1. Коефіцієнт кореляції між двома рядами вибірок Xi,Yi (i=1,..,n) величин розраховується за формулою [32]:

, (3.1)

де дисперсія - дисперсія вибірки величин Х; (3.2)

- дисперсія вибірки величин Y; (3.3)

коваріація - коваріація виборок X,Y (3.4)

Характеристикою кореляційного зв'язку є лінія регресії. Рівняння лінійної регресії має вигляд:y=a+bx, де параметри a, b (3.5) находимо з системи n нормальних рівнянь між рядами досліджуємих вибірок Xi,Yi (i=1,..,n) [32]:



, . (3.5)

Для характеристики кореляційного зв'язку між факторною і результативною ознаками будується графік кореляційного поля та теоретичної лінії регресії, визначаються параметри рівняння регресії.

Для перевірки істотності зв'язку потрібно порівняти фактичне значення статистики Фішера (F-критерій) з його критичним (табличним) значенням, яке потрібно визначити з урахуванням умов аналітичного групування і заданого рівня істотності, скориставшись таблицею [21], або «електронною» таблицею статистики Фішера в Excel - 2010.

Для оцінки напрямку та ступеня щільності лінійного кореляційного зв'яз-ку використовується лінійний коефіцієнт кореляції (Пірсона) [32]:

. (3.6)

Даний коефіцієнт показує ступень лінійної залежності між двома змінними X та Y, набуває значень у межах +-1, тому характеризує не лише щільність, а й напрямок зв'язку. Наближення абсолютної величини лінійного коефіцієнта кореляції до 1,0 свідчить про високий ступень щільності кореляційного зв'язку між факторною та результативною ознакою, додатне значення свідчить про прямий зв'язок, а від'ємне - про зворотний.

Середня квадратична похибка коефіцієнта кореляції Пірсона розрахо-вується за формулою [32]:

,(3.7)

де r - лінійний коефіцієнт кореляції (Пірсона), розрахований за формулою (3.7).

По стандартній таблиці для P=0,95 та k=n-2 знаходиться значення t-кріте-рія Стьюдента t_табл,яке повинно бути меншим ніж величина [21]:

(3.8)

При виконання нерівності (3.8) можна стверджувати про суттєвість отриманого значення коефіцієнта кореляції Пірсона r для вибірки з вибраним ступенем ймовірності.

Окрім оцінки лінійного коефіцієнта кореляції Пірсона, при побудові лі-нійної регресії знаходять коефіцієнт детермінації і перевіряють адекватність отриманого рівняння лінійної регресії за критерієм Фішера. Коефіцієнт детер-мінації визначається наступним чином [32]:

, (3.9)

де: - середне значення вибірки фактичних значень

;

- розраховане значення за отриманим коефіцієнтами рівнянням регресії (3.5) - .

Щільність зв'язку оцінюється індексом детермінації: R=, проте інтерпретується тільки коефіцієнт детермінації R² [21]:

- якщо коефіцієнт детермінації менше 0,25, то кореляційний зв'язок виз-нається нещільним;

- якщо коефіцієнт детермінації більше 0,25 та менше 0,75, то кореляцій-ний зв'язок визнається середньої щільності;

- якщо коефіцієнт детермінації більше 0,75,то більше 75% варіації залежної величини пояснюється варіацією незалежного параметра кореляції і зв'язок є щільним.

При виконанні процедури перевірки значущості коефіцієнта детермінації висувається нульова гіпотеза H₀ проти альтернативи H₁, котрі заключаються в наступному [32]:

H₀: істотної різниці між вибірковим коефіцієнтом детермінації та коефіцієнтом детермінації генеральної сукупності не існує. Ця гіпотеза рівносильна гіпотезі H₀: b=0, тобто змінні X не впливають суттєво на залежну змінну Y. Для оцінки істотності коефіцієнта детермінації використовується статистика, що має F-розподіл Фішера з f₁=1 та f₂=n-2 ступенями свободи. [21]:

. (3.10)

Значення статистики порівнюється з критичним значенням цієї статистики, знайденим за таблицею при заданому рівні значущості =0,05 та відповідному числі ступенів свободи. Якщо F>F_1,n-2,,то обчислений коефіцієнт детермінації істотно відрізняється від нуля. Цей висновок забезпечується з ймовірністю 1-.

В табл. Д.1-Д.2 Додатку Д наведені результати допоміжних розрахунків в „електронних” таблицях Excel сумм та добутків рядів параметрів для розрахунків однофакторних лінійних регресій по формулам (3.1) - (3.10) для SUM (2.1) та SUMV (2.2).

В таблиці Д.1 Додатку Д в якості аналізуємих показників вибрані:

- ряд фактичної вибірки стажу В роботи працівника в філії банку;

- ряд фактичної вибірки суми SUM 4-х показників тесту Айзенк-101;

- розраховане значення SUM за отриманим коефіцієнта-ми рівнянням регресії (3.5) - .

Показники для розрахунку SUM (табл. Д.1):

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10. 9161,5

11. = 78187,2

Згідно з формулою (3.5):

Згідно з формулою (3.6) лінійний коефіцієнт кореляції (Пірсона):



який набуває значень у межах +-1, тому характеризує не лише щільність, а й напрямок зв'язку. Наближення абсолютної величини лінійного коефіцієнта кореляції до 1,0 свідчить про ступень щільності кореляційного зв'язку між фак-торною та результативною ознакою, від'ємне - свідчить про зворотний характер між фактором та результатом (при зростанні фактора знижується результат).

Середня квадратична похибка коефіцієнта кореляції Пірсона розрахо-вується за формулою (3.7):

По стандартній таблиці для P=0,95 та k=n-2 знаходиться значення t-кріте-рія Стьюдента t_табл,яке повинно бути меншим ніж величина (3.8):

При виконання нерівності можна затверджувати суттєвість отрима-ного значення коефіцієнта кореляції Пірсона r для аналізуємої вибірки з вибраним ступенем ймовірності (Р=0,95).

Окрім оцінки лінійного коефіцієнта кореляції Пірсона, при побудові лі-нійної регресії знаходять коефіцієнт детермінації і перевіряють адекватність отриманого рівняння лінійної регресії за критерієм Фішера. Коефіцієнт детер-мінації визначається наступним чином (3.9):

Щільність зв'язку оцінюється індексом детермінації: R=, проте ін.-терпретується тільки коефіцієнт детермінації R²:

- якщо коефіцієнт детермінації менше 0,25, то кореляційний зв'язок виз-нається нещільним;

Для оцінки істотності коефіцієнта детермінації використовується статистика F-розподіл Фішера з f₁=1 та f₂=n-2 ступенями свободи (3.10):

Значення статистики порівнюється з критичним значенням цієї статистики, знайденим за таблицею при заданому рівні значущості =0,05 та відповідному числі ступенів свободи. Якщо F=11,6798 > F_1,n-2, =3,96 (P=0,95;k=1;n-2=88), то обчислений коефіцієнт детермінації істотно відрізня-ється від нуля. Цей висновок забезпечується з ймовірністю 1-.

