Эффективное использование трудовых ресурсов – залог успешной работы предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Университет управления «ТИСБИ»

Факультет среднего профессионального образования

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика организации (предприятия)»

На тему: «Эффективное использование трудовых ресурсов - залог успешной работы предприятия»

Выполнила:

студентка гр. Э121/1

Федотова Юлия

Руководитель:

ст.преподаватель Лихацкая М.Л.

Казань - 2014



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Понятия трудовых ресурсов предприятия

1.2 Показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО «АК БАРС » Банк

2.1 Экономическая характеристика ОАО «АК БАРС» Банк

2.2 Оценка показателей эффективности использования трудовых ресурсов

2.3 Пути повышения эффективности труда на предприятии

Заключение

Список использованной литературы



ВВЕДЕНИЕ

В условиях международной конкуренции экономика страны все в меньшей степени зависит от запасов природных ресурсов. В данной ситуации фундаментальную основу производства должны составить трудовые ресурсы - люди, их высокая квалификация, уровень образования, новаторские способности, система ценностей. Необходим новый механизм создания рабочих мест, причем современных, оснащенных по последнему слову техники. Только это дает преимущества в международной конкурентной борьбе.

В настоящее время сильно обострилась демографическая ситуация в стране, изменилась профессионально-квалификационная структура занятых, появились новые виды занятости. Произошло перераспределение занятых между предприятиями различных форм собственности. Сократился государственный сектор экономики. Такого рода переориентация экономики предполагает изменения и в социально-трудовой сфере, и в системе управления.

Поскольку безработица стала реальностью и фактором социальной напряженности в обществе, актуальна проблема поиска рационального использования трудовых ресурсов. Но рыночная экономика невозможна без государственного регулирования. Большинство развитых стран имеют контрактную экономику, которая связана с усилением государственного регулирования, государственного программирования системы государственных заказов. В России пока экономическая роль государства ослаблена. И проводимая экономическая политика, в том числе и политика в области занятости, имеет много изъянов. Отсюда следует необходимость в критическом переосмыслении и обобщении целого ряда положений отечественной и зарубежной науки, касающихся реализации государственной политики занятости населения.

Трудовые ресурсы занимают особое место в процессе создания материальных и духовных благ. Именно трудом работников приводятся в движение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет труда создает ту потребительную стоимость, с которой предприятие выходит на рынок и реализация которой определяет общественную значимость созданного конечного продукта. Какими бы техническими и организационными возможностями не обладало предприятие, оно не будет эффективно работать, и быть конкурентоспособным на рынке без наличия на нем соответствующего персонала, способного реализовать заложенный в материально-технической базе производства потенциал.

Трудовая деятельность работников основана на функциональном разделении труда, которое предусматривает деление всех работников предприятий на группы в зависимости от их роли в осуществлении производственного процесса и характера выполняемой работы. В его основе лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Целью курсовой работы является проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Задачами курсовой работы является изучение таких вопросов, как понятия трудовых ресурсов; показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов; анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Понятие трудовых ресурсов

Состояние и развитие общества в значительной степени определяется количеством и составом его населения. Под населением понимается совокупность людей, живущих на определенной территории - в муниципальном образовании района, города, региона, страны.

Частью населения и фактором экономического развития общества являются человеческие ресурсы, но данный термин используется, как правило, за рубежом. В России оперируют категориями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал общества». Трудовые ресурсы - это одна из форм выражения понятия «человеческие ресурсы».

Термин «трудовые ресурсы» впервые применил академик
С.Г. Струмилин в 20-е годы ХХ столетия. В 1954 году Международная конференция статистиков труда утвердила определение «общие трудовые ресурсы», включившие «собственно трудовые ресурсы» и «военнослужащих».

Трудовые ресурсы в сегодняшнем понимании - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Физические и интеллектуальные возможности населения зависят, как известно, от возраста. В ранний и зрелый период жизни они формируются и умножаются, а к старости утрачиваются.

С точки зрения отношения к трудовой деятельности все население условно подразделяют на три группы:

1) дорабочий возраст - это период получения общего профессионального образования;

2) рабочий;

3) пенсионный возраст.

