Аналіз діяльності підприємства "Водоканал"

- влаштування автоматизованої системи комплексного обліку електроенергії на підприємстві.

Також в 2014 році планується розпочати роботи з:

- будівництва станції знезараження стоків на ЦОС-2, що дозволить виконати приписи державних контролюючих служб, поліпшити якість очищення стічних вод;

- влаштування зовнішньої мережі електропостачання каналізаційної насосної станції №2, що дозволить підвищити надійність електропостачання насосної станції і попередити виникнення на ній аварійних ситуацій;

- реконструкції хлораторної МВС-2, що дозволить виконати приписи державних контролюючих служб і поліпшити якість підготовки питної води.

В результаті виконання розроблених на підприємстві «Технічних заходів на 2014-2017 рр.» в І кварталі 2014 року споживання електроенергії знижено на 12тис. кВт. год., досягнута економія близько 21,2тис. грн. в порівнянні з тим же періодом 2013 року.

Завдяки реалізації в 2013 році заходу з заміни насосного агрегату на менш енергоємний на КНС-2 в І кварталі 2014 року економія електроенергії склала 7тис. кВт. год. та отримано економічний ефект у розмірі 16,1тис. грн.

На реалізацію заходів з «Програми енергоресурсозбереження МКП«Водоканал» на 2014-2017 роки» за І квартал 2014 року витрачено 93,9тис. грн. власних коштів підприємства. Отримана економія у розмірі 10,9 тис. грн.

Виконані роботи на об'єктах МКП «Водоканал» в 2013 році і І кварталі 2014 року за рахунок власних коштів

З метою поліпшення якості питної води, зниження споживання електроенергії та собівартості підготовки питної води були розпочаті роботи з облаштування систем автоматичного контролю технологічних процесів на Мостиській водопровідній станції №2. На виконання даних робіт в 2013 році і в І кварталі 2014 року витрачено 516,8 тис. грн.

Розроблена проектно-кошторисна документація та частково виконано будівельно-монтажні роботи з технічного переоснащення та автоматизації каналізаційної насосної станції №2, центрального теплового пункту №4 (насосна станція підкачки). В ході виконання робіт передбачена заміна технологічного обладнання насосної станції та переведення її в автоматичний режим роботи, що дозволить зменшити споживання електроенергії та підвищити надійність роботи станції. На виконання даних робіт в 2013 році і в І кварталі 2014 року витрачено 137,8 тис. грн.

Виконувалися роботи з влаштування автоматизованої системи комплексного обліку електроенергії на підприємстві, що дозволить поліпшити контроль за споживанням електроенергії по підприємству в цілому та зменшити її споживання. За 2013 рік на влаштування даної системи витрачено 25,3 тис. грн.

У грудні 2013 року в рамках передпроектних розробок були розпочаті інженерно-геологічні дослідження по об'єкту «Будівництво споруд для очищення і повторного використання промивних вод МВС-1». Роботи виконані в січні 2014 року, загальна вартість робіт склала 17,3тис. грн.

Виконані роботи на об'єктах МКП «Водоканал» в 2013 році і І кварталі 2014 року за рахунок бюджетних коштів

За рахунок бюджетних коштів в 2013 році були завершені будівельно-монтажні роботи по об'єкту «Розширення і реконструкція центральних каналізаційних очисних споруд Лівого берега річки Вишні (ЦОС-1) м. Мостиська.

Також в 2013 році з метою припинення залпових скидів промивних вод, які негативно впливають на екосистему водоймищ і забруднюють джерело водоспоживання, було розроблено ТЕО по об'єкту «Будівництво споруд для очищення і повторного використання промивних вод МВС-1».

Виділені кошти міського фонду охорони навколишнього середовища освоєні в повному обсязі.

У 2014 році за рахунок бюджетних коштів планується виконати розробку робочого проекту з:

- «Будівництва споруд для очищення і повторного використання промивних вод МВС-1», орієнтовна вартість робіт 750 тис. грн., на що виділено 600 тис. грн. із коштів міського фонду охорони навколишнього середовища.

- «Будівництва цеху утилізації осаду після механічного зневоднення на центральних каналізаційних очисних спорудах Лівого берега річки Вишні (ЦОС-1) м. Мостиська», на що виділено 500 тис. грн. із коштів міського фонду охорони навколишнього середовища.

Також, у 2014 році за рахунок бюджетних коштів планується закупити матеріали для виконання робіт власними силами по об'єкту «Реконструкція водогону по вул. Липневій м. Мостиська».

