвитку та альтернативи діяльності банку в оптимізації кредитування. Аналіз ефективності управління кредитним портфелем "Укргазбанку".
дипломная работа [1,4 M], добавлен 07.09.2010