Згідно даним розрахунку отримане лінійне кореляційно-регресійне рівняння залежності сумарного рівня конфліктності по тесту Айзенк-101 від стажу роботи банківського працівника в філії ДРУ ПАТ КБ «Індустріалбанк» має вигляд (в прийнятих ідентифікаторах формули 1.2):

SUM = 192,5 - 5,905*B, (3.11)

де В - стаж роботи в роках;

SUM - сумарний показник в %.

Оцінка щільності кореляційного зв'язку оцінюєма коефіцієнтом детермі-нації R² становить R² =0,1172, тобто оскільки коефіцієнт детермінації менше 0,25, то кореляційний зв'язок визнається нещільним. Але при цьому аналіз за критеріями Стьюдента та Фішера показує на статистичну значимість отриманих кореляційних коефіцієнтів зв'язку.

Як показує аналіз рівняння (3.11) зі зростанням фактичного стажу роботи працівника в філії банку сумарний тестовий показник його психологічної конфліктності знижується, або при підвищеному рівні сумарної конфліктності по тесту Айзенк -101 (вище середнього значення по банку 175,82%) зростає ймовірність звільнення працівника.

Рис. 3.1. Побудова регресійного тренду лінійної однофакторної моделі №1 залежності SUM = f(B) - суммарного показника конфліктності від стажу роботи.

В таблиці Д.2 Додатку Д в якості аналізуємих показників вибрані:

- ряд фактичної вибірки стажу В роботи працівника в філії банку;

- ряд фактичної вибірки суми SUMV 4-х показників тесту Айзенк-101;

- розраховане значення SUMV за отриманим коефіцієнта-ми рівнянням регресії (3.5) - .

Показники для розрахунку SUMV (табл. Д.2 Додатку Д):

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10. 1550,5

11. = 6753,9

Згідно з формулою (3.5):

Згідно з формулою (3.6) лінійний коефіцієнт кореляції (Пірсона):

який набуває значень у межах +-1, тому характеризує не лише щільність, а й напрямок зв'язку. Наближення абсолютної величини лінійного коефіцієнта кореляції до 1,0 свідчить про ступень щільності кореляційного зв'язку між фак-торною та результативною ознакою, від'ємне значення свідчить про зворотний характер залежності між фактором та результатом.

Середня квадратична похибка коефіцієнта кореляції Пірсона розрахо-вується за формулою (3.7):



По стандартній таблиці для P=0,95 та k=n-2 знаходиться значення t-кріте-рія Стьюдента t_табл,яке повинно бути меншим ніж величина (3.8):

При виконання нерівності можна затверджувати суттєвість отриманого значення коефіцієнта кореляції Пірсона r для аналізуємої вибірки з вибраним ступенем ймовірності (Р=0,95).

Окрім оцінки лінійного коефіцієнта кореляції Пірсона, при побудові лі-нійної регресії знаходять коефіцієнт детермінації і перевіряють адекватність отриманого рівняння лінійної регресії за критерієм Фішера. Коефіцієнт детер-мінації визначається наступним чином (3.9):

Щільність зв'язку оцінюється індексом детермінації: R=, проте ін-терпретується тільки коефіцієнт детермінації R², якщо коефіцієнт детермінації менше 0,25, то кореляційний зв'язок визнається нещільним [32].

Коефіцієнт детермінації показує долю варіації результативної ознаки (y), що пояснюється чинниками, які увійшли до рівняння регресії, тобто враховані в кореляційному дослідженні. При нещильному зв'язку, вочевидь, існують і ініші вагомі факторні ознаки, які повинні бути враховані для результативного показника [32].

Для оцінки істотності коефіцієнта детермінації використовується статистика F-розподіл Фішера з f₁=1 та f₂=n-2 ступенями свободи (3.10):

Значення статистики порівнюється з критичним значенням цієї статистики, знайденим за таблицею при заданому рівні значущості =0,05 та відповідному числі ступенів свободи. Якщо F=11,6798 > F_1,n-2, =3,96 (P=0,95;k=1;n-2=88), то обчислений коефіцієнт детермінації істотно відрізня-ється від нуля. Цей висновок забезпечується з ймовірністю 1-.

Згідно даним отримане лінійне кореляційно-регресійне рівняння залеж-ності сумарного рівня конфліктності по тесту Айзенк-101 від стажу роботи банківського працівника в філії ДРУ ПАТ КБ «Індустріалбанк» має вигляд (в прийнятих ідентифікаторах формули 2.2):

SUMV = 49,1 - 2,4293*B, (3.12)

де В - стаж роботи в роках;

SUMV - зважений сумарний показник в % (основний -психотизм).

Рис. 3.2. Побудова регресійного тренду лінійної однофакторної моделі №2 залежності SUMV=f(B) зваженого сумарного показника конфліктності від стажу працівника в філії банку.

Оцінка щільності кореляційного зв'язку оцінюєма коефіцієнтом де термі-нації R² становить R² =0,2296, тобто оскільки коефіцієнт детермінації набли-жається до 0,25, тобто кореляційний зв'язок наближений до границі середньої щільності. При цьому аналіз за критеріями Стьюдента та Фішера показує на статистичну значимість отриманих кореляційних коефіцієнтів зв'язку.

Як показує аналіз рівняння (3.12) зі зростанням фактичного стажу роботи працівника в філії банку сумарний тестовий показник його психологічної конфліктності знижується, оскільки коефіцієнт b =-2,4293 має від'ємний знак.

Можливе функціональне пояснення знайденим корреляційним зв'язкам однофакторних лінійних моделей №1 та №2 - це факт, що довгий стаж роботи в особливих умовах банківської діяльності в одному банку можливий тільки при низькому рівні психологічної конфліктності працівника, або обернене трактування - при підвищеному рівні зваженої сумарної конфліктності по тесту Айзенк -101 (вище середнього значення по банку 42,21%) зростає ймовірність близького звільнення працівника.

Але при цьому слід відмітити, що знайденні однофакторні кореляційні моделі мають низкий рівень статистичної щильності, тобто окрім стажу роботи працівника є ще кілька вагомих показників, які фіксуються в трудовій діяльності працівника банку при зростанні рівня його соціально-психологічної конфліктності.

Для виявлення цих кореляційних зв'язків, які носять багатофакторний характер, в дипломній роботі проведена побудова та дослідження багатофакторних моделей, де працівник характеризується не тільки стажем роботи в філії, а і показниками:

- вік працівника;

- загальний стаж роботи в банківській системі;

- кількість змінених банків за період загального стажу;

- рівень вагомості посади за банківською ієрархією.