2. Науково-дослідна робота на тему: “Креативність персоналу як фактор інноваційного розвитку підприємства”

Сучасний стан економіки України, що базується на переході від постіндустріальної економіки до економіки знань, пов'язаний з необхідністю впровадження високих технологій у виробничу діяльність суб'єктів господарювання, розробленням нових підходів щодо управління індивідуальним людським капіталом на засадах системного розвитку, ефективної оцінки, мотивації, перекваліфікації персоналу, створення інтегрованих структур між підприємствами, що спрямовані на розроблення і реалізацію інновацій.

За таких умов особливої уваги заслуговує розроблення нових і вдосконалення існуючих наукових підходів і механізмів управління розвитком персоналу підприємства, що базуватимуться на дослідженні індивідуально-психологічних, когнітивних особливостей працівників, формуванні креативності кадрів.

Якісно нові зміни у ставленні персоналу до якості гальмуються невідповідною мотивацією і кваліфікацією працівників. Низька зайнятість (два-три дні на тиждень) не сприяє набуттю стійких навичок. Кризові економічні явища не сприяють проведенню системного оновлення знань і підвищення кваліфікації працівників, спостерігається відтік найкваліфікованіших кадрів за кордон.

Досвід показує, що персонал вітчизняних підприємств не готовий до використання різного роду інновацій та здебільшого є стримулювальним фактором впровадження інновацій. Це пов'язано з тим, що у персоналу виникає страх змінювати звичний спосіб роботи, небажання прикладати зусилля на додаткове навчання без істотних матеріальних заохочень.

Визначальною мірою від персоналу залежать творчість і новаторство, які роблять продукт чи послугу унікальною і тим самим надають їм відмінну якість і конкурентні переваги. Тому підприємству необхідно намагатися задовольнити потреби і очікування своїх працівників у визнанні і отриманні задоволення від роботи, а також у їхньому розвитку.

Розвиток персоналу належить до одних з основних показників прогресивності суспільства та є вирішальним важелем науково-технічного прогресу, спрямованого на динамічне розроблення і реалізацію інновацій підприємствами різних галузей промисловості [3, c. 163-164]

Креативність особистості займає особливе місце поряд зі знаннями, здоров'ям, інтелектом і навичками. Аналіз впливу даного компоненту в структурі факторів, що впливають на інноваційний розвиток підприємства і створення інноваційного продукту, дозволяє стверджувати, що за рахунок креативності персоналу досягається ефект переходу від старого до нового.

Креативний персонал - сукупність трудових ресурсів підприємства, які виробляють нові рішення, сприйнятливі до нових ідей, терплячі до дивацтв, володіють свободою вибору проблеми й зміни напрямку досліджень, мають стимули для творчості та є необхідними для виконання функцій, досягнення цілей діяльності та перспективного розвитку підприємства [13, с. 29].

Система управління інноваційним розвитком підприємства в цьому випадку повинна передбачати інтеграцію цілей, ресурсів, персоналу та його знань, навичок, інтелекту, вмотивованості, дій, безперервний розвиток креативності працівників, колективну співпрацю.

Отже, процес інноваційного розвитку і становлення підприємства повинен відбуватися за умови здійснення управління процесом формування креативності персоналу, що створить передумови розроблення і реалізації креативних продуктів підприємством.

Варто відмітити факт існування положення розробників інвестиційної теорії креативності Р. Стернберга і Т. Любарта про те, що ініціювання оригінальної програми й втілення її в життя працівником підприємства залежать від когнітивних, особистісних і мотиваційних ресурсів людини, а також від умов середовища [9, с. 201].

Проведений дослідниками аналіз наукових праць щодо наявності креативних ресурсів людини створив передумови дослідження компонентів креативних ресурсів кожного працівника підприємства та встановив необхідність їхньої класифікації (табл. 2.1) [19].

Таблиця 2.1. Компоненти креативних ресурсів працівника підприємства

	Креативні ресурси
Компоненти креативних ресурсів працівників	Когнітивні	Особистісні	Мотиваційні	Організаційне середовище
	1. Знання	1. Точка контролю	Мотивація працівника до роботи	1. Можливість стимулюючої діяльності
	2. Відкритість мислення	2. Упевненість		2. Сприйняття керівництвом індивідуальних особливостей працівника
	3. Досвід	3. Наполегливість		3. Забезпечення систематичного навчання, що має відношення до таланту працівника
		4. Емоційна сила		4. Заохочення керівництвом креативних ідей працівників
		5. Незалежність
		6. Здатність до гри
		7. Завзятість
		8. Винахідливість
		9. Сміливість
		10. Ризик
		11. Відповідальність
		12. Самонавчання
		13. Самоаналіз
		14. Самоактуалізація

Таким чином, можна зробити висновок про те, що ефективне управління процесом розвитку креативності персоналу підприємства передбачає врахування кожного з компонентів креативних ресурсів працівника, пов'язаних з умовами внутрішньо-організаційного середовища, когнітивними, особистісними, мотиваційними особливостями людини.