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят:

1) из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, работающих в экономике страны;

2) граждан моложе трудоспособного возраста;

3) граждан, старше трудоспособного возраста.

Трудоспособный (рабочий) возраст - это период, в течение которого человек способен трудиться без ущерба для своего здоровья. К трудовым ресурсам из лиц трудоспособного возраста не относятся инвалиды I и II группы, а также лица, ушедшие на пенсию на льготных условиях.

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория могут рассматриваться с четырех позиций:

демографической;

экономической;

социологической;

статической.

Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его корректировки (характеристики), как пол, возраст, место жительства и др. [7 c.46].

Экономический аспект выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве.

Социальный аспект отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием.

Статический аспект характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения.

Структура трудовых ресурсов многогранна, ее можно поделить на две группы:

количественная характеристика;

качественная характеристика.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики.

К качественным - образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную структуру и т. д.

Не углубляясь в характеристику каждого показателя, необходимо остановиться лишь на некоторых. При анализе по возрасту особого внимания заслуживают молодежь и работающие пенсионеры, а по полу - работающие женщины. Их положение усугубляется в настоящее время трудностями трудоустройства и конкуренцией на рынке труда. В то же время основную часть предпринимателей, банкиров, менеджеров и других представителей современного бизнеса составляет именно молодежь с ее характерными особенностями - высокой мобильностью, активностью и смелостью.

Трудовые ресурсы России всегда отличались сравнительно высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. Однако эти позиции начали утрачиваться, особенно в последние годы, что требует нового подхода и отношения к образованию и науке.

По мере развития общества быстро меняется распределение трудовых ресурсов между городом и селом. Трудовые ресурсы города растут как количественно, так и качественно, они отличаются более высоким образовательным и профессиональным уровнем. На селе же складывается неблагоприятная возрастная структура (молодежь мигрирует в город), здесь растет неполная занятость (сезонность) и излишняя численность работающих.

Однако трудовые ресурсы - это не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно (с 1966 года) утвердилось понятие «экономически активное население».

Рис. 1.1.1.

Трудовые ресурсы

В Российской Федерации переход на международную систему квалификации состава населения осуществлен с 1993 года.

Экономически активное население - это совокупность работающих и безработных (или, точнее, активно ищущих работу). Это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Некоторые авторы считают, что понятие «трудовые ресурсы» вообще утратило свое значение, а понятие ЭАН отождествляют с понятием «рабочая сила». Однако составные части (структура) трудовых ресурсов говорят о другом [2 c.82].

Из схемы видно, что трудовые ресурсы - более широкое, обобщающее понятие, оно характеризует именно имеющиеся ресурсы труда, в него входят как ЭАН, так и военнослужащие, а также лица, занятые учебой с отрывом от производства, не занятые трудом и не ищущие работу.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы. К нему относятся следующие категории:

а) учащиеся, студенты очных форм обучения;

б) лица, получающие различные виды пенсии;

в) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными;

г) лица, отчаявшиеся найти работу, прекратившие ее поиск;

д) лица, у которых нет необходимости работать независимо от источника дохода.

Рабочая сила в экономической теории понимается как совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает (обладает) человек и которые используются им для производства материальных и духовных благ. Носителем рабочей силы является человек. В условиях рыночного хозяйства рабочая сила является товаром, она продается и покупается, имеет потребительскую стоимость, стоимость и цену.

Некоторые утверждают, что предметом купли-продажи является труд, а не рабочая сила. Но это не так, поскольку труд - это процесс, и он не может быть предметом купли-продажи. Еще К. Маркс доказал, что потребительная стоимость товара - рабочая сила именно и состоит в том, что она способна приносить прибавочную стоимость, прибыль на вложенный капитал. А классики политической экономики А. Смит и Д. Рикардо сделали вывод о том, что прибыль, процент и рента являются нетрудовыми доходами, т. е. результатом эксплуатации.