3.2 Побудова лінійних багатофакторних кореляційно-регресійних моделей конфліктності в філії банку

Лінійна багатовимірна модель (ЛБМ) Y=f(X1,X2,….,Xn) має такий вигляд [32]:

y=a₀+ в₁x₁+ … + в_px_{p ,} (3.13)

де y - залежна змінна - ендогенна змінна;

x₁, x₂…x_p - незалежні змінні - екзогенні змінні.

У зв'язку з тим, що економетрична модель обов'язково має випадкову помилку, модель (3.13) переписується у вигляді (3.14)

y=a₀+ в₁x₁+ … + в_px_p+е, (3.14)

де е - випадкова помилка або перешкода.

Якщо після необхідних обчислень визначені чисельні значення коефі-цієнтів в, то кажуть, що ми отримали оцінку коефіцієнтів моделі:, тобто оцінкою коефіцієнта в є його чисельне значення b=.

Якщо замінити у виразі (3.14) коефіцієнти моделі оцінками, то ми отри-маємо такий вираз

. (3.15)

Основними передумовами використання моделі (3.13-3.15), а такі моделі ще називаються регресійними багатовимірними моделями, є наступне [32]:

1) M (е)=0 математичне сподівання відхилення равно 0;

2) відхилення взаємонезалежні із змінними коваріаціями cov (x_i,)=0;

3) для 2-х визначень відхилень коефіцієнтів коваріації між ними також дорівнює 0 - cov;

4) відхилення е нормально розподілена величина з параметрами (0;1)

е=N (е, 0;1);

5) від виміру до виміру дисперсія відхилення не змінюється ;

П'ята властивість. носить спеціальну назву: гомоскедастичність (одно-рідність). Якщо умова 5) не виконана, то кажуть, що дисперсія має властивість гетероскедастичності.

Чисельний аналіз регресійної моделі починають з того, що визначають значення регресійних коефіцієнтів в₁... в_р та коефіцієнтів а₀, який має спеціальну назву - вільний член.

Регресійні коефіцієнти визначають за допомогою методів найменших квадратів.

; (3.16)

Візьмемо частичні похідні по кожному з виразів, дорівняємо їх нулю і отримаємо систему рівнянь:

;

Ця система рівнянь має спеціальну назву - нормальна система.

,(3.17)

де - х₁, y₁ - ми маємо внаслідок спостережень;

a₀, b₁…b_p - це коефіцієнти, які повинні визначити;

n - кількість спостережень.

В табл. Е.1 Додатку Е наведені результати побудови багатофакторної кореляційно-регресійної моделі SUM = (L,A,B,BS,C) з застосуванням програмного модуля «Аналіз даних - регресія» в «електронних таблицях» Excel-2010.

Як показують результати розрахунку багатомірної регресії, наведені в табл. Е.1 Додатку Е, сумарний рівень конфліктності банківського працівника філії ПАТ КБ «Індустріалбанк» як результативний фактор, пов'язаний з вибраними трудовими і посадовими характеристиками працівників ліінйним регресійним рівнянням:

SUM = 215,42 - 1,286*L +3,291*A -6,026*B+1,714*BS+4,896*C,(3.18)

де L - вік банківського працівника, років;

A - група рангу посади (1,…,4) в банківській ієрархії;

B - стаж роботи в філії банку, років;

BS - загальний стаж роботи в банківській системі, років;

C - кількість банків, в яких набраний банківський стаж.

Регресійні показники коефіцієнта детермінації R² =0,249 ; F = 5,562 (при критичному значенні Fкрит_{(0,95, 5, 83)} = 2,23) - свідчать про наявність значимого кореляційного зв' язку на границі середнього рівня щільності (0,25 -0,7).

Як показує аналіз отриманного рівняння:

- при зростанні віку банківського працівника L та стажу його роботи в філії B характерне зниження сумарного рівня конфліктності, оскільки коефіцієнт при показнику L має від'ємне значення (-1,286), а коефіцієнт при показнику В має від'ємне значення (-6,026);

- зростання сумарного банківського стажу BS підвищує рівень конфліктності (додатний знак коефіцієнта);

- також підвищує рівень конфліктності часта зміна банків С(додатний знак коефіцієнта);

- для керівних груп працівників філії (А) характерний менший рівень конфліктності, ніж для груп виконавців та спеціалістів(додатний знак коефіцієнта).

Додатковий однофакторний аналіз, автоматично виконує мий програмним модулем «Багатофакторна регресія» в «електронних» таблицях Excel-2010, результати якого наведені на графіках 3.3 - 3.4, підтверджує наступні тенденції багатофакторної регресії:

- при високому рівні конфліктності банківський працівник швидче звіль-няється та змінює банк, що повинно враховуватись службою менеджменту персонала та керівництвом банка як кадровий ризик та виникнення ситуації зменшення ефективності робіт на відповідній посаді до відновлення необхідного рівня кваліфікації наступним працівником (рис.3.3);

- з зростанням віку конфліктність банківського працівника знижується за рахунок зниження конкурентоспроможності та життєвого досвіду роботи в банківській системі (рис.3.4).



Рис.3.3. Залежність сумарного рівня конфліктності від стажу роботи працівників філії банку

Рис.3.4. Залежність сумарного рівня конфліктності від віку працівника

На рис. 3.5 наведені результати порівняння фактичних рівнів сумарних показників конфліктності працівників філії ДРУ ПАТ КБ «Індустріалбанк» та розрахованих по кореляційно-регресійній моделі (3.18) значень та їх відхилень між собою.

Як показує аналіз графіків, наведних на рис. 3.5, максимальне відхилення розрахункових та фактичних показників сумарної конфліктності становить не більше 50% при середньому значенні показника SUM = 178,25 по філії, тобто максимальна похибка розрахунку не більше 28%.

Для покращення результатів багатомірного моделювання перейдемо до зважених сум показників конфліктності по тесту Айзенк -101 SUMV, який на 50% включає рівень психотизму, а на 30% - рівень нейротизму (формула 2.2), які є основними показниками для психологічного портрету банківського працівника. Результати розрахунків наведені в табл. Е.2 Додатку Е.

Рис. 3.5. Залежність сумарного рівня конфліктності від якості підбору параметрів впливу основних характеристик працівника

Як показують результати розрахунку багатомірної регресії, наведені в табл. Е.2 Додатку Е, сумарний зважений рівень конфліктності банківського працівника філії ПАТ КБ «Індустріалбанк» як результативний фактор пов'язаний з соціально - психологічними характеристиками працівниками лінійним регресійним рівнянням:

SUMV = 53,525 - 0,325*L +1,521*A -2,341*B+0,559*BS+0,518*C (3.19)

Регресійні показники R² =0,316 ; F = 7,768 (при критичному значенні Fкрит_{(0,95, 5, 83)} = 2,23) - свідчать про наявність середнього кореляційного зв' язку вище границі середнього рівня щільності (0,25 -0,7).

Рис. 3.6. Залежність сумарного рівня конфліктності від стажу роботи працівника в філії.

Рис. 3.7. Залежність сумарного рівня конфліктності від віку працівника в філії.