Керівництво сучасних підприємств недооцінює потенційні можливості щодо інноваційних ідей своїх працівників. Значна частина персоналу здатна зробити цінний внесок у розвиток свого підприємства. Їхні пропозиції можуть допомогти вирішити багато різних проблем, а часом наштовхнути на інші ідеї, які реалізовуються на рівні керівників і стосуються створення нових послуг, удосконалення продукту чи вибору нових стратегій розвитку підприємства. На жаль, такі ідеї висловлюються, як правило, у неформальному спілкуванні між працівниками і не реалізовуються через відсутність можливостей донесення інноваційних пропозиції до керівників.

Для побудови ефективної системи мотивації персоналу до креативності та ініціативи у створенні інновацій необхідно гармонійно поєднувати індивідуальну і групову мотивації.

Процес формування мотивів і стимулів інноваційного персоналу відповідає основним засадам трудової мотивації, проте він має свої особливості: стимулювання творчості, самостійності, креативності, відповідальності.

Сучасний менеджер вимагає від персоналу інноваційного способу мислення впровадження інновацій принципово нових досягнень науки та техніки, що докорінно змінюють техніко-технологічну основу виробництва. Адже ефективність таких кардинальних інновацій залежить від персоналу, його гнучкого способу мислення та швидкої адаптації до нових виробничих процесів [15, 18-23].

Отже, провівши дослідження даної тематику можна зробити висновок, що інноваційний шлях розвитку стане реальністю, якщо інноваційна діяльність підприємств буде не окремим заходом впровадження будь-якого типу інновацій, а стратегічно орієнтованим процесом безперервного здійснення розроблення, впровадження, освоєння виробництва, продажу та оцінки ефективності інновацій. Це вимагає інноваційно активної поведінки персоналу, розвитку у нього творчих здібностей. Тобто інноваційний розвиток вітчизняних підприємств неможливий без формування інноваційного мислення в персоналу та потребує якісно нового підходу до формування мотиваційного механізму

Креативні керівники надають перевагу новаторським рішенням, відрізняються оригінальністю поглядів, гнучкістю і конструктивністю дій у нестандартних ситуаціях, незалежністю суджень. Такі управлінці цінують творчий підхід в інших людях, створюють умови для творчого прояву ініціативи. Вони настирливі у виконанні завдань, прагнуть вчитись на помилках і готові ризикувати. Креативні керівники роблять працю яскравішою, цікавішою, перетворюючи усе на щось нове і неповторне.

3. Педагогічна діяльність на тему: “Формування колективу організації”

1. Мета роботи: ознайомитись з методами ефективного комплектування штату та адаптації співробітників на підприємстві.

2. План практичного заняття

1. Розкрити сутність, елементи та організаційні можливості колективу.

2. Продемонструвати ознаки колективу.

3. Висвітлити класифікацію колективів.

4. Визначити зміст процесу створення трудового колективу.

5. Охарактеризувати етапи розвитку трудового колективу.

6. Розкрити механізм створення та особливості формальних і неформальних груп.

7. Висвітлити фактори, що впливають на ефективне функціонування групи.

8. Розкрити особливості корпоративної культури в системі управління персоналом підприємства.

3. Базові поняття до теми:

Авторитет керівника - концентроване відображення в рішеннях керівника й у свідомості підлеглих переконливого потенціалу особистості керівника. Особистий авторитет являє собою різновид влади над людьми. Авторитет керівника для нього самого визначається силою впливу на людей, а для підлеглих - відбувається ступенем довіри.

Колективний договір - угоду працівників в особі профспілкового комітету з адміністрацією підприємства, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому розпорядку за умови виплати йому заробітної плати та забезпечення умов праці, передбачених колективним договором і угодою сторін.

Мотивація - система взаємопов'язаних і взаємообумовлених факторів, які є спонукальною причиною, приводом до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації. Мотиви поділяються на зовнішні і внутрішні. Мотив вважається зовнішнім, якщо основною причиною є отримання будь-чого за межами виконуваної діяльності, внутрішнім - якщо людина отримує задоволення безпосередньо від самої діяльності.

