Формування ефективної системи мотивації праці персоналу банку

Кар'єрне стимулювання сьогодні в ПАТ „ПриватБанк” усе більш привертає увагу керівництва підприємства. Воно дозволяє задіяти внутрішній потенціал співробітників, об'єднуючи в собі цілий комплекс заходів стимулювання ефективної праці і розвитку професійного потенціалу співробітників. Політика в області кар`єри персоналу має бути спрямована на задоволення кількісних і якісних потреб організації у працівниках у необхідний час і в потрібному місці. Важливим засобом розроблення т реалізації цієї політики є планування кар`єри. Якщо ж планування кар`єри розглядати крізь призму сучасних теорій мотивації, то можна дійти висновку, що цей елемент управління персоналом має безпосереднє відношення до мотивації трудової діяльності. Так, згідно з теорією Маслоу до первинних потреб людини належать потреби безпеки, намагання бути впевненим, що фізіологічні та інші приоритетні потреби, у тому числі потреби зайнятості, стабільної роботи, будуть задоволені як у поточному періоді, так і в майбутньому.

Трудова кар'єра - індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов'язані зі зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соц драбині робочих місць, посад.

Планування кар'єри виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу. Воно має бути направлене на забезпечення зв'язку між цілями кар'єри персоналу, їх потребами у відповідності зі стратегією управління організацією. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівників виступають важливими чинниками удосконалення соціальної структури персоналу.

Професійна кар'єра - це становлення працівника як професіонала у своїй справі, котра відбувається на протязі всього трудового життя працівник. Вона може реалізовуватися в різних організаціях. Внутрішньо-організаційна кар'єра - це послідовна зміна стадій розвитку кар'єри, просування у професійному та посадовому плані у межах однієї організації. Горизонтальний і вертикальний типи кар'єри якраз і відносяться до внутрішньо-організаційного її виду. Крім того, трудова кар'єра в організації реалізується не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненні всередину конуса - доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі . Такий тип кар'єри називається центрострімкою, її ознаками є запрошення на недосяжні для інших працівників наради, зустрічі, виконання окремих доручень, доступ до конфіденційної інформації тощо.

Провівши аналіз шляхів удосконалення мотивації у ПАТ КБ “ПриватБанк, можно сказати що матеріальне стимулування поставленно добре. З негативною тенденцією працює нематеріальне стимулювання. Керівництву неообхідно придиляти більше уваги психологічному та фізичному здоров`ю персоналу. Надавати пільгові путівки на відпочинок, надавати можливість брати відгул за роботу в вихідні дні. Проводити політику по виявленню потреб персоналу в медичному обслуговуванні, страхування, пільгових кредитах, оплати навчання, курсів підвищення кваліфікації. Для того щоб уникнути процесу плинності персоналу необхідно проводити кадрову політику направленну на побудову кар`єри працівника. Це необхідно для того щоб працівник почувався комфортно та був впевненний в майбутному, що в свою чергу позволить підвищити выддачу співробітника.

ВИСНОВКИ

Темою данної роботи є удосконалення механізму мотивації у комерційному банку ПАТ КБ “ПриватБанк”. Актуальність теми полягає у тому що мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових і інших інструкцій, являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів.

В результаті аналізу мотиваційних процесів у комерційному банку ПАТ КБ “ПриватБанк” зроблені наступні висновки:

1. На основі теорії мотивації виявлено, що в основі мотивації працівників лежить взаємозв'язок біологічних і соціальних потреб. Мотивація робить людину цілеспрямованою. Виявлено, що висока віддача від працівників можлива лише у тому випадку, якщо вони будуть зацікавлені і позитивно відноситимуться до виконуваної роботи. Це можливо лише тоді, коли процес роботи і кінцеві її результати дозволяють людині задовольнити найважливіші з її потреб.

2. Як вважають українські спеціалісти, для прийняття кваліфікованих управлінських рішень про створення ефективного мотиваційного механізму необхідно створити і застосувати мотиваційний моніторинг, тобто систему постійного нагляду і контролю за станом мотивації праці робітників.

3. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил ,якi спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і надають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.

