Заработная плата и усиление ее стимулирующей роли на предприятии

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении. На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста заработной платы на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средней рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия.

Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий. Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно не занятых.

Еще одна характерная особенность так называемой солидарной заработной платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90 - 95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тыс. крон. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1 к 2. Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.

Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в Японии в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов XX в. в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего на уровне предприятий. Однако до того как начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в системах стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах традиционной японской модели заработной платы.

В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» (кихонкю). Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается, в конечном счете, в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда» Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы». До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя, - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

-кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники;

-изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения;

-нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время.

Включение в организацию оплаты труда новых элементов, отражающих индивидуальные качества работников, и создание системы, сочетающей эти элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся, таким образом, первоочередной задачей для японского менеджмента. Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов XX в. принципиально нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки (сиготокю).

Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде. Большинство компаний в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы традиционной (повозрастной) и новой (трудовой) тарификации работников.

Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая система.

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию»). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Личная тарифная сетка состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа.

Размер трудовой тарифной сетки также зависит от двух показателей - уровня квалификации результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников: рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - с первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т.е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы. Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране есть опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

Бестарифная система заработной платы должна быть построена на паевой основе. В этом случае разрабатывается и утверждается так называемая шкала социальной справедливости (табл. 3.5).

Таблица 3.5 - Шкала социальной справедливости

Примечание - Источник: собственная разработка

Шкала социальной справедливости предусматривает коэффициенты увеличения зарплаты руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой на предприятии.

Все работники предприятия в соответствии с производственным циклом и характером деятельности распределены по бригадам. Фонд оплаты труда каждой из них планируется в зависимости от объема выполняемых работ, исходя из утвержденного коллективом норматива оплаты, труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме строительной работы и важность ее деятельности.

Заработанные денежные средства распределяются между членами бригады с учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда (должностных требований). Заработная плата членам бригады начисляется в полном объеме лишь при условии выполнения ею всего объема работ с высоким качеством и в заданные сроки, соблюдения трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима. При плохой работе или нарушении дисциплины размер заработной платы членам бригады может быть понижен. Для этого требуется решение трудового коллектива бригады с обоснованием причины и величины уменьшения заработка. Естественно, сумма заработной платы всех членов коллектива не может превышать установленного бригаде фонда оплаты труда. Внутри каждой бригады должны соблюдаться средние соотношения между категориями работников по шкале социальной справедливости.

Текущее премирование (месячное или квартальное) за результаты основной деятельности на предприятии не применяется, но отдельные сотрудники, показавшие наивысшие достижения в труде, которые положительно сказались на повышении экономической эффективности всего предприятия, по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременными вознаграждениями. Последние выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации.

По итогам года остаточная часть долевого фонда материального поощрения распределяется между всеми работниками в соответствии с фактически отработанным временем (по данным табельного учета). Размер годовой выплаты в расчете на одного сотрудника определяется руководством и профсоюзной организацией.

В табл. 3.6 представлена система оценки квалификации работников при бестарифной системе оплаты труда.

Таблица 3.6 - Система оценки квалификации работников

Примечание - Источник: собственная разработка

Еще один вариант организации бестарифной системы оплаты труда. На предприятии заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

-квалификационного уровня работника;

-коэффициента трудового участия (КТУ);

-отработанного времени.

Основой системы оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. В основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, профессиональная квалификация, деловитость, личная ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т. д. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по десяти квалификационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Этот вопрос решает Совет Трудового Коллектива. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров в дальнейшем, как правило, не возникает. Всем работникам комбината выставляется КТУ. Периодичность, а также набор показателей, влияющих на его величину, - мера этого влияния, - определяются также на СТК. Причем КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда (эту функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ влияет на перераспределение не более 7 - 10% фонда оплаты труда. Естественно, все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета.