Розпорядження - правовий акт, що видається одноосібно керівником установи; є формою доведення оперативних питань до виконавців. Як правило, має обмежений термін дії і стосується вузького кола посадових осіб.

Резерв на висування - група працівників, які працюють в даному трудовому колективі, кожен з яких за результатами діяльності зарекомендував себе як здібний керівник і заслуговує подальшого просування по службових сходинках. Ця група - основне джерело поповнення керівних кадрів підприємства.

Нарада - колегіальна форма підготовки управлінського рішення. Проводиться з метою досягнення узгодженого колективного рішення або інформування його учасників з конкретних питань діяльності структурного підрозділу, установи і т. п.

4. Ключові положення

Колектив - це стійке об'єднання людей, що прагнуть до загальної мети, яке характеризується груповою згуртованістю.

Елементами колективу є:

1) члени колективу, що володіють певними особистими рисами та особливостями;

2) цілі;

3) засоби досягнення цілей;

4) механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки згуртованості.

Колективний, груповий підхід не є універсальним засобом ефективного рішення будь-яких управлінських проблем, однак він відкриває шлях для ефективного, швидкого досягнення цілей і одержання при цьому задоволення від спільної праці.

До ознак колективу належать:

1) наявність загальної мети у членів колективу.

Мета може формуватися в результаті взаємного впливу індивідуальних цілей членів колективу або задаватися ззовні відповідно до місії підприємства, але завжди буде спільною, єдиною для усіх, а не просто однаковою, схожою;

2) психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з нею (основою чого є спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т.п.);

3) особиста практична взаємодія людей у процесі досягнення їхньої спільної мети.

У результаті такої взаємодії потенціал колективу виявляється набагато більше суми потенціалів кожного з його членів. Це обумовлено тим, що в результаті взаємодії стає можливим те, що в принципі недоступно одній людині.

4) сталість взаємодії протягом усього часу існування групи (хоча не обов'язково безпосередньо усіх її членів з усіма).

У результаті цього і стає можливим їхній вплив один на одного, що веде до формування загальних цілей та інтересів, реального усвідомлення цієї спільності і єдності практичних дій.

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насамперед, у його межах задовольняється природна потреба людини у спілкуванні і діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у колективі людина у необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у колективі вона знаходить визнання своїх успіхів і досягнень.

Впливаючи на поведінку людини, колектив багато в чому сприяє її зміні. У колективі людина має можливість по-новому глянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль у суспільстві; вона вчиться жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси; колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, формує у них прагнення до удосконалення, до першості у змаганні.

Класифікація колективів:

За статусом:

1) офіційні: є юридично оформленими утвореннями, що діють у рамках правового простору, як наприклад, персонал підприємства або його підрозділу;

2) неофіційні: базуються на ніде не зафіксованому (в деяких випадках, і не оголошеному) бажанні людей співробітничати один з одним і реальній практиці такого співробітництва.

За характером внутрішніх зв'язків:

1) формальні;

2) неформальні.

Офіційно створені колективи передбачають наявність обох типів зв'язків (при цьому формальні несуть основне навантаження, а неформальні їх доповнюють). У неофіційних колективах зв'язки є винятково неформальними.

Формальні зв'язки представляють відносини між посадами, їм властива ієрархічність; неформальні існують між особистостями, незалежно від того, яке місце вони займають на офіційних службових рівнях.

За механізмом формування:

1) стихійно сформовані колективи (наприклад, студентський колектив);

2) свідомо організовані колективи (наприклад, викладацький колектив). У той самий час стихійно сформовані колективи можуть надалі структуруватися свідомо (так, у залежності від іноземної мови, яку вивчають студенти, комплектуються навчальні групи), а свідомо підібрані - випадково (наприклад, за алфавітом).

За часом існування:

1) тимчасові;

2) постійні.

На практиці тимчасовий характер колективу пов'язується, як правило, з тим, що він призначений для розв'язання певної разової задачі.

За функціями:

1) колективи, які орієнтовані на досягнення певної мети (як офіційної, так і неофіційної: політична партія, персонал підприємства);

2) колективи, які орієнтовані на реалізацію спільного інтересу (товариство філателістів, собаківників, порятунку на воді і т.д.);

3) колективи, які орієнтовані на спілкування (клуби за інтересами).

У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватися і деталізуватися класифікацією за видами діяльності.