Рис. 3.8. Залежність сумарного рівня конфліктності від якості підбору параметрів впливу основних характеристик працівника.

Як показує аналіз отриманного рівняння, кореляційний аналіз виявив фактично існуючі наступні зв'язки, які в обмежених обсягах дипломного дослідження не мають однозначного причинно-функціонального пояснення та можуть бути використані тільки для формулювання гіпотез:

- при зростанні віку банківського працівника L та стажу його роботи в філії B характерне пониження сумарного рівня конфліктності (від'ємні показники коефіцієнтів впливу)

- зростання сумарного банківського стажу BS та часта зміна банків С підвищують рівень конфліктності (додатні показники коефіцієнтів впливу);

- для керівних груп працівників філії (А) характерний менший рівень конфліктності, ніж для груп виконавців та спеціалістів.

Додатково, проведений однофакторний аналіз впливу факторів на результативний показник в багатофакторній моделі (рис. 3.6 - 3.7) показуює, що з високим рівнем статистичної щільності та значимості можна видвинути гіпотези:

- при високому рівні конфліктності банківський працівник швидче звіль-няється та змінює банк (фактичні дані показують, що зростання стажу роботи в філії банка характерне для низькоконфліктних працівників);

- з зростанням віку конфліктність банківського працівника знижується за рахунок зниження конкурентоспроможності та життєвого досвіду роботи в банківській системі (фактині дані показують, що при зростанні віку банківського працівника він характеризується більш низьким показником конфліктності).

3.3 Профілактика й запобігання виникненню конфліктів в філії банку

Існує ряд перешкод, що знижують можливість запобігання конфліктам, направлення їхнього розвитку в конструктивне русло.

Ця перешкода має психологічну природу й пов'язана з такою особистою рисою людської психології, котра характеризується як нездоланне прагнення людини до свободи й незалежності. У зв'язку з цим люди сприймають, як правило, негативно будь-які спроби втручання в їхні взаємини, оцінюючи подібні дії як вияв прагнення обмежити їхню незалежність і свободу.

Існування деяких загальноприйнятих моральних норм, що регулюють людські взаємини. Виходячи з них, люди вважають свою поведінку особистою справою, а втручання третьої особи розглядається як порушення загальноприйнятих норм моральності, однією з яких є недоторканність особистого життя.

Ця перешкода має правовий характер, пов'язаний із тим, що в країнах із розвинутими демократичними традиціями деякі загальнолюдські норми моралі набули форми правових норм, котрі охороняють основні права та свободи особи.

Тому успішна діяльність із запобігання конфлікту може вестися тільки в межах, установлених:

1) психологічними,

2) моральними

3) правовими вимогами до управління людськими взаєминами.

Профілактика конфлікту являє собою вплив на ті соціально-психологічні явища, що можуть стати елементами структури майбутнього конфлікту, а також на його учасників і на використовувані ними ресурси.

Технологію запобігання конфліктам на підприємстві мають складати засоби, прийоми впливу на передконфліктну ситуацію, а також послідовність дій опонентів і третіх осіб, у результаті яких усуваються наявні суперечності.

Впливати на передконфліктну ситуацію можна двома шляхами:

- впливати на власну поведінку та змінити своє ставлення до проблеми;

- впливати на поведінку опонента

Існує дуже багато причин зниження якості управління конфліктами. Серед них є три головні.

Перша причина -- низька якість обґрунтування управлінських рішень. Оцінюючи якість управлінських рішень, ми переконуємося, що багато рішень є або практично не обґрунтованими, або ж обґрунтованими, але погано.

Часто дається неглибока й неповна характеристика об'єкта управління, тобто описова модель, а потім відразу пропонується система заходів щодо управління. Причому технологія їх запровадження не тільки не розкривається, але і не зачіпається. Виходить, що з п'яти моделей, які необхідно докладно чи хоча б швидко відпрацювати, три взагалі не розглядаються, а дві розробляються не в повному обсязі. Чи можна в цьому випадку розраховувати на ефективність управління? Звичайно, ні. Разом із тим, мінімум 50 % із того, що керівники сьогодні не роблять обґрунтовуючи управлінські рішення, вони цілком могли б робити, не витрачаючи додатково нічого, крім власної сумлінності й ретельності.

Друга причина -- виражений технократичний підхід до управління соціальними й соціотехнічними системами. Технократизм в управлінні є практично неминучим, тому що більшість наших керівників мають негуманітарну освіту. Природно, вони не можуть не переносити навички управління технічними й природними системами на керівництво системами соціальними. Адже в технічних і навіть гуманітарних вузах практично не готуються фахівці з управління людьми та колективами.

Третя причина -- волюнтаризм, притаманний досить значній кількості вітчизняних керівників. Він виявляється, по-перше, у прийнятті рішень про радикальні перетворення тих об'єктів, явищ, систем, які недостатньо добре вивчено. У таких керівників вольовий компонент ухвалення рішення домінує над інформаційно-аналітичним. По-друге, для волюнтаристичного рішення характерне ігнорування інтересів інших людей чи соціальних груп, що також є суб'єктами чи об'єктами управлінської діяльності. Керівник волюнтаристичного типу абсолютизує правильність власних підходів до вирішення проблеми, не враховуючи думок тих, хто працює разом із ним. Крім того, він відстоює свої особисті інтереси й інтереси наближеної до нього групи на шкоду інтересам інших працівників. Це виявляється в явній неспіврозмірності якості праці й винагороди за працю у різних груп працівників. Такі керівники працюють менше, а одержують у десятки й сотні разів більше своїх співробітників. Природно, що волюнтаризм є причиною багатьох конфліктів усіх рівнів складності.

Робота й профілактика з попередження конфліктів повинна проводитися керівниками, провідними спеціалістами та членами колективів, психологами й конфліктологами за наступними основними напрямами :

- створення умов, які сприяють профілактиці деструктивних конфліктів, оптимізація організаційно-управлінських рішень (створення сприятливих умов для життєдіяльності працівників, об'єктивна оцінка їхнього трудового внеску, справедливий розподіл матеріальних благ і т. п.);

- управління компетенцією працівників;

- усунення соціально-психологічних і особистісних причин конфліктів.

Управління компетенцією, хоча і є складовою частиною управлінської діяльності, але виділяється в окремий напрям через його особливу важливість.

Компетенція особи формується на основі знань, навичок і способів спілкування в колективі. Етапи компетенції включають навчання людини, активне використання знань і їхнє застарівання. Для того, щоб компетенція працівників знаходилася на належному рівні, цими процесами необхідно управляти як на рівні організації (оцінювання наявних ресурсів, їх зіставлення з потребами, прийняття рішень із досягнення необхідного рівня компетенції), так і на рівні окремої особи (підвищення кваліфікації, поліпшення навичок спілкування і т. п.).

Управління компетенцією працівників сприяє звуженню об'єктивних зон конфліктів, а, отже, запобіганню та профілактиці.

