Поняття ефективності праці, її показники

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Питання 1. Типи та принципи системи соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини функціонують на чотирьох рівнях:

-- індивідуальний (працівник -- роботодавець, працівник -- працівник, роботодавець -- роботодавець);

-- мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на якому можуть мати як індивідуальний (працівник -- роботодавець, працівник -- працівник), так і комбінований характер (об'єднання працівників -- роботодавець);

-- мезоекономічний рівень включає рівень окремих адміністративних територій і галузей. На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об'єднання працівників, об'єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінованого характеру (наприклад, окремий працівник або роботодавець -- органи місцевої влади);

-- макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави (її представляє уряд), діють багато об'єднань найманих працівників і роботодавців. На цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець, органи центральної влади). Ці відносини виникають тоді, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях. П'ятий, мегаекономічний (глобальний), рівень перебуває на стадії формування.

Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв'язки між ними (рис. 3.2).

Предметом соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є конкретні аспекти трудового життя людини, зміст яких залежить як від її індивідуальних характеристик (рівень освіти та професіоналізму, стать, стан здоров'я тощо), так і від специфіки етапів життєвого циклу працівника (професійне становлення, активне трудове життя, професійний розвиток, перехід на пенсію).

Відповідно предметом соціально-трудових відносин можуть бути: трудове самовизначення; професійна орієнтація; освіта; професійна підготовка на підприємстві; процедури найму і звільнення; професійний розвиток і кар'єрне просування; умови праці; оцінювання праці; трудова винагорода; система пільг і компенсацій; ступінь продуктивної зайнятості та ін.

На мікроекономічному рівні предметом соціально-трудових відносин може виступати кадрова політика підприємства загалом або її окремі елементи: організація праці, форми й системи оплати, гарантії зайнятості, компенсаційна система, розвиток персоналу, участь працівників в управлінні та власності тощо.

На територіальному (мезоекономічному) рівні предметом соціально-трудових відносин є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми: створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращання екологічної ситуації тощо.

Предметом соціально-трудових відносин на галузевому (мезоекономічному) рівні є питання, специфічні для конкретної галузі: нормування праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі; встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умови й охорона праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; сприятливих умов підприємницької діяльності; підтримки національного виробника; мінімальних гарантій оплати праці й доходів населення; розміру інших мінімальних соціальних гарантій; соціального страхування; трудових відносин, режиму праці і відпочинку; умов та охорони праці, збереження навколишнього природного середовища тощо.

На міжнародному рівні предметом соціально-трудових відносин є гарантії та захист прав людини (як працівника, так і роботодавця) у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу, відвернення соціальних потрясінь, встановлення і збереження соціальної злагоди.

За змістом усю багатоманітність соціально-економічних процесів, що є предметом соціально-трудових відносин на всіх рівнях, можна структурувати у відносно самостійні предметні блоки.

1. Соціально-трудові відносини формування й відтворення людського капіталу. Цей блок включає такі питання:

а) підтримання кваліфікації: професійної орієнтації та самовизначення, здійснення і фінансування первинного професійного навчання та підвищення кваліфікації на підприємствах, розробки взаємоприйнятних кваліфікаційних вимог і стандартів, заохочення працівників до підтримання кваліфікації, впровадження безперервного навчання на підприємствах, забезпечення правового статусу учнів, відшкодування втрати заробітку внаслідок навчання тощо; пільг для працівників, які навчаються без відриву від виробництва; розподілу доходів від інвестицій в людський капітал тощо;

б) підтримання здоров'я: медичного обслуговування, оздоровлення, відновлення працездатності, включаючи питання відшкодування втрати заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності (захворювання), інвалідності та компенсацію моральних і матеріальних збитків унаслідок цих причин та ін.;

в) житлово-побутове забезпечення (надання житла, побутових приміщень і послуг), організація та оплата харчування, пільги для членів сім'ї працівника тощо.

2. Соціально-трудові відносини забезпечення зайнятості. Цей блок включає питання прийому на роботу і звільнення; соціальних гарантій, зокрема соціального страхування; додаткового пенсійного забезпечення; забезпечення повної і продуктивної зайнятості (компенсації у випадках неповної зайнятості або простоїв з організаційно-виробничих причин); мотивації праці, стимулювання ефективності праці й виробничої творчості; вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів та конфліктів.

8. Соціально-трудові відносини у сфері безпосереднього докладання праці. Цей блок включає питання нормування праці і виконання норм трудових затрат, умов праці (дотримання норм безпеки і гігієни праці, граничних рівнів важкості праці й шкідливості умов, режимів праці і відпочинку); стану виробничого середовища; особливих умов праці жінок, молоді, інвалідів; організації праці й виробництва; захист від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань; дисципліни праці; умов допуску до роботи й усунення від неї; участі працівників в управлінні виробництвом тощо.