Бестарифная система имеет свои достоинства и недостатки. Бригадир или мастер, определяя КТУ работника, нередко сознательно завышает его значение, чтобы обеспечить сложившийся уровень зарплаты. Чтобы устранить этот недостаток, можно пойти дальше и развить систему бестарифной оплаты труда. Применение КТУ отменить, а в качестве основного показателя, который формирует заработок рабочего, взять выполнение нормированного задания. Каждое их выпускаемых предприятием изделий оценено в баллах по реальной трудоемкости. Первоначально необходимо рассчитать количество изделий, которое может быть произведено за смену на той или иной операции (рабочем месте). Затем нужно определить сколько рабочих смен необходимо для выполнения каждой операции по сборке изделия и обосновать реальную величина затрат на производство (сборку) одного изделия, а также «цену» одной нормо-смены. При выполнении сменного задания рабочий получает один балл. Сумма баллов, полученных за месяц, определяет долю заработка рабочего в месячном фонде оплаты труда бригады. Овладение смежными профессиями и выполнение дополнительных работ обеспечивают дополнительные баллы, а значит, и дополнительный заработок.

Приведенные примеры бестарифной оплаты труда имели место на предприятиях страны добрый десяток лет назад. И хотя это происходило на ранних этапах «перестроечного» процесса, нельзя сказать, что уменьшена практическая ценность данных примеров, и ничто не мешает применить их в современных условиях развития «рыночной» экономики.

Самое главное: бестарифная система оплаты труда изменяет психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда знает, что если он увеличит свою производительность за счет роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы. Все, что заработал, он получит. Таким образом, и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный результат - выпуск и реализацию продукции. Все понимают: не будет реализации - не будет дохода, а значит, не будет заработной платы.

Варианты бестарифной организации оплаты труда относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.

При расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние 3 - 6 месяцев и т. д.) со всеми присущими им недостатками. Ведь, как правило, при опоре на «базу» и ориентировании будущее «от достигнутого» не учитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.

Наконец, в-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда в трудовых отношениях - самая сложная проблема хозяйственной деятельности предприятия. Трудовые отношения по оплате труда охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса.

Организация оплаты труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация оплаты труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия.

В настоящей дипломной работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучена экономическая сущность и значение заработной платы, определяемой как основа трудовых доходов, призванная обеспечить материальное существование работников

2. Исследованы формы и системы оплаты труда. В ОАО «Пинское РСУ» применяются повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная.

3. Изучен порядок начисления заработной платы, рассчитываемой исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в ОАО «Пинское РСУ», повышающего коэффициента к ставке 1-го разряда в соответствии с установленным разрядом, и различного вида доплат.

4. Проведен анализ соотношения темпов роста производительности и оплаты труда, определены предпосылки повышения оплаты труда в условиях рыночной экономики.

5. Приведен расчет экономической эффективности от разработки и внедрения нового технологического процесса производства сборных конструкций и их деталей из дерева в ОАО «Пинское РСУ».

Механизм регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективно-договорного регулирования и рынка труда, подчиненного действию закона стоимости.

Использование трудовых ресурсов, а также организация и уровень оплаты труда в ОАО «Пинское РСУ» не в полной мере соответствуют существующим стандартам. В ОАО «Пинское РСУ» до сих пор нет централизованной компьютерной системы учета заработной платы. Имеется информационно-вычислительный центр, который своими силами создал несколько программ для организации учета оплаты труда. Однако все эти программы ненадежны в использовании, т.к. не в полной мере обеспечивают качественный учет заработной платы.