Реалізація тих чи інших функцій передбачає певний ступінь внутрішньо-колективного розподілу праці.

За розмірами:

1) малі;

2) великі.

У даному випадку виходять не з кількості учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами колективу. У великих колективах це здійснювати практично неможливо, а в малих - цілком реально.

Кожен колектив виробляє свою систему соціального контролю - сукупність засобів впливу на своїх членів через переконання, розпорядження, заборони, визнання заслуг та ін., за допомогою яких їхня поведінка приводиться у відповідність зі сформованими цінностями і стандартами.

Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу підприємства.

Процес створення трудового колективу складається з таких етапів:

1. Установлення конкретних цілей.

2. Складання графіку робіт.

3. Узгодження різних видів робіт (проведення експерименту).

4. Організаційна робота з розподілу повноважень.

5. Обговорення проблем, проведення дискусій.

6. Аналіз ходу і результатів роботи.

7. Забезпечення зворотного зв'язку.

Для успішного створення трудового колективу підприємства необхідно забезпечити такі умови:

- усі члени колективу повинні чітко уявляти собі цілі спільної роботи;

- уміння кожної людини відомі керівнику та іншим робітникам (відповідно до цього розподілені функції);

- організаційна побудова колективу повинна відповідати завданням, що стоять перед ним;

- у колективі аналізують методи роботи і намагаються їх удосконалювати;

- розвинута самодисципліна, що дозволяє добре використовувати час і ресурси;

- колектив підтримує своїх членів і створює тісні взаємовідносини;

- відносини у колективі є відкритими.

Для створення ефективного трудового колективу його керівник повинен відповідати таким вимогам:

- наявність навичок керівництва;

- послідовність;

- уміння щодо правильного підбору працівників;

- турбота про членів колективу;

- здатності до створення сприятливого морально-психологічного клімату;

- підтримка особистого розвитку працівників, заохочення їхнього творчого потенціалу;

- вміння раціонально використовувати робочий час;

- високі вимоги до працівників; - прагнення до зворотного зв'язку.

Навички керівника щодо формування трудового колективу особливо важливі у випадках, коли потрібно об'єднати разом значну кількість людей і навчити їх ефективно працювати на загальну мету в атмосфері співробітництва.

В процесі свого розвитку трудові колективи проходять через декілька послідовних етапів (стадій):

1. Формування (зародження) колективу.

Для стадії формування трудового колективу є характерними: наявність групи малопов'язаних між собою людей, відсутність соціального контролю, традицій.

На даному етапі формуються усі види відносин, норми поведінки, правила регулювання внутрішньо-колективних зв'язків, зміцнюються усі види дисципліни, затверджується певний стиль роботи. Формальний характер колективу визначає автократичний стиль керівництва. Для такого колективу є характерною централізація управління в руках керівника, що ставить перед підлеглими конкретні задачі, детально регламентує і жорстко контролює їхнє виконання. На даній стадії розвитку трудового колективу переважають організаційно-розпорядницькі методи управління.

2. Становлення колективу.

На етапі становлення трудового колективу формується актив, що поєднує більшість членів колективу, починають складатися традиції, громадська думка, яка спрямована на підтримку вимог керівника більшістю працівників. Як наслідок, рішення всі частіше приймаються колегіально, стиль керівника стає більш демократичним. Задача керівника на даному етапі полягає в тому, щоб, спираючись на актив колективу, визначити позиції, цілі і мотиви діяльності кожного члена трудового колективу. Це дозволить йому обрати найбільш ефективні методи впливу на мотиви поведінки людей, активізувати і залучити до участі в управлінні усіх членів колективу.

3. Зрілість колективу.

Трудовий колектив на стадії зрілості має усі ознаки і виконує усі функції, які властиві трудовому колективу. Основні регулятори поведінки людей на даному етапі - взаємна вимогливість, соціальний контроль.

Для даного етапу є характерними: демократичний стиль керівництва, колегіальне прийняття рішень, переважне застосування соціально-психологічних методів впливу.

Даній стадії розвитку трудового колективу притаманні високі економічні показники діяльності підприємства, найбільш повний збіг особистих інтересів з інтересами колективу, сприятливий морально-психологічний клімат.

4. Старіння колективу.

На стадії старіння колектив перестає розвиватися, втрачає здатність до адаптації, соціальний контроль набуває консервативного характеру і визначає статику колективу. На даному етапі роль керівника полягає в підтримці колективу у стані відкритості, поповненні колективу новими членами, орієнтуванні персоналу на інновації, що забезпечать виживання колективу, його адаптацію до оточення, що змінюється.

