Заработная плата и усиление ее стимулирующей роли на предприятии

-технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);

-трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);

-производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих);

-трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);

-полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).

Производительность труда и заработная плата Открытого Акционерного Общества «Пинское РСУ» в динамике за 2006 - 2008 гг. представлены в табл. 2.10.

Таблица 2.10 - Показатели оплаты труда, производительности и численности трудовых ресурсов ОАО «Пинское РСУ» за 2006 - 2008 гг.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение за период (+,-)
Среднесписочная численность работников, чел.	137	156	177	+40
Прибыль от реализации, млн. руб.	266	477	1010	+744
Фонд оплаты труда, млн. руб.	1007,8	1348,1	1844,9	+837,1
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	613,0	720,1	868,6	+255,6
Отработано человеко-часов	269815	301258	346427	+76612
Производительность труда, млн. руб. / чел.	1,94	3,06	5,71	+3,8
Производительность труда, руб. / чел.-час.	895,8	1583,3	2915,4	+1929,6
Трудоемкость, чел.-час./млн. руб.	1014,3	631,6	343,0	-671,3

Примечание - Источник: собственная разработка

По данным табл. 2.10 мы наблюдаем положительную динамику показателей производительности труда и заработной платы. Так, рост численности работников в анализируемом периоде обусловил увеличение суммы фонда заработной платы с 1007,8 млн. руб. в 2006 г. до 1844,9 млн. руб. в 2008 г., соответственное увеличение происходит по количеству отработанных человеко-часов на предприятии.

Но следует отдать должное Пинскому РСУ в умелой и научной организации труда, которая отмечена ростом производительности труда с 1,94 млн. руб. / чел. в 2006 г. до 3,06 млн. руб. в 2007 г., а на конец исследуемого периода данный показатель доходит до планки, превышающей предыдущий год почти в два раза (5,71 / 3,06 = 1,87).

По сравнению с началом анализируемого периода производительность возрастает почти в три раза (5,71 / 1,94 = 2,94). Положительная тенденция наблюдается и по производительности труда в рублях на один человеко-час. Снижение трудоемкости с 1014,3 чел.-час. / млн. руб. в 2006 г. до 343 чел.-час. / млн. руб. в 2008 г. характеризует эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии и рациональное использование фонда заработной платы в ОАО «Пинское РСУ».

Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда в ОАО «Пинское РСУ» представлено в табл. 2.11.

Таблица 2.11 - Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда в ОАО «Пинское РСУ» за 2007 - 2008 гг.

Показатели	2007 г.	2008 г.	Темп роста (снижения), %
Объем продукции в фактических ценах, млн. руб.	3081	5205	168,9
Фонд заработной платы ППП, млн. руб.	1348,1	1844,9	136,8
Среднесписочная численность работников, чел.	156	177	113,5
Среднегодовая выработка одного работника, млн.руб./чел.	19,75	29,41	148,9
Среднегодовая зарплата одного работника, млн. руб./чел	8,64	10,42	120,6
Коэффициент опережения	2,286	2,822	123,4

Примечание - Источник: собственная разработка

Показатели табл. 2.11 показывают эффективную организацию труда в ОАО «Пинское РСУ» и эффективное использование фонда заработной платы. Следовательно, на анализируемом предприятии не произойдет перерасхода фонда заработной платы, не будет повышена себестоимость произведенных работ и оказанных услуг и, соответственно, увеличена сумма прибыли.

Состав и динамика средств фонда заработной платы ОАО «Пинское РСУ» представлены в табл. 2.12.

Таблица 2.12 - Анализ состава и динамики средств фонда заработной платы ОАО «Пинское РСУ» за 2007 - 2008 гг.