4. Соціально-трудові відносини, пов'язані з оплатою праці та власністю, включають питання оплати праці (мінімальні гарантії, процедури встановлення й захисту, заохочення, компенсації, надбавки, доплати); участі працівників у власності підприємства; матеріальної відповідальності сторін за завдані збитки.

Наведена структуризація соціально-трудових відносин дає змогу чітко визначити систему чинників, що обумовлюють ці відносини, і конкретизувати предмет цих відносин на кожному рівні. Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулювання та методів вирішення проблем класифікують за типами (див. рис. 3.1). Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, а саме, яким чином приймаються і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності та нерівності прав і можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, як і якою мірою комбінуються базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. Так, основою соціально-трудових відносин можуть бути: принципи солідарності і субсидіарності; відносини за принципом "верховенство -- підпорядкування"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відповідно до цих характеристик виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі також й інші типи соціально-трудових відносин: солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація (див. рис. 3.1).

Принцип солідарності передбачає спільну відповідальність людей, що ґрунтується на особистій відповідальності та злагоді, єдності та спільності інтересів. Згуртованість дає змогу виявити й оцінити спільні інтереси, типові для певної групи людей, схожі риси й однакові ризики. Це створює конструктивну основу для спільного захисту інтересів, протистояння небезпеці й зменшення ризиків. У соціально-трудових відносинах цей принцип може домінувати всередині об'єднань працівників та роботодавців. Однак значення цього принципу зменшується за умов зменшення загрози економічних, соціальних та суспільних ризиків, розвитку системи захисту (страхування) від них, передусім з боку держави. Монопольна роль держави у соціально-трудових відносинах, практично повна їх державна регламентація формують тип соціально-трудових відносин, що називається державним патерналізмом.

Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може сформуватися і на мікроекономічному рівні, якщо адміністрація жорстко й одноосібно регламентує ці відносини. Ефективність цього типу соціально-трудових відносин залежить від того, наскільки правильні управлінські рішення приймаються керівництвом. За певних складних умов (війна, криза тощо) цей тип соціально-трудових відносин є необхідним. Однак, як і будь-яка монополія, монополія на владу на практиці не може тривалий час давати ефективні результати.

Субсидіарність, як і солідарність, ґрунтується на особистій відповідальності, однак згідно з цим принципом перевага надається самозахисту порівняно з зовнішньою допомогою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та самозабезпечення і відсутності спроб перенести відповідальність за своє життя на державу або суспільство. У соціально-трудових відносинах на всіх рівнях мають не лише заохочуватися почуття власної гідності, сили, особистої відповільності, а й створюватися умови для реалізації цих мотивів.

Дискримінація як тип соціально-трудових відносин є довільним, необґрунтованим, невиправданим обмеженням прав і можливостей суб'єктів цих відносин, що зменшує їх можливості у трудовій сфері. Звичайно дискримінуються певні категорії працівників (жінки, молодь, люди пенсійного віку, представники національних меншин), однак, в аспекті соціально-трудових відносин, можна говорити і про дискримінацію всіх представників однієї сторони (найманих працівників або роботодавців). Для нашої країни особливо актуальними є питання подолання дискримінації за ознакою статі (в тому числі жінок-роботодавців) та за ознакою віку.

Конфлікт як зіткнення суб'єктів взаємодії, викликаний протилежністю цілей та інтересів, позицій і поглядів, є типом соціально-трудових відносин, що свідчить про граничне загострення протиріч у трудових стосунках. Згідно з сучасними уявленнями, конфлікт е однією з форм соціалізації людини, різновидом соціальної взаємодії. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соціального розвитку, оскільки відкриває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішення і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й співробітництва. Однак конфлікт може стати і руйнівним чинником для соціально-трудових відносин, якщо сторони не знайдуть позицій для примирення. Тому конфлікт конструктивний лише як тимчасове явище.

Соціальне партнерство -- це тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник - гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об'єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава і суспільство в цілому, оскільки за них досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток.

Питання 2. Поняття ефективності праці, її показники

Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці продуктивність це ефективність використання ресурсів: праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю та якістю вироблених товарів або наданих послуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво.

Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях (індивід, цех, підприємство, організація, галузь й держава) економічної системи з використаними ресурсами. При їх оцінюванні необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям тощо.

Більш висока продуктивність означає збільшення обсягу продукції за тих самих витрат, при цьому необхідно враховувати потребу в цій продукції на ринку.

Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Проте, точно визначити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовують показник продуктивності праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності. Продуктивність праці відображає ступінь ефективності процесу праці. В її визначенні вихідною категорією є праця.

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки. Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі. Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

-- одиниця виміру не може викривляти показників продуктивності праці, повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу, забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

-- показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.

Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади й окремого працівника.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або зворотного відношення розрізняють два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток -- це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньо-облікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво

(1)

Трудомісткість -- це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто зворотна величина виробітку)

(2)

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так

продуктивність праця трудовий вартісний

 (3)

Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток.

У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини знову створеної вартості -- національного доходу -- за певний період до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей період.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:

-- виробіток на одну відпрацьовану людино-годину -- годинний;

-- виробіток на один відпрацьований людино-день -- денний;

-- виробіток на одного середньооблікового працівника -- річний (квартальний, місячний).

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час. Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу. Річний виробіток враховує не тільки внутрішньозмінні, а й цілодобові простої.

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо).

Цей метод має широке застосування на підприємстві: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).

Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, яка має одне й те саме призначення, проте відрізняється за якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць. Натуральний метод має обмежене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Крім цього, таким методом не можна усунути зміни обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, судно-будівництво та ін.).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах. За науково обґрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод досить точно характеризує зміни продуктивності праці.

Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки базується на використанні незмінних норм, що суперечить необхідності перегляду норм у міру здійснення організаційно-технічних заходів. Крім того, досі на підприємствах розраховується здебільшого технологічна трудомісткість, яка виражає затрати часу лише основних робітників. І самі норми трудових затрат для них часто непорівняльні у зв'язку з різним ступенем їх обґрунтованості. На окремі види робіт або трудові функції відсутні науково обґрунтовані нормативи праці.

У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях.

Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією, мають схожі переваги і недоліки. Недоліки полягають, передусім, у тому, що рівень виробітку більшою мірою обумовлений затратами минулої (уречевленої) праці, ніж затратами живої праці. На величину виробітку і його динаміку побічний вплив чинять зміни асортименту продукції, її матеріало- і трудомісткість, зміни обсягу кооперованих поставок, обсягу незавершеного виробництва, відмінності і динаміка цін на продукцію. Під час обчислення валової або товарної продукції часто має місце повторність розрахунку у зв'язку з тим, що вартість продукції підприємства, яке постачає цю продукцію, впливає на величину продуктивності підприємства, яке її використовує.

Спотворення величини виробітку, що виникає у разі зміни асортименту продукції, відбувається тоді, коли збільшується або зменшується частка продукції з вищою вартістю сировини, тобто з високою матеріаломісткістю і низькою трудомісткістю. У таких випадках на практиці, щоб усунути цей недолік, можна розрахувати індекси продуктивності праці змінного, постійного складу, структурний індекс. Індекс змінного складу відбиває зміни як у виробітку, так і в складі продукції. Індекс постійного складу характеризує показник продуктивності праці, незалежний від змін у структурі продукції, і розраховується шляхом зважування часткових індексів зростання виробітку на кількість працівників у порівняльному (плановому) періоді за кожним виробом.

Структурний індекс розраховують як відношення індексу змінного складу до індексу постійного складу. Структурний індекс показує, як впливають зміни структури продукції на загальний показник продуктивності праці. Якщо структурний індекс більший за одиницю, то це означає, що показник продуктивності праці завищується за рахунок збільшення матеріаломісткості і зниження трудомісткості продукції у разі зміни її асортименту, і навпаки.

Показники валової і товарної продукції мають певні відмінності. Вони полягають у тому, що перший показник характеризує загальний обсяг виробничої діяльності підприємства, а другий -- обсяг, який надходить у народногосподарський облік. У деяких галузях промисловості, таких як швейна, поліграфічна тощо, продуктивність праці розраховують, використовуючи показник обсягу нормативної вартості обробки. Для розрахунку нормативної вартості обробки за кожним видом виробів визначають на певний період єдині й постійні нормативи витрат за такими статтями: заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування (вартість затрат живої праці), цехові й загальнозаводські витрати. Прямі матеріальні витрати в цьому нормативі не відображаються, тобто на показник в основному не впливають затрати минулої праці. Недоліками цього показника є те, що він не характеризує обсяг усієї виконаної роботи, враховує не фактичну вартість обробки, а лише її нормативне значення.

З теоретичного погляду найповніше уявлення щодо вкладу підприємства у створення продукції дає показник вартості чистої продукції новоствореної вартості. Величина чистої продукції розраховується як різниця між обсягом валової продукції і витратами на сировину, матеріали, напівфабрикати, паливо, енергію, амортизаційні відрахування (елементи уречевленої праці)

 (4)

Чиста продукція точно характеризує новостворену, якщо вона реалізується за ринковими цінами, проте зараз велику роль відіграють монопольні ціни, які змінюють реальний вклад підприємства у створення нової вартості. У галузях із високим рівнем технічного озброєння для розрахунку продуктивності праці застосовується показник умовно-чистої продукції, який містить, окрім заробітної плати з нарахуваннями, прибуток, а також суму амортизаційних відрахувань (частину минулої праці).