5. Завдання

1. Розкрити основні причини виникнення соціальних груп у трудовому колективі.

2. У чому полягають сутнісні особливості соціальної групи?

3. Визначити зміст процесу створення трудового колективу.

4. Розкрити механізм створення та особливості формальних та неформальних груп.

5. Охарактеризувати основні ознаки, за якими різняться формальна та неформальна структура трудового колективу.

6. Визначити зміст процесу створення трудового колективу.

7. Охарактеризувати етапи розвитку трудового колективу.

8. На яких принципах вибудовуються нормальні соціально-психологічні відносини у трудовому колективі?

9. Проаналізувати основні елементи, з яких складається культура організації.

10. Розкрити особливості корпоративної культури в системі управління персоналом підприємства.

Завдання №1. Мікроситуація

Керівником однієї з виробничих бригад цеху було призначено визнаного в ній працівника, який умів би знаходити спільну мову з колегами по роботі. Тому це призначення не викликало ні в кого заперечень. Новий бригадир намагався ставитися до всіх із повагою, надавав їм необхідну допомогу, захищав інтереси бригади перед адміністрацією. Здружений колектив бригади користувався авторитетом у цеху.

Одного разу він почув, як одна із співробітниць розказувала подрузі, що її мама потрапила в лікарню, а малолітня донька вечорами боїться залишатися вдома одна. Тому, розподіляючи людей за змінами на наступний тиждень, він вирішив залишити цю співробітницю в першій зміні, хоч вона згідно з чергою повинна була працювати в другу. Зрозумівши це, вона стала працювати ще старанніше. При розподілі колективного заробітку бригадир збільшив їй коефіцієнт нарахування заробітної плати. Знаючи про її матеріальні проблеми, домовився з профкомом про надання їй матеріальної допомоги, а розподіляючи премію за виконання чергового замовлення, встановив її для неї на рівні найкваліфікованіших робітників. На зборах бригади ніхто не виступив проти цього, однак він помітив, що клімат у бригаді змінився: співробітниці час від часу почали натякати йому, що в них теж є сім'ї, матеріальні проблеми; з'явилася напруга між ними і тією, яку підтримав бригадир. А його розпорядження, управлінські дії бригада почала приймати упереджено, з іронічними коментарями.

1. У чому причина погіршення відносин у колективі бригади?

2. Як мав діяти бригадир, щоб дії були правильно зрозумілими всіма?

3. До яких дій йому слід вдатися, щоб відновити нормальні відносини у колективі?

Завдання №2

На рис. 1 наведено ієрархію комунікацій між членами колективу всередині організації, а у табл. 1 -- відповідні характеристики, що визначають ефективність цих комунікацій. Беручи за основу послідовність формування ефективності комунікацій, занесіть ці твердження у незаповнені прямокутники на рис. 5.

Завдання №3. Тест «Як планувати ділову кар'єру»

Закінчіть пропозиції, як Вам більше подобається.

1. Найкращий спосіб змусити людей що-небудь робити - це:

a) збільшити їм зарплату;

b) доручати їм те, що вони вважають нездійсненним;

c) покритикувати їх трохи;

d) ставити їм палиці в колеса.

2. Справжній керівник...

a) по-справжньому ризикує;

b) ризикує, але обережно;

c) вдає, що ризикує, а насправді здійснює лише добре продумані кроки;

d) робить все на зло іншим.



Рисунок 5

3. Кращі керівники зазвичай...

a) діють рішуче: той, хто хоче влади, повинен користуватися моментом;

b) поводяться подібно до дзеркала, дозволяючи іншим відображати свою енергію;

c) вважаючи підлеглих своїми кращими друзями, більш всього піклуються про демократичність правління.

4. Аби навчитися керувати, потрібне ціле життя: смішно уявити, що хто-небудь так відразу зможе розумно і самостійно розпоряджатися...

a) сумно, але факт;

b) загалом, вірно;

c) невірно.

5. Спосіб підпорядкування працівників - це:

a) ігнорування їх позиції;

b) холодний розрахунок;

c) неприємні факти з їхнього життя.

6. Досвідчений керівник досягає успіху лише тому, що повністю зосереджений на кінцевому результаті...

a) вірно;

b) невірно.

7. Позначте правильні твердження буквою П, неправильні буквою Н.

a) хороший керівник не слухає порад і не підкоряється силі;

b) керівник не повинен приймати критики про свій стиль керівництва;

c) більшість керівників не помічають характерних для себе помилок;

d) на зборах шеф не повинен мимрити або намагатися заставити людей мовчати;

e) чарівливість керівника не залежить від його зовнішнього вигляду.