Состав средств	2007 г.	2008 г.	Выпол- нение плана, %	Темп роста к 2007 г., %
	млн. руб.	% к итогу	план	факт
			млн. руб.	% к итогу	млн. руб.	% к итогу
1. Расходы на оплату труда	1007	74,7	1297	70,6	1304	70,7	100,5	129,5
2.Выплаты за счет прибыли	341,1	25,3	539,4	29,4	540,9	29,3	100,3	158,6
3. Фонд заработной платы	1348,1	100,0	1836,4	100,0	1844,9	100,0	100,5	136,9

Примечание - Источник: собственная разработка

Данные табл. 2.12 показывают, что, несмотря на абсолютный рост расходов на оплату труда за счет себестоимости против прошлого года, их удельный вес снизился с 74,7% до 70,7% при относительном росте выплат за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. По сравнению с планом пропорции практически не изменились - удельный вес расходов на оплату труда за счет себестоимости увеличился на 0,1%.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы.

ОАО «Пинское РСУ» осуществляет достаточно большое количество видов деятельности, что приносит предприятию положительные финансовые результаты. Чистая прибыль в анализируемом периоде возросла на 422 млн. руб. (табл. 2.7); среднемесячная заработная плата также имеет тенденцию роста на 255,6 тыс. руб. (табл. 2.10).

В ОАО «Пинское РСУ» при незначительном повышении численности работников в анализируемом периоде (40 чел.) произошел заметный рост производительности труда.

В то же время следует отметить, что в ОАО «Пинское РСУ» техника и технология выполняемых СМР требует существенной доработки, так как имеет место неполное использование машин и механизмов, производство строительно-монтажных работ не всегда выдерживает требуемую ритмичность. Не снимаются с повестки дня вопросы повышения квалификации кадров и обеспечения средней интенсивности труда, что находит свое отражение на производительности труда.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Технико-экономические факторы и резервы роста заработной платы в ОАО «Пинское РСУ»

На оплату труда оказывают влияние ряд факторов.

На рис. 3.1 представлена структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.

Рисунок 3.1 - Структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции

Примечание - Источник: [8, с. 148].

Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельных формах оплаты труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, прямой сдельщине, премиальной сдельщине, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции, выполненным работам и оказанным услугам, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда. Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг. Чем они больше, тем больше оплаты начисляется рабочим.

Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. с изменением удельного веса отдельных изделий и видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика.

Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации производства и труда.

Следует отметить, что действующие формы отчетности не дают полной информации для анализа прямой оплаты труда за счет указанных факторов.

В Приложении М представлен расчет распределения общебригадного заработка комплексной строительно-монтажной бригады с участием коэффициента трудового участия за декабрь 2009 г.

Положение по применению коэффициента трудового участия в ОАО «Пинское РСУ» выполняет свои функции. КТУ применяется при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премии за производственные результаты. Тарифная часть заработка распределяется между членами бригады, исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени, независимо от установленного работнику КТУ. В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполняли установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине.

Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника распределяемой суммы приработка, премии.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе показателей, перечень которых приведен в табл. 3.1.

Таблица 3.1 - Показатели, при которых рабочим понижается КТУ

Наименование показателей	Понижающий коэффициент за каждый случай
1. Низкое качество работ	0,1 - 1,0
2. Нарушение производственно-технологической дисциплины	0,1 - 0,5
3. Нарушение правил ТБ и противопожарной безопасности	0,1 - 0,5
4. Низкая культура производства	0,1 - 0,3
5. Невыполнение в срок распоряжений руководителей	0,1 - 0,5
6. Низкая трудовая дисциплина	0,1 - 1,0
7. Употребление спиртных напитков в рабочее время, появление на работе в нетрезвом состоянии - снижение КТУ до нуля на срок от 1 до 3 месяцев	-
8. невыполнение производственных заданий и норм выработки	0,1 - 0,5
9. Объявление в приказе дисциплинарного взыскания:
9.1. замечание	0,1
9.2. выговор	0,15
9.3. увольнение	1,0

Примечание - Источник: собственная разработка

Показатели, при которых рабочим повышается КТУ, представлены в табл. 3.2.