Но для превращения рабочей силы в товар необходимы три условия: Первое - работник должен быть лишен средств производства и средств существования.

Второе - работник должен быть юридически свободным, иметь возможность полностью распоряжаться своей рабочей силой.

Третье - на рынке должен быть владелец средств производства, способный покупать рабочую силу.

В условиях рыночной экономики - все эти условия налицо, в результате складывается система наемного труда.

Рабочая сила - это только та часть трудовых ресурсов, которая продает свою рабочую силу на рынке труда, т. е. это наемная рабочая сила и безработные. Количественно она меньше ЭАН, в странах с развитой рыночной экономикой она составляет от него 80-85%. Остальная часть - это предприниматели, банкиры, фермеры, лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью. То есть в рыночной экономике понятие «экономически активное население» шире понятия «рабочая сила», но уже понятия «трудовые ресурсы» [5 c.89].

Таким образом, трудовые ресурсы - это важнейшая и активная часть ресурсов общества. Это более широкое понятие, чем ЭАН и рабочая сила. Они определяют все имеющиеся в данном регионе (муниципальном образовании) ресурсы живого труда, используемые и неиспользуемые в общественном производстве и сфере услуг.

1.2 Показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов

Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов, можно рассматривать с двух позиций: с позиции распределения занятых в народном хозяйстве по видовым признакам и с позиции эффективного применения трудового потенциала в экономическом и социальном секторах экономики. О распределении трудовых ресурсов дает представление показатель -- их структура.

В качестве регулирующего используется показатель относительной экономии численности работающих за счет влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции.



где Чисх - исходная численность работающих, чел.;

Впл, -планируемый объем производства, ден. ед.;

ПТбаз - выработка продукции на одного работающего в базисном (предшествующем) периоде, ден. ед.;

Чбаз - численность работающих в базисном периоде, чел.;

К0 - темп роста объема производства продукции в плановом периоде, %.

Расчет осуществляется следующим образом. Вначале определяется исходная численность работающих на планируемый период исходя из величины планируемого объема производства при условии сохранения выработки, сложившейся в базисном (предшествующем) периоде.

Затем по каждому фактору, исходя из намеченных к внедрению организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, эффективности производства и управления, определяется возможная экономия численности работающих, которая суммируется, и тем самым устанавливается общая экономия работающих по совокупности факторов. Плановый прирост производительности труда (АПТ) за счет внедрения организационно-технических мероприятий рассчитывается по формуле:

где Э - общая экономия работающих по всем факторам, чел.

Величину прироста производительности труда по каждому фактору (ПТф) в отдельности можно определить по формулам:

где Эф - экономия численности, исчисленная по отдельному фактору, чел.;

ПТ - общий прирост производительности труда по всей совокупности факторов, %;

ПТф - прирост производительности труда по отдельному фактору, %.

Удельный вес каждого отдельного фактора в общем приросте производительности труда (Уф) определяется по формуле:

Аналитический метод планирования роста производительности труда базируется на расчете снижения трудоемкости продукции и улучшения использования рабочего времени в плановом периоде. Необходимым условием для его применения на предприятии является ведение учета и планирования технологической трудоемкости продукции.

При применении метода моделирования для планирования роста производительности труда осуществляется расчет многофакторных моделей, позволяющих выявить наиболее значимые факторы, которые существенно влияют на уровень производительности труда. На основе полученных в модели результатов на предприятии разрабатываются нормативы для производительности труда на плановый период. Разработка нормативов может быть осуществлена как для предприятия в целом, так и для отдельных его подразделений. Однако применение данного метода пригодно только для тактического планирования. Для стратегического же планирования требуется построение динамической регрессионной многофакторной модели, которая сложна и подвержена значительному влиянию непредсказуемых, случайных факторов (возмущений).

При планировании роста производительности труда методом прямого счета используется прямой расчет выработки, которая может быть достигнута в плановом периоде путем деления планируемого объема выпуска продукции на плановую численность работающих. Однако при этом необходимо сравнение планируемой величины выработки и достигнутой выработки в базисном (отчетном, предшествующем) периоде.