8. Гірший з керівників - це:

a) я;

b) тиха, непомітна людина;

c) той, який не вселяє довіри.

Ключ до тесту

Правильні відповіді на питання: 1 А; 2 В; 3 C; 4 C; 5 А; 6 А; 7...; 8 С.

Кожна правильна відповідь дає Вам 10 очок. Пам'ятайте, що в питанні 7 зараховуються лише відповіді з позначкою помилково.

Ви набрали 60-80 балів. Тоді Ви блискучий керівник: матеріально забезпечені, незалежні, рішучі, але не обачне, дбайливі, але не зануда. Ви умієте виявити і розкрити кращі якості в інших. Ваші люди Вас люблять і підуть за Вами на край світу.

20-50 балів. Ви сильні й інтелігентні, але однаково добре відчуваєте себе і як керівник, і як підлеглий. Ті, що оточують цінують Ваші оригінальні ідеї, і Ви частенько і не без підстав виявляєте себе в центрі подій. Вам не хочеться нести відповідальності за чужі успіхи і невдачі, але якщо вже довелося покомандувати, Ви робите це відмінно.

Менше 20 балів. Вам краще повільно і поодинці просуватися вперед або працювати під керівництвом тактовного і дослідного керівника. Постійні зіткнення з чужими бажаннями і проблемами обтяжують і дратують Вас. Ви надійний підлеглий, але керувати не любите і не умієте.

Висновок

Під час проходження виробничої практики на МКП “Водоканал” об'єктом мого дослідження була фінансово-господарська, операційна, інноваційна діяльність та діяльність щодо управління персоналу МКП “Водоканал” за період 2011-2013 рр., основним видом діяльності якого є яке виконання завдань по проведенню реконструкції, розширенню і експлуатації водозаборів, каналізаційних мереж, споруд, зміцненню матеріально-технічної бази для нормальної експлуатації системи водопостачання та водовідведення.

На першому етапі виробничої практики було проведене ознайомлення із специфікою господарсько-фінансової діяльності підприємства, його організаційною структурою, станом системи управління та інноваційною діяльністю.

Під час аналізування організаційного рівня підприємства, а особливо структурного підрозділу, який займається питанням управління персоналом було виявлено, що даний підрозділ представляє лише одна особа - інспектор по кадрах, який виконує свої обов'язки належним чином, тобто дотримується усіх правил вказаних у його посадовій інструкції.

Після загального ознайомлення з підприємством було проведено аналіз операційної, фінансової діяльності та оцінено організування праці на підприємстві.

Аналізуючи техніко-економічні показники діяльності підприємства, можна зробити висновок, що на підприємстві спостерігається значне збільшення виручки від надання послуг щодо водовідведення та водопостачання у населені пункти Мостиського району. Порівнюючи чистий дохід за 2012-2013 рр., варто зазначити, що МКП “Водоканал” знаходиться в стані збитковості, але разом з тим за останній період цей борг зменшився на 130 тис. грн. і таким чином становить 70 тис. грн.

За 2012-2013 рр. спостерігається в деякій мірі позитивна тенденція до збільшення фінансових коефіцієнтів платоспроможності.

До нормативних значень на підприємстві наближаються коефіцієнти загальної, швидкої та поточної ліквідності.

Ефективність фінансово-господарської діяльності була оцінена за допомогою показників ділової активності. Фінансовий стан підприємства безпосередньо залежить від того, наскільки швидко кошти, вкладені в активи, перетворюються в реальні гроші.

За аналізований період - 2011-2013 рр. співвідношення темпів зростання основних абсолютних характеристик ділової активності товариства є оптимальним.

Таким чином, проаналізувавши різні групи показників, на основі даних фінансової звітності МКП “Водоканал”, можна говорити про те, що підприємству потрібно вжити певних заходів щодо покращення фінансово-господарської діяльності організації.

На другому етапі написання звіту мною була проведена науково-дослідна робота, а саме написання тез на тему: “Креативність персоналу як фактор інноваційного розвитку підприємства”. У роботі висвітлено актуальність даної теми, а також наведені основні положення щодо наявності данного фактора у працівників сучасного підприємства.

Метою третього розділу даного звіту була педагогічна діяльність студента. Темою моєї педагогічної діяльності є: “Формування колективу підприємства”.