Для дальнейшей стабилизации хозяйственной деятельности среди важнейших направлений улучшения использования труда и заработной платы предлагается выполнить следующие мероприятия:

-совершенствование систематической подготовки квалифицированных кадров рабочих и специалистов;

-совершенствование системы распределения и перераспределения трудовых ресурсов;

-улучшение использования трудовых ресурсов. Сокращение ручного труда на основе механизации и автоматизации, особенно на вспомогательных операциях, сокращение потерь рабочего времени, осуществление мер по дальнейшему уменьшению текучести кадров;

-усиление роли экономических и моральных стимулов в улучшении использования трудовых ресурсов, применении эффективных форм оплаты труда и систем премирования за достижения конечных результатов, освоения прогрессивных норм трудоемкости, повышения качества продукции, снижение ее материалоемкости;

-производить доплату за непрерывный стаж работы в ОАО «Пинское РСУ», которые устанавливаются к основной заработной плате (окладу, тарифу) и надбавки за высокое профессиональное мастерство;

-организовать выплату текущих премий работникам за выполнение и перевыполнение заданий плана;

-установить высококвалифицированным рабочим оклады взамен тарифных ставок в целях стимулирования повышения профессионального мастерства, материальной заинтересованности и ответственности рабочих в улучшении качества выпускаемой продукции и выполняемых строительно-монтажных работ, выполнении и перевыполнении производственных заданий;

-разработать Положение о премировании работников ОАО «Пинское РСУ» за выполнение особо важного задания с целью материальной заинтересованности работников в выполнении особо важных и ответственных работ на высоком профессиональном уровне;

-разработать Положение о премировании за внедрение новой техники и новых технологий с целью усиления материальной заинтересованности работников во внедрении в производство новой техники и новых технологий, способствующих выпуску новой конкурентоспособной продукции и высокому качеству строительно-монтажных работ;

-разработать Положение об оплате труда работников за выполнение дополнительного объема работ за счет высвобождения действующей численности работников ОАО «Пинское РСУ»;

-использовать для организации учета заработной платы программный комплекс «1С: Предприятие» или какую-либо другую профессиональную систему автоматизированного учета.

Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Поэтому взаимосвязь оплаты труда, трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться постоянно в центре внимания аналитиков ОАО «Пинское РСУ».

В контексте социальной политики заработная плата должна выполнять двойную функцию: стимулировать работника на высокопроизводительный труд и являться гарантом достойного образа жизни.

Следует отметить, что:

-заработная плата в Республике Беларусь не в полной мере выполняет свои функции. Процессы в области регулирования оплаты труда приобретают в значительной мере стихийный, бессистемный характер. Заработная плата все больше играет роль социальной помощи и значительно оторвана от сферы непосредственно трудовых отношений;

-в Республике наметилась тенденция снижения доли заработной платы в денежных доходах населения и валовом внутреннем продукте;

-минимальная заработная плата в результате ее низкого реального содержания перестала выполнять роль социально-трудовой гарантии для работников. Очень низкий уровень не позволяет ей в полной мере выступать в качестве нижней границы цены рабочей силы;

-широкое применение поощрительных выплат из-за низких тарифов, которые, как правило, не связаны с результатами труда, привело к снижению доли тарифной части в составе фонда заработной платы. Разбалансированная структура заработной платы приводит к снижению мотивации работников повышать квалификацию и увеличивать интенсивность труда;

-на многих предприятиях отсутствует стимулирование высокопроизводительного и качественного труда. Рост заработной платы в Республике Беларусь сопровождался ростом запасов готовой продукции на складах и увеличением просроченной и кредиторской задолженности. Это означает, что рост объема производства и выплат заработной платы не за счет результатов своей производственной деятельности, а за счет невозвращенных в срок средств;

-на многих предприятиях применяется ряд выплат, не связанных с результатами труда.

Все эти неблагоприятные тенденции свидетельствуют о необходимости совершенствования политики в области оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Глубокий, С.В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте / С.В. Глубокий, И.В. Борисевич. - Минск: Изд-во Гревцова, 2008. - 320 с.

2 Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников: утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г., № 30 с изменениями и дополнениями.

3 Инструкция о порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары Республики Беларусь: утверждена Постановлением-приказом Министерства труда Республики Беларусь и Министерством финансов Республики Беларусь от 18 марта 1999 г., № 26/55 с изменениями и дополнениями.

4 Инструкция о порядке организации нормирования труда. Утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 21 марта 2008 г. № 53 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. № 95. 23 апреля 2008 г., 164 с.