Структура выражает соотношение конкретных социально-демографических и профессионально-квалификационных групп населения в составе занятых в экономике и формируется под влиянием множества факторов: структурных сдвигов в экономике, состояния рынка труда, институциональных изменений в собственности, благосостояния семей и др.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным признакам: по полу, возрасту, образованию, месту жительства (город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и по ряду других признаков. Как было сказано выше, пол и возраст имеют важное значение для формирования рабочих мест в экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда.

Особо значимой, качественной характеристикой является структура трудовых ресурсов по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяется тремя показателями: средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Качественный "срез" трудовых ресурсов: по полу, возрасту, образованию, состоянию здоровья, -- выражает структуру трудового потенциала.

Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно связаны с динамикой трудовых ресурсов, т.е. их движением.

Изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темп роста, темп прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост трудовых ресурсов определяется по формуле:

где Тпр -- абсолютный прирост трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде (квартале, году, за ряд лет); Rn и Rо -- численность трудовых ресурсов соответственно на конец и начало календарного периода.

Темп роста -- отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Темп прироста можно рассчитать по формуле:

Для изучения динамики за ряд лет определяются среднегодовые показатели как средние геометрические величины по формулам:



где Трс - среднегодовой темп роста; n -- число лет.

Абсолютный прирост, темп роста и прироста позволяют отслеживать влияние на структуру трудовых ресурсов естественного движения населения, обусловленного рождением и смертностью; механическим движением, определяемым миграцией; общего изменения численности трудовых ресурсов, связанного и с первым, и со вторым фактором.

Степень эффективности применения труда в любых видах и сферах деятельности в конечном счете измеряется временем, затрачиваемым работником на изготовление продукции или производство услуг с учетом соблюдения требований технологии и качества; при этом эффективность оценивается с позиции минимизации затрат времени на единицу результата труда. В материальном производстве эффективность применения труда оценивается показателем производительности труда. В нематериальной сфере (в образовании, здравоохранении, обслуживании и др.) в соответствии с конечными результатами таких видов деятельности применяются различные показатели.

При определении отдачи трудовых ресурсов изучается изменение выхода продукции и численности принимавших участие в производстве, а также сопоставляется численность работавших с затраченным рабочим временем.

Главным показателем отдачи трудовых ресурсов является выход валовой продукции на одного среднегодового работника. Для сопоставимости данного показателя по годам и между хозяйствами страны валовую продукцию выражают в сопоставимых ценах.

Отдача трудовых ресурсов зависит также от уровня использования запаса труда, определяемого как отношение физических затрат человеко - часов к годовому фонду рабочего времени. Труд (или рабочая сила) имеет два свойства - интенсивность и производительность труда. Интенсивность труда - это напряженность, плотность труда, измеряется количеством производительно затраченной за единицу времени мускульной и нервной энергии. Интенсивность является фактором, влияющим на результат труда, то есть его производительность.

При применении метода моделирования для планирования роста производительности труда осуществляется расчет многофакторных регрессионных моделей, позволяющих выявить наиболее значимые факторы, которые существенно влияют на уровень производительности труда. На основе полученных в модели результатов на предприятии разрабатываются нормативы для производительности труда на плановый период. Разработка нормативов может быть осуществлена как для предприятия в целом, так и для отдельных его подразделений. Однако применение данного метода пригодно только для тактического планирования. Для стратегического же планирования требуется построение динамической регрессионной многофакторной модели, которая сложна и подвержена значительному влиянию непредсказуемых, случайных факторов (возмущений).

При планировании роста производительности труда методом прямого счета используется прямой расчет выработки, которая может быть достигнута в плановом периоде путем деления планируемого объема выпуска продукции на плановую численность работающих. Однако при этом необходимо сравнение планируемой величины выработки и достигнутой выработки в базисном (отчетном, предшествующем) периоде.

Структура выражает соотношение конкретных социально- демографических и профессионально-квалификационных групп населения в составе занятых в экономике и формируется под влиянием множества факторов: структурных сдвигов в экономике, состояния рынка труда, институциональных изменений в собственности, благосостояния семей и др.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным признакам: по полу, возрасту, образованию, месту жительства (город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и по ряду других признаков. Как было сказано выше, пол и возраст имеют важное значение для формирования рабочих мест в экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда.