Таблица 3.2 - Показатели, при которых рабочим повышается КТУ

Наименование показателей	Повышающий коэффициент за каждый случай
1. Досрочное выполнение производственного задания	0,10
2. Выполнение внеплановых заданий	0,1 - 0,3
3. Выполнение работ отсутствующего рабочего	0,1 - 0,3
4. Применение передовых приемов и методов труда	0,10
5. Помощь в работу члену бригады, наставничество	0,10
6. Проявление инициативы, способствующей экономному расходованию трудовых и материальных ресурсов	0,1 - 0,5
7. Личный вклад в повышение качества работ	0,1 - 0,3
8. Моральные поощрения:
8.1. объявление благодарности	0,10
8.2. награждение грамотой	0,15
8.3. присвоение почетных званий	0,25
8.4. награждение медалями, орденами	0,30

Примечание - Источник: собственная разработка

Перечень лиц, имеющих право на понижение и повышение КТУ путем установления соответствующих коэффициентов, следующий:

-бригадир, мастер, прораб, инженер по качеству, инженер по охране труда (рабочему);

-мастер, прораб, инженер по качеству, инженер по охране труда, главный инженер, руководитель организации (бригадиру).

Понижающие коэффициенты обозначаются знаком минус (-) и при негативной оценке результатов трудовой деятельности работающего вычитаются из его базового КТУ. Повышающие коэффициенты обозначаются знаком плюс (+) и при позитивной оценке результатов труда суммируются с базовым КТУ.

Повышающие и понижающие коэффициенты устанавливаются в течение месяца по мере оценки трудовой деятельности исполнителей в табеле или специальном журнале. По окончании месяца прораб, мастер на основе проставленных работникам повышающих и понижающих коэффициентов определяет КТУ за месяц и вносит его в протокол, который обсуждается на Совете бригады, и после утверждения подписывается всеми членами Совета.

При распределении коллективного заработка с применение КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. Исключением являются случаи, предусмотренные ст. 71 Трудового кодекса:

-при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 тарифной ставки;

-при невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу;

-полный брак и простой по вине работника оплате не подлежит.

Лозюк А.К., к примеру, в декабре 2009 г. получает КТУ 0,9 при том, что имеет 6-й разряд в единственном числе из всей комплексной бригады. У Малащицкого Б.Н. и Гаврусика В.Н. КТУ равны 0,8. Два человека получили повышающий КТУ (1,1). Эти факты говорят о том, что в ОАО «Пинское РСУ» оплата труда не носит формальный характер, а представляет собой объективный процесс, устраняющий уравнительность.

Аналогичный подход к распределению общебригадного заработка представлен в Приложении Н. Здесь также подробно отражены основные виды начислений и доплаты за профмастерство, за работу по приказу, сумма приработка и премии. КТУ в этой бригаде для всех рабочих равен 1,0.

Заработная плата в бригаде по деревообработке (Приложение П) распределена без применения коэффициента трудового участия. В этом случае мы наблюдаем доплату за совмещение профессий, за профмастерство, за работу по приказу.

Следует отметить, что водители и механизаторы ОАО «Пинское РСУ» в декабре 2009 г. имеют достаточно высокую общую сумму заработной платы по сравнению с рассмотренными ранее (Приложение Р). В примере с указанными категориями рабочих есть такие надбавки как «за классность», за совмещение профессий, за профмастерство, за работу по приказу, оплата за работу сверхурочно. Кроме того, водитель Жук С.А. получает надбавку за комплексный характер труда, Буткевич С.И. и Водчиц П.Г. имеют надбавку за работу на изношенном транспорте.

Как видим, в строительстве труд является сложным и трудоемким процессом. Поэтому большинство работ здесь выполняется не отдельными рабочими, а группами рабочих - звеньями и бригадами. Численность бригад и продолжительность выполнения строительных процессов, а также размер оплаты труда зависят от трудоемкости работ. Трудоемкость определяется умножением норм труда на объемы работ. Под нормами труда понимаются нормы времени, нормы затрат труда, нормы обслуживания и нормы численности. Нормы труда строго нормируются и разрабатываются методами технического нормирования, в процессе которого посредством специальных наблюдений за выполнением строительного процесса определяется норма затрат труда в человеко-часах на единицу измерения работы. Норма выработки рассчитывается как производная от нормы времени (нормы затрат труда), поскольку эти показатели обратно пропорциональны: чем больше норма затрат труда на единицу продукции, тем меньше норма выработки и наоборот. Без норм труда и цены рабочего времени нельзя организовать труд и его оплату. Заработная плата - это плата за труд, цена труда за единицу времени. В условиях рынка является товаром. Рынок становится объективным ценителем рабочей силы, формирует подлинную ее цену в зависимости от экономической ситуации в стране. При этом каждый трудоспособный человек имеет свою цену, на основе которой определяется цена часа, дня и месяца его работы.