5 Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат: утверждена Приказом Министра статистики и анализа Республики Беларусь от 11 декабря 1998 г., № 293.

6 Инструкция по статистике численности работников и заработной платы: утверждена Приказом Министерства статистики и анализа Республики Беларусь 19 декабря 1994 г., № 12 по согласованию с Министерством труда Республики Беларусь, Министерством экономики Республики Беларусь, Министерством финансов Республики Беларусь, Национальным банком Республики Беларусь.

7 Красникова, Е.В. Экономика переходного периода: Учеб. пособие / Е. В. Красникова. - 3-е изд., стер. - М: Омега - Л, 2008. - 341 с.

8 Лобан, Л. А. Экономика предприятия: Учеб. комплекс / Л.А. Лобан, В.Т. Пыко. - Минск: Мисанта, 2008. - 261 с.

9 Об установлении примерной формы записки об отпуске: Постановление министерства финансов Республики Беларусь от 18 октября 2000 г., № 110.

10 Об утверждении Рекомендаций по применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г., № 7.

11 Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун [и др.]; под общ. ред. А.С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.

12 Организация нормирования труда // Справочник по труду и заработной плате. 2008. № 1, 196 с.

13 Организация труда: учеб. / Т. В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова и др.; под общ. ред. Л.В. Мисниковой. - Мн.: Выш. шк., 2004. - 302 с.

14 Основные положения по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг): утверждены Министерством экономики Республики Беларусь 26 января 1998 г., № 19-12/397; Министерством статистики и анализа Республики Беларусь 30 января 1998 г., № 01-21/8; Министерством финансов республики Беларусь 30 января 1998 г., № 3; Министерством труда Республики Беларусь 30 января 1998 г., № 03-02-07/300 с изменениями и дополнениями.

15 О совершенствовании механизма защиты доходов населения от инфляции: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 13 марта 2000 г., № 322.

16 Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии / В.П. Пашуто. М.: Новое знание, 2001. - 304 с.

17 Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий: утверждено Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 мая 1999 г., № 822 с изменениями и дополнениями.

18 Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками: утверждено Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г., № 1476.

19 Положение о резервном фонде заработной платы: утверждено Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 24 января 2000 г., № 605.

20 Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.12.2006 № 162 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь».

21 Правила возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника, связанного с исполнением им трудовых обязанностей: утверждены Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 6 июля 1999 г., № 1028 с изменениями и дополнениями.

22 Правила обеспечения выплаты своевременной заработной платы: утверждены Постановлением правления Национального банка Республики Беларусь от 28 мая 2000 г., № 11/5.

23 Правила установления доплат за работу в ночное время и их включение в себестоимость продукции (работ, услуг): утверждены Постановлением Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь от 28 марта 2000 г., № 58/39/29.

24 Рофе, А.И. Организация и нормирование труда / А.И. Рофе. М.: Новое знание, 2001. - 368 с.

25 Справочник по труду и заработной плате. Приложение к производственно-практическому журналу «Труд и заработная плата». Минск, 2007 - 2008. www.promkompleks/by

26 Трудовой кодекс Республики Беларусь с разъяснениями изменений и дополнений, внесенных Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-З / разъяснения Д.Г. Скрипченко [и др.]. Минск, 2007. - 228 с.

27 Экономика предприятия: учеб. пособие / Э.В. Крум [и др.]; под общ. ред. Э.В. Крум, Т.В. Елецких. - Мн.: Выш. шк., 2005. - 318 с.

28 Экономика: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. Под ред. А.С.Володько. - Мн.: ООО «Мисанта», 2006. - 347 с.

29 Экономическая теория: системный курс: учеб. пособие // Под ред. Плотницкого М.И., Тура А.Н.- Мн.: Мисанта, 2000. - 398 с.

30 Экономическая теория: учебник // Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. - Мн.: БГЭУ, 2001. - 563 с.

Размещено на Allbest.ru