Особо значимой, качественной характеристикой является структура трудовых ресурсов по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяется тремя показателями: средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Качественный "срез" трудовых ресурсов: по полу, возрасту, образованию, состоянию здоровья, -- выражает структуру трудового потенциала.

Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно связаны с динамикой трудовых ресурсов, т.е. их движением.

Изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темп роста, темп прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост трудовых ресурсов определяется по формуле:

где Тпр -- абсолютный прирост трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде (квартале, году, за ряд лет); Rn и Rо -- численность трудовых ресурсов соответственно на конец и начало календарного периода.

Темп роста -- отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Темп прироста можно рассчитать по формуле:

Для изучения динамики за ряд лет определяются среднегодовые показатели как средние геометрические величины по формулам:

где Трс - среднегодовой темп роста; n -- число лет.

Абсолютный прирост, темп роста и прироста позволяют отслеживать влияние на структуру трудовых ресурсов естественного движения населения, обусловленного рождением и смертностью; механическим движением, определяемым миграцией; общего изменения численности трудовых ресурсов, связанного и с первым, и со вторым фактором.

Степень эффективности применения труда в любых видах и сферах деятельности в конечном счете измеряется временем, затрачиваемым работником на изготовление продукции или производство услуг с учетом соблюдения требований технологии и качества; при этом эффективность оценивается с позиции минимизации затрат времени на единицу результата труда. В материальном производстве эффективность применения труда оценивается показателем производительности труда. В нематериальной сфере (в образовании, здравоохранении, обслуживании и др.) в соответствии с конечными результатами таких видов деятельности применяются различные показатели.

При определении отдачи трудовых ресурсов изучается изменение выхода продукции и численности принимавших участие в производстве, а также сопоставляется численность работавших с затраченным рабочим временем.

Главным показателем отдачи трудовых ресурсов является выход валовой продукции на одного среднегодового работника. Для сопоставимости данного показателя по годам и между хозяйствами страны валовую продукцию выражают в сопоставимых ценах.

Отдача трудовых ресурсов зависит также от уровня использования запаса труда, определяемого как отношение физических затрат человеко - часов к годовому фонду рабочего времени. Труд (или рабочая сила) имеет два свойства - интенсивность и производительность труда. Интенсивность труда - это напряженность, плотность труда, измеряется количеством производительно затраченной за единицу времени мускульной и нервной энергии. Интенсивность является фактором, влияющим на результат труда, то есть его производительность.



2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ ОАО «АК БАРС» БАНК

2.1 Экономическая характеристика ОАО «АК БАРС» БАНК

ОАО «АК БАРС» БАНК является лидером банковской отрасли Республики Татарстан и занимает прочные позиции в двадцатке крупнейших российских банков, присутствуя во многих экономически развитых регионах России.

На начало 2014 года «АК БАРС» Банк имел 399 территориальных подразделения, количество клиентов физических лиц достигло 2,9 миллионов человек, клиентов юридических лиц - более 53 тысяч.

География деятельности Банка осуществляется через региональную сеть, которая насчитывает 44 филиала (в РТ - 20, в регионах РФ-24), 14 операционных офисов, 224 дополнительных офиса (в РТ-136, в регионах РФ-88), 117 операционных касс (в РТ-99, в регионах РФ- 18).

«АК БАРС» Банк является универсальным банком и развивает такие направления деятельности, как корпоративный, розничный и инвестиционный бизнес.

Корпоративный бизнес является для ОАО «АК БАРС» Банка основным, как наиболее развитый из всех направлений и включает в себя кредитование предприятий, расчетное обслуживание, обслуживание внешнеэкономической деятельности, осуществление проектного финансирования и др. В числе корпоративных клиентов - крупные компании нефтегазового нефтехимического комплекса, машиностроение, телекоммуникационные, строительные, строительные, судостроительные, химические, автотранспортные компании, предприятия торговли и автопромышленного комплекса, а так же предприятия малого и среднего бизнеса.