4. Потреби співробітників різні, тому найбільш ефективними формами стимулювання працівників є індивідуальні. Важливо з'ясувати потреби кожного працівника і спробувати знайти способи їх задоволення. При розробці власної програми мотивації для конкретного колективу необхідно зрозуміти усю складність цього завдання. Адже кожна організація має свою структуру, і завдання мотивації підлеглих повинне вирішуватися на усіх рівнях ієрархії підприємства.

5. Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

6. Суть нових методів полягає в індивідуальному підході, у розширенні сфери діяльності працівника і залученні його в справи організації в цілому. Виділяють декілька загальних прийомів: прийоми, орієнтовані на робітників (постановка цілей, модифікація поведінки, перепідготовка); прийоми, орієнтовані на роботу (удосконалення робочих місць і розширення сфери діяльності робітників, гнучкий графік роботи, телекомунікація.

7. Існують наступні мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей:

? Розмаїтість умінь і навиків;

? Цілісність роботи;

? Важливість роботи;

? Автономія;

? Зворотний зв'язок.

Робота, що задовольняє всім описаним чинникам внутрішнього мотивування працівників, забезпечує хорошу якість виконання завдання, доставляє задоволення. Вона створює відчуття особистого внеску в що випускається продукцію або що робляться послуги, дає працівникам почуття співпричетності.

8. Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке становить процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу з планом згідно з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці. Мета системи матеріальних стимулів - забезпечення співвідношення заробітної плати працівників з кількістю і якістю праці.

9. Важливу роль має підготовка спеціальних методик, що дозволяють безпомилково діагностувати потреби співробітників. При цьому потрібно розуміти, що персональна мотивація співробітників не повинна зводитися лише до надання додаткових матеріальних благ за успішне виконання роботи. Існують численні нематеріальні чинники, які спонукають людину працювати ефективніше.

10. Мотиваційні процеси на підприємстві ПАТ КБ “ПриватБанк” можна оцінити як позитивні. На підприємстві постійно проводяться заходи щодо поліпшення положення і пошуку внутрішніх резервів стимулювання. В управлінні персоналом у ПАТ КБ “ПриватБанк” застосовуються наступні групи методів: адміністративно-організаційні (використання владної мотивації та регулювання взаємин співробітників за допомогою положень про структурні підрозділи і посадових інструкцій); економічні (матеріальне стимулювання); соціально-психологічні (стимулювання праці робітників за допомогою надання соціальних гарантій, організація корпоративних свят, розвиток у співробітників відчуття приналежності до організації).

11. .Сильними стимулюючими чинниками для працівників може бути можливість просування по службових сходах і можливість творчості. Ці прагнення потрібно всіляко заохочувати, правда, слід розуміти, що мотивувати вони будуть лише тих людей, які цього потребують. Інакше, результат буде прямо протилежним. Величезне значення має також чинник особистого прикладу керівника. Не можна отримати ефективну роботу персоналу, якщо керівник не спонукає їх до цього своїми діями.

12. Для підвищення ефективності праці, поліпшення соціально-психологічного клімату на підприємстві, попередження плинності кваліфікованих кадрів розроблені кадрова політика й система мотивації , основними завданнями якої є: розвиток і навчання персоналу, підтримка високої зацікавленості працівників у досягненні показників праці, що відповідають вимогам підприємства.

13. Стимулювання грає величезну роль в організації діяльності підприємства, так воно спрямоване на мотивацію працівника до ефективної і якісної праці, яка не лише покриває витрати працедавця на організацію процесу виробництва, оплату праці, але і дозволяє отримати певний прибуток. Тоді як отриманий прибуток йде не лише в кишеню працедавцеві, а використовується на виплату податків у федеральний і місцевий бюджети, на розширення виробництва. Таким чином стимулювання праці найнятих робітників не є приватною справою конкретного підприємства і організації, а грає важливу роль в економічному розвитку країни.

14. З розвитком соціальних стосунків в суспільстві змінюються і потреби працівників. У сучасній економіці окрім матеріального чинника велике значення мають моральні стимули і соціальні пільги. Еволюціонують і матеріальні форми стимулювання працівників. У матеріальній винагороді збільшується доля виплат по результатам господарської діяльності підприємства, більше значення надається розвитку у найманих корпоративного мислення, розвивається система соціальних пільг. Таким чином, стимулювання найнятих робітників є однією із складових управління персоналом.