Для выполнения строительных работ необходимы материальные и трудовые ресурсы, включающие материалы, детали и конструкции, затраты труда рабочих и время использования строительных машин. Потребность в указанных ресурсах определяется сметными нормами на единицы измерения строительных работ. Нормы расхода ресурсов могут быть государственными, отраслевыми, территориальными или фирменными (индивидуальными). Объемы работ указаны в рабочих чертежах. Произведение норм расхода ресурсов на цены ресурсов (единичные расценки) и объемы работ дает сумму прямых затрат в сметной стоимости работ. Прямых затрат, однако, недостаточно в строительном деле. Требуются еще затраты на организацию и управление строительным процессом (косвенные, накладные расходы). Сумма прямых затрат и накладных расходов образуют сметную себестоимость работ. Но и этого недостаточно. Подрядчику (исполнителю работ) необходима еще нормативная, сметная прибыль для уплаты налогов, покрытия убытков, развития производства и социальной сферы.

Таким образом, сметная стоимость строительно-монтажных работ складывается из прямых затрат, накладных расходов и сметной прибыли. Величина накладных расходов определяется в процентах от величины средств на оплату труда рабочих в текущем уровне цен в составе сметных прямых затрат. Сметная прибыль также рассчитывается по нормативам в процентах от принятой базы исчисления. В качестве базы для определения сметной прибыли принимается величина средств на оплату труда рабочих в текущих ценах в составе сметных прямых затрат или сметная себестоимость строительно-монтажных работ (старый метод). Окончательное решение по выбору нормативов и метода исчисления величины накладных расходов и сметной прибыли принимается заказчиком и подрядчиком на равноправной основе.

Положение об оплате труда работников ОАО «Пинское РСУ» разработано в целях усиления стимулирующей роли заработной платы работников в увеличении объемов, повышения качества выпускаемой продукции, работ, услуг, росте производительности труда. Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников», Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (с изменениями и дополнениями) и иными нормативными правовыми актами, регулирующими оплату труда работников.

Положение регулирует зависимость размера заработной платы от сложности, качества, содержания, специфики и условий труда работников Общества.

07.08.2009 г. директором ОАО «Пинское РСУ» и председателем профсоюзного комитета Общества подписаны изменения и дополнения № 1 к Коллективному договору. Указанные изменения и дополнения внесены во исполнение Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23.03.2009 г. № 40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» и заключены между работниками ОАО «Пинское РСУ», от имени которых выступает профсоюзный комитет, представляющий интересы работников, и ОАО «Пинское РСУ» в лице уполномоченного должностного лица - директора предприятия.

Дополнения в названном документе сводятся к следующему.

Выплату заработной платы производить три раза в месяц:

-аванс - 5-го числа месяца, следующего за отработанным (расчетным);

-аванс - 15-го числа месяца, следующего за отработанным (расчетным);

-заработная плата - 28-го числа месяца, следующего за отработанным (расчетным).

Важное значение имеет также включение в контракты (трудовые договоры) следующего условия:

-изменение условий оплаты труда производится в соответствии с коллективным договором ОАО «Пинское РСУ», приказом нанимателя и не требует оформления дополнительного соглашения к контракту (трудовому договору).

Изменения и дополнения № 1 к Коллективному договору ОАО «Пинское РСУ» конкретизируют условия повышения тарифных ставок (окладов). Тарифные ставки (оклады) повышаются:

-при наличии присвоенной квалификационной категории: 2-я категория - на 10%; 1-я категория - на 15%;

-при применении производной профессии (должности) «Старший» - на 10%;

-в зависимости от сложности, характера и ответственности выполняемых работ и трудовых функций - до 50%;

-за вносимый вклад в эффективность работы Общества - до 50%;

-за участие в разработке и реализации инвестиционных и инновационных проектов, способствующих модернизации производства, внедрение новейших технологий - 10%;

-за характер и условия труда - на 8%;

-за использование в работе дезинфицирующих средств - на 13%.