«АК БАРС» Банк является одним из активных участников кредитования реального сектора экономики. Одним из важных и социально значимых направлений является кредитование сельскохозяйственной отрасли, Банк продолжает уделять особое внимание приоритетным национальным программам по развитию сельского хозяйства. С момента своего основания ОАО «АК БАРС» Банк делал акцент на диверсификацию своих продаж. При этом основная роль всегда отводилась именно предприятиям малого и среднего бизнеса. Развитие этой составляющей клиентского портфеля является одной из основных направлений роста Банка в будущем. Банк кредитует представителей малого и среднего бизнеса по всей территории России.

Сотрудничество «АК БАРС» Банка с субъектами малого и среднего предпринимательства осуществляется посредством собственных кредитных продуктов, а также через федеральные программы финансовой поддержки, реализуемые Банком совместно с ОАО «МСП Банк». Банк является активным участником региональных программ поддержки малого предпринимательства в РТ и в других регионах совместно с региональными фондами поручительств (гарантийными фондами) по обязательствам субъектов малого и среднего предпринимательства.

Другим важнейшим направлением деятельности Банка является розничный бизнес. Деятельность Банка на рынке ритейловых услуг представлена такими продуктами, как срочные депозиты населения, кредиты частным лицам, банковские пластиковые карты, услуги инвестиционного банкинга, проведение платежей, операции с драгметаллами, дистанционное банковское обслуживание и другие.

Инвестиционный бизнес представляет собой вложения банка в ценные бумаги, следуя установленной стратегии оптимального соотношения риска и доходности. Кроме того, одним из основных направлений инвестиционного бизнеса является финансирование деятельности банка за счет привлечения ресурсов на денежном рынке и рынке ценных бумаг. Наиболее перспективными направлениями инвестиционного бизнеса Банка являются собственные операции на фондовом рынке, клиентские и брокерские операции, доверительное управление активами, а также корпоративные финансы.

ОАО «АК БАРС» Банк имеет рейтинги, присвоенные международными рейтинговыми агентствами:

- Moody's Investors Service: долгосрочный B1, рейтинг финансовой устойчивости Е+, прогноз «Стабильный», долгосрочный рейтинг по национальной шкале (Moody's Interfax) A2.ru;

- Fitch Ratings: долгосрочный BВ-, краткосрочный В, рейтинг устойчивости b-, прогноз «Стабильный», долгосрочный рейтинг по национальной шкале А+ (rus).

ОАО «АК БАРС» БАНК является членом государственной обязательной системы страхования вкладов. Вклады в ОАО «АК БАРС» БАНК застрахованы государством.

ОАО «АК БАРС» БАНК постепенно наращивает основные показатели своей деятельности, что подтверждается динамикой роста его активов и увеличением прибыли в отчетном году. Активы Банка за 2013 год увеличились с 336,6 млрд. рублей на 7,9%, составив 363,2 млрд.руб. Финансовым итогом деятельности Банка за 2013 год стало получение чистой прибыли в сумме 938,2 млн.руб. Объем чистой (за минусом резерва на возможные потери) кредитной задолженности составил на 1 января 2014г. 227,4 млрд.руб.

Привлеченные средства клиентов достигли 240,3 млрд.руб., в т.ч. средства населения - 71,4 млрд.руб. Собственный капитал Банка (по Положению № 215-П) составил на конец 2013 года 50,2 млрд.руб. Оплаченный Уставный капитал составляет 28,2 млрд. руб.

Вопрос о распределении чистой прибыли Банка по итогам финансового 2013 года будет рассматриваться на заседании Совета директоров Банка, которое состоится 24 апреля 2014 года.