15. У сучасній економіці стимулювання працівників не обмежується тільки заходами матеріальної винагороди, а спрямовано на вдосконалення особи працівника, формування в нім зацікавленості в успіху організації в цілому.

16. У ПАТ КБ “ПриватБанк” для посилення стимулюючої ролі заробітної плати доцільно дотримання наступних принципів :

· - залежність заробітної плати від ефективності, продуктивності і якості виконуваних робіт з метою забезпечення зацікавленості найнятих робітників в результаті своєї роботи;

· - впровадження гнучких систем оплати, заснованих на обліку кінцевих результатів роботи організації і індивідуального вкладу працівника, у томучислі участь в прибутках;

· - виключення зрівняльності в оплаті працівників;

· -при створенні системи оплати працівників передбачити посилення її об'єднуючої ролі, що виключає протистояння між працівниками.

17. Керівництву ПАТ КБ “ПриватБанк” необхідно зрозуміти, що в сьогоднішніх умовах надання значного соціального пакета може бути набагато більше привабливим способом компенсації співробітникам фірми, чим просте підвищення зарплати. Також необхідно звернути увагу на планування кар'єри. Комплексна система управління кар'єрним процесом на підприємстві повинна включати взаємозв'язані між собою цілі, функції, технології, принципи, структуру і кадри управління кар'єрою. Цілі системи управління кар'єрним процесом повинні витікати із спільних цілей системи управління персоналом, але разом з цим мати специфіку даної сфери діяльності організації в області управління людськими ресурсами.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995. - ВВРУ. - 1995. - № 17. - Ст. 121.

Закон України «Про охорону праці» в ред. від 21.11.2002. - ОВУ - 2002. - № 50. - Ст. 2234.

Методичні рекомендації щодо матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій. Рек. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.01.2003 № 23.

Бобыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бобыкин. - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

Гаврилюк Л.І. Економіка підприємства: Навч. посібник для самостійного вивчення дисципліни / Л.І. Гаврилюк. - Житомир: ЖІТІ, 2000. - 152 с.

Горфинкель В.Я. и др. Экономика предприятия. Учебник для вузов / В.Я. Горфинкель и др. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 742 с.

Грязнова А.Г., Чечелева Т.В., Бурменко Т.Д., Ланин Б.Е., Козлова В.А. Экономическая теория: Учеб. для студ. Вузов / А.Г. Грязнова, Т.В. Чечелева, Т.Д. Бурменко, Б.Е. Ланин, В.А. Козлова. -- М.: Экзамен, 2003. -- 590 с.

Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2001. - 528 с., іл.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2002. - 514 с.

Кабушкон Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкон. - Минск: БГЭУ, 1996.

Каверин С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. - М.: Ин-т психологии РАН, 1998. - 224 с.

Кодекс законов о труде Украины: Научно-практический комментарий. Издание третье, дополненное и переработанное. - Х.: ООО «Одиссей», 2003. - 864 с.

Кузнецова М.И. Мотивация деятельности / М.И. Кузнецова. - СПб: Фирма, 2005. - 301 с.

Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала: учеб. / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2010. - 232 с. (Университетская серия).

Лукичева Л.И., Квартальнов В.А., Исаев В.А., Моисеева Н.К., Цемянская Л.В. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Л.И. Лукичева, В.А. Квартальнов, В.А. Исаев, Н.К. Моисеева, Л.В. Цемянская. - 2М.: Финансы и статистика, 2003. -- 351 с.

Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы / И.К. Макарова. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

Маккей X., Карлоф Б. Как уцелеть среди акул. Деловая стратегия / Х. Маккей, Б. Карлоф. -- Уфа, НБО, 2003. - 341 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.

Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Евразия, 1999. - 115 с.

Поддєрьогін А.М., Білик М.Д., Буряк Л.Д., Булгакова С.О., Куліш А.П. Фінанси підприємств: Підручник / А.М. Поддєрьогін, М.Д. Білик, Л.Д. Буряк, С.О. Булгакова, А.П. Куліш. - 6 вид., перероб. та доп. -- К.: КНЕУ, 2006. -- 552 с.

Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для студ. Вузов / Л.В. Прыкина. -- 2. изд., перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -- 407 с.

Пушкар Р.М., Тарнавська Н.П. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для студ. вищих навч. закл. / Р.М. Пушкар, Н.П. Тарнавська. -- 2. вид., перероб. і доп. -- Т.: Карт-бланш, 2003. -- 490с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2006. - 365 с.

Самоукина Наталья Васильевна. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.: ил. - ISBN 5-9626-0076-2.

Сідун В.А. Економіка підприємства. Навчальний посібник / В.А. Сідун. - Київ: ЦУЛ. 2003. - 350 с.

Слепнева Т.А., Яркин Е.В. Экономика предприятия: Учебник для студентов Вузов / Т.А. Слепнева, Е.В. Яркин. -- М.: Инфра-М, 2006. -- 457 с.

Смолкин Абрек Маркович. Менеджмент: основы организации: Учебник для студ. вузов / Абрек Смолкин. -- М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2001. -- 248с.

Ткаченко В.А. Економіка підприємства. Навчальний посібник / В.А. Ткаченко. - Київ: Цул, 2003. - 288 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - 5-е изд. - М.: дело, 2003. - 272 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с. - (Высшее образование).

Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 200 с.

Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. - 318 с.

Хершген Ханс. Маркетинг. Основы профессионального успеха: Учеб. для вузов / А.М. Макаров (пер.с нем.). -- М.: Издательский Дом «ИНФРА-М», 2000. -- 324 с.

Хміль Федір Іванович. Основи менеджменту: Підручник / Федір Хміль. -- К: Академвидав, 2003. -- 608с.

Алла Порятуй. Как реализовать стратегию через мотивацию персонала // Отдел кадров. - 2004. - № 8. - С. 8 - 12.

Алла Порятуй. Как реализовать стратегию через мотивацию персонала // Отдел кадров. - 2004. - № 11. - С. 22 - 28.

Андрей Шахбазов. Материальное стимулирование и мотивация проектных групп // Управление персоналом. - 2006. - № 7. - С. 24 - 27.

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50 - 52.

Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. - № 4. - С. 28 - 31.

Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001. - № 7. - Прил.: с. 44 - 47.

Блинов А. Мотивация персонала корпоративных культур // Маркетинг. - 2001. - № 1. - С. 88 - 101.

Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001. - № 11. - С. 14 - 19.

Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002. - № 7. - С. 48 - 49.

Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2002. - № 10. - С. 29 - 31.

Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2002. - № 5. - С. 33 - 36.

Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2000. - № 1. - С. 169 - 174.

Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2002. - № 3. - С. 41 - 44.

Дряхов Н.И., Куприянов Е.А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 83 - 88.

Дряхов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социалогические исследования. - 2002. - № 12. - С. 87 - 92.

Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.

Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2002. - № 8. - С. 32 - 37.

Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск // Человек и труд. - 2002. - № 10. - С. 80 - 83.

Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2000. - № 2. - С. 66 - 70.

Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 38 - 41.

Комаров Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. - 2000. - № 5. - С. 63 - 66.

Реферат

Курсова робота: 97 с., 56 дж., 12 табл., 5 рис.

Об'єкт дослідження - процеси мотивації персоналу у комерційному банку ПАТ КБ « ПриватБанк»

Мета роботи - дослідження та удосконалення процесу управління мотивацією.

Методи дослідження: описовий, аналітичний, спостереження, порівняння, системний.

Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

До методів мотивування ефективної трудової поведінки відносяться: матеріальне заохочення; організаційні методи; морально-психологічні. Зазвичай в практиці управління, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Щоб ефективніше управляти мотивацією треба використовувати в управлінні підприємством усі три групи методів.

Стимулювання - процес використання різних стимулів для мотивування людей, воно виконує на підприємстві важливу роль дієвих мотиваторів або основних носіїв інтересів працівників, воно принципово відрізняється від мотивування тим, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування.

Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері.

МОТИВАЦІЯ, ВПЛИВ, УПРАВЛІННЯ, ІНТЕРЕСИ, ПОТРЕБИ, СТИМУЛЮВАННЯ, МЕТОДИ, КОНТРОЛЬ, КАР'ЄРА.

Размещено на Allbest.ru