Важливим напрямом роботи в цій сфері є також облік соціально-психологічних факторів і особистих рис персоналу. Для гармонізації соціальної взаємодії в трудовому колективі необхідне збалансування:

- соціальних ролей;

- взаємозалежності в рішеннях і діях;

-взаємних послуг;

-в самооцінки та зовнішньої оцінки.

Крім того, варто враховувати, що кожен партнер може грати стосовно іншого роль старшого, рівного чи молодшого. Якщо протилежна сторона приймає роль, що відводиться їй, то рольовий конфлікт не відбувається. В іншому випадку баланс соціальних ролей порушується, що сприяє створенню конфліктної ситуації.

Гармонія у взаєминах порушується і в разі зміни балансу взаємних послуг. Стан напруги, що провокує початок конфлікту, найчастіше пов'язано з тим, що людина, яка зробила послугу колезі й очікує від нього аналогічних дій, не одержує бажаного.

Профілактиці конфліктів сприяє також підтримання балансу між самооцінкою й зовнішньою оцінкою особи. За значної розбіжності між ними людина відчуває певну міру психологічної напруженості, що може спровокувати розвиток конфліктних відносин.

Попередження та профілактика конфліктів у колективі багато в чому залежать також від урахування особистих рис персоналу (характеру, темпераменту і т. п.), рівня психологічної сумісності працівників, дотримання ними загальноприйнятих норм і правил поведінки тощо.

Висновки до розділу 3

1. Аналіз побудованих лінійних однофакторних кореляційно-регресійних моделей конфліктності в філії банку показав, що щільність кореляційного зв'язку, оцінюєма коефіцієнтом детермінації, становить R² = 0,1172 (для сумарної моделі) та R² = 0,2296 (для сумарної зваженої моделі), тобто кореляційний зв'язок визнається нещільним. Але при цьому аналіз за критеріями Стьюдента та Фішера показує на статистичну значимість отриманих кореляційних коефіцієнтів зв'язку.

2. Аналіз побудованих лінійних 5-ти факторних кореляційно-регресійних моделей конфліктності в філії банку показав, що отримані показники коефіці-єнта детермінації R² =0,249 і критерія Фішера F = 5,562 (при критичному значенні Fкрит_{(0,95, 5, 83)} = 2,23) для сумарної моделі та R² =0,316 і F = 7,768 (при критичному значенні Fкрит_{(0,95, 5, 83)} = 2,23) для сумарної зваженої моделі - свідчать про наявність значимого кореляційного зв' язку вище границі серед-нього рівня щільності (0,25 -0,7).

В ході аналізу отриманного кореляційно-регресійного рівняння конфліктності, визначили, що при зростанні віку банківського працівника L та стажу його роботи в філії B характерне пониження сумарного рівня конфліктності; зростання сумарного банківського стажу BS підвищує рівень конфліктності; також підвищує рівень конфліктності часта зміна банків С; для керівних груп працівників філії (А) характерний менший рівень конфліктності, ніж для груп виконавців та спеціалістів.

Додатково, проведений однофакторний аналіз впливу факторів на резуль-тативний показник в багатофакторній моделі показують, що з високим рівнем статистичної щільності та значимості при високому рівні конфліктності банківський працівник швидче звільняється та змінює банк; зі зростанням віку конфліктність банківського працівника знижується за рахунок зниження конкурентоспроможності та життєвого досвіду роботи в банківській системі.

3. Для успішного розв'язання конфлікту керівник повинен мати відповідні знання, творчий підхід та при необхідності вміти розробити стратегію, що враховує усі моменти конфлікту. Запропонована нами модель дає змогу оцінити вплив стажу роботи та віку працівників на їх конфліктність.

ЗАГАЛЬНІ ВИСНОВКИ

Основна мета управління конфліктами полягає в тому, щоб запобігати деструктивним конфліктам та сприяти адекватному розв'язанню конструктивних. Від ефективності управління конфліктом залежить багато чого в діяльності організації: масштаб дисфункціональних наслідків, усунення чи збереження причин конфлікту, можливість наступних зіткнень тощо. Для цього в керівника організації є принципова перевага, що забезпечує йому стратегічне лідерство в конфлікті та його розв'язанні: право виробляти цілі, способи й методи їх досягнення, забезпечувати їх реалізацію, аналіз результатів.

За результати дипломного дослідження було встановлено:

1. В досліджуємому банку ПАТ АКБ «Індустріалбанк в післякризовий період 2009 -2012 рр. зафіксоване зростання негативних факторів економічної стагнації розвитку, які викликають кадрово-соціалогічні наслідки, тобто фактори зростання конфліктності в колективі за рахунок високої плинності кадрів та невдоволеності керівництва стилем роботи нових працівників.

2. Зростання величини показника плинності кадрів характерне для всіх рівнів посад банку за останні 4 роки, показник плинності зростає з пониженням рівня банківської ієрархії та обумовлений конфліктом між вимогами керівництва до службовців в умовах обмеженого матеріального забезпечення.

3. При первинному аналізі статистичних вибірок результатів психологічного тестування виявлений фактор впливу віку банківського праців-ника на зниження показників конфліктності по психотизму та нейротизму.

4. В двох групах посад працівників (А - 2,3) із зростанням віку працівника знижується рівень екстравертності, що відповідає загальнопризнаному «ефекту емоційного самовигоряння» банківських працівників протягом кар'єри та перехід до «вишколено-бюрократичних» норм відносин з колегами по банку, клієнтами та керівництвом.

Для розробки кореляційно-регресійної моделі в дипломному дослідженні були дослідженні зв'язки між сумарними рівнями психічних характеристик працівників (психотизм + нейротизм + екстравертність + нещирість) та їх кадрово-професійними показниками - вік, ранг посади в банку, стаж роботи в банку, загальний стаж роботи в банківській системі, кількість змін банків за кар'єру.

5. За результатами побудови однофакторних лінійних кореляційно-регресійних статистично значимих (за факторами Ст'юдента та Фішера) моделей встановлено, що з низьким рівнем статистичної щільності та високим рівнем статистичної значимості можна видвинути гіпотези, що:

- при високому рівні конфліктності банківський працівник швидче звіль-няється та змінює банк (фактичні дані показують, що зростання стажу роботи в філії банка характерне для низько конфліктних працівників);

- з зростанням віку конфліктність банківського працівника знижується за рахунок зниження конкурентоспроможності та життєвого досвіду роботи в банківській системі (фактині дані показують, що при зростанні віку банківського працівника він характеризується більш низьким показником конфліктності).