Проте використання цього показника обмежене у зв'язку з тим, що за значної різниці в рентабельності окремих виробів і великих відмінностей частки прибутку в оптовій ціні підприємства не можна мати точних і надійних результатів зіставлення реального вкладу підприємства щодо випуску продукції і відповідної величини прибутку.

Частіше застосовується на підприємствах показник продуктивності праці, розрахований на основі показника нормативної чистої продукції.

Сутність нормативного методу визначення чистої продукції полягає в тому, що на кожний вид продукції, яка випускається підприємством, поряд з оптовою ціною встановлюється також норматив чистої продукції. Обсяг нормативно-чистої продукції на підприємстві визначається множенням обсягу випуску кожного виду продукції в натуральному вимірнику (шт., кг) на норматив і складанням одержаних результатів. Нормативи чистої продукції мають бути стабільними, тому обсяги нормативно-чистої продукції порівнюються протягом певного періоду часу.

Норматив чистої продукції на виріб можна розрахувати так:

 (5)

управлінням виробництва, до суми заробітної плати основних виробничих робітників;

Пн -- нормативний прибуток, грн.

Недоліки показника нормативно-чистої продукції ідентичні недолікам показника чистої продукції.

Рівень продуктивності праці на підприємстві можна характеризувати показниками трудомісткості продукції. Трудомісткість відображає суму затрат праці промислово-виробничого персоналу (живої праці) на виробництво одиниці продукції та вимірюється в людино-годинах (нормо-годинах). Розрізняють такі види трудомісткості: Технологічна трудомісткість (Т), яка включає всі затрати праці основних робітників -- як відрядників, так і почасовиків

(6)

Трудомісткість обслуговування виробництва (Тоб) включає всі затрати праці допоміжних робітників. Виробнича трудомісткість (Твир) -- це всі затрати праці основних (Т) і допоміжних (ТД )робітників

(7)

Трудомісткість управління виробництвом (Твир) включає затрати праці керівників, спеціалістів, службовців. Повна трудомісткість (Тп) -- це трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу

(8)

За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну й планову трудомісткості.

Задача

Планом підприємства передбачено випуск 4100 виробів. Трудомісткість виготовлення одиниці продукції 18 нормо-години. Виконання норми виробітку складає 130%. Ефективний фонд робочого часу одного робітника - 1720 годин. Визначити чисельність робітників.

В= Q/T

Де: В- виробіток; Q- обсяг виробленої продукції, Т-затрати робочого часу.

Tp = T/Q

Де: Q- обсяг виробленої продукції, Т-затрати робочого часу.

4100 виробів - 130%

3153,8 виробів - 100 %

1). 1720/18=95,5 виробіток на 1 робітника

2). 3153,8/95,5= 33 робітника.

Чисельність робітників складає 33 робітника.

Вірне рішення

4100 -100%

5330-130%

1). 1720/18=95,5 виробіток на 1 робітника

2). 5330/95,5= 55,8 робітника.

Чисельність робітників складає 56 робітників.

Список використаних джерел

1. Басовский Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. -- М.: ИНФРА-М, 2001. -- 260 с.

2. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. -- 2006. -- № 1. -- С. 78--82.

3. Богіня Д.П., Шевченко АМ. Ефективність праці в ринковій економіці // Україна: аспекти праці. -- 2007. -- № 4. -- С. 3--6.

4. Бетенко ИА. Организация прикладного социологического исследования. М.: Наука, 1998. -- 230 с.

5. Бурега В. Социально-адекватный менеджмент: Монография. -- К.: Ин-т социологии, 2009. -- 379 с.

6. Верещагина А А., Карелина ИМ. Психология потребностей и мотивация персонала: Науч. изд. -- X.: Гуманитарный центр, 2010. -- 154 с.

7. Владимирова Л.П. Экономика труда. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Дом "Дашкова и К", 2002. -- 300 с.

8. Гавкалова НЛ. Формирование эффективного механизма управления в организации // Економіка: проблеми та практики: 36. наук. пр. -- Д.: ДНУ, 2009.

9. Галузева угода на 2012 р. // Єдність: газета профспілки працівників ACM України. -- 2012. -- № 1--2.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. -- М.: Нор-ма-Инфра, 2008. -- 412 с.

11. Данюк В.М. Мотивація і стимулювання праці в менеджменті персоналу. К.: ШК держ. служби й зайнятості, 2005. -- 304 с

12. 23. Десслер Г. Управление персоналом / Пер с англ. -- М.: Бином, 1999.

13. Еганов О.Ю. Економіка праці. -- Миколаїв.: УДМТУ. -2011. --48 с.

14. Жидева О.П. Экономика предприятия. -- М.: ИНФРА-М, 2000. -- 132 с.

Размещено на Allbest.ru