Отож, дана тема розрахована на практичне заняття, адже містить як питання-відповіді до лекційного матеріалу, так і мікроситуації на загальне мислення і висвітлення власної думки кожним студентом, а також проведення тесту щодо планування ділової кар'єри.

водоканал фінансовий інноваційний

Список використаних джерел

1. Аналіз і діагностика фінансово-господарської діяльності підприємств:[наук. ред. В.А. Белобородова] - М.: Анкил, 2008. - 276 с.

2. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. Підручник / Л. В. Балабанова, О.В. Сардак. - К.: Центр учбової літератури, 2011. - 468 с.

3. Башук Т.О., Хижняк М.О. Стимулювання та розвиток креативності в персоналу. Маркетинг і менеджмент інновацій, 2013, №1. - С. 151 - 156.

4. Бондаренко О.М. Управління персоналом / Бондаренко О.М., Козак В.І. - Одеса, 2012, 80 с.

5. Бочаров В.Б. Фінансовий аналіз. - М.: Пітер Прес, 2008. - 196 с.

6. Василик І.С. Оцінка ефективності діяльності підприємства. - М.: Бізнесінформ, 2007. - 140 c.

7. Золкіна З.К. Основи аналізу фінансового стану підприємства. - М.: Справа, 2005. - 201 с.

8. Інновації: проблеми науки і практики: монографія / Н.І. Чухрай, В.С, Пономаренко, М.О, Кизима та ін. // / Під заг. ред.., д-ра екон. наук, проф. Кизима М.О., д-ра екон. наук, проф. Пономаренко В.С. - Х.: ФОП Павленко О.Г., 2011. - 276 с.

9. Калініченко Ю.Б., Смірнова Я.І. Креативність як основа менеджменту організації / СДУ// Маркетинг і менеджмент інновацій. - 2011. - №4. - С. 186-191.

10. Кіндрацька Г.І. Економічний аналіз: навч. посібник / [наук. ред. А.Г. Загородній] / Білик М.С., Загородній А.Г. Серія "Дистанційне навчання". - №31. - Львів: Видавництво Національного університету "Львівська політехніка", 2005. - 428 с.

11. Конституція України. - К.: Українська правнича фундація, 1996. -с.43.

12. Крикуненко Д.О. Управління процесом формування креативності персоналу як фактора інноваційного розвитку підприємства. Маркетинг і менеджмент інновацій, 2012, № 4. - С. 209 - 214.

13. Леонова С. Креативність як чинник професійного саморозвитку особистості / С. Леонова // Матеріали наук.-практ. конф. «Теоретичні та прикладні аспекти розвитку економіки», Тернопіль, 18 трав. 2011 р. - Тернопіль: ТНТУ, 2011. - С. 100-102.

14. Макарова И.К. Управление персоналом: наглядные учебно- методические материалы / И.К. Макарова. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

15. Мала Н.Т. Креативність як складова ефективного управління/Електронний науковий архів Науково-технічної бібліотеки Національного університету «Львівська політехніка», 2011. - С. 18-23

16. Маркіна І.А. Наукові підходи до визначення понять «креативність» та «креативний потенціал» / І.А. Маркіна, Л.М. Шимановська-Діанич // Економіка Криму. - 2011. - № 1 (34). - С. 289-295.

17. Новаківський І.І. Економіко-математичні методи і моделі в менеджменті для випускових кваліфікаційних робіт: навчальний посібник / І.І. Новаківський, Я.В. Панас, А.В. Дзюбіна - Львів; Видавництво «Ліга-прес», 2011. - 111 с.

18. Петрович Й.М. Інноваційний потенціал управління організацією: монографія / Й.М. Петрович, Л.М. Прокопишин-Рашкевич. - Львів: Видавництво Львівської політехніки, 2010. - 184 с.

19. Процак К.В., Просович О.П. Креативність персоналу як важливий чинник інноваційного розвитку підприємства // Вісник Національного університету «Львівська політехніка». - 2011. - № 698. - С. 272- 276.

20. Формування інноваційного потенціалу підприємства / С.М. Ілляшенко // Менеджмент та маркетинг інновацій: монографія / С.М. Ілляшенко; за ред. С.М. Ілляшенка. - Суми: Університетська книга, 2004. - Розд. 2. - С. 56-90.

21. Управління інноваційною діяльністю: магістерський курс: підручник/П.Г. Перерва, М.І. Погорєлов, Н.І. Чухрай та ін. Частина ІІ- Харків: Віровець А.П. «Апостроф», 2011. - 614с.

Размещено на Allbest.ru