6. За результатами побудови багатофакторних лінійних кореляційно-регресійних моделей кореляційний аналіз встановлені статистично значимі (за факторами Ст'юдента та Фішера) багатофакторні зв'язки середнього рівня статистичної щильності,які в обмежених обсягах дипломного дослідження не мають однозначного причинно-функціонального пояснення та можуть бути використані для формулювання статистично-значимих гіпотез подальших досліджень:

- при зростанні віку банківського працівника L та стажу його роботи в філії B характерне пониження сумарного рівня конфліктності (від'ємні показники коефіцієнтів впливу)

- зростання сумарного банківського стажу BS та часта зміна банків С підвищують рівень конфліктності (додатні показники коефіцієнтів впливу);

- для керівних груп працівників філії (А) характерний менший рівень конфліктності, ніж для груп виконавців та спеціалістів.

7. Таким чином було вирішено наукову задачу, яка заключалась в пошу-ках інструментів удосконалення методології ранньої ідентифікації, поперед-ження та управління конфліктами на підприємстві, обумовленими ризиковими рівнями соціально-психічних характеристик працівників.

Отримана в результаті дослідження кореляційна модель конфліктності може мати практичне застосування, бо дає змогу оцінити ризики конфліктності в банку за рахунок основних соціально-психологічних характеристик працівників.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Аблязов Р.А., Падурець Г.І., Чудаєва І.Б. Командний менеджмент: навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Східноєвропейський ун-т економіки і менеджменту / Р.А.Аблязов (ред.). -- К. : Професіонал, 2008. -- 352с.

2. Азоев Г. Л., Баранчеев В. П., Гунин В. Н., Кибанов А. Я., Ковалева А. М.. Управление организацией: учебник для студ. вузов, обучающихся по спец. "Менеджмент организации" / Государственный ун-т управления {Москва} / А.Г. Поршнев (ред.). -- 4-е изд., перераб. и доп. -- М. : ИНФРА-М, 2008. -- 736с.

3. Анцупов А. Я. Конфликтология / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 551 с.

4. Бабосов Е. М. Конфликтология: Учебное пособие. 2-е изд., сте реотип. -- Мн.: ТетраСистемс, 2001?457c.

5. Берлач А.І. Кондрюкова В.В. Конфліктологія: навч. посіб. для дистанц. навч. / Відкритий міжнародний ун- т розвитку людини "Україна". Інститут дистанційного навчання. -- К. : Унівеситет "Україна", 2007. -- 204с.

6. Богданов Е.Н. Психология личности в конфликте: учебное пособие / Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. - 2-е изд. - СПб.:Питер, 2004. - 224 с.

7. Буткевич Т.В. Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник. -К.:Центр навчальної літератури,2005

8. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2001? 372с.

9. Гавкалова Н.Л., Маркова Н.С. Менеджмент персонала: учеб. пособие для студ. вузов / Харьковский национальный экономический ун-т. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- Х. : ИНЖЭК, 2009. -- 296с

10. Гришина Н. В. Психология конфликта. -- СПб.: Питер, 2002- 464 с.

11. Дарендорф Р. У пошуках нового устрою : лекції на тему політичної свободи у ХХІ ст. / Ральф Дарендорф; пер. з нім. А. Орган. - К. : Вид. дім «Києво-Могилянська академія», 2006. -109 с.

12. Діденко В.М.. Менеджмент: підручник для студ. вищ. навч. закладів / Буковинська держ. фінансова академія. -- К. : Кондор, 2008. -- 584с

13. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие для студ. вузов. -- М. : Альфа-М, 2003. -- 336с.

14. Ємельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В., Гриненко А.М.. Конфліктологія: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т / В.М.Петюх (заг.ред.), Л.В. Торгова (заг.ред.). -- К. : КНЕУ, 2003. -- 315с.

15. Єрмошенко М.М., Єрохін С.А., Стороженко О.А.. Менеджмент: Навч. посіб. / Національна академія управління. -- К. : НАУ, 2006. -- 656с.

16. Загальна конфліктологія: Навч. посіб. / Ващенко І. В. та ін. --Х., 2001.-275с

17. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии.: курс лекций.(Серия «Учебники и учебные пособия») / Д. П. Зеркин. - Ростов-н/Д. : «Феникс», 1998. - 480с.

18. Зыбцев В.Н., Попова Е.В. Конфликтология: учеб. пособие для студ. вузов. -- Донецк : "Вебер" (Донецкое отделение), 2007. -- 488с.

19. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник для студ. вузов, обуч. по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом", "Государственное и муниципальное управление" / Государственный ун-т управления. -- 2-е изд., перераб., доп. -- М. : ИНФРА-М, 2006. -- 301с.

20. Кіржнер Л.О., Мартиненко М.В., Мангольд О.В. Конфліктологія: навч.посіб. / Харківський національний економічний ун-т. -- Х. : ХНЕУ, 2007. -- 144с.

21. Клебанова Т.С., Дубровина Н.А. и др. Эконометрия на персональном компьютере. Учебное пособие. - Харьков: ИЗД ХГЭУ, 2002. - 208с.

22. Козер Л.А. Функции социального конфликта /Л.А.Козер. -М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуал. книги, 2000. - 205 с.

23. Колокот А.М. Мотивація персоналу: Підручник -Вид.2-ге, без змін - К.: КНЕУ,2006

24. Конфликтология [Електронный ресурс] : учебн. пособ. / Русский гуманитарный интернет - университет. - Режим доступу: http://www.i-u.ru/demosubject.aspx?id=33

25. Конфликтология. Серия «Учебники и учебные пособия». -- Ростов на Дону: Феникс, 2000. ?427с.

26. Конфликтология: Учебник для вузов / В. П. Ратников, В. Ф. Голубь, Г. С. Лукашова и др.; Под ред. проф. В. П. Ратникова. -- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-372с.

27. Конфліктологія / За ред. професорів Л. М. Герасіної та М. І. Панова. - Харків: Право, 2002. - 256 с.

28. Конфліктологія для управлінця / Л.В. Галіцина (упоряд.). -- К. : Шкільний світ, 2008. -- 128с.

29. Крушельницька О.В., Котвицький А.А. Менеджмент персоналу: навч.посібник / Університет сучасних знань. -- К. : Знання України, 2008. -- 299c.

30. Курбатов В. И.. Конфликтология: учеб. пособие для студ. гуманит. вузов -- Ростов н/Д : Феникс, 2005. -- 445с.

31. Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент: Теории управления организацией. Планирование производства. Управление персоналом. -- СПб.; М.; Нижний Новгород; Воронеж; Ростов н/Д : Питер, 2003. -- 331с.

32. Наконечний С. І., Терещенко Т. О., Романюк Т. П. Економетрія: Підручник. -- Вид.3-тє, доп. та перероб. -- К.: КНЕУ, 2004. -- 520 с.

33. Психологія управління конфліктами в організації (на матеріалі діяльності освітніх організацій)] : монографія / Л. М. Карамушка, Т. М. Дзюба ; АПН України, Інститут психології ім. Г.С.Костюка. Лабораторія організаційної психології, Полтавський держ. педагогічний ун-т ім. В.Г.Короленка. Кафедра психології, Українська асоціація організаційних психологів та психологів праці. - К. : Науковий світ, 2009. - 268 c.

34. Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. -- К.,1990.-127с.

35. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Посібник. -К.:Академ видав, 2003. ?568с.

36. Осовська Г. В. Комунікації в менеджменті : курс лекцій / Г. В. Осовська. - К.: Кондор, - 2003. - 218 с.

37. Пірен М. І. Конфліктологія : підручник / М. І. Пірен. - К. : МАУП, 2003. - 360 с.

38. Психология конфликта / Сост. и общ. ред. Н. В. Гришиной. --СПб., 2001.-207с.

39. Психология управления: Курс лекций / Л. К. Аверченко, Т. М. За- лесов, Р. И. Мокашанцев, В. М. Николаенко. Отв. ред. М.В. Удальцова. -- Новосибирск: «Сибирское соглашение». М.: ИНФРА-М, 2001?369с.

40. Річні звіти ПАТ АКБ „Індустріалбанк” за 2006 - 2012 роки - [Електронний ресурс] - режим доступу : http://industrialbank.ua/ ru/about/fin_rep/Quarterly/

41. Савельева В.С. Конфликтология: Учеб. пособие для студ. вузов / Донбасская гос. машиностроительная академия. -- Краматорск : ДГМА, 2006. -- 228с.

42. Тест за методикою Гансома і Сибілли Айзенк "Чи конфліктна ви людина?"//[Електронний ресурс]. Режим доступу: http://azps.ru/tests/2/tt23.html

43. Тихомирова Є.Б., Постоловський С.Р. Конфліктологія та теорія переговорів: підручник для студ. вищих навч. закл.. -- Суми : Університетська книга, 2008. -- 240с.

44. Урбанович А. А. Психология управления : учеб. пособие / А. А. Урбанович. - Мн.: Харвест, 2001. - 452 с.

45. Ходаківський Є. І. Психологія управління : навч. посіб. / Є. І. Ходаківський, Ю. В. Богоявленська, Т. П. Грабар. - К. : Центр учбової л-ри, 2008. - 608 с.

46. Цимбалюк І. М. Психологія управління : навч. посіб. / І. М. Цимбалюк. - К. :Професіонал, 2008. - 624 с.

47. Щибиволок З.І. Аналіз банківської діяльності: Навчальний посібник/ З.І. Щибиволок; Відп. за вип. С.І. Шкарабан. - К.: Знання, 2006. - 312 с.

48. http://industrialbank.ua/ - Офіційний Інтернет -сайт ПАТ АКБ «Індустріалбанк», 2012

49. http://www.bank.gov.ua - офіційний Інтернет-сайт Національного банку України, 2012

ДОДАТОК А

Організаційна структура Дніпропетровської філії АКБ „Індустріалбанк”

ДОДАТОК Б

Кадрові дані по штатному складу працівників ДРУ ПАТ КБ «Індустріалбанк»

Таблиця Б.1

Основні показники 1 групи працівників ДРУ ПАТ КБ «Індустріалбанк»

№ п/п	Посада	Вік, років	Група посади	Коефіцієнт плинності (4 роки)	Стаж роботи в філії банку, років	Стаж роботи в банк.сис темі, років	Кількість банків, змінених за стаж роботи
N	Ідентифікатор показника	L	A	PL	B	BS	C
1	Керівник філії	52	1	1,00	4	18	4
2	Перший заступник керівника філії	47	1	1,33	3	12	3
3	Заступник керівника філії	42	1	0,80	5	18	4
4	Головний бухгалтер філії	48	1	0,67	6	16	2
5	Начальник кредитного відділу заступник керівника філії	40	1	1,00	4	12	5
18	Начальник депозитного відділу - заступник керівника філії	40	1	0,80	5	17	4
30	Начальник відділу планування та розвитку банківських операцій	38	1	2,00	2	14	5
33	Начальник відділу міжнародних операцій	38	1	2,00	2	9	4
37	Начальник операційного відділу - заступник головного бухгалтера	39	1	0,50	8	15	2
43	Начальник касового відділу	47	1	1,00	4	14	3
48	Начальник відділу інформації	34	1	0,67	6	6	1
59	Начальник відділу банківської безпеки	56	1	1,00	4	8	3
65	Начальник юридичного відділу	44	1	1,33	3	8	4
68	Начальник ревізійного відділу	38	1	0,80	5	13	3
71	Начальник відділу служби персоналу	53	1	1,00	4	12	3
74	Начальник загального відділу - керуючий справами	54	1	1,00	4	16	3

Таблиця Б.2

Основні показники 2 групи працівників ДРУ ПАТ КБ «Індустріалбанк»

№ п/п	Посада	Вік, років	Група посади	Коефіцієнт плинності (4 роки)	Стаж роботи в філії банку, років	Стаж роботи в банк. сис -темі, років	Кількість банків, змінених за стаж роботи
N	Ідентифікатор показника	L	A	PL	B	BS	C
6	Заступник начальника кредитного відділу	52	2	0,67	6	7	2
7	Начальник сектору кредитування юридичних осіб	47	2	1,33	3	13	5
11	Начальник сектору кредитування фізичних осіб	36	2	2,00	2	2	1
15	Начальник сектору міжбанківського кредитування	36	2	2,00	2	5	3
19	Заступник начальника депозитного відділу	46	2	0,57	7	12	3
20	Начальник сектору депозитів юридичних осіб	35	2	1,33	3	3	1
23	Начальник сектору депозитів фізичних осіб	37	2	1,33	3	3	1
27	Начальник сектору пластикових карт	35	2	2,00	2	2	1
34	Заступник начальника валютного відділу	33	2	1,00	4	4	2
38	Заступник начальника операційного відділу	37	2	1,00	4	4	1
49	Начальник сектору операційного дня	33	2	0,80	5	5	1
52	Начальник сектору системотехніки	30	2	1,33	3	3	1
56	Начальник сектору мобільних систем платежів	32	2	4,00	1	1	1
60	Головний менеджер відділу банківської безпеки	46	2	1,33	3	6	2
61	Головний менеджер відділу банківської безпеки	48	2	1,00	4	6	2
62	Головний менеджер відділу банківської безпеки	51	2	1,00	4	6	2
72	Головний менеджер відділу служби персоналу	46	2	0,67	6	12	1
75	Начальник канцелярії - заступник начальника загального відділу	37	2	2,00	2	6	3
76	Референт - секретар керівника філії	39	2	1,00	4	6	3
80	Начальник відділу маркетингу та реклами - заступник начальника загального відділу	32	2	2,00	2	6	2
82	Менеджер по маркетингу та рекламі	28	2	8,00	0,5	0,5	1
83	Начальник господарського сектору - заступник начальника загального відділу	57	2	2,00	2	8	3

Таблиця Б.3

Основні показники 3 групи банківських працівників ДРУ ПАТ КБ «Індустріалбанк»

№ п/п	Посада	Вік, років	Група посади	Коефіцієнт плинності (4 роки)	Стаж роботи в філії банку, років	Стаж роботи в банк.системі, років	Кількість банків, змінених за стаж роботи
N	Ідентифікатор показника	L	A	PL	B	BS	C
8	Головний економіст сектору кредитування юридичних осіб	38	3	0,67	6	6	1
9	Економіст сектору кредитування юридичних осіб	25	3	4,00	1	1	1
10	Економіст сектору кредитування юридичних осіб	26	3	8,00	0,5	0,5	1
12	Головний економіст сектору кредитування фізичних осіб	29	3	4,00	1	1	1
13	Економіст сектору кредитування фізичних осіб	28	3	8,00	0,5	0,5	1
14	Економіст сектору кредитування фізичних осіб	25	3	8,00	0,5	0,5	1
16	Головний економіст сектору міжбанківського кредитування	29	3	1,00	4	9	3
17	Економіст сектору міжбанківського кредитування	32	3	8,00	0,5	0,5	1
21	Головний економіст сектору депозитів фізичних осіб	53	3	0,80	5	7	2
22	Економіст сектору депозитів фізичних осіб	44	3	1,00	4	6	2
24	Головний економіст сектору депозитів фізосіб	42	3	2,00	2	2	1
25	Економіст сектору депозитів фізосіб	33	3	4,00	1	1	1
26	Економіст сектору депозитів фізосіб	39	3	8,00	0,5	0,5	1
28	Головний економіст сектору пластикових карт	32	3	1,33	3	3	1
29	Економіст сектору пластикових карт	27	3	8,00	0,5	0,5	1
31	Головний економіст відділу розвитку	44	3	2,00	2	12	3
32	Аналітик відділу розвитку	35	3	8,00	0,5	0,5	1
35	Економіст - операціоніст валютного відділу	27	3	1,33	3	3	1
36	Економіст-операціоніст валютного відділу	26	3	2,00	2	2	1
N	Ідентифікатор показника	L	A	PL	B	BS	C
39	Головний операціоніст - операціоніст	39	3	1,33	3	3	1
40	Головний економіст - операціоніст	35	3	0,80	5	5	1
41	Економіст-операціоніст	25	3	1,33	3	3	1
42	Економіст-операціоніст	26	3	1,33	3	3	1
44	Старший касир заступник начальника касового відділу	43	3	0,8	5	5	1
45	Старший касир операціоніст	50	3	1,0	4	4	1
46	Касир - операціоніст	42	3	1,33	3	3	1
47	Касир - операціоніст	41	3	2,00	2	2	1
50	Програміст-економ-аналітик	28	3	2,00	2	2	1
51	Програміст-економ-аналітик	27	3	4,00	1	1	1
53	Системотехнік електронної пошти - платежів	27	3	2,00	2	2	1
54	Системотехнік електронної пошти - платежів	26	3	2,00	2	2	1
55	Системотехнік електронної пошти - платежів	25	3	4,00	1	1	1
57	Системотехнік сектору мобільних систем платежів	28	3	8,00	0,5	0,5	1
58	Системотехнік сектору мобільних систем платежів	25	3	8,00	0,5	0,5	1
63	Менеджер-охоронець приймальні керівника філії	34	3	2,00	2	2	1
64	Менеджер-охоронець приймальні керівника філії	32	3	2,00	2	2	1
66	Головний юридичний консультант	52	3	1,00	4	4	2
67	Юридичний консультант	36	3	2,00	2	2	1
69	Головний ревізор	46	3	1,00	4	4	2
70	Старший ревізор	38	3	1,00	4	4	2
73	Менеджер служби персоналу	35	3	1,00	3	3	1
81	Прес-секретар філії	27	3	4,00	1	1	1

Таблиця Б.4

Основні показники 4 групи банківських працівників ДРУ ПАТ КБ «Індустріалбанк»

№ п/п	Посада	Вік, років	Група посади	Коефіцієнт плинності (4 роки)	Стаж роботи в філії банку, років	Стаж роботи в банк.системі, років	Кількість банків, змінених за стаж роботи
N	Ідентифікатор показника	L	A	PL	B	BS	C
81	Прес-секретар філії	24	4	2	2	1	81
82	Менеджер по маркетингу та рекламі	26	4	1	1	1	82
83	Начальник господарського сектору - заступник начальника загального відділу	26	4	0,5	0,5	1	83
84	Головний менеджер господарського сектору	32	4	3	3	1	84
85	Менеджер господарського сектору	36	4	2	2	1	85
86	Водій господарського сектору	37	4	2	2	1	86
87	Водій господарського сектору	42	4	2	2	1	87
88	Водій господарського сектору	44	4	1	1	1	88
89	Технік господарського сектору	52	4	1	1	1	89
90	Технік господарського сектору	53	4	1	1	1	90

ДОДАТОК В

Текст опитувальника "Чи конфліктна ви людина?"

(за методикою Гансома і Сибілли Айзенк)

1. У Вас багато різних хобі.

2. Ви обдумуєте заздалегідь те, що збираєтеся робити.

3. У Вас часто бувають спади і підйоми настрою.

4. Ви претендували коли-небудь на похвалу за те, що насправді зробила інша людина.

5. Ви балакуча людина.

6. Вас турбувало б те, що Ви залізли в борги.

7. Вам доводилося відчувати себе нещасною людиною без особливих на те причин.

8. Вам траплялося коли-небудь поскупитися, щоб одержати більше того, що Вам вважалося.

9. Ви ретельно замикаєте двері на ніч.

10. Ви вважаєте себе життєрадісною людиною.

11. Побачивши, як страждає дитина, тварина, Ви б сильно турбувалися.

12. Ви часто переживаєте через те, що зробили або сказали щось, чого не слід було б робити і говорити.

13. Ви завжди виконуєте свої обіцянки, навіть якщо особисто Вам це дуже незручно.

14. Ви одержали б задоволення стрибаючи з парашутом.

15. Чи здатні Ви дати волю відчуттям і щосили повеселитися в галасливій компанії.

16. Ви дратівливі.

17. Ви коли-небудь звинувачували кого-небудь в тому, в чому насправді були винні Ви самі.

18. Вам подобається знайомитися з новими людьми.

19. Ви вірите на користь страхування.

20. Чи легко Вас образити?

21. Чи всі Ваші звички хороші і бажані?

22. Знаходячись в суспільстві, Ви прагнете бути в тіні.

23. Стали б Ви приймати засоби, які можуть привести Вас в не звичайний або небезпечний стан (алкоголь, наркотики).

24. Ви часто випробовуєте такий стан, коли все набридло.

25. Вам траплялося брати річ, що належить іншій особі, будь це навіть така дрібниця, як шпилька або гудзик.

26. Вам подобається часто ходити до кого-небудь в гості і бувати в суспільстві.

27. Вам приносить задоволення кривдити тих, кого Ви любите.

28. Вас часто турбує відчуття провини.

29. Вам доводилося говорити про те, в чому Ви погано розбираєтеся.