Сдельные расценки повышаются в зависимости от сложности и характера выполняемых работ, отсутствия брака.

Конкретный процент повышения устанавливается работнику по совокупности оснований и предусматривается в трудовом договоре (контракте).

Повышения тарифных ставок (окладов), сдельных расценок, предусмотренные Коллективным договором, иными нормативными правовыми актами, исчисляются от тарифной ставки (оклада) по каждому основанию отдельно и суммируются с ней (ним), образуя тарифную ставку рабочего, должностной оклад служащего.

В названном документе также определено, что надбавки, доплаты, премии и иные выплаты, предусмотренные законодательством, исчисляются исходя из тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих.

Основная форма выплаты заработной платы - денежная. Замену денежной оплаты натуральной полностью либо частично следует производить только с согласия работника. Выплату заработной платы ОАО «Пинское РСУ» производит два раза в месяц: зарплата за первую половину месяца - 6 числа, зарплата за вторую половину месяца - 21 числа. В случае задержки выплаты зарплаты на один календарный месяц и более по сравнению со сроком выплаты Коллективный договор предприятия обязывает нанимателя производить индексацию несвоевременно выплаченных сумм заработной платы путем ее корректировки на коэффициент инфляции. Кроме того, акцент сделан на выплату отпускных, которые необходимо производить не позднее, чем за 2 дня до начала отпуска.

Общепринятым является и положение о том, что наниматель при выплате заработной платы ежемесячно обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей к выплате.

Особый порядок денежных расчетов предусмотрен в случаях увольнения работника. Все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику от нанимателя, последний обязан в день увольнения работника выплатить не оспариваемую им сумму.

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, указанные выше, причитающихся при увольнении сумм выплат, работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.

Коллективный договор ОАО «Пинское РСУ» предусматривает также денежные расчеты в случае смерти работника. Заработная плата, не полученная работником ко дню смерти, выдается членам его семьи или лицам, находящимся на иждивении умершего на день его смерти не позднее 7 календарных дней со дня подачи нанимателю соответствующих документов.

При заключении трудовых контрактов с работниками, условия по оплате труда не должны быть хуже условий, установленных Коллективным договором.

В Коллективном договоре Общества кроме вопросов оплаты труда, дополнительных компенсаций, гарантий и вознаграждений работникам, утверждены режим труда и отдыха. Рабочее время, время отдыха работников устанавливается в соответствии с Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными актами законодательства, а также положениями Коллективного договора ОАО «Пинское РСУ».

В ОАО «Пинское РСУ» организация оплаты труда соответствует нормативно-правовым и законодательным требованиям Республики Беларусь. Кроме того, вопросы оплаты труда регулирует Коллективный договор ОАО «Пинское РСУ». Действующий Коллективный договор не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функций между отдельными видами соглашений и не позволяет согласовывать их между собой.

В то же время следует отметить, что становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы, происходит медленно.

Структура оплаты труда в ОАО «Пинское РСУ» разбалансирована: надтарифная часть на предприятии в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятии. Тариф таким образом не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.

Ослаблено внимание к нормированию труда. В ОАО «Пинское РСУ» практически не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости отдельных видов продукции. Сокращается численность специалистов по нормированию труда, организации труда и заработной платы.

Все это обусловливает необходимость реформирования заработной платы в ОАО «Пинское РСУ» для создания условий с целью кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы.

Необходим поиск новых подходов к системе организации оплаты труда на уровне предприятия с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

Одним из важнейших направлений развития ОАО «Пинское РСУ», должно стать осуществление стратегии развития, направленной на освоение выпуска принципиально новой и качественной продукции (услуг) с использованием современного оборудования, машин и механизмов с применением новых видов материалов.

Концепция совершенствования производства направлена на снижение издержек производства и повышение эффективности строительного процесса, предполагающего более выгодную закупку сырья и вспомогательных материалов высокого качества, а также усовершенствование технологии и организации производства. Цель данной концепции - оказание строительных услуг качественно нового уровня.