2.2 Оценка показателей эффективности использования трудовых ресурсов

Кадровая политика ОАО «АК БАРС» Банка направлена на достижение таких целей:

- стремление к созданию здорового и работоспособного коллектива, то есть выполняются социальные программы, планы социального развития организации. Поскольку от здоровья и работоспособности работников зависит, на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществляет свою производственную функцию;

- повышение уровня квалификации работников предприятия, то есть для банка очень важны высококвалифицированные работники. Правление Банка заинтересовано в повышении квалификации своих работников;

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;

- для Банка очень важен руководящий им орган, то есть создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Эффективность использования сотрудников в ОАО «АК БАРС» Банк в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика организации в целом направлена на оптимальное сочетание категорий персонала.

Правление ОАО «АК БАРС» Банка во многом заботится о том, чтобы его сотрудники: испытывали удовлетворение от пребывания на рабочем месте; чувствовали себя индивидуальностями, имели определенную гарантию надежности предприятия, их нужности; получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально. Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ОАО «АК БАРС» Банк в целом основывается на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов, а так же эффективностью труда самого работника.

Однако существующая в Банке система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников.

В основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции:

- сдельная оплата;

- индивидуальная оплата по результатам;

- оплата результатов группы;

- общефирменное стимулирование;

- оплата по заслугам;

- участие в прибылях и доходах фирмы.

Система оплаты создает у людей чувство уверенности и защищенности, включает действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивает процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Что бы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников формы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности - определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

- собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

- проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;

- рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

- проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок особое внимание уделяется системе социальных выплат.

В ОАО «АК БАРС» Банк роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности; - оплаченное время перерыва на отдых;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- страхование по длительной нетрудоспособности;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- страхование туристов от несчастных случаев;

- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- участие в распределении прибылей;

- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

- предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот.

Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны -- и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования ОАО «АК БАРС» Банк основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО «АК БАРС» Банк являются: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.

Неудовлетворенные мотивы сотрудников не только не способствуют развитию ОАО «АК БАРС» Банка, но и существенно мешают ее росту. Отсюда проблемы, связанные с высокой текучестью кадров, низкой эффективностью деятельности сотрудников и нелояльностью сотрудников к компании.

Проблемы мотивационной сферы в ОАО «АК БАРС» Банк, как правило, выражаются в следующем:

- низкая эффективность деятельности сотрудников;

- недовольство уровнем оплаты труда;

- нелояльность сотрудников к компании;

- частые нарушения сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка;

- длительный период выхода на требуемый уровень эффективности новых сотрудников и др.

Проблема мотивации имеет комплексный характер, связанный как с уровнем и формами оплаты труда, так и с применением нематериальных мотиваторов.

Заинтересованность сотрудников в работе в значительной степени зависит от стиля управления и навыков их непосредственного руководителя. Поэтому обучение линейных руководителей грамотной работе с подчиненными и развитие корпоративной культуры становится все более актуальным.

Таким образом, мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Чтобы специалисты были хорошо мотивированы на работу в ОАО «Ак Барс» Банке, руководитель старается найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. Используются личные цели участников трудового процесса для достижения целей компании. Если же мотивация начала слабеть и сотрудник теряет интерес к собственной деятельности, существует множество путей восстановления и укрепления его мотивации. Например, очень помогают и сплачивают в единую команду корпоративные выезды, собрания по важным трудовым вопросам, тренинги и семинары по развитию персонала.

Для некоторых сотрудников эффективными могут стать личные встречи и беседы с руководством, а также участие в различных программах и проектах компании. Для руководителя важно понять, что является мотивирующим фактором для того или иного подчиненного и постараться удовлетворить его потребности, если компания не хочет потерять ценного кадра.

2.3 Пути повышения эффективности труда на предприятии

трудовой ресурс стратегия кадровый

Комитетом по кадрам и вознаграждениям в течение 2014 года были рассмотрены вопросы о ходе работ по внедрению системы грейдинга, об общей системе мотивации персонала ОАО «АК БАРС» БАНК, отчеты Правления о ходе реализации проекта «Кадровый резерв» и о формировании ценностей Банка. В числе приоритетных задач в деятельности Комитета по кадрам и вознаграждениям также значились совершенствование организационной структуры Банка и разработка предложений по новой системе мотивации членов Правления, исходя из уровня ответственности и полномочий. Кроме того, Советом директоров Банка было принято решение об отнесении вопросов корпоративного управления к компетенциям Комитета по кадрам и вознаграждениям, в связи с чем, был пересмотрен План работы Комитета, в который теперь включен ряд вопросов по корпоративному управлению.