Запланированное совершенствование технической оснащенности, новейшие технологии и укрепление производственных мощностей ОАО «Пинское РСУ» на 2010 г., а также выход на рынок жилищного строительства требуют увеличения объемов инвестиций.

Инвестиции в основной капитал в ОАО «Пинское РСУ» должны были составить в 2009 г. 855 млн. руб., из них в объекты производственного назначения (строительно-монтажные работы) 465 млн. руб., на приобретение оборудования - 390 млн. руб.

При этом собственные средства организации предполагались в сумме 482 млн. руб., которые состоят из прибыли (348 млн. руб.) и амортизационных отчислений (134 млн. руб.); привлеченные и заемные средства были запланированы в сумме 373 млн. руб.

Таким образом, резервы совершенствования системы оплаты труда на предприятии имеются.

Экономический эффект сокращения или экономию производственных ресурсов при изготовлении продукции и оказании услуг определяет показатель экономического эффекта, представляющий собой разность между стоимостью результата и стоимостью затрат всех видов ресурсов. Если результат экономической деятельности превышает затраты, то имеет место положительный экономический эффект, оцениваемый прибылью. В противном же случае речь идет об отрицательном экономическом эффекте (убыток, ущерб).

Исходные данные для расчета экономической эффективности внедряемых мероприятий представлены в табл. 3.3.

Таблица 3.3 - Исходные данные для расчета экономической эффективности от разработки и внедрения нового технологического процесса производства сборных конструкций и их деталей из дерева в ОАО «Пинское РСУ»

Показатель	Единица измерения	Условное обозначение	Значение
Объем реализации продукции до внедрения мероприятия	тыс. руб.	V1	2844,75
Планируемый объем реализации продукции после внедрения мероприятия	тыс. руб.	V2	3158,46
Численность работников до внедрения мероприятия	чел.	Ч1	49
Численность работников после внедрения мероприятия	чел.	Ч2	38
Среднегодовая заработная плата работника	тыс. руб.	З	857,4
Величина единого социального налога	%	НЕСН	34
Условно-постоянные расходы на содержание административно-управленческого персонала	тыс. руб.	У	97

Примечание - Источник: собственная разработка

Расчет показателей экономической эффективности внедряемых мероприятий по производству сборных конструкций и их деталей из дерева приведен в табл. 3.4.

Таблица 3.4 - Расчет показателей экономической эффективности внедряемых мероприятий в ОАО «Пинское РСУ»

Показатель	Ед.изм.	Методика расчета	Расчет
Прирост объема реализации продукции после внедрения мероприятия	%	?V=(V2-V1)/V1*100	?V=(3158.46-2844.75) / /2844,75 * 100 = 11,03
Относительное высвобождение численности	чел.	Эч = Ч1* (1 + (Р / /100) ) - Ч2	Эч = 49*(1+(11,03/100))-38 =16,39
Рост производительности труда	%	?Пт =(Эч/(Ч1-Эч))*100	?Пт =16,39/(49-16,39)*100 = 50,26
Годовая экономия себестоимости по основной заработной плате	тыс.руб.	Эз/п = З * Эч	Эз/п = 857,4 * 16,39 = 14052,79
Годовая экономия по единому социальному налогу	тыс.руб.	ЭЕСН = Эз/п * НЕСН / 100	ЭЕСН = 14052,79 * 34 / 100 = 41331,74
Годовая экономия по условно- постоянным расходам	тыс.руб.	Эу/п = ((У/V1)-(У/V2)) * V2	Эу/п =((97/2844,75)-(97/3158,46)) * 3,158,46 = 10,42
Общая годовая экономия за счет внедрения мероприятия	тыс.руб.	Эг = Эз/п +ЭЕСН +Эу/п	Эг = 14052,79+41331,74+ 10,42= 55394,95
Годовой экономический эффект от внедрения мероприятия	тыс.руб.	Эг/э = Эг	55394,95

Примечание - Источник: собственная разработка

Расчет проведен по данным инженерно-технологической службы ОАО «Пинское РСУ». Мероприятие, предлагаемое к внедрению - это изменение отдельных операций технологического процесса.

Представленные расчеты показывают, что относительное высвобождение персонала возможно в количестве 16 человек, рост производительности труда составит 50,26%, годовая экономия себестоимости по основной заработной плате составит 14052,79 тыс. руб., а годовой экономический эффект от внедрения мероприятия - 55394,95 тыс. руб.

Расчеты экономической эффективности новых технологий можно разделить на следующие направления:

-внедрение новых машин, оборудования, приборов и аппаратуры;

-внедрение новых видов сырья и материалов;

-внедрение технологических изменений в серийно выпускаемую продукцию;

-разработка и внедрение новых и совершенствование действующих технологических процессов;

-внедрение стандартизации и унификации в производстве.

3.2 Предпосылки повышения продуктивности и оплаты труда в переходной экономике

Любая, даже самая безукоризненная теория, может столкнуться с большим количеством проблем при внедрении в практическую жизнь. Главный критерий при установлении заработной платы состоит в том, что она должна обеспечивать удовлетворительное существование трудящегося и его семьи, иными словами выполнять воспроизводственную функцию. Хотя имеются известные сложности в определении того, что считать приемлемым уровнем жизни. Существенны следующие позиции: какова примерная сумма, необходимая для сохранения и повышения уровня жизни трудящихся; каково соотношение между заработной платой на данном предприятии и заработной платой, которую работодатели выплачивают работникам тех же категорий и уровня квалификации на других предприятиях; какую заработную плату может позволить себе выплачивать данное предприятие.

Общепринято, что трудящиеся должны получать приемлемую заработную плату, обеспечивающую им «удовлетворительные» условия жизни. Этот принцип принимается всеми странами, регионами, предприятиями и каждым отдельным человеком. Трудности возникают, однако, на стадии претворения этого принципа в жизнь. Если заработная плата, рассматриваемая как удовлетворительная, обычно устанавливается за регулярный труд в течение полного рабочего дня, то занятые неполный день и сезонные рабочие будут получать меньше, чем необходимо для их существования. Более того заработная плата рассчитывается применительно к семье средних размеров, что соответствует семейной паре с двумя-тремя детьми. Но имеется сколько угодно семей, имеющих по пять-шесть детей; вполне понятно, что заработная плата, которой хватает на четыре человека, будет слишком низкой для многодетной семьи. Если определить удовлетворительную заработную плату как сумму, которая позволяет покрывать нормальные потребности неквалифицированного рабочего, имеющего семью средних размеров, то это понятие останется весьма расплывчатым. По мнению одних, такая заработная плата должна быть достаточной для того чтобы сохранить физическое здоровье. Другие считают, что она должна обеспечивать более высокий уровень жизни, гарантировать нечто большее, чем просто существование. Этого мнения придерживается большинство. Заработная плата должна позволить семьям переступить рубеж простого удовлетворения жизненных потребностей и пользоваться радостями жизни. Заработная плата, обеспечивающая лишь выживание работника и его семьи, не соответствует требованиям, которые содержатся в Преамбуле Устава МОТ.

Потребности людей со временем меняются. По мере того, как страна становится более процветающей, товары и услуги, которые раньше рассматривались как предметы роскоши или без чего мог вполне обойтись средний человек и его семья, постепенно переходят в категорию необходимых. Другими словами, определение «удовлетворительная заработная плата» нельзя дать раз и навсегда. Все зависит от условий, места и времени. Но как бы то ни было, должна быть какая-то основа для оценки. Важно чтобы и сам метод оценки был как можно более справедлив, и все заинтересованные стороны воспринимали его как таковой.

Один из методов, которым обычно пользуются, основан на научном исследовании потребностей, т.е. определении числа калорий или энергетических единиц, в которых нуждается человек в зависимости от пола,

возраста или рода занятий. Так, тяжелые физические нагрузки требуют большего количества калорий, чем легкий ручной труд или конторская работа. Были проведены исследования с целью определить количество пищи, необходимое для обеспечения человека этими калориями, а так же белков, углеводов и витаминов, которые требуются для поддержания здоровья.

Далее можно определить продовольственные потребности работников в зависимости от характера и тяжести труда, а также общие потребности семей с учетом численности иждивенцев, и на этой основе составить перечни продуктов с указанием их количества, необходимых для сохранения здоровья и выполнения работы. Общая стоимость таких продуктов дает сумму, которую работник и его семья должна расходовать на питание. Удовлетворительная заработная плата должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость этих продуктов, а также расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров. Но для оценки последних не существует научных методов.

При расчете количества продуктов питания надо иметь в виду следующее:

1) можно добиться равнозначных энергетических показателей в области питания, потребляя дешевые продукты или значительно более разнообразную и дорогостоящую диету, влияние потребления различных наборов продуктов на здоровье человека не равнозначно. Для оценки заработной платы обычно используют наименее дорогие виды продуктов;

2) следует учитывать привычки семей и национальные традиции в области питания;

3) далеко не все хозяйки владеют искусством делать покупки и извлекать максимум пользы из продуктов. Поэтому при расчетах целесообразно добавить некоторую сумму, чтобы учесть разрыв между теоретическим и реальным минимумом потребностей средней семьи.

Несмотря на упомянутые сложности в применении и некоторые ограничения, этот метод имеет практическое значение; он позволяет оценить питательную ценность продуктов, реально потребляемый работниками и членами их семей. Если оказывается, что заработная плата не покрывает этого показателя, надо сделать все возможное, чтобы поднять ее, обеспечив трудящимся возможность приобретать необходимое количество продуктов питания.

Другой способ определения «удовлетворительной заработной платы», который широко распространен в развитых странах, но пока не получил распространения в Беларуси, это опрос и анкетирование. Но и такой метод не

безупречен. Данные, представляемые семьями о доходах и расходах зачастую неточны. Многие стараются скрыть часть своих доходов, опасаясь, что представленные ими данные будут использованы налоговыми службами или, наоборот, завысить свои расходы. Массовое проведение анкетирования связано с расходом значительных средств, обработка результатов требует большой технической поддержки. Но все же после внесения поправок и уточнений, расчет семейных бюджетов трудящихся, уровень жизни которых ниже прожиточного минимума, позволяет выявить размер недостающих средств, необходимых для приобретения продуктов питания, одежды и прочих предметов первой необходимости. Исходя из этого, можно определить размер обязательного повышения заработной платы с тем, чтобы сделать ее удовлетворительной, подсчитать, сколько для этого требуется средств.

Анкетирование семейного бюджета используется также в качестве основы при определении индекса стоимости жизни, который позволяет оценить колебания покупательной способности национальной валюты. Значительное повышение этого индекса однозначно свидетельствует о росте расходов на товары первой необходимости, а значит, есть все основания для того чтобы минимальная заработная плата была увеличена практически на такую же величину.

Анкетируя заработную плату трудящихся в различных отраслях хозяйства и применительно к различным профессиям, можно проводить сравнительные исследования. Если результаты обследования показывают, что в данной отрасли заработная плата значительно ниже среднего уровня по стране или же ниже заработной платы для сопоставимых видов работ, это означает что она недостаточна и требует повышения.

Таким образом, существует три способа уточнить является ли уровень заработной платы удовлетворительным. Он должен быть достаточным, во- первых, для удовлетворения минимальных потребностей типичной семьи, рассчитанных по принятой формуле; во-вторых, для финансирования удовлетворительного базового бюджета, рассчитанного с помощью анкетирования семей по поводу их реальных расходов, в-третьих, быть близок к заработной плате, уже установленной для сравнимых условий.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премий, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношений, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками? Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

-государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

-колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

-фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т.д.;

-рынок рабочей силы, который определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах говорят о том, что положительный пример в мире существует, учиться есть чему.

Опыт Франции показывает, что государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1% - специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат Кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты труда в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда. В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Швеции в области оплаты труда представлен следующим образом. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития. Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда. О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 75% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций: Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

С начала 50-х годов прошлого столетия шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других

условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, объединяющий в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей заключаются коллективные договоры, определяющие рамки заработной платы и иные условия труда. Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут - достичь соглашения об общих размерах повышения заработной платы для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.