Рассматривая корпоративное управление как один из важнейших факторов, влияющих на экономические показатели деятельности ОАО «АК БАРС» БАНК и на его способность привлекать капитал, необходимый для роста и развития его деятельности, банк будет продолжать последовательно повышать эффективность процедур корпоративного управления, адаптируя лучшую российскую и международную практику. И нет никаких сомнений, что дальнейшая работа будет столь же результативной, а все успехи и достижения будут способствовать эффективному развитию «АК БАРС» Банка, как универсального и надежного банка общероссийского масштаба и укреплению его позиций не только в России, но и на зарубежных рынках.

Основу стремительного успеха и хорошей деловой репутации Банка, значительный вклад в реализации его стратегических задач составляют инвестиции в квалифицированные кадры. Подбирая профессиональную команду, постоянно заботясь о повышении ее квалификации и социальной поддержке, исповедует такие корпоративные ценности как:

- профессионализм;

- законность;

- открытость;

- ответственность;

- эффективность.

В рамках реализации Стратегии развития, разработанной на период с 2008 до 2012 года, в «АК БАРС» Банке внедрена HR-стратегия, которая базируется на Кадровой политике и носит долгосрочный характер.

HR-Стратегия «АК БАРС» Банка это:

- подбор и эффективная расстановка персонала - Банк обеспечивает себя высококвалифицированными кадрами в первую очередь за счет продвижения на вакантные позиции наиболее талантливых сотрудников;

- обучение и развитие персонала - на уровне современных требований и на основе лучшего российского и зарубежного опыта;

- конкурентоспособные заработные платы - за счет изучения рынков труда и совершенствования методологии оценки уровня жизни в регионах присутствия Банка;

- совершенствование системы оценки персонала и оплаты труда - для управления эффективностью персонала, мотивации сотрудников на достижение стратегических целей Банка;

- корпоративная культура - положительный имидж Банка внутри коллектива, лояльные сотрудники, сплоченный персонал, крепкий командный дух;

- достойный социальный пакет - не ниже уровня социальной поддержки в крупных финансовых компаниях РФ.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые ресурсы - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

В данной курсовой работе был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «АК БАРС» Банка.

В первом разделе были рассмотрены: понятия трудовых ресурсов; показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов.

Во втором разделе курсовой работы были рассмотрены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «АК БАРС» Банка. В том числе дана краткая характеристика ОАО «АК БАРС» Банка.

В целом политика в области оплаты труда в ОАО «АК БАРС» Банка построена на принципах максимально возможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовых возможностей, планомерного повышения производительности труда и роста экономической эффективности работы филиалов общества.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред.В.И. Титова. - М.: Дашков и К, 2010. - 346с.

Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: ФиС, 2013. - 312с.

Бочаров В.В. Финансовый анализ. Издательский дом "Питер", 2011. - 256с.

Герасимов Б. И. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. Учебное пособие 2013. - 412с.

Горфинкеля В.Я. Экономика предприятия. Изд-во «ЮНИТИ-ДАНА» 2010. - 367с.

Крылов Э.И. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции, Изд-во «Орленок» 2010. - 250с.

Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 202с.

Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. Изд-во «Эксмо» 2012. - 279с.

Поздняков В.Я.Экономика предприятия (фирмы). Изд-во «ИНФР-М» 2011. - 319с.

Чечевицына Л.Н. Экономика-организации. Изд-во «Пилот» 2013.

- 257с.

Экономика предприятия (фирмы):Учебник / Под ред. проф. О. И. Волкова и доц. О. В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. - 2007. - 314с.

Социальный отчет ОАО «Ак Барс» банка, 2013. - 215с.

Данные ОАО «Ак Барс» банка предоставленные на сайте www.akbars.ru

Размещено на